考核方案范文七篇.docx

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1、 考核方案范文合集七篇考核方案 篇1 “目标治理的方法很好，可是不列入目标的工作或职责就没人做了；平衡计分卡考核指标又太多，操作比拟麻烦，况且企业信息化也做得不够”那什么才是有效的绩效考核方案！下文将以案例方式跟大家介绍一下！ 在埋怨的同时，HR们也在苦苦寻找 某公司里的W总经理年纪大了，预备找个人接替他。选择什么样的人呢？总经理脑子里挨个对两名下属做出评价。 A工作勤勤恳恳，任劳任怨，品德特别好，工作从来没有消失过什么问题。不过勤勤恳恳、不出问题就肯定能有好的成绩吗？W总经理认真想想，觉得A虽然没有错误，但也没什么特别精彩的业绩。另外一个是B，特别机智，上面交代下来的事情从来都办得不错。上次

2、公司的聚会，办得热喧闹闹，大家都很满足。但是B的业绩就很好吗？也不肯定，由于B在完成任务时，自己份内的工作却没做好。上次操办聚会，B治理的仓库却失火了。 毕竟应当根据什么标准来评价这两名下属呢？根据工作态度来评价？明显存在问题，根据上级要求、根据目标的完成状况来评价？也存在问题，由于要求的目标只有几个，许多目标掩盖不到的地方也会影响工作成绩。W总经理陷入了深思中 公正地评价企业内部每个人的绩效，不是一件简洁的事。不幸的是，我们今日需要选出接班人，明天需要依据劳动成果给每个人酬劳，每天需要找出每个员工工作的优点和缺乏，以提升他们的绩效，而现实中却没有一个特别好的方法，每种方法往往是顾此失彼。要想

3、经营好一个企业，我们确实离不开对员工的绩效选行正确的评价。 怎样的考核能满意需要？ “我的员工我都很清晰，”一位小企业的老板说，“我在社会上混了这么多年，哪个员工心里想什么，干得怎么样，我心里有底。”可是他手下的员工流失率很大，一位“好马又吃回头草”的员工说，“咱老板就是抠，舍不得给能干的员工加薪，可别处也一样，所以我又回来了。” 一个刚摒弃“德能勤绩考核法”，采纳工作标准考核的上市公司人力资源经理说：“德能勤绩考核法是假设人假如品德好，又有好的力量，肯定能产生好的绩效，但这不肯定成立。尤其我们公司过去还把光明正大等企业文化的内容列入考核工程，这些内容无法推断，也带不来绩效。工作标准考核也存在

4、问题，表中所列的内容本身就是员工应当做到的，列再多也不能把工作要求全部列出来；而且即使员工按要求都做到了，也不能产生抱负的绩效，由于工作是要靠心去做的。” 有的企业实行“强制分布法”，搞得员工关系紧急；有的企业采纳“职务状况考核法”，使得考核成为一项繁琐得令人揪心的工作。 “目标治理的方法很好，可是不列入目标的工作或职责就没人做了，”一位深有感受的老总说：“我们用平衡计分卡的四象限指标考核法，但是指标太多，操作比拟麻烦，可能我们的信息化做得不够，唉，这也存在问题，这么多的指标都按权重要求去考，有些难做的指标，即使一点没到达，他的考核分也不会低多少。” 看来要找出一种绩效考核的方法，可真不是件简

5、单事。 什么是真正的绩效？ “我就要我的员工把交待的事办好，这就是绩效。”大局部的治理者会不加思考地答复这个问题。但是深入一想，他们还会说，“他要态度好、品德好，不会做没关系，要肯学，不能再犯同样的错误”，“他不能偷懒，要努力把岗位职责要求的事做好。”“他必需把工作关系处好，肯帮忙人，有热心肠。”“他要擅长学习，有各方面的力量，一旦工作需要，他的技能派上用场，很快就能把工作搞掂。” 尽管每个经理对绩效的表述不一样，而且他们自己在不同时期对绩效的要求也不一样，我们抽象一点，还是能总结出绩效的真正意义，那就是： 第一，对该岗位要求的第一位的“显性”绩效。这个“显性”，就是明显的。大多数岗位，在某一

6、段时间，对其都有“一个要求”，它要求你必需把什么做好。不信任你闭上眼，任意选一个岗位，想想其上级，想想其按当时的规划目标，都会有“一个要求”，你把这个要求的事做好了，你会得到嘉奖。假如有好几个要求，那你也把最重要的要求做得最好，其它的差不多就行，你也会得到嘉奖。假如你是一般性事务性工作，要求你各方面都做好，但你是不行能同时都做好的，所以你选出其中一项你拿手的，把这个做好，上级确定会夸奖你。这就是“显性”绩效。 其次，除了“显性”绩效外的其它一切方面，只要“过得去”就行。固然，某些事做得好，也不赖。这个“一切方面”包括的范围可广了，但凡你能想到的事，都不能出错，而往往你想不到的事情，可能会出过失

7、，这样确定影响到你的绩效。你可以做好一切根底工作，特殊让上级近期关注的事情别出错。这个“过得去”，包含对各类要求的特定范围的绩效标准，这些事情你不能低于这个范围的下限标准，低了别人会说你显性绩效做得“不错”，“可是方面做得不行”，说明它影响你的绩效；高于这个范围的上限标准，别人会评价你说，“不但”显性绩效“做得好” 考核方案 篇2 一、指导思想 为加强学校学生安全治理，进一步推动班级安全工作标准化、制度化，充分发挥班主任在治理上的责任性、主动性和制造性，表达工作价值，推动良好班集体的建立，全面落实我校各项安全治理制度，鼓舞先进，特制定本考核方案。 二、考核等次 依据班级安全工作实绩，考核结果分

8、为：优秀、良好、合格、根本合格、不合格五个等次。 三、考核原则 1、采纳百分制记分法：优秀：综合得分须满90分（含90分）；良好：综合得分须满85分（含85分）；合格：综合得分在65-84分之间；根本合格：综合得分在60-64分之间；不合格：综合得分在60分以下。 2、各等次名额保持合理比例：班主任优秀比例占班主任总人数的20%-25%；良好比例占班主任总人数的30%-35%。 科任教师由于安全治理工作相对较轻，因此优秀与良好比例亦相应有所削减，优秀占全部科任教师的10%-15%；良好占全部科任教师的15%-20%。 3、实行一票拒绝制：在评估当学期，班主任或科任教师若消失以下状况者，取消班级

9、安全评估资格，视作不合格。 （1）有体罚、变相体罚学生，造成恶劣影响或被上访至教育局以上主管部门的。 （2）因教育、爱护、治理不当等缘由，造成重大损害事故，或事后处理不利，给学校声誉造成不良影响的。 （3）学校布置的班会课主观不上，造成班风、学生行为标准等方面较原有根底明显下降，或造成其它安全事故的。 4、班级安全考核定为“根本合格”并限期作出整改，整改不力的视为“不合格”。 5、班级安全考核结果作为今后提高教师待遇，拉开福利差距，评比各级各类德育先进个人的依据。 四、等次条件 1、合格：班主任能常常性地对学生进展安全教育，并结合本班实际状况开展各种安全宣教和行为纠错工作。学生行为无严峻违反校

10、规校纪状况，懂得根本的安全自我爱护常识。学校布置的各项安全工作能按时完成，班级学生无重大安全事故发生，班主任安全工作根本令人满足。科任教师课堂秩序井然，无安全事故发生，对学生中消失的安全隐患能准时上报或处理。 2、良好：班主任常常性对学生进展安全教育，作用明显，能准时发觉本班中存在的安全问题并作出有针对性的.改良，学生行为无违反校规校纪状况，具有根本的自我安全治理力量。学校布置的各项安全工作能较好完成，班级学生无一例安全事故发生，班主任安全工作颇为扎实，学校和家长比拟满足。科任教师课堂秩序良好，对学生因生病或其它缘由而造成的安全隐患能准时正确处理或上报班主任，能帮助班主任组织好本班学生参加学校

11、活动。 3、优秀：班主任教育作用显著，能结合本班学生思想行为实际制造性地开展宣教工作，学生举止文明、严守规章，具有较强的自我安全治理力量。学校布置的各项安全工作能精彩完成，班级学生无安全事故发生，班主任工作极为扎实，深受学校和家长普遍赞誉。科任教师能结合所教学科进展安全教育，课堂秩序良好，能主动帮助好班主任组织本班学生参加学校活动，对学生上报的本班安全状况不推诿，不迟误，准时正确处理。 五、考核内容 （一）、师德师风（40分） 1、制止体罚、惩处和污辱学生。 10分 2、制止上课迟到、旷到、早退。 10分 3、制止酒后上课。 5分 4、喜爱学生、关爱特别学生。 5分 5、语言得体，引导正确。

12、5分 6、带队出退操、放学监管得力。 5分 （二）、安全教育（36分） 1、依据学校工作布置上好安全教育课。 10分 2、常常性对学生进展安全教育，学生行为标准。 5分 3、仔细组织学生参与学校的每次安全教育活动，监管有力。6分 4、常常与家长沟通，做好后进生转化工作。 5分 5、班级内无重大安全事故发生。 10分 （三）、学生行为（24分） 1、无早到、早退现象。 2分 2、无带零食进教室现象。 3分 3、出退操进餐整齐有序。 3分 4、上下楼梯靠右行，不冲撞。 3分 5、不带凶器或甚至危急玩具进校园。 3分 6、不在台阶走廊追闹嬉耍。 2分 6、不爬围墙、栏杆。 2分 7、不玩弄校园电器开

13、关。 3分 8、不吵闹打架。 3分 六、考核方法及程序 1、考核方法 （1）班级安全工作考核以一年度为准，由考核对象（班主任、科任教师）自评，学校综合评定组成。 （2）综合评定包括政教处初评，家长问卷、学生问卷、科任教师问卷，校委会终审。 2、考核程序： （1）考核对象自评 （2）学校综合评定 考核方案 篇3 为了实现治理重心下移，加强我校中层干部队伍建立，全面、客观、公正、精确地评价学校中层干部的政治业务素养及履行职责状况，真正起到对中层干部的监视和鼓励作用，增加其工作的责任感，提高行政工作效率，特制定本方案。 一、考核内容 考核结合教职工考核方案及教师职业道德标准，从德、能、勤、绩四个方面

14、进展考核，重点考核工作实绩。考核总分值为100分。 1、岗位职责(60分)： 能尽职尽责，完本钱职工作及领导交办的工作，精通业务，顾全大局，敢于负责，坚持原则，严格治理，严谨细致，工作效率高，本职工作完成得好。 2、团结协作(10分)： 喜爱教育事业，积极参与各项集体活动，遵纪守法，团结帮助，相互补台。为人师表，勤奋敬业，无不良影响。 3、效劳意识(10分)：积极主动，热心周到，发觉问题主动解决，反映问题准时解决。坚固树立为教学效劳、为教工效劳、为学生效劳的思想。 4、工作实绩(20分)： 能仔细履行岗位职责，积极为学校的教育教学治理和学校的进展献计献策，并被接受，收到较好效果，或本人在重大活

15、动中为学校争得荣誉和为学校争光。 二、考核方法 1、学期个人述职：中层干部要在全校教职工大会上进展述职，述职应实事求是，不扩大成绩，不隐瞒缺点或错误，事实清晰，简明扼要。述职挨次实行抽签形式进展，时间不得超过10分钟。 2、个别谈话：谈话对象由考核领导小组确定，一般应是被考核人所在科室或有工作关系的人员，谈话时，考核组应有两名以上人员参与，并做好谈话记录。 3、考核测评：全校教职工依据中层干部量化考核内容逐项进展打分，由考核领导小组收回后，进展统计汇总。 4、领导小组打分：考核领导小组依据中层干部量化考核内容逐项审核，最终确定考核成绩及等第。 三、考核等次的划分 年度考核分优秀、称职、根本称职

16、、不称职四个等次，这四个等次的标准是： 优秀(90-100分)：正确执行学校的各项决议和打算，榜样遵守各项法律、法规和规章制度，熟识本职业务，能制造性地开展工作，勤奋敬业，责任心强，成绩突出。 称职(80-89分)：能正确执行学校的各项决议和打算，榜样遵守各项法律、法规和规章制度，熟识或比拟熟识本职业务，工作积极，力量较强或提高较快，能较好完本钱职工作。 根本称职(70-79分)：政治表现和业务素养一般，牵强适应工作要求，工作积极性、主动性不够，没有全面完成年度工作任务，或完成的质量不高。 不称职(69分以下)：政治表现和业务素养较差，对本职工作生疏，不擅长学习，难以适应工作要求，工作责任心不

17、强，组织纪律性较差，工作中相互扯皮、推诿，以致造成严峻后果的或严峻违反学校的有关规定的。 四、考核原则 1、考核要坚持客观公正、民主公开，注意实绩原则。 2、全体中层干部与教职工一同参与考核。 五、考核结果的运用 1、评定考核分数：考核领导小组依据考核内容和标准，统计出被考核人员的得分，报学校党支部审议。 2、对考核中获得称职以上等次的中层干部，学校要进展适当的嘉奖，并在评优评先中优先考虑。 3、在考核中总分列为“根本称职”和“不称职”的中层干部，学校领导班子要对其进展诫勉谈话，限期改正。 4、考核结果作为下一轮竞聘中层干部的重要依据。 六、学校成立中层干部考核领导小组： 七、考核的详细工作由

18、学校办公室负责。 八、本方案自公布之日起实施。 考核方案 篇4 依据xx县教育局20xx年11月6日文件精神，在我校原有推举评审方案的根底上，结合学校实际，特制定本方案，详细内容如下。 一、成立考核、推举评审小组 为了适应新的教育进展形式，做好我校职称考核推举评审工作，依据县教育局相关文件精神要求，结合学校实际，特成立我校职称考核推举评审小组，相关组成人员如下： 组 长：xxx（校长） 副组长：xxx（副校长） xxx（副校长） 成 员：xxx（教育主任） xxx（后勤主任） xxx（政教主任） xxx（团委书记） xxx（教育副主任） xxx（教师） 职称考核推举评审小组下设办公室在学校办公

19、室，办公室主任由xxx教师兼任，成员由xxx、xxx、xxx组成。在职称考核推举评审小组的领导下，考核评审推举工作详细由职称考核推举评审小组办公室负责。 二、推举评审的范围对象、系列名称和各级任职条件 （一）范围对象。在职在编的教师和符合评审的各类人员。 （二）系列名称。教师系列（包括中学三级教师、中学二级教师、中学一级教师、中学高级教师）。 （三）各级职称任职条件 （1）中学三级教师。专科毕业参与工作满一年。 （2）中学二级教师。专科毕业参与工作满三年，或本科毕业参与工作满一年。 （3）中学一级教师。履行中学二级教师职务四年或以上，具有专科及其以上学历。 （4）中学高级教师。中学教师一级教师

20、任职五年以上，具有专科及其以上学历。 除以上条件外，考核推举评审的对象还必需符合中学教师职称试行条列中的其他任职条件，以及各级职称评定工作相关规定。 三、量化打分标准 为了表达“公正、公正、择优”的原则，进一步调动广阔教师教书育人的积极性，充分发挥职称考核推举评审工作的正面引导作用，提高职称推举工作的透亮度和可操作性，依据各级职称相关工作之各项规定，结合我校教育工作实际，经我校评审小组充分争论，特制定如下职称考核推举评审量化打分标准如下： （一）根本状况量化 1、教龄：2分/年。 2、校龄：2分/年。从外单位借调的，校龄从正式调入之日起算起。 3、学历 （1）全日制本科、硕士、博士毕业的，晋级

21、中级及其以上职称时，分别一次性加3分、5分、7分。 （2）新分教师参与工作后，通过在岗学习，重新取得专科、本科、硕士及博士文凭的，在取得新文凭后，一次性加1分、3分、5分、7分，凭毕业证加分。取得本科及其以上同一层次不同专业文凭的，累计加分。 4、履现职年限：2分/年。（从第一次取得该级或相应级别职称时算起） （二）思想政治素养量化 1、拥护共产党的领导，喜爱社会主义祖国，努力学习马克思主义和党的路线、方针、政策，具有良好的职业道德，遵纪守法，能为人师表，教书育人，积极担当工作任务，工作作风、学风端正。酌情加16分。 2、关怀、团结同事，关爱学生的学习和生活，凡事以学校为重，以大局为重。酌情加

22、16分。 3、思想积极，具有较强的事业心、责任感，学校安排工作时，工作积极主动、不推诿扯皮，富有奉献精神和敬业精神。酌情加18分。 （三）岗位工作量化 （1）任课：凡正在担当教学任务的申报者，加5分；其它工作岗位的申报者加3.5分。 （2）职务：担当校长、党支部书记，副校长，主任（工会主席、团委书记），副主任，其它治理人员（学生会秘书长、教研组长）每学期分别为4、3、2、1.5、1分。（从在学校宣布任职的时间开头计算，若有变动的分段计算，兼职的累计） （3）班主任：担当班主任的，20xx年9月之前的2分/学年，20xx年秋季学期至20xx年春季学期为3分/学年， 20xx年秋季学期（包括20x

23、x年秋季学期）起4分/学年。 （四）工作实绩量化 1、教学工作实绩量化 （1）期末成绩量化 履现职以来，以每学期学校期末各科成绩为依据（试验班和一般班均根据加减分后的成绩计算），获年级一、二、三名的，每次分别加3、2、1分。 （2）升学成绩量化 A履现职以来，试验班每上一般高中线一人，语文、数学、外语1分，政治、物理、化学0.9分；体育、历史、地理、生物及其他中考考试科目0.8分；一般班每上一般高中线一人，语文、数学、外语2分，政治、物理、化学1.8分；体育、历史、地理、生物及其他中考考试科目1.6分。 B履现职以来，试验班每上重点高中线一人，语文、数学、外语2分，政治、物理、化学1.8分；体

24、育、历史、地理、生物及其他中考考试科目1.6分；一般班每上重点高中线一人，语文、数学、外语8分，政治、物理、化学7.2分；体育、历史、地理、生物及其他中考考试科目6.4分。 （五）教育教学教研力量及论文发表状况量化 1、凡受学校委派代表学校参与各种非教学竞赛（或学校推举竞赛）获得县、市、省、国家一（二、三）等奖，分别加1（0.8、0.5）、2（1.8、1.5）3(2.8、2.5)、4（3.8、3.5）分。学校自行组织的同类竞赛，获得一、二、三等奖，每次分别加0.5分、0.3、0.1分。 2、凡受学校委派参与各级教育主管部门组织的教学竞赛，获得县、市、省、国家级一（二、三）等奖，分别得2（1.5

25、、1）、4（3、2）、6(5、4)、8（6、5）分；凡受学校委派辅导学生代表我校参与学问竞赛获县、市、省、国家级（各级政府或教育行政部门组织）一（二、三）等奖，分别得1（0.8、0.5）、2(1.8、1.5)、3(2.8、2.5)、4(3.8、3.5)分。（以证书为准，只算在我校工作时我校和县级以上部门颁发的）。学校自行组织的同类竞赛，获得一、二、三等奖，每次分别加0.5分、0.3、0.1分。 3、凡受学校（或乡镇政府）、县、市、省、国家各级各部门表彰的各类荣誉称号（仅限优秀班主任、优秀教师、先进教育工之类的荣誉称号），凭荣誉证书，依次加1、2、3、4、5分。 4、凡在省、国家各级各部门教育类

26、期刊上发表教育相关论文的，凭所发表论文复印件及期刊封面复印件、期刊编号，每篇依次加3、4分。 （六）历年年终考核状况量化 1、履现职以来，年终考核消失一次不合格的，不予考核推举评审。 2、履现职以来，有两年以上为优秀者，每多一年，3分/年。 以上各项根据申报教师实际状况加分，不同教师申报同一等级职称时，优先推举分高者。 在分数一样的状况下，优先考核推举的挨次（以下序号为优先挨次）则是： 1、教学任务难易程度（语数英政治物理化学、史地生体育、其他相关综合科）。 2、行政、班主任职责轻重（行政职务、教研组长、班主任）。 3、课时量多少（同类学科下，课时量多的优于课时量少的）。 4、履现职时间（时间

27、长的优于短的）。 四、推举评审工作程序 (一)资格审查 1、评审推举的有关表册是否填写正确，（职务系列栏：中学；工作单位栏；是否填全称；现从事专业及年限栏是否明确填语文、数学等几年，业务自传、任现职以来担当的主要专业技术任务内容及考核表内容必需和申报系列相符）。 2、提交表、册是否齐备，每份复印件是否都签字，是否按“通知”要求按挨次装订成册。 3、填写学历，经受内容有无连续，缘由是什么，几个学历及证书是否填写清晰、齐全。 4、“连续教育”学分是否到达所申报职务要求（近几年连续教育学分必需和所申报系列相符）。 5、是否有相应的教师资格证、素养教育证、事改合同。 6、跨系列或不合格学历，专业技术职

28、务资格证是否转评或考核聘任过。 7、参与工作时间、履现职年限、评中一的取得合格学历后转评或考核聘任的累计年限是否有6年以上，学历是否和所申报职务要求的年限相符。 8、计算机应用力量考试是否有合格证，成绩通知单是否是当年的，或者免考。 9、聘任证书是否齐备，填写是否符合要求。 （二）状况介绍 1、保密、回避制度： 一是保密制度：当介绍人介绍到申报人的有关状况、工作失误时，工作人员及小组成员应以保密，谁处处乱说谁负责，如造成后果的，应赐予肯定的纪律处分。 二是回避制度：当介绍人要介绍评委成员、直系亲属或小组成员有利害冲突的人员的状况时，当事人应主动提出回避，如不回避的，介绍人依据状况有权拒绝介绍，

29、造成后果的，由当事人负责。 2、介绍内容 申报人的状况包括： 一是评审推举的有关表册是否正确，（业务自传、现任职以来担当的主要专业技术任务内容及考核表内容必需和申报系列相符）。 二是提交表、册是否齐备，每份复印件是否都签字。 三是填写学历，经受是否清晰，几个学历及证书是否填写清晰、齐全；取得多个学历的时间，是否毕业。 四是“连续教育”学分是否到达所申报职务要求，（近几年连续教育学分必需和所申报系列相符）。 五是是否有相应的教师资格证、素养教育证、事改合同。 六是跨系列或不合格学历，专业技术职务资格证是否转评或考核聘任过。 七是参与工作时间、现履职年限、评中一的取得合格学历后转评或重任的累计年限

30、是否有6年以上，近几年履职考核状况，学历是否和所申报职务要求的年限相符。 八是计算机应用力量考试是否有20xx年以后的合格证，成绩通知单是否是当年的，或者免考。 九是聘任证书是否齐备，填写是否符合要求（一年一聘，涂改无效）。 十是“通知”所要求材料是否齐备（中、高职代表性论文和参考论文各一式二份等）。 十一是获奖状况。 十二是主要教育教学成绩（含根底理论学问、专业学问和业务力量，工作成绩，组织治理力量，培育学生力量）。 （三）投票表决 在仔细听取状况介绍的根底上，对所申报人进展投票表决。 （1）投票选出唱票人1名，监票人2名，记票人1名，对投票状况进展统计、填写。 （2）由组长当众把票进展密封

31、，并写明名称、时间，再有唱票人、监票人、记票人签名后存档一年。 （四）填写基层意见 五、其它规定 1、本方案由学校职称考核推举评审小组负责解释。 2、本方案从20xx年春季学期开头严格执行。 考核方案 篇5 第一章 总则 第一条 适用范围 本治理方法适用于北京财宝投资治理有限公司(以下简称财宝)各分公司销售岗位，包括团队长(不含)以下各级别销售人员。 其次条 目的 充分发挥薪酬的作用，对员工付出的劳动和做出的绩效赐予合理支付和鼓励。即： (一) 使薪酬与岗位价值严密结合; (二) 使薪酬与员工业绩严密结合; (三) 使薪酬与公司进展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条 原则 遵

32、循按劳安排、效率优先、兼顾公正及可持续进展的原则。 公正性原则：薪酬以表达工资的外部公正、内部公正和个人公正为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 鼓励性原则：薪酬以增加工资的鼓励性为导向，激发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受力量匹配。 第四条 依据公司绩效考核治理方法薪酬安排的主要依据是：岗位价值、个人力量素养和业绩奉献，同时考虑企业当前及将来进展对特别人才的紧迫需要。 其次章 薪酬及考核 第五条 薪酬构造 根本工资+职级工资+福利+补贴+业绩提成+嘉奖基金 (一)根本工资、职级工资标准见下表： 1、本表工资数据系数为1，工资系数由各

33、分公司自己确定，系数范围0.61.1，以0.05为递增/减单位，并报公司审批; 2、任务额各分公司考核标准全都，不乘系数; 3、根本工资为固定工资，每月按考勤日计算，试用期员工根本工资根据80%发放; 4、职级工资为考核工资，根据考核指标核算后发放。 (二)、福利：五险一金 (三)、补贴 年功补贴：每满一年，每人每月100元，从20xx年11月 11日起算(总监及以上治理干部不享受年补贴); 住房补贴：调任至异地当负责人的员工，将享受总部供应的为期半年的住房补贴，每月20xx元。 (四)业绩提成：销售额的0.1% (五)嘉奖基金：销售额的0.03% (六)大单特别规定：单笔5000万元(含)以

34、上定义为大单，提成比例为0.01%，不提取嘉奖基金。 第六条 考核 (一)、各岗位业绩考核要求： (二)、职级工资考核： 职级工资为考核工资，考核工资分三个局部，40%考核销售业绩、30%考核潜在客户量、30%为分公司总经理考核。 1、销售业绩的考核局部=职级工资*40%*K K=员工当月业绩/本级别月度业绩要求，K1 2、客户量考核局部=职级工资*30%*M M=月度合格潜在客户数/20，M1.2 合格潜在客户需同时满意以下条件： 1)客户联系方式与与其本人信息对应; 2)该客户与销售人员已建立联系，即客户知道销售人员姓名和所属公司为恒天财宝; 3)该客户通过销售人员知道恒天财宝及公司产品。

35、 3、分公司总经理考核局部计算=职级工资*30%*N N=分公司总经理考核得分，N1 分公司总经理考核局部可以由各分公司自行制定考核指标，按月打分。 (三)、嘉奖基金考核： 嘉奖基金实发数额=年度个人销售额*0.03%*考核分数 公司每年底对销售人员进展综合考评，考核指标包括但不限于：业绩目标达成、客户量目标达成、工作态度、遵章守纪、职业操守等，详细考核指标另行规定。 (四)、试用期考核： 1、试用期：6个月 2、转刚要求： 1)、试用期间累计业绩到达400万元; 2)、或试用期间累计完成120个合格潜在客户，并成交两单业务。 3、提前转正：员工需入职满两个月，且累计业绩到达400万元。 (五

36、)、转正后考核： 1、考核周期：转正后连续三个月 2、考核要求： (1)合格标准：连续三个月内，累计业绩到达200万元，或完成月均20个合格潜在客户且至少成交一单业务的; (2)如未到达上述标准，可以解除劳动合同。如留用，签署业绩承诺书，留用时间一个月，留用期间需到达合格标准，否则予以辞退。留用期间根据当地最低工资标准发放工资。 第三章 级别确定与变动 第七条 试用期定级、转正定级 1、试用期员工首先根据投资参谋级别进展工资定级，假如试用期间单月业绩到达或超过高级投资参谋级别的，当月按所到达的级别确定当月级别及薪资; 2、转正定级： 1) 转正定级：根据转正日前三个月的月均业绩确定转正级别，假

37、如员工入职两个月提前转正的，按前两个月的月均业绩确定转正级别; 2)转正日期：15日之前提出转正申请并审批通过的，当月工资按转正后级别核算;15日之后提出转正申请并审批通过的，当月工资按试用期级别核算，次月工资按转正后级别核算; 3)、转正级别执行到当季完毕，从下季度开头按自然季度考核定级。 第八条 级别升降 1、每季度(指自然季度)初定级，依据前一季度的月均业绩定本季度级别，即前一季度月均业绩到达的级别就是本季度级别。 2、级别可越级升降。 第九条 销售系列员工拟成立团队任职资格 (一)原则上在公司工作半年以上; (二)月均业绩300万元(含)以上; (三)认同公司理念，情愿从事治理工作，无

38、重大过错; (四)分公司提出申请，总部审批。 到达以上要求可以申请筹建团队。 第四章 工资特区 第十条 设立工资特区的目的 设立工资特区，是为了使分公司能引进资格较高、资源较多的优秀人才。 第十一条 工资特区的适用 (一)适用人员：资深投资参谋及以上级别的人才; (二)比例掌握：原则上不得超过分公司总体人员的20%; (三)级别确定：由分公司提出薪资定级申请; (四)录用流程：工资特区的员工均需大区负责人面试，并经总部人力资源部审核通过方可入职(经公司特殊授权的除外)。 (五)考核治理：分公司提出明确的工作任务、时间要求、质量标准等，人力资源部将纳入干部治理，跟踪考核。 第十二条 工资特区退出

39、机制 要求入职其次个月出单，如未出单，降一个级别，假如入职三个月未到达承诺的业绩标准，根据公司的统一制度确定级别和薪酬。 第五章 薪资发放 第十三条 薪资发放日期 (一)公司每月结薪周期为自然月，薪资发放日为每月10日前; (二)根本工资、职级工资、补贴按月发放; (三)业绩提成在工程成立并通过公司审核后同当月工资一同发放; (四)嘉奖基金每年底依据综合考评结果一次性发放，离职的员工离职半年后，如无违规违纪情形的，一次性发放发放。 第十四条 营销竞赛奖金发放 分公司营销竞赛活动方案经相关部门批准后，奖金可在工资表中制作，从分公司费用中列支。 第六章 附则 (一)、本制度从20xx年7月1日开头

40、执行，以前公布的薪酬绩效制度与本治理方法不全都的废止，以本方法为准。 (二)、本方法的最终解释权归北京恒天财宝投资治理有限公司全部。 考核方案 篇6 一、考核内容 1、考核对象 （1）重点对象。15个乡镇 、3个街道、bb*经济 开发区、*工业集中区和14个市直部门（同XX年）组成20个作战单位，下达工作指标见（XX年*市招商引资暨工业固投指标分解表）。 （2）其他对象。其他市直部门及垂直治理部门不下达详细考核指标，以招商引资500万元为嘉奖起始指标。 2、考核范围 （1）落户*经济开发区的固定资产（土地、厂房、设备等，下同）投资额到达1000万元以上（含1000万元），且投资强度不低于XX万

41、元的工程。 （2）落户*工业集中区的固定资产投资额到达1000万元以上（含1000万元），且投资强度不低于1500万元的工程。 （3）进入两区孵化器的固定资产投资额到达200万元以上（含200万元）的工程。 （4）落户各乡镇固定资产投资500万元以上的资产盘活及新建工业工程。 （5）落户各乡镇固定资产投资1000万元以上的农业产业化龙头工程及旅游开发类工程。 （6）续建工程固投5000万元以下的跨1个年度考核；5000万元至1亿元的跨2个年度考核；1亿元以上的跨3个年度考核。 （7）当年固定资产投资超1000万元的其它工程（不包括房地产开发工程）。 （8）已交土地款，尚未摘牌，未开工的工程不考

42、核。 3、计分标准 重点对象计分标准： （1）根底分：完成市里下达指标数的得根底分100分；完成指标数在60%-100%的按百分比得根底分；完成指标数低于60%的不得根底分。 （2）成果分：符合考核范围要求的工程，固定资产每到位100万元得1分，上不封顶。 （3）各项加分： 新建大工程加分：新建1个固投30005000（含3000）万元的工程，另加25分；新建1个当年固投到位5000万1亿（含5000万元）的工程，另加50分；新建1个当年固投到位1亿元以上的工程，另加100分。每到位1000万元另加50分，以此类推，上不封顶； 续建大工程加分：续建工程当年固定资产投资到位3000万元以上的工程

43、，另加20分，在此根底上，每增加1000万元另加10分，以此类推，上不封顶； 外资工程加分：外资工程固定资产到位资金经换算后按同比增加20%计； 规模以上工业加分：新增1户规模以上工业企业（以统计局认定为准）加5分，上不封顶。 其它对象计分标准： 完成招商引资500万元嘉奖起始指标的根底分为10分，其余各项计分标准比照重点对象计分标准计算。 二、考核方式 考核工作实行现场实际踏查与查验相关证明材料相结合的方式进展，主要看新增固定资产投资完成状况。各相关部门要对所考核工程出具以下相关证明材料： （1）土地出让缴款凭证（租赁协议）。 （2）根本建立完税凭证。 （3）设备购置发票、生产性车辆购置发票及行车证。 （4）考核组要求供应的其它证明材料。 （5）联合引进工程双方单位出具的分成比例协议书。 没有上述凭证的固定资产投资，以考核组现场认定或经有资质的中介部门评估为准。 三、结果运用 1、XX年市财政列支250万元作为招商引资和大工程奖金，按分计奖，分值为