员工职业生涯的有效管理(Kelon)学员(3)27153.pptx

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1、 员工职业生涯的 有效管理 安 达 信 公 司 2001 年 11 月 10 日 科学家对微软的研究表明。今今 天天,科科 龙龙 最最 有有 价价 值值 的的 东东 西西 是是 什什 么？么？占占占占 用用用用 大大大大 家家家家 一一一一 天天天天 时时时时 间间间间 共共共共 同同同同 讨讨讨讨 论论论论 一一一一 下下下下 人人人人 生生生生 大大大大 事事事事？分分分分 以以以以 下下下下 七七七七 个个个个 议议议议 题题题题 进进进进 行行行行 ，如如如如 何何何何？概 念 与 模 型 生活、家庭 与 职 业 生 涯 的 关键环节 生 涯 与 绩 效企业帮助员工发展安达信的做法 职

2、场生存关键技能 职 业 生 涯 的 基 本 概 念 与 模 型l 什什 么么 是是 职职 业、业、职职 业业 生生 涯涯l 什什 么么 是是 职职 业业 生生 涯涯 发发 展展l 职职 业业 生生 涯涯 发发 展展 的的 基基 本本 模模 型型l 以以 时时 间间 为为 准准 的的 职职 业业 生生 涯涯 发发 展展 模模 型型l 研研 讨讨 职职 业业 生生 涯涯 发发 展展 的的 意意 义义 l 职职 业业 生生 涯涯 发发 展展 的的 影影 响响 因因 素素给给 职职 业业 下下 个个 定定 义义 那那 么么 什什 么么 是是 职职 业业 生生 涯涯？职业生涯指一个人一生中所有与工作相联

3、系职业生涯指一个人一生中所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程。、愿望等连续性经历的过程。理理 解解 职职 业业 生生 涯涯 的的 几几 个个 要要 点点要点一：要点一：要点二：要点二：要点三：要点三：要点四：要点四：职职 业业 生生 涯涯 发发 展展？职业生涯发展指为达到职业生涯计划所列出的各种职业目职业生涯发展指为达到职业生涯计划所列出的各种职业目标，而进行的知识、能力、技术的发展性（培训、教育）标，而进行的知识、能力、技术的发展性（培训、教育）活动活动职业生涯发展的基本点是职业生涯发展的重要原则是人与组织的关系人与

4、组织的关系人人社会和文化社会和文化价值观、成功标准和职业刺激与约束组织组织人力资源计划以总的环境评估为依据个人个人职业选择和职业计划以自我和机会评估为依据匹配过程匹配过程招聘和挑选培训和开发工作机会和反馈提升和其它职业运动监督和辅导职业咨询组织奖励组织的后果组织的后果生产率创造力长期效益个人的后果个人的后果工作满意安全最佳的个人发展工作与家庭的最佳组合职业发展观的的本质是“聚焦”个人与组织在一段时期内的相互作用。下图展示了从人力资源角度上分析这种作用。职职业业发发展展的的一一个个基基础础模模型型:人人力力资资源源计计划划和和开开发发组组 织织 进进 行行 合合 理理 匹匹 配配 的的 例例 子

5、子业业 务务 战战 略略 决决 定定 所所 需需 人人 才才 的的 类类 型。型。客客 户户 服服 务务 代代 理理 机机 构构 前前 线线 督督 导导 员员 所所 需需 人人 才才 成成 为为 最最 好好 的的 经经 营营 者者(而而 并并 非非 收收 费费 最最 低低 廉廉 的的)个个 人人 进进 行行 合合 理理 匹匹 配配 的的 例例 子子 请请 各各 位位 列列 出出 三三 条条 选选 择择 科科 龙龙 的的 理理 由由业业 务务 战战 略略 决决 定定 所所 需需 人人 才才 的的 类类 型。型。时时间间的的职职业业生生涯涯发发展展模模型型将前一张图融入时间过程，可清晰地看出职业生

6、涯发展是一个时间的发展观，决定着人力资源的计划和发展。组织问题组织问题 匹配过程匹配过程 个人问题个人问题社会和环境社会和环境作为雇主的组织，职作为雇主的组织，职业的源点业的源点作为职业选择者和任作为职业选择者和任职者的个人职者的个人人事计划人事计划职业选择职业选择招聘、挑选、岗位分招聘、挑选、岗位分配、培训配、培训成长和发展计划成长和发展计划 早期职业问题：如何早期职业问题：如何确立贡献面确立贡献面岗位轮换、绩效评估、岗位轮换、绩效评估、发展培训发展培训解决求安稳和不闻不解决求安稳和不闻不问的计划问的计划中期职业问题：通用中期职业问题：通用化，查找个人职业锚化，查找个人职业锚继续教育、岗位再

7、设继续教育、岗位再设计或岗位轮换、兼职计或岗位轮换、兼职工作、创造性任务、工作、创造性任务、咨询、退休咨询、退休更员、调配计划更员、调配计划后期职业问题：言传身后期职业问题：言传身教，发挥个人的经验和教，发挥个人的经验和智慧，离职和退休智慧，离职和退休研讨职业生涯发展的意义研讨职业生涯发展的意义 个人个人有助于全面认识自我有利于个人管理好自己的职业生涯，充分发挥自身潜能组织组织有助于分析和理解组织的“气氛”或“文化”有助于组织中人力资源的优化配置有助于提升企业文化 社会社会提供社会变化的前景，促使整个社会正视职业问题，全方位提高人才利用率研讨有利于促进“培训”观念的转变，扩大训练与发展的领域；

8、改善组织的人力资源计划和开发活动。其结果令所有成员保持活力与效率，从而提高组织绩效。职职 业业 生生 涯涯 发发 展展 的的 影影 响响 因因 素素对于职业生涯的发展，社会、个人、组织都在相互影响，同时家庭也有重要的影响。经济、政治、社会、文化因素个人发展、家庭发展 每个周期都有各种里程碑为标志，表明某个人所处的位置、他完成的事情，最后还有此人必须决定走什么道路的选择点每一周期都有一种临界目标或要达到的状态，它部分由自然属性决定，部分由文化准则决定职职 业业 生生 涯涯 发发 展展 的的 周周 期期 性性 认 识 职 业 生 涯 的 周 期 性 对 组 织 与 个 人 均 意 义 重 大。阁阁

9、 下下 满满 意意 度度 如如 何何？生 命、家 庭 以 及 职 业 的 历 程l一种生活一种生活/职业职业/家庭周期相互作用的模式家庭周期相互作用的模式l自我参与、工作参与与家庭参与的一种模型自我参与、工作参与与家庭参与的一种模型l职业生涯的六个基本阶段职业生涯的六个基本阶段 生活、家庭和职业，各有其周期，且彼此之间是相互作用的。一一种种生生活活/职职业业/家家庭庭周周期期相相互互作作用用的的模模式式压力高实际的或“社会的”时间A：生物社会生命周期B：工作/职业周期C：家庭的生产周期家庭的生产周期A1B1A2A3A4B2B3C1C2A1：青少年A2：30岁危机A3：中年危机A4：老年危机B1

10、：进入职业组织B2：取得任职B3：退休C1：结婚，生孩子结婚，生孩子C2：子女成长子女成长对于工作-家庭-自我三者之间，它们的相互作用来自于个人和其所在的职业或组织的更基本的特征。自自我我参参与与、工工作作参参与与与与家家庭庭参参与与的的一一种种模模型型自我发展环境工作环境家庭ACBA=自我发展参与B=工作参与C=家庭参与进入工作领域阶段成长阶段早期职业确立阶段职业生涯中期阶段职业生涯后期阶段衰退和离职（退休）阶段个体成长及家庭具有周期，而对于职业生涯，从群体上考察，也有其周期和各阶段发展的任务。一般来说，职业生涯可以分为六个阶段。职职 业业 生生 涯涯 的的 六六 个个 基基 本本 阶阶 段

11、段（0-21岁）（16-25岁）（17-35岁）（35-45岁）（40-60岁）（50岁以后）职职业业生生涯涯阶阶段段和和职职业业生生涯涯发发展展的的任任务务(一一)阶段阶段 角色角色 任务任务 成长阶段学生/求职者0-21 接受适当的教育或培训，以开发与学习“职业梦想”所需要的习惯和技能自我洞察自己的需要和兴趣，发现与发展自己的 才干、知识与能力 锻炼角色领悟能力，对自己的存在与存在状况做 出判断，并做出初步的职业生涯方向选择 查找有关职业和工作角色的机会，作出有倾向的 学习计划 寻找尝试行性工作和兼职工作的机会，测试“我 合适干什么”以下列出详细的各阶段及其任务。职职业业生生涯涯阶阶段段和

12、和职职业业生生涯涯发发展展的的任任务务(二二)阶段阶段 角色角色 任务任务 进入工作领域阶段组织新成员 16-25开 始 尝 试 进 入 社 会 并 逐 步 建 立 技 能学会找工作，学会衡量组织所提供的机会与自己的 职业梦想是否匹配；学会处理梦想与现实不相吻合带来的种种问题 学会与第一个上司/培训者相处，建立初步人际关系网尽快熟悉组织文化，尽快了解内情，一定程度上采用“圈子内”独特的语言、符号和行为模式阶段阶段 角色角色 任务任务 早期职业确立阶段组织中的正式成员 寻求保护人，并与之建立良好关系学会应付第一项工作带来的成就感或挫折感根据领导与同事对自己工作的反应，根据组织提供的职业通路与发展

13、机会，评价自己的工作能力，并评估自己所选择的职业是否正确学会应付各种复杂的人际关系调整态度与价值观，努力使之与工作相适应。如果调整失败，决定是庸庸碌碌混下去还是转到新的工作领域等；职职业业生生涯涯阶阶段段和和职职业业生生涯涯发发展展的的任任务务(三三)阶段阶段 角色角色 任务任务 职业生涯中期阶段管理者/咨询顾问；保持原有工作；继续专业钻研，保持技术权威；被提升或承担更大责任；离开组织 渐 入 佳 境 或 开 始 面 临 问 题 处理自我发展、家庭发展带来的压力，并使之与工作协调起来在自己选择的职业领域内继续学习，保住自己的职位发展自己的职业绩效标准重新评估自己与保护人的关系；意识并评估职业锚

14、并探讨其对自己未来前途的意义就是否作出新的职业作出决定职职业业生生涯涯阶阶段段和和职职业业生生涯涯发发展展的的任任务务(四四)职业生涯后期阶段（40岁-60岁）领导人/非领导人（为组织作出贡献的人/咨询者/朽木）领导者：领导者：学会整合别人的努力，扩大自己的权威影响学会行使权利的技巧与技能学会处理组织内部或组织与环境之间的矛盾与冲突从主要关心自我，转到更多地为组织的长远利益服务学会承担保护人的角色，挑选与发展接班人处理好与家庭的关系，应付家庭各种变故，甚至要树立良好形象 非领导者非领导者:坚持技术上的竞争力，保留自己的技术权威地位学会成为一名良师，学会怎样教徒弟发展所需要的人际和群体技能扩大和

15、加深兴趣并拓展技术的广度和深度应付比较有能力的年轻成员对自己带来的职位威胁培养自身处理诸如面对应付子女独立/配偶死亡带来的家庭问题的能力了解如何合理安排生活，避免被工作所控制阶段阶段 角色角色 任务任务 职职业业生生涯涯阶阶段段和和职职业业生生涯涯发发展展的的任任务务(五五)衰退和离职（退休）阶段 老年者（进入的年龄十分不同）在兴趣、家庭、社会活动方面寻找新的满足源学会如何利用既有的技术或职业知识继续自己的“职业后生涯”学会接受权利、责任、被尊崇日渐衰减的新角色 评估一生工作，结束职业生涯 阶段阶段 角色角色 任务任务 职职业业生生涯涯阶阶段段和和职职业业生生涯涯发发展展的的任任务务(六六)职

16、业生涯的几个关键阶段组织进入组织社会化阶段霍兰德人业互择理论职涯选择个性与职涯员工职业生涯诊断流程职涯选择案例欣赏（艾科卡的选择）职涯选择案例分析（分组讨论）职业生涯管理的几个关键环节生涯管理的几个关键环节 员工的职业生涯是个人与组织相互作用的结果，在这一过程中，员工的职涯应关注4个阶段：组织进入、职涯选择、职涯转换、职涯中期危机。职职涯涯关关键键阶阶段段 个个人人与与组组织织组组 织织 进进 入入职职 涯涯 选选 择择职职 涯涯 转转 换换职涯中期危机处理职涯中期危机处理进入组织组织社会化个人与组织相互接纳的心理契约个性理论职业锚理论晋升横向流动职涯危机特点职涯危机结果职涯危机处理组组 织织

17、 进进 入入个 人 20年的职业梦想与组织能否达成默契。个个 人人组组 织织应聘受训领悟组织上岗挑选基础训练组织社会化安排第一项工作 双向选择和逐渐双向选择和逐渐 达成默契的过程达成默契的过程组组织织社社会会化化的的阶阶段段组织社会化指“一个人学习允许自己成为一个组织成员所必须的价值观、准则及行为的过程”面对和接受组织现实面对和接受组织现实澄清在组织中的角色澄清在组织中的角色在组织中定位自己在组织中定位自己 查找成功社会化查找成功社会化的路标的路标 霍兰德人业互择理论霍兰德人业互择理论实际型（R）调研型（学者型）（I）企业型（事业型）（E）常规型（C）艺术型（A）社会型（S）心理特点：谦卑、循

18、规蹈矩、自然、倔强、坦诚、心理特点：谦卑、循规蹈矩、自然、倔强、坦诚、节俭、有毅力、实利主义节俭、有毅力、实利主义 择业趋向：择业趋向：“看得见、摸得着看得见、摸得着”的工作的工作 最可能从事的职业：工程师、电工、描图员等最可能从事的职业：工程师、电工、描图员等 最不可能从事的职业：教师、办公室接待员等最不可能从事的职业：教师、办公室接待员等 实际型（实际型（R）心理特点及适宜职业心理特点及适宜职业心理特点：分析、独立、有智慧、追求完美、细心谨慎心理特点：分析、独立、有智慧、追求完美、细心谨慎 好奇、不合群好奇、不合群 择业趋向：解决抽象问题择业趋向：解决抽象问题 最可能从事的职业：数学、化学

19、、等领域专家，最可能从事的职业：数学、化学、等领域专家，飞机驾驶员飞机驾驶员、电脑人员等、电脑人员等 最不可能从事的职业：商场经理、社会工作者最不可能从事的职业：商场经理、社会工作者学者型（学者型（I）心理特点及适宜职业心理特点及适宜职业心理特点：复杂、不切实际、直观、不守常规、心理特点：复杂、不切实际、直观、不守常规、善于表达善于表达、敏感、理想主义的、敏感、理想主义的 择业趋向：文学与艺术择业趋向：文学与艺术 最可能从事的职业：歌唱家、乐队指挥、文学或艺术最可能从事的职业：歌唱家、乐队指挥、文学或艺术 方面的评论员等方面的评论员等 最不可能从事的职业：审计人员、出纳、邮递员等最不可能从事的

20、职业：审计人员、出纳、邮递员等艺术型（艺术型（A）心理特点及适宜职业心理特点及适宜职业心理特点：向上、乐于助人、有责任心、理想主义、心理特点：向上、乐于助人、有责任心、理想主义、合群、耐心、慷慨、善解人意合群、耐心、慷慨、善解人意 择业趋向：社会问题择业趋向：社会问题最可能从事的职业：政治家、酒店经理、导游等最可能从事的职业：政治家、酒店经理、导游等 最不可能从事的职业：电工、描图员、测绘员等最不可能从事的职业：电工、描图员、测绘员等社会型（社会型（S）心理特点及适宜职业心理特点及适宜职业心理特点：精力旺盛、好出风头、乐观、野心勃勃心理特点：精力旺盛、好出风头、乐观、野心勃勃 盛气凌人、风流倜

21、傥、贪得无厌盛气凌人、风流倜傥、贪得无厌 择业趋向：组织与影响他人完成某工作目标择业趋向：组织与影响他人完成某工作目标最可能从事的职业：小商人、企业家、律师等最可能从事的职业：小商人、企业家、律师等 最不可能从事的职业：化学试验员、生物学家等最不可能从事的职业：化学试验员、生物学家等事业型（事业型（E）心理特点及适宜职业心理特点及适宜职业心理特点：心理特点：小心、有恒心、缺乏灵活性、实际、认真小心、有恒心、缺乏灵活性、实际、认真 有条理、顺从有条理、顺从择业趋向：他人领导下的具体工作择业趋向：他人领导下的具体工作最可能从事的职业：会计、统计人员、秘书与文书最可能从事的职业：会计、统计人员、秘书

22、与文书 接线员等接线员等 最不可能从事的职业：艺术家、文艺评论家等最不可能从事的职业：艺术家、文艺评论家等常规型（常规型（C）心理特点及适宜职业心理特点及适宜职业职职涯涯选选择择 个个性性与与职职涯涯员工的职涯选择的结果：职业满意度、稳定性和实际成就，取决于个性和职业的匹配程度。个性类型（霍兰德）个性类型（霍兰德）个性特征个性特征兴趣兴趣现实主义型现实主义型钻研型钻研型艺术型艺术型社交型社交型创新型创新型传统型传统型真诚坦率、具攻击性、讲求实利、坚持性、稳定性、操作性好奇、理智、内向、专注、创新、具分析、判断和推理能力自我表现欲强、感情丰富、富想象力、理想主义、走极端、易冲动、善表达好人际交往

23、、富合作精神、友好、热情、和善、愿帮助人具雄心壮志、喜欢冒险、乐观、自信、健谈、预测性强、爱对别人指手划脚谨慎、守次序、服从、能自我控制、注意细节、关心小事技术力量与协调的活动思考和抽象的活动艺术与自我表现强的活动与人和感情有关的活动与权利、地位、说服和领导有关的活动注重细节和有计划的活动 员员 工工 职职 涯涯 诊诊 断断 流流 程程 认 识 自 我、突 破 范 式、不 归 罪 于 外 以及 积 极 心 态 是 进 行 个 人 生 涯 规 划 的 前 提。1、诊断问题、诊断问题判断问题是什么，以改善个人对产生压力的情境的认识2、诊断自我、诊断自我改善个人对这种情境中的自我应变力、感情和需要认

24、识3、选择一种对策反应、选择一种对策反应决定如何应付这种压力情境4、诊断对策反应的效果、诊断对策反应的效果评估对策反应是否达到了目的，是否面临难题，问题是否获得解决名人的轨迹名人的轨迹 艾科卡传奇的一生艾科卡传奇的一生员工通过职涯选择，找到更适合自己的职业、职务和职位，充分发挥自己的潜能。“与人打交道的兴趣大于与机器和技术打交道的兴趣与人打交道的兴趣大于与机器和技术打交道的兴趣”让我们一同看看艾科卡传奇的一生让我们一同看看艾科卡传奇的一生你来开15岁涉足汽车业46年8月见习工程师同年转行低级销售人员5656计划崭露头角64年推出野马大获成功70年12月10日福特总裁1978年7月12日被解职7

25、9年9月成为克莱斯勒总裁81年T型车成功从此再次走向辉煌案例分析如是您，走哪条路？为什么案例分析如是您，走哪条路？为什么？去打工还是当教授！去打工还是当教授！职业生涯与个人绩效的关系l 何何 谓谓 绩绩 效效l 什什 么么 是是 绩绩 效效 管管 理理l 员员 工工 发发 展展 与与 绩绩 效效 的的 关关 系系 何何 谓谓 绩绩 效效PERFORMANCEPERFORMANCE 绩效绩效=S S O O M M E E 从 员 工 角 度 而 言 ，绩 效 是 自 身 价 值 的 最 有 效 体 现 也 是 确 定 自 己 在 企 业 中 定 位 的 关 键 要 素 之 一。从 某 种 意

26、义 上 说，绩 效 管 理 水 平 意 味 着 公 司 生 命 的 长 短。绩 效 管 理 的 定 义（从 管 理 角 度 出 发）一个旨在体现公司价值导向并对员工的工作表现及时作出策划、定标、分析、评估、反馈及改善的完整过程。善 有 善 报？员 工 绩 效 与 职 业 生 涯 的 关 系 在 通 常 情 况 下，出 色 的 绩 效 会 促 进 员 工 在 企 业 中 的 发 展，从 而 令 员 工的职 涯 健 康 发 展。员 工 绩 效 是 否 被 企 业 认 可 往 往 会 对 员 工的 职 涯 轨 迹 产 生 直 接 影 响 从 长 远 而 言，员 工 绩 效 会 对 员 工 生 涯 产

27、 生 作 用，甚 至 是 重 大 的 作 用公司如何帮助员工发展l 为什么组织应帮助员工发展为什么组织应帮助员工发展l帮助员工发展的途径与手段帮助员工发展的途径与手段l前线经理在员工发展中的作用前线经理在员工发展中的作用l国际知名公司员工发展案例研讨与分析国际知名公司员工发展案例研讨与分析l科龙公司应采取什么方式帮助员工发展（分组讨论）科龙公司应采取什么方式帮助员工发展（分组讨论）为什么组织应帮助员工发展企业竞争最终是人才的竞争员工是企业竞争能力的关键载体培训不是福利而是投资在知识经济时代任何企业都需要不断变革和进取员工知识结构需要调整和充实员工必须时时学习新知识掌握新技能持续学习能力的差异导

28、致人员配置不合理对有潜力员工必须提供发展机会，否则将流失组织绩效要更好完成，需要将合适的人放在合适的岗位上人本管理的基础企业与员工共同发展认同感、凝聚力竞争策略（持续发展、人才竞争）员工职业发展的主要目的增长知识、提高技能、转变观念某员工目前资质与能力某员工未来资质与能力 员 工 发 展资质与能力包括天资天资知识知识技能技能心态心态只能通过招聘获得只能通过招聘获得 可提高可提高 公司通常采用的主要策略员工发展主要策略Developmentstrategy评估与发展计划Assessmentanddevelopmentplanning 教练与指导Coachingand mentoring 正规与非

29、正规培训Formaland informal training 潜力人才培养计划High-potentialprograms 主要员工发展策略的目的各种发展策略资质与能力评价正规培训计划教练与指导员工发展计划（在岗）岗位培训潜力人才培养计划发现有潜力员工尽企业所能进行培养 与保留人才储备对员工强项与弱点进行评价为进一步发展提供依据针对性改进措施掌握员工发展愿望对员工进行指导以使目标现实、可行帮助员工制定发展计划关注主要发展指标的达成在工作中及时反馈改进员工绩效对员工短、长期发展计划进行指导借助课堂、计算机书籍以及电子网络 等手段培养员工的专项或特殊技能运用轮岗、短期挂职等手段 培养员工使其特定

30、技能得到 培养 前线经理在员工发展中的作用帮助下属员工制定落实发展计划的具体措施借助年终及阶段性考核对员工进行指导和辅导对部门有潜力员工的保留负有职责通过言传身教令下属尽快成长不能培养接班人的经理将没有上升空间，甚至会被取代。不能培养接班人的经理将没有上升空间，甚至会被取代。公司、行业不同，采用的策略也不尽相同。百事可乐联邦快递基本聘用有经验者，故无需基本 培训街区和固定销售，销售技能主要 依靠实际经验积累一般管理技能“我们有强烈成功动机的员工，他们知道要学习和掌握什么。”“下一个工作是最好的发展机会。”对核心领导技能的评价是唯一的 发展措施。不提供正规培训75左右经理自行培养，故员工发展 至

31、关重要详细的工作流程人员管理与领导能力一般管理技能“组织有责任使员工了解工作职责并掌握 工作所需技能与知识。”工作对计算机以及相关流程和知识要求高经常在公司大学举办领导力及管理技能 培训班 以领导能力评价结果进行反馈并就如何 改进实施指导员工发展以及员工价值定位的原则需发展资质与技能学习职责多重发展方式 知名公司的做法（教练与指导）Procter&Gamble为新员工制定伙伴（Buddies）除新员工外，所有层级的经理人 员均对员工发展负有职责Hewlett-Packard公司鼓励员工个人在组织内部寻找 自己的非正式指导人这对个人发 展很重要对与女员工在寻找指导人方面提供 特别具体的帮助Pep

32、siCo 教练和指导是公司文化非常重要 的组成部分，但没有制度规定Disney“结对学习(paired learning)杰出者立为标兵 科龙应采取什么方式帮助员工发展（分组讨论）采用投票方式选出最佳的三个方案（何组第一）？安达信公司如何帮助企业建立员工发展体系l 设计思路与流程设计思路与流程l l 思路与流程企业诊断企业诊断方案设计方案设计方案落实反馈跟踪 了解企业使命、愿景与核心 价值观行业特点与地域 文化员工发展满意度 调查提交诊断报告 设计并提交初 步方案就方案与各方 研讨、征求意见修改方案提交最终方案 确定方案设计实施方案培训指导落实方案就第一阶段落实 过程出现问题进 行分析制定工具

33、箱 协助制定相关 制度定期回访就出现问题提出 解决方法项目总结报告职 场 生 存 关 键 技 能l周哈利窗与沟通周哈利窗与沟通l 80/20 80/20法则法则l了解你的同事与上级了解你的同事与上级l突破范式，开发自己突破范式，开发自己l学会均衡学会均衡编码过程解码过程信息与通道打算发送的信息感受到的信息编码过程反馈解码过程=噪音发送者接受者沟沟沟沟 通通通通 的的的的 要要要要 素素素素 ：主：主：主：主 体体体体 、信、信、信、信 息息息息 、渠道、渠道、渠道、渠道 。周哈利窗与沟通人际沟通的过程 隐藏区（Facade)未知区(Unknon)盲点区(Blind Spot)己方自己知道自己不

34、知道别人知道别人不知道对方反馈暴露开放区(Arena)揭揭 示示反反 馈馈 周哈利窗与沟通周哈利窗分析（Joharri Window）描述性 支持性的沟通是描述性的和详细的，而不是评价式的和大概的。当人们被告知他们的主意和行为是好还是坏时，这种评价过程会引起心理防卫并造成争执。错：“你说得不对”、“你真蠢”。对：“你多次打断了客户话所以客户会生气”。描述性沟通包括三个元素：周哈利窗与沟通 支持性沟通（1）针对问题支持性的沟通将精力集中在具体问题上而不是人格或地位。错：“当顾客投诉时你太急噪了。”“你不可靠，所以我们不放心让你去做此项工作。”对：“你的周报表交得太晚了，并且里面还有不少错误，所以

35、我们不能用它。”周哈利窗与沟通 支持性沟通（2）灵活性支持性的沟通是很灵活的，而不是固执的。如果人们采用什么都懂或独断的方式来进行沟通，沟通的对方就会变得防御性很强，有效的沟通就不能顺利进行。错：“那个销售预测曲线肯定错了，我知道它还可以 上升得更高。”“你在现在才买进,怎能不站岗。”对：“如果您能及时地把握买入时机,那就好了”周哈利窗与沟通 支持性沟通（3）承担责任支持性的沟通意味着对所说的话负责任。不负责的说话是以第三方或复数方式来表达的。错：“我们认为.”“他们说.”“我们已经听到了。”对：“在看了你的简历后，我的结论是你还不能满足我们的要求。”周哈利窗与沟通 支持性沟通（4）描述性针对

36、问题灵活性承担责任双赢的理念 周哈利窗与沟通 支持性沟通（5）80/20法则(Pareto Law)您工作和生活的第一要项10090807060504030201055.24%80.28%100%影响品牌的因素影响品牌因素调查100%90%80%70%60%50%40%30%20%10%质量宣传价格假如工作项目是以某价值序列排定的，则假如工作项目是以某价值序列排定的，则8080的价值来自的价值来自2020的项目，的项目，而剩下的而剩下的2020的价值则来自的价值则来自8080的项目。的项目。80/20法则(Pareto Law)给我们的启示用20的时间快速完成80的工作确定最有价值的20工作，

37、努力做好它只有20左右的人能特别成功 你如在80中则不必自责 找到你能做好的20，这是你的优势令80以上的人喜欢你，但留意20的人 对你的感觉十分重要！。了解你的同事与上级构成 行 为 的 两 个 基 本 要 素 坚坚 定定 敏敏 感感 性性性性弱弱强强弱弱强强 了解你的同事与上级四种人行为特征 从 坚 定 性 和 敏 感 性 出 发，我 们 就 可 将 人 们 分 为 思 考 型（Analytical)、果 断 型(Driver)、表 露 型（Expressive）和 随 和 型（Admiable)。思思 考考 型型坚定性较弱坚定性较弱敏感性较弱敏感性较弱果果 断断 型型坚定性较强坚定性较强

38、敏感性较弱敏感性较弱随随 和和 型型坚定性较弱坚定性较弱敏感性较强敏感性较强表表 露露 型型坚定性较强坚定性较强敏感性较强敏感性较强防 范 性 风 格 是 对 精 神 压 力 过 重 的 一 种 反 映。各各 种种 处处 世世 风风 格格 的的 人人 的的 典典 型型 防防 范范 性性 行行 为为 敏敏 感感 性性 坚坚坚坚 定定定定 性性性性回避回避专横专横顺从顺从攻击攻击思考型思考型思考型思考型果断型果断型果断型果断型随和型随和型随和型随和型表露型表露型表露型表露型“营 造 一 张 和 谐 舒 适 的 人 际 关 系 网 络，是 您 打 开 成 功 之 门 的 钥 匙。”李嘉诚 研研 究究

39、 结结 果果 说说 明明 问问 题题下下 岗岗 者者后后来来人人25%25%75%75%协协 调调 和和 适适 应应 是是 我我 们们 的的 答答 案案 黄 金 准 则（Golden Rule)：“你 想 人 家 怎 样 待 你，你 也 要 怎 样 待 人。”改善人际关系的三条原则改善人际关系的三条原则尊重尊重公正公正诚实诚实 突破范式，开发自己突破范式，开发自己思维范式说明什么？我们每人的潜力有70以上等待开发！学会均衡学会均衡均衡 家庭事业休闲态度沟通成成 为为“2 2 0 0”的的 8 8个个 要要 点点 一 心 想 成 为 成 功 者 确 定 具 体 的 目 标 重 点 突 击、集 中 精 力 积 极 主 动 坚 持 不 懈 保 持 旺 盛 的 激 情 要 有 超 前 的 眼 光 善 于 利 用 时 间 知识的准备是最充分的准备素质的培养是最基本的培养技能的提高是最有用的提高 卡卡 耐耐 基基 智智 者者 论论 职职 业业 生生 涯（涯（1 1）“选择职业是人生大事，因为职业决定了一个人 的未来，所以说，选择职业，就是选择将来的自己”。罗 素 智智 者者 论论 职职 业业 生生 涯（涯（2 2）