的绩效考核方案范文9篇.docx

《的绩效考核方案范文9篇.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《的绩效考核方案范文9篇.docx（48页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、 的绩效考核方案范文锦集9篇绩效考核方案 篇1 xx年将连续实行绩效考核治理方式,即酒店对各部门经理及各部门的考核； 一、酒店对部门的考核 1、经营或工作指标： 营业部门（营销部）经营指标60分：（1）考核全酒店当月利润完成状况，全酒店利润完成得40分，按增长率进展加减分，利润每增加1%加1分，每削减1%减1分，四舍五入，以此类推；完成率85%90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）客户维度20分:协议（签单）客户消费额与同期比占10分：每增加1%加1分，每削减1%减1分；新增协议客户数量：每增加1个加1分；ktv订台数量占5分，基数30个，每增加1个加1分，每削减1个减1分；储值卡占5

2、分：基数5万，每增加1万加1分，削减1万减1分； 营业部门（前厅部）经营指标50分：（1）考核部门当月利润完成状况，当月利润完成得45分，按增长率进展加减分：利润每增加1%加1分，每削减1%减1分，四舍五入，以此类推；完成率85%90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）储值卡占5分，基数3万，每增加1万加1分，削减1万减1分，基数没完成不得分； 营业部门（客房部）经营指标50分,考核部门当月利润完成状况，按增长率进展加减分：利润每增加1%加1分，每削减1%减1分，四舍五入，以此类推；完成率85%90%扣20分，完成率低于85%不得分； 营业部门（ktv）经营指标50分：（1）考核部门当月

3、利润完成状况，当月利润完成得45分，按增长率进展加减分：利润每增加1%加1分，每削减1%减1分，四舍五入，以此类推；完成率85%90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）储值卡占5分，基数2万，每增加1万加1分，基数没完成不得分； 营业部门（餐饮部）经营指标50分：（1）考核部门当月利润完成状况，当月利润完成得40分，按增长率进展加减分：利润每增加1%加1分，每削减1%减1分，四舍五入，以此类推；完成率85%90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）储值卡占5分，基数3万，每增加1万加1分，削减1万减1分，基数没完成不得分；（3）ktv订台数量占5分，基数20台，每增加1台加1分，削减

4、1台减1分； 后厨：（1）本钱掌握率占25分，掌握在49-51之间，得25分，超过51%不得分；(2)餐饮部利润占25分，餐饮部完成当月利润,后厨得25分。按完成额相应加减分，每增加1%加1分，每削减1%减1分，四舍五入，以此类推；完成85%90%扣10分，完成率低于85%不得分； 非营业部门经营指标10分，考核全酒店当月利润完成状况，全酒店经营利润每超过1加1分，每削减1减1分，四舍五入，以此类推，最多扣10分； 综合部：经营指标10分，人事聘请10分（正常离职状况下，在规定时间内补齐人员不扣分，超出时间每人扣1分）；工资发放正确率10分（有一处失误扣1分）；月4次质检报告20分。（均需有规

5、划和文字报告） 财务部：经营指标10分，月2次员工餐本钱测算10分；2次总库库存量及部门二级库抽查10分；每月4次收银点现金、发票、有价证券抽查10分；月2次市场价风格查10分。（均需有规划和文字报告） 工程部：经营指标10分，日常修理（24小时内）1项未完成扣5分，最高20分；规划修理10分；保障全店水电锅炉等设备正常运转，非正常缘由导致影响营业一次扣5分。（均需有规划和文字报告）水、电、煤用量与同期比占5分，每增加 1扣1分，每削减1%加1分； 选购部：经营指标10分，日常选购（24小时内到货）1项未完成扣5分，最高20分；异地选购（一周内到货）1项未完成扣5分，最高10分。退换货记录5分

6、；选购合同整理5分。 保安部：经营指标10分，巡更点位1个未巡察扣2分，最高10分；月4次安全检查10分，月4次监控倒查记录10分，发觉问题加分；部门安全事故占10分，发生事故未发觉减分；（均需有规划和文字报告） 2、工作规划 营业部门（营销）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、营销活动10分。规划是否实施和实施效果各占50%。 营业部门（前厅）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、规划卫生10分，资产维保5分。规划是否实施和实施效果各占50%。 营业部门（客房）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、规划卫生10分，资产维保5分。规划是否实施和实施效果各占50%。 营业部门（餐饮

7、）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、规划卫生10分，资产维保5分。规划是否实施和实施效果各占50%。 营业部门（后厨）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、规划卫生10分，资产维保5分。规划是否实施和实施效果各占50%。 非营业部门（综合部、选购部）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、内部治理15分。规划是否实施和实施效果各占50%。 非营业部门（财务部）：酒店活动及培训10分，部门员工培训5分，内部治理10分，资产维保5分； 非营业部门（工程部）：酒店活动及培训10分，规划卫生5分，部门员工培训5分，资产维保10分； 非营业部门（保安部）：酒店活动及培训10分，部门员工培训

8、10分，资产维保10分； 3、部门治理20分（营销部部门治理15分） 部门治理：按综合部每月4次质检和酒店每月大检查评分，每项不合格一次扣1分，违犯劳动纪律1次扣1分，每次早例会交办事项未完成一次扣1分，最高20分，有酒店通报批判和违反酒店规定的不得分。 4、惩罚 安全事故及隐患30100分，经济损失500元以下罚30分，500-1000元50分，1000元以上100分。 客人（部门）有效投诉或督察问题5-30分，视问题情节和影响惩罚； 二、酒店对经理的考核 1、部门业绩 部门业绩70分：部门绩效考核总分的70%； 2、个人表现 个人表现30分：出勤状况10分、工作纪律10分、员工流失和赔偿各

9、5分； 出勤状况：因私请假：1次扣减1分，最高10分。 员工流失：每月部门员工正常离职人数：部门人数在15人以下不超过1人，部门人数在15-30人的不超过2人，部门人数在30-50人的不超过3人，每超出1人扣1分，开除员工按人数计算，每人次扣2分，最高5分； 赔偿：部门每月赔款在100元以下的不扣分，101元-200元扣1分，201元-300元扣2分，301元-400元扣3分，401元-500元扣4分，500元以上扣5分，最高5分； 3、惩罚 安全事故责任：参照上述部门考核标准惩罚30100分； 有效投诉或督察责任：参照上述部门考核标准惩罚5-30分； 三、酒店考核方法 1、日常考核资料由综合

10、部收集汇总； 2、部门应在每月28日前将上月各项工作完成状况上报综合部，未上报者按未完成计算； 3、每月初由综合部考核评定，经营分析会上公布； 4、如有异议，可提出申述。 四、绩效工资安排与发放 1、经理：绩效工资按部门和个人得分发放，营业部门经理绩效工资标准为500元，当月考核60即300元，年底考核40即200元，每月实得绩效工资300*个人考核得分；非营业部门经理绩效工资标准为200元，每月实得绩效工资200*部门考核得分*个人考核得分； 2、经理级以下员工：绩效工资按部门和个人得分发放，绩效工资标准为100元/月，每月实得绩效工资100*部门考核得分*个人考核得分； 3、除人事绩效外，

11、营业部门经理和员工还参加财务经营指标的奖惩安排，详细以财务下发的经营目标治理责任书为准； 4、酒店依据考核结果每月发放部门、治理人员和员工的绩效工资； 5、员工受记大过或开除处分取消当月绩效工资。 五、考核要求 各级考核必需以数据说话，坚持公正公正，不搞平均主义，严禁徇私舞弊。 六、本方案由综合部解释，自xx年一月份起实施。 绩效考核方案 篇2 笔者了解的企业是主要从事电力行业的讨论、开发和应用。随着电力事业快速变化的大环境以及日益剧烈的竞争压力，企业由粗放的人力资源治理向精细化治理过渡。通过科学有效的绩效治理，建立高绩效的企业文化，使企业在人均产出率、人力资本回报率和人才进展等指标上不断提升

12、，为将来锻造长久的竞争力量。 有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的奉献或缺乏，更可在整体上对人力资源的治理供应打算性的评估资料，从而可以改善组织的反应机能，更可鼓励士气，也可作为公正合理地酬赏员工的依据。当前，并购企业因产业和学科调整正处于整合的关键时期，各部门重新调配，迫切需要好的绩效考核设计方案来加大考核力度，提升治理水平。 一、绩效考核的目标 建立“以绩效为导向”的治理模式。确定各层级的关键绩效指标，将企业目标分解到部门、员工，确保企业、个人目标全都。强化执行力，调发动工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定供应公正、公正、公开的依据。基于战略持续改良，不断地引导员工持续改良工作。

13、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。 二、绩效考核方法的选择及考核对象 不同层次的人员和部门应中选择不同的绩效考核方法，并购企业应中选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门进展公正、公正、公开的考核。 从工作部门来分析，对并购企业从事科研工程讨论的部门和产业公司进展考核，建议选择以工程为关键绩效指标考核方法，对企业所属的各职能治理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来分析，建议对各考核单位的高层治理人员采纳关键绩效指标考核法；技术人员和中层治理人员采纳360度考核方法；一般治理人员采纳面谈法为主。 三、绩效考核的主要方法 1.关键绩效指标考核法。关键绩效指

14、标法是依据宏观的战略目标，经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考核指标，然后借用这些指标，从事前、事中、事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进展全面跟踪、监测和反应。选择关键绩效指标必需根据整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进展，然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核单位的关键绩效指标根据设定的表格进展填报，然后依据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务，分上半年和全年两个考核周期，对各考核单位根据既定的规划指标进展考核。 2.360度考核法。360度考核又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担当考评者，从多

15、个角度对被考评者进展全方位评价，再通过反应，到达转变行为、提高绩效等目的的考评方法。 3.面谈法。绩效沟通是绩效治理的关键环节。目标设定好了，沟通有成效，完成考核是水到渠成的事情。没有沟通，考核就不能起到鼓励员工的目的，绩效治理就仅仅成了给员工打分的工具。员工对考核失去信念，绩效治理就会渐渐成为摆设。沟通到位了治理就会事半功倍。要想让绩效沟通顺当进展，要通过培训、宣传，让员工熟悉到绩效沟通的重要性，让员工学会绩效沟通，让其感觉到有责任有义务进展沟通。这样，员工对沟通的态度也会发生变化，从原来的抵触变为情愿沟通了。绩效沟通要分成目标确定、实施过程、绩效反应、绩效改良四个阶段，四个阶段相互协作，层

16、层递进，共同构成沟通体系。 四、确定考核结果 依据预先选定的考核方法进展考核，将各类考核结果进展汇总归集后得出结论，确定优秀、良好、合格、不合格四个等级的考核结果。 五、考核时应当留意的问题 在设定员工的绩效考核指标时要依据实际工作状况，同时满意科学、适用的要求。在进展绩效考核时应遵循公正、公开、公正的原则，公正是确立和推行考绩制度的前提，公开应使考评标准和考评程序让员工知道，公正是指考评等级之间应当产生较鲜亮的差异界限才会有鼓励作用。在进展绩效考核时还应留意收集反应信息，形成闭环。考评结果肯定要反应给被考评者本人，否则难以起到教育作用。坚持PDCA（plandocheckaction）的循环

17、原则，使各项工作保持螺旋式上升和进展。 总之，无论选择什么样的方式方法进展考核，都要持续优化，不能一成不变。要在实践中找出薄弱环节，准时整改，从而提高考核水平。通过考核，发觉存在的一些问题，为以后改良绩效供应参考数据。通过客观评价员工的工作绩效，帮忙员工提升自身工作水平和力量，从而有效地提升公司整体绩效，实现公司进展战略。 绩效考核方案 篇3 为调动护理人员工作的积极性和主动性，提高护理质量和护理治理水平，促进护理人员安排制度改革，以充分调动护士的工作积极性和制造性，更好地促进护理工作的可持续性进展。特制定护士绩效考核方案，详细内容如下： 护士绩效考核总分=根底分+加分项+减分项 一、考核方法

18、 （一）根底分： 护士绩效考核根底分总分值为100分，由护士长对护士的综合考评初评、护理部主任复评。 考核方法： 建立护理人员工作考核记录本，护士长每月对本科室护理人员的工作进展考核初级评价一次，护理部主任再进展复评。其中护士长根底分总分值100分，占根底分得分的60%；护理部主任根底分总分值100分，占根底分得分的40%。考核内容有思想品德、工作责任心、业务力量、工作效率、团队精神、沟通协调、效劳态度、安全意识、出勤、过失及投诉等。 （二）加分工程 （1）获得病人口头或书面表扬者当月加10分 （2）护士依据自身的专业学问以及效劳技巧，自己编写培训课件，经领导认可后报人力资源部审查许可，最终胜

19、利进展推广的一次加20分。 （3）医院及护理部组织的各类培训考试成绩在90分（含）以上者当月加5分。 （4）参与医院及护理部业务学习一次加2分。 扣分工程 （1）发生过失或被病人投诉，当月扣10分。 （2）医院及护理部组织的各类考试成绩低于60分者当月扣5分。 （3）无故不参与医院及护理部业务学习者一次扣2分。 护士个人绩效总分=护士长考核分30%+护理部专行项考核分30%+病人满足分40%+个人加分/减分。 注：护理组依据每月考评状况进展年终总评，以作为评优、年终奖金发放、来年薪资调整的依据，详细方法及计算公式如下： 方法：护士年度考核分为当年1-12月员工月度考核根底分的平均值。 公式：年

20、度考核分=员工根底分1-12月之和/12 二、月度考核测评要求 护理部各层级要高度重视考核工作，护士长、护理部主任要做到注意实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进展公正的评价。 三、月度考核测评内容： （一）护士长对护士考核内容包括： 工作完成状况（10分）：根本工作任务是否按时完成。 业务力量（10分）：专业学问应用力量、敏捷应变力量、紧急时间处理力量等。 工作效率（10分）：检核工作的时效性。 工作质量（10分）：工作质量医院满足度、病人满足度调查。 劳动纪律（10分）：结合医院管规，对于产生负鼓励的员工，每次扣2分。 工作态度（10分）：工作状态、工作积极性、主动性、创新性等 出勤

21、率（10分）：一次迟到、早退、扣0.5分；请事假一天扣0.5分；请病假不扣分，旷工一天扣5分； 团结协作（10分）：护士之间发生冲突、纠纷的，每人扣2分。 发生过失事故（10分）：每发生一次过失事故扣2分。 效劳态度（10分）：包含对内业务和对外业务的效劳满足度，每发生一次病人投诉扣2分，内部投诉扣1分。 注：以上每项扣分项扣完为止，不加扣。总分值为100分，其中100分91分为优，9080分为良，7960分为合格，59分以下为不合格。 注：优占科室护士总数20%-30%，良好占科室护士总数50%，合格占科室护士总数20%，不合格占科室护士总数0%-10% 四、护理人员职称系数 中级为1.4，

22、护师为1.3，护士为1.2，见习期护士为1.1。 五、护理人员岗位系数 前台护士：1.1 导检护士：1.0 科室护士：1.1 组长岗位：1.2 六、护理人员奖金组成 个人绩效考核总分%职称系数岗位系数奖金基数=该护士的奖金数。 （营业额0.035）/全员系数总和护理人员总人数）/护理人员考评系数总和=奖金基数 绩效考核方案 篇4 为深化我校人事制度改革，推动义务教育阶段学校绩效工资制度顺当实施，依据乐亭县教育局关于乐亭县义务教育学校绩效工资实施方法的规定，结合我校实际状况制定本方案。 一、指导思想： 本着“总量掌握，多劳多得，优绩优酬”的安排原则，重点向班主任和担当较重工作量的人员和有突出奉献

23、的人员倾斜，把我校工资改革的过程变成调动广阔教师工作积极性、鼓励广阔教师奋勉工作、努力制造一流业绩的过程。 二、实施范围： 我校参加教学与治理的全部人员，实施绩效工资制度，李各庄幼儿园幼儿园隶属我校附设幼儿园，按县局规定，幼儿教师按义务教育学校的标准和方法执行。 三、绩效工资总量核定： 我校教师绩效工资总量按年度核定，每年12月初，学校上报纳入绩效工资发放范围的教师名册，向县局申报，由县局将嘉奖性绩效工作核定到校。 四、绩效工资安排方法： 教职工绩效工资按乐亭县教育局关于义务教育学校教职工绩效工资考核及绩效工资安排实施方案的规定，以固定数额按月发放与年终一次性发放相结合的方法。学校分别在月底和

24、每年的年底完成对教师绩效考核，考核结果作为发放绩效工资的依据。 1、根底性绩效工资的发放 根底性绩效工资，按乐亭县义务教育学校绩效工资实施方法确定的标准执行，以固定数额按月发放。 2、嘉奖性绩效工资的发放 教职工嘉奖性绩效工资按教师岗位、治理岗位、工勤岗位三个系列进展发放。嘉奖性绩效工资设立7个工程，农村教师补贴，班主任津贴，中层岗位津贴，出勤，工作量津贴，考核津贴和教育教学成果奖。依据安排工程，按乐亭县教育局关于乐亭县义务教育学校绩效工资的实施方法实行按月发放与年终一次性发放相结合的方法。 农村教师补贴，班主任津贴，中层岗位津贴从嘉奖性绩效工资总量中核出，单独发放，剩余局部用于发放出勤津贴，

25、工作量（课时量）津贴，考核津贴和教育教学成果奖，对此局部学校依据县局核出的全年人均嘉奖性绩效工作标准额，按比例发放。 详细方法如下： （1）农村教师补贴的发放 按乐亭县教育局学校布局划分规定，我校属所处位置偏远，条件艰难，为一类农村学校，农村教师补贴为每人每月120元。 相关规定： （一）、农村教师补贴按每年12个月计发，实行按月发放。 （二）、调入发放农村教师补贴的范围学校，从调入下月起发放农村教师补贴，调出农村学校的，从调出的下月起停发农村教师补贴。 （三）、因病事假缘由当月超过半数以上天数未在岗位工作的，扣发当月的农村教师补贴。 （2）、班主任津贴的发放 班主任津贴从嘉奖性绩效工资总量中

26、核出，以固定数额按月发放。 详细发放方法： 按乐亭县教育局规定的35人为一个标准班额，由县局核出班级数额，学校对现有班级数核算班主任津贴，其中班主任津贴的70%作为固定数额发至每个班主任，剩余的30%按学生总人数平均安排发至每个班主任。 相关规定： （一）班主任津贴按每年10个月计发。 （二）教师自担当班主任之日起享受班主任津贴，离开班主任岗位之日起，不再享受班主任津贴。 （三）班主任因病、事假，进修等缘由，不能履行班主任职责时，将班主任津贴以天数核算发给临时代理班主任。 （四）班主任因公差不能履行班主任职责时，临时班主任津贴以天数折算从考勤津贴、工作量津贴剩余的两个月中支付。 （五）按班主任

27、考核标准对班主任进展月考核，考核等次分为合格、根本合格和不合格，月考核合格发班主任津贴的100%，根本合格发津贴的80%，不合格扣发当月班主任津贴。 （3）中层岗位津贴 按乐亭县义务教育学校绩效工资实施方法学校中层干部设立中层岗位津贴，中层岗位津贴从嘉奖性绩效工资总量中核出，以固定数额按月发放，每年按10个月计发，中层岗位津贴=全年嘉奖性绩效工资标准额12中层本人岗位系数，我校学生人数400人以下，中层岗位系数为0.12。 中层干部中途任免的，从任免的下月起兑现或取消岗位津贴。 （4）出勤津贴的发放 出勤津贴占全年嘉奖性绩效工资标准额的10%. 本校月出勤津贴总额=全年嘉奖性绩效工资标准额的1

28、0%参加安排教职工人数（不含校长）12。 教职工月出勤津贴=本校月出勤津贴总额本校参加安排的教职工出勤总天数个人月出勤天数，出勤津贴按每年12个月核算，学校按十个月当月下发，剩余两个月的出勤津贴用于发放寒暑假的教师返校、值班等，如仍有剩余，平均安排给教职工（不含校长）。 相关规定： （一）月累计迟到、早退5次以上（含5次）为一天事假，从当月中扣发一天的出勤津贴。 （二）病事假按天数扣发出勤津贴，月累计病事假超过7天，扣发当月出勤津贴。 （三）无故迟到、早退全年累计超过50次，以及旷工，无正值理由逾假不归，连续超过7天，或全年累计超过15天，视为不合格，扣发全年出勤津贴。 （5）工作量（课时量）

29、津贴的发放 工作量（课时量）津贴占全年人均嘉奖性绩效工资标注额的45%。 学校月工作量（课时量）津贴总额=全年嘉奖性绩效工资标注额的45%参加安排教职工人数（不含校长）12。 详细安排方法： （一）本校月工作量（课时量）津贴的70%，平均安排下发参加安排的教职工。 （二）本校月工作量（课时量）津贴的30%，按个人分担的工作量（课时量）进展安排。 （三）音体美工作量（课时量）因学生作业、课后辅导、备课、讲课等工作量和工作难度与其他学科比对，其工作量按90%核算。 教职工工作量（课时量）津贴=本校工作量（课时量）津贴总量70%参加安排的教职工数+本校月工作量（课时量）津贴30%学校总工作量（课时量

30、）本人的工作量（课时量） （四）以下状况实行折算的方式计算课时量 中层岗位人员每周增加工作量12课时，月增加工作量48课时，加之中层岗位人员月工作量计算；骨干教师（县级）、试验员、电教治理员、图书治理员、报账员、少先队辅导员、档案治理员、业训、艺术辅导等帮助岗位的人员，每年加50课时的工作量，年中从出勤津贴和工作量津贴剩余的两个月中支付。 （五）节假日、双休日、加班或值班补贴，从出勤津贴、工作量津贴剩余的两个月中支出。 （5）考核津贴的发放 考核津贴占全年人均嘉奖性绩效工资标准额的35%，考核津贴的发放依据年终绩效考核结果进展。 绩效考核是年度考核的根底，绩效考核未评为优秀的年度考核不得评为优

31、秀，教职工绩效考核的等次比例，按县局规定执行，优秀等次为15%。 教职工考核津贴实行年终一次性发放的方法。 绩效考核等次分为优秀、合格、根本合格和不合格四个等次，考核系数分别为优秀1.2，合格1，根本合格0.5，不合格0。 教职工考核津贴=全年嘉奖性绩效工资标准额的35%参加安排的教职工人数（不含校长）（优秀人数1.2+合格人数1+根本合格人数0.5）教职工本人考核系数。 有以下状况之一者，确定为根本合格等次： （一）、因犯与职务行为有关的错误而受到行政警告处分的。 （二）、政策水平较低，业务水平力量差，给单位工作造成不良影响的。 （三）、组织纪律观念淡薄，不能遵守工作制度规定，无故迟到、早退

32、全年累计超过30次缺乏50词的以及旷工，无正值理由逾假不归连续超过3天缺乏7天或一年累计超过7天缺乏15天的。 教职工有以下行为之一者，应直接评定为不合格等次： （一）、职业道德考评达不到根本要求的.。 （二）、以非法形式表达诉求或干扰正常教育教学秩序，损害学生利益的。 （三）、玩忽职守造成校园重大安全事故的。 （四）、体罚或变相体罚学生违规搞有偿家教，造成不良影响的。 （五）、不能完成教育教学工作任务，或在工作中发生重大教学事故的。 （六）、无故迟到、早退全年累计超过50次，以及矿工，无正值理由逾假不归连续超过7天或全年超过15天的。 （6）、有其他严峻损害教师形象和声誉行为的。 教育教学成

33、果奖的发放 教育教学成果奖（教科研成果奖等），占全年人均嘉奖性绩效工资标准额的10%。 详细安排方法： （一）经考核能够圆满完成教育教学任务的发嘉奖性绩效工资的80% （二）教育教学成果奖20%作为科技成果、论文论著、教案教学设计、优质课、引路课、示范课、公开课荣誉嘉奖，按级别设立加分嘉奖，详细加分见附表。学校年终核算后一次性发放。 （7）校长嘉奖性绩效工资的发放 校长嘉奖性绩效工资依据乐亭县义务教育学校校长绩效工资及发放实施方法由县局统一发放。 （一）其他人员的嘉奖性绩效工资的发放 按乐亭县义务教育学校教职工嘉奖性绩效工资的方法执行。 （二）幼儿园教职工嘉奖性绩效工资的发放标准、方法及考核方

34、法按李各庄小学义务教育学校教职工绩效考核及工资安排实施方案执行，实行单独核算。 （8）绩效工资执行时间：自20xx年1月1日按本方案对教职工实施绩效考核，依据考核结果发放绩效工资。 绩效考核方案 篇5 护士科室绩效考核方案： 护理人员岗位绩效考核评分标准，工程考核内容标准分考核标准总得分。 仪表仪容、组织纪律： 1、仪表端庄，佩戴胸卡，准时上岗。 2、衣帽整齐，穿工作鞋、肉色或白色浅袜。不戴耳环、戒指、手镯，不着浓妆。 3、头发不过肩、长发带发网、不染彩妆，不留长指甲，不染指甲。 4、上班不迟到、早退、无故请假。 5、夜班病假条，15：00之前交。 6、上班不打私人电话、干私活、打电脑嬉戏，不

35、带家属值班，不扎堆谈天，不看电视及与本专业无关的杂志、书刊等。上班时间不脱岗，不睡觉。积极参与院科组织的业务学习及政治学习。 10分 1、在岗仪表不端庄，不佩戴胸卡，不准时上岗，衣帽不整齐，不穿工作鞋、穿深色袜，戴耳环、戒指、手镯，着浓妆，头发过肩、长发不带发网，留长指甲、染指甲，每次扣1分； 2、上班迟到、早退，每次扣1分； 3、上班玩电脑嬉戏，带家属值班，扎堆谈天，看电视及看与专业无关的杂志、书刊等，每次扣1分； 4、上班时间离岗、睡觉，每次扣2分； 5、不参与学习每次扣2分； 6、未经科护长同意私自调班，每次扣2分； 7、无故请假，每次扣2分。 工作态度： 1、工作积极、仔细、细心、主动

36、，按质按量完本钱班工作任务。 2、精确准时执行各项医嘱，仔细指导病人做好各种帮助检查前预备，告知患者检查前留意事项，精确准时收集各种标本。 3、仔细落实有关按次数、时段收费标准标准，准时、精确进展各项收费。 4、细心观看病情，准时了解病情变化并准时通知医生及作出处理。 10分 1、工作欠积极、仔细、主动、细致，每次扣1分； 2、在规定的工作时间内未能准时完成当班工作及完成后工作质量差的，每次扣1分； 3、未能精确准时执行各项医嘱，影响治疗效果的，每次扣2分； 4、帮助检查、检查因预备或收集标本不精确不准时，每次扣2分； 5、因预备或收集标本不精确，导致漏诊、误诊的，每次扣2分； 6、由于责任心

37、不强，在电脑收费中消失多收、少收、漏收的，每次扣3分； 7、因错收造成病人投诉的扣5分，并取消本年度评“星级护士”资格； 8、不能准时发觉病情变化，及发觉病情变化不准时通知医生，导致病情加重或被投诉，每次扣5分，并取消本年度“星级护士”评比资格； 效劳质量： 热忱效劳对患者要急躁、细心、热心，礼貌待人，做到“三声”（来有迎声，问有答声，走有送声和嘱托声），三仔细（仔细听取病人的陈述、仔细向病人讲解必要的治疗方案，仔细答复病人提出的有关问题），并做好入院宣教、疾病宣教及出院指导等。 10分 1、接诊不热忱、主动，对入院病人没有具体介绍住院须知，解释不具体造成病人投诉，每次扣3分； 2、接听电话时

38、语言生硬及在工作中言行不端正，每次扣2分； 3、对病人没有做好疾病宣教、出院宣教及有关治疗上的宣教及（如各种检查前的预备、术前预备及一些用药、治疗的宣教等），导致使影响诊疗及病人投诉的，每次扣3分； 4、因效劳态度生硬，与患者争吵、顶撞而被病人投诉经核实是效劳上的问题，每次扣5分，并取消本年度“星级护士”评比资格。 沟通与协调： 团结协作，上下级相处融洽，擅长沟通。科内科外间沟通良好、团结友爱，营造和谐工作环境。 5分 1、缺乏全局观念，工作不主动造成同事间关系紧急及因爱讲同事“背后话”导致科室工作气氛紧急，经发觉，每次扣2分； 2、在需协作工作中，不主动，每次扣1分； 3、因推诿或不协作造成

39、不良后果的，取消本年度“星级护士”评比资格。 本钱意识： 节约物力，避开铺张。 5分 不节省用水，不按时关灯、空调（风扇），铺张物品、人力、财产每发觉一次扣1分。 专业技能： 对专业学问的理论、操作熟识把握。遵守操作规程，操作娴熟，“三基”理论及技能考核合格。 10分 1、不遵守操作规程，违反护理操作的，每次扣2分； 2、技术操作考核不合格者扣1分； 3、未完成每季度护理部规定的考核工程，每项扣1分； 4、考核不合格者，没有主动再次复考的，每次扣1分； 5、无故不参与业务学习者，每次扣2分； 6、因事请假未获准而离岗者扣2分； 7、对其次次考核不合格者扣1分，第三次考核不合格者不予参与评“星级

40、护士”资格。 病区治理： 对科治疗室、办公室及个种物品治理有序合理整齐摆放。当班时向病人、家属解释物品摆放位置，无乱晒乱挂现象。交接班前病区治理有序，陪人椅放置整齐，床单位整齐无污迹、血迹。 10分 1、治疗室、办公室等各种物品放置紊乱、放置不标准，每次扣1分 2、有乱挂乱晒现象，当班治理不善者，每次扣1分； 3、床单有血迹、污迹没准时更换每次扣1分； 4、科内冰箱放有私人物品经查实，每次扣5分。 规章制度： 严格落实核心制度（查对制度、交接班制度、分级治理制度、护理查房制度、护理睬诊制度、危重病人抢救制度）。 15分 1、违反制度中的每一项，按情节轻重予以扣2分，无查对一次扣1分； 2、因查

41、对不仔细而消失过失但未作用到病人每次扣0.5分； 3、床头交接班少一次扣2分； 4、因交班不仔细导致护理缺陷扣责任者10分； 5、分级护理制度不落实扣2分； 6、消失护理缺陷或纠纷不上报扣5分，不按要求巡察病人每次扣5分； 7、巡察马虎导致病情变化不准时发觉扣6分； 8、不仔细执行危重病人抢救措施扣10分； 9、非抢救时执行口头医嘱一次扣3分； 根底护理： 危重病人护理落实晨、晚间护理落实到位，按要求更换床单病服，病人生活护理落实到位。护理常规及技术标准，没有病人发生褥疮。 10分 1、晨、晚间护理落实不到位，每次扣2分； 2、病人胡须长、指甲长，每次扣2分； 3、危重病人（术后）没有翻身每次

42、扣1分； 急救物品： 急救药品、物品齐备，急救仪器完好。 5分 急救车物品无清点、不准时补充或不符，急救仪器失灵没准时报告修理，每次扣5分。 护理记录书写： 按要求客观、精确、准时填写各种表格、一般护理记录、危重护理记录单。 5分 1、楣栏不符每项扣除1分； 2、记录不真实、精确、准时、完整，不按时间挨次重点记录；每次扣1分； 3、与执行时间不全都，每项扣1分。 消毒物品治理： 各种消毒液按要求定时更换。无菌物品按消毒时间先后挨次摆放。对无菌物品应出名称、消毒日期、有效期。各种物品按要求做好消毒、隔离。 5分 1、各种消毒液不按要求定时更换，每次扣1分； 2、无菌物品不按消毒时间先后挨次摆放，

43、每次扣1分； 3、无菌物品无名称、消毒日期、有效期，每次扣1分； 4、各种物品（区域）不按要求做好消毒、隔离（如袖带、听诊器、各种管道、引流瓶及需消毒的区域），每次扣1分。 绩效考核方案 篇6 第一章 总则 第一条 为深化公办中小学人事制度改革，促进中小学校长专业化、职业化进展，结合本市实际状况，制定本方法。 其次条 本方法所称校长职级制，是指在本市公办中小学设置独立的校长职级序列，建立独立的校长职务通道和专业的职级评定标准，对符合资格条件的校进步行综合评定、分级聘任的校长治理制度。 第三条 本方法所称中小学校长，是指市、区教育行政部门(含高等院校)所属的全日制公办一般中小学、中等职业学校、特别教育学校和工读学校(统称中小学)的正、副职校长。 第四条 市、区教育行政部门按治理权限，负责所属中小学校长职级制的实施。市、区人事主管部门对校长职级制的实施状况进展监视检查。 其次章 职级设置 第五条 校长