绩效考核方案汇编6篇.docx

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1、 绩效考核方案汇编6篇绩效考核方案 篇1 为了更好的调动营销人员工作积极性，提高酒店整体业绩，打造一支更加专业、高效的营销团队，依据目前营销部现实状况，就营销部绩效考核方案提出如下调整建议： 一、关于价格权限 客房方面： 1、除营销部外的酒店其他人员均不得向客人供应酒店包括：协议价、订房公司建议售价等协议、合同类合作价格；已接待过的各类会议及团队价格以及与现行价格体系中不符的全部价格。 2、各部门经理均享有前台价售价8.5折的最低价格权限；总值经理可视当日酒店入住状况最低可享有现行协议价的折扣权限，但必需留下客人的姓名、单位、有效联系方式(如手机等)，以便营销部进展跟进。 3、营销部销售主任以

2、上级别员工有赐予客户不低于酒店协议价的客房、会议室等消费的折扣权 4、如遇特别价格必需请总经理批示。 餐饮方面： 1、各部门经理及营销部销售主任以上级别员工均享有最低至8.5折的价格权限(烟、酒、海鲜除外)。 2、各类团队餐及宴席一经商定均不允许打折。 3、特别价格必需请总经理批示。 消遣方面： 1、各部门经理及营销部销售主任以上级别员工均享有最低至8折的价格权限(烟、特饮除外)。 2、如遇特别价格必需请总经理或副总经理批示。 注：以上各类折扣优待均不与酒店当时、当季促销活动同时享有。 二、营销部业绩考核范畴 营销部业绩考核范畴应包括： 1、客房：会议团队、旅行社团队、协议散客、网络订房、司提

3、等一切由营销部进展开发、接待、维护的客人的用房。 2、餐饮：会议团队、旅行社团队、经营销部预订的散客餐、协议客户散客餐等一切由营销部进展开发、接待、维护的客人的用餐。 备注：业绩考核范畴不包括返佣金额。 三、销售经理/销售主任销售模式(区域销售) 1、部门依据20xx年9月-20xx年12月客户消费排名，将排名前100名的客户平均安排给各销售经理/销售主任跟进。 2、客户须将前期自己负责的已划入其他销售经理/销售主任销售区域的客户进展交接，由专人进展跟进维护工作（由特别缘由造成的跨区销售由部门内部协商解决）。 3、以下销售信息需报部门经理，由部门经理进展调配： a、自来的非协议客户(含亲自来店

4、、电话询问等)； b、异地客户； 四、个人任务及薪金待遇 1、工资构造(人民币) 工资=底薪+提成+补贴 (其中底薪70%业绩工资+30%行政工资) 注：1、补贴包括交通补贴+通讯补贴+误餐费。 2、业绩工资与每人销售任务完成比例相关；行政工资与每日访问量、新签协议量、行政考核等相关。 3、业绩工资行政工资发放比例见下表2。 2、部门内各职务工资标准 销售经理：任务底薪1200+(实际完成-个人任务)提成比例+补贴300元 销售主任：任务底薪1000元+(实际完成-个人任务)提成比例+补贴200元 销售文员：底薪1000元+话费补贴100元 试用期销售经理：任务底薪1100元+补贴200元 试

5、用期销售主任：任务底薪900元+补贴100元 试用期销售文员：底薪900元 3、个人任务安排 1、全部销售经理每月销售总任务10万元。其中餐饮任务3万元，客房任务7万元(含会议室)；销售主任每月销售总任务8万元。其中餐饮任务2万元，客房任务6万元(含会议室)。 2、新进销售经理试用期为三个月，第一个月不进展业绩考核，但可按实际业绩的5予以嘉奖。其次个月任务为4万元，超额局部按1%进展提成；第三个月任务为8万元，超额局部按2%进展提成。试用期销售经理月任务不进展客房、餐饮分解。 3、新进销售主任试用期为三个月，第一个月不进展业绩考核，但可按实际业绩的5予以嘉奖。其次个月任务为4万元，超额局部按1

6、%进展提成；第三个月任务为7万元，超额局部按2%进展提成。试用期销售经理月任务不进展客房、餐饮分解。 4、销售主任升任销售经理试用期为2个月，第一个月任务9万，其次个月任务10万。 绩效考核方案 篇2 教师绩效考核方案制订与实施，是建立我国和谐校园、激发教师工作积极性、主动性和制造性的重要环节。如何充分发挥绩效考核方案的引领功能，我认为要坚持三个原则和注意三个结合。 坚持的三个原则是： 一是要广泛听取群众意见。 学校绩效考核方案的制定要广泛征求教师的意见，而不是领导自己闭门自悟方案。或许我们的学校领导都认为，假如让教师参加制订，那么教师往往就会把自己的利益放在第一位，把学校的工作放在其次位，制

7、订出来的方案就没有实际意义了。其实不然，假如我们在制订考核方案时，能先摸一摸教师的心态，明确上级政策、教育行政部门的文件要求，一方面让教师、行政领导领悟考核的意义，所要达成的目标，从而鼓励教师不断进取，提高教师专业进展水平；另一方面可以通过谈心、沟通，了解教师的思想动态，把握第一手资料，从而提高绩效考核方案在制订过程中具有针对性和合理性。详细的做法是先召开行政及局部教师座谈会，酝酿绩效考核方案的框架，由校长室人员执笔，然而拟定考核方案初稿，交行政会争论补充、完善，形成学校教师绩效考核征求意见稿，再召开学校教代会，由教师代表把学校的考核方案带回去，组织办公室教师进展争论，准时把相关信息反应给教代

8、会，进展争论，最终由学校领导和教代会共同讨论打算，形成实施方案。这样做，打破了绩效考核方案的神奇感，提高了绩效考核方案的民主化水平，增加了考核方案的合理性，同时也取得了教师对考核方案的认可度，增加了绩效考核方案的可执行性和实效性。 二是要充分表达人文精神。 制订教师绩效考核方案以及实施所要到达的目标，就是要最大限度的发挥其优化治理，推动人事制度改革，引领教师专业进展的功能。这就要求我们在制订考核方案时，渗透科学的治理理念，理性的思维方式，更要留意运用“情感治理”，要让教职员工被你感动，心甘情愿地投入并付出激情。如在对于教师工作量的问题上，我们针对行政领导、各年龄层次教师都有明确的要求表达，而不

9、是一刀切。要求行政领导一般必任一门本专业主要学科，另加机动的课时量；对于到达肯定年龄的年老教师，课务量可以依据学校实际，在条件允许的状况下削减10%至20%，最终以学年初学校确定课时数和工作任务，作为该教师的工作量，避开在细节上斤斤计较。让各层面的教师感觉到领导对他们的关爱。这样他们肯定也会以一样的情感来回报。这样教职员工与学校之间的情感投入和情感的互动，会转化为学校可持续进展的有利因素。 三是表达公正、公正、公开。 学校治理的重要原则是公正，治理者要以公平的心态对待每一个人，学校的治理过程其实就是一个促进教师生命成长的过程。教师绩效考核方案的制定就必需依据上级有关文件精神，力求做到合情合理、

10、公正透亮，让教师明确考核内容，引领、鼓舞和帮忙教师达成考核目标，从而来激活教师工作的热忱。如教师的工作过程考核，我们依据市局教学常规、教学讨论效果、连续教育等要求，对教师工作从师德师表、课堂教学、教育科研、活动辅导、班级治理等五个方面，提出明确的目标要求，鼓舞教师忠诚教育，爱生敬业；教育讨论，勇于争先；课堂教学，活力表达；活动辅导，独当一面；班级治理，形成特色。通过辅导沟通、研讨沟通、检查评比等形式，营造一种比、学、赶、带、超的和谐气氛。 坚持的三个结合是： 首先是政策要求与本校实际相结合。 由于各校虽然从办学方向，办学性质、办学要求等大的方面来说是全都的，但由于各地各校详细状况不同，长期形成

11、的传统评价等内容及共性特色进展的差异，所以就很难用统一的考核细则来实施，这就要求各校必需严格根据上级政府的政策要求，依据学校的实际，教师传统认同的评价方法，制订相应的绩效考核实施方案。如我校制订考核方案的总体思路是：市政府核定的30%嘉奖性绩效考核资金总额，减去班主任津贴、行政人员、教学骨干考核嘉奖等工程的猜测总数（约占总数的20%），余下总额的80%按市局的考核要求分成五大类（即师德师表、出勤、工作量、工作过程、工作成效等），在每一类中制订详细的目标要求，构建整体考核方案，确保考核资金用好用足，落到实处。 其次是面对全体与拉开档次相结合。 为了能够表达政策要求，做到面对一线教师，面对有奉献的

12、教师，做到优质优酬，同时又兼顾到全体教师的绝大多，努力表达出公正、公正。我们在上述五大类考核中的“工作量”这一项中设置了职称补贴（每月中高70元、小高50元、小一30元），兼顾到中老年教师的利益；在“工作成效”一项中，设立了教师特别奉献奖，资金数约占嘉奖性绩效考核资金总额6%，详细分教师参与各类竞赛嘉奖，教师参与课题讨论，撰写教育教学论文嘉奖，教师指导学生参与各类竞赛嘉奖，教师评优嘉奖，教学质量调研嘉奖等等，并明确校、市、省、全国等层面的嘉奖幅度及数额。如教师参与教学根本功竞赛和课堂教学展现获省级等级奖赐予150300元嘉奖，镇江市级获50150元嘉奖，丹阳市获3050元嘉奖，校级1530元嘉

13、奖，以此来鼓励教师不断进取，友好竞争，奋勉向上，同时也在此过程中拉开了教师之间酬劳的差距。 其三是目标引领与制度建立相结合。 绩效考核方案的制订与实施，能否引导广阔教职员工把工作的重心放在履行岗位职责、实现工作目标上，关键是坚持正确的目标导向和制度建立。绩效考核方案要以现代治理理论、经济理论为指导，其评价标准、程序、方法及评价的结果不仅要符合教育规律，教师的职业特点和心理特点，而且要符合本地区特殊是本校的实际状况，沿续学校传统的好做法，能为绝大多数教职员工所承受，这就要求在制订的考核方案中，对考核指标的设计，对一些导向性、学校特色性工程赐予特殊的权重，并配置相应的制度要求。通过宣传发动，明确目

14、标，坚持公正公正、公开透亮的原则，确保考核结果的客观公正，精确有序，从而促进学校和教师、学生的共同进展。像我校为了强化教科研特色工程的建立，提升学校教师的才智素养，特殊明确行政领导的考核细则、各级各类拔尖人才考核细则、骨干教师培育目标与要求等等，使其成为学校制度文化建立的重要局部，也是学校治理的重要抓手，形成一种气氛，一种有效机制，每学期由校长室带头，科室部门领导组成的考核小组，对比目标要求，逐项考核落实，并与“工作成效”亲密挂钩。从而不断地鼓励领导、教师开拓进取，促进学校内涵的不断提升。 固然，学校教师绩效考核方案的制订，涉及的面很广，也比拟简单，不行能一步到位，还需要在详细的实施过程中不断

15、完善。但就绩效考核方案制订而言，要能努力表达出以德为先，注意实效，科学合理，鼓励先进，不断地引领教师提高自身素养和教育教学力量。 绩效考核方案 篇3 根据市效能办关于印发关于开展年全市万人评议作风效能活动实施方案的通知（效发号）、年全市万人评议作风效能活动执行方案（效发号）等文件精神,定于年11月13日上午10：30-11：30召开市万人评议作风效能活动暨经开区绩效考核测评会，现制定本活动方案。 一、组织领导 市万人评议作风效能活动暨经开区绩效考核测评会在区工委管委会的领导下，由区机关效能建立领导小组统一组织实施，区纪工委副书记总负责，区行政效劳中心主任、区效能办主任负责总协调。下设场地布置、

16、人员组织、综合协调三个工作小组。工作人员从相关部门抽调，其组成如下： 二、工作原则： 坚持以群众评判为导向、以人民满足为标准；坚持公开、公正、公正；坚持求真务实，边评边改，评改结合；坚持科学标准、简便易行。 三、各工作组主要工作任务 （一）人员组织组 1、确定参与测评会的评议人名单、联络电话并汇总名单； 2、做好参与测评会的评议人的座位安排（含每个教室的人员名单安排），制作座位表等工作； 3、通知评议人准时参与测评会；并将入场券发到每位评议人手中（测评当天评议人凭入场券及本人身份证入场）； 4、测评会督查。 （二）场地布置组 1、落实8个教室做为测评会场所，并布置好每个教室安排40个测评座位；

17、 2、落实测评当天（11月13日上午，星期日）每个教室有两位教师做为工作人员，协作市、区发放及收取测评表； 3、在每个教室门口张贴参与测评人员的名单；在教室内的桌角上张贴测评人员名单、座位序号； 4、安排人员做好门卫工作（凭券或工作人员证进入）； 5、沿途做好标识及横幅，指引测评人进入测评地所在学校；测评地所在学校挂上横幅；营造宣传气氛； 6、负责联系公安及交警保障好当天的公共治安及交通秩序。 （三）综合协调组 1、做好与市效能办督查组对接和接待工作； 2、测评会的组织、协调、督查，会议执行方案的制定； 3、向市效能办报送测评安排状况包括参与测评人员名单、测评点示意图、工作人员安排表； 4、印

18、制我区年度绩效考核测评表、空白入场券； 5、制作测评会工作人员工作牌； 6、各个测评教室测评督查工作人员的安排； 7、备好铅笔，并于测评半小时前发到每个教室的工作人员手中，组织测评当天工作人员做好我区测评表的发放、收取及密封工作。 8、宣传及经费保障工作； 9、其他需协调联系的工作。 各小组工作完成时间见附件一。 四、有关要求 1、提高熟悉，加强领导。要充分熟悉万人评活动的重要意义，各参评单位要高度重视，以积极主动的姿势承受社会各界和人民群众的评议。 2、严明纪律，标准运行。各参评单位要严格遵守评议纪律，不得以任何方式干扰评议活动，不得向评议人打招呼、拉选票。区效能办要细心组织、标准运作，严禁

19、弄虚作假，确保评议活动公开、公正、公正。 绩效考核方案 篇4 一、被考核人员 财务部经理、主管、会计人员 二、考核责任人： 财务部经理的考核人为财务总监 财务部主管的考核人为财务部经理 财务部会计人员的考核人为财务部主管。 三、考核方法： 1、全部人员均实行自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进展。 2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导;每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。 3、上级评价：采纳级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。 四、考核时间： 1、月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作规划交直接上级

20、，直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报人事行政部备案。 2、年度考核：全部在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作规划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。 3、在试用期间的治理人员不参与年度考核。 注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。 五、考核内容： 考核内容以考核表的形式计分，详细内容包括以下几项： 1、岗位职责考核(考核的重点)： 指对每个治理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成状况进展评价。根本考核要素由ISO规定的部门质量

21、目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。 2、力量考核： 指对详细职务所需要的根本力量以及阅历性力量进展测评。根本要素包括担当职务所需要的理解力、制造力、指导和监视力量等阅历性力量以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。 3、品德考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。 4、组织纪律考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进展测评。根本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言标准等。 说明：24项考核占总考核分数的30% 六、考核等级： 1、A级(优秀级)95100分工作成绩优异，

22、有创新性成果。 2、B级(良好级)8094分工作成果到达目标任务要求标准，且成绩突出。 3、C级(合格级)6579分工作成果均到达目标任务要求标准。 4、D级(较差级)6064分工作成果未完全到达目标任务要求标准，但经努力可以到达。 5、E级(极差级)59分以下工作成果均未到达目标任务要求标准，经督导而未改善的。 考核纪律： 1、上级考核必需公正、公正、仔细、负责，不行对亲自培训或聘请的部属予以过高评价;上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发觉将赐予降职或扣分。 2、各部门负责人要仔细组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将赐予扣分或免去全月奖金。 3、考核工作

23、必需在规定的时间内按时完成。治理人员次月1日之前未按时交总结及规划者扣除考核总分的10%;每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。 4、扣分必需要有依据，做到仔细、客观、公正。 5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。 绩效考核方案 篇5 1、 目的 为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并鼓励销售人员的积极性、主动性和制造性，特制定销售人员绩效考核方法。 2、 适用范围 适用对销售人员的考核。 3、 职责 3.1 财务部、仓储物流部供应销售人员的绩效数据给人事部。 3.2 行政部依据各部门供应的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资发放。年终奖金由财务部负

24、责发放。 3.3行政部负责供应销售人员晋级、降级所依据的数据。 4、 工作程序 4.1 销售人员绩效考核内容： 销售人员绩效考核表解释说明： (1)销售毛利=销售额 - 产品本钱 - 对应客户群体发生的全部费用 公司内局部摊费用; (2)产品售价由公司统一制定价格政策，特别状况低价销售，必需报请总经理同意; (3)月度毛利提成率=(月度绩效工资60%)/月度规划毛利总额; (4)月度销售提成率=(月度绩效工资40%)/月度规划销售总额; (5)回款提成率=回款率60%,回款提成为0;60%回款率70%,回款提成为 %; 70%回款率80%,回款提成为 %;80%回款率90%,回款提成为 %;9

25、0%回款率100%,回款提成为 %;回款率=100%,回款提成为 %; (6)回款率=(月初回款+当月销售-月末未回款)/月末未回款*100%(大于1时，按1计算) (7)业务员共同产生的费用，根据谁受益、谁担当的原则，或在报销时写清安排比例。店展 或经销商会议等大型活动，可以将费用平均到全年计算。公司级广告、市场筹划活动另议;(8)新客户有效期：一年。(老客户间隔一年以上重新选购的产品也算新客户)。由业务员独立开发的新客户做额外嘉奖。 (9)由于市场发生突然变化，或者其他意想不到的缘由，导致年度销售规划消失重大偏差。假如实际销售额超出规划的50%，公司有权对毛利提成和销售提成进展封顶，以年度

26、规划的1.5倍为上限;假如非个人缘由导致实际销售额低于规划的50%，业务员可以申请调整规划指标，经公司认可后调整提成率。业务员独立开发的新市场，提成不封顶。 (10)财务部于每月 号之前将上月销售人员除物流费用之外的其他费用、办事处费用、超期账款提报给行政部，由行政部负责汇总。销售内勤于每月 号之前将上月销售人员销售数据及超期库存提报给行政部部。行政部于每月 号之前将上月销售人员实际销售额、销售利润、新客户新品销售额、费用汇总、超期账款、超期库存、销售规划、提成系数及绩效奖金计算结果提报总经理。由总经理进展复核。各项提报数据均需提报部门经理签字确认。 4.2 销售人员晋级. 4.2.1晋级标准

27、： (1)新入职销售人员在试用期间(1-3个月)经部门经理、分管领导综合评定合格后转正初级销售工程师; (2)连续六个月总体规划完成率80%，且六个月总体毛利 万中级销售工程师; (3)连续六个月总体规划完成率90%，且六个月总体毛利 万高级销售工程师; (4)连续六个月总体规划完成率100%，且六个月总体毛利 万特级销售工程师; 4.2.2降级标准： (1)连续六个月总体规划完成率50%淘汰(因市场发生重大变化或其他 不行抗力导致的规划完成率50%，可报请总经理批准免于淘汰); (2)连续六个月总体规划完成率80%由中级销售工程师降为初级销售工程师; (3)连续六个月总体规划完成率90%由高

28、级销售工程师降为中级销售工程师; (4)连续六个月总体规划完成率100%由特级销售工程师降为高级销售工程师; 解释说明： (1)符合晋级标准的销售人员，由部门在一个月内提出申请。超过时效不予审批; (2)业务素养、素养较高者经评议审批后，可直接定级; (3)晋级、降级均可连跳。举例说明：初级销售工程师连续六个月总体规划完成率90%，六个月总体毛利 万，经批准可直接晋级为高级销售工程师，而无需经过中级销售工程师阶段; (4)因严峻违纪或个人缘由给公司造成重大损失者，由销售总监打算降级标准. 4.3销售人员年终奖金发放方法： 4.3.1关于30%绩效奖金的发放：每半年以现金形式发放一次。每年9月份

29、发放当年1-6月份的奖金，次年2月发放7-12月的奖金。 4.3.2关于年终奖金的发放： (1)每年1月底对全部销售人员上一年度进展综合排名，对前三名分别赐予 元、 元、 元的红包嘉奖。综合考评内容：团队负责各项考评工程按人均计算 (2)每年1月底对各销售组销售毛利与去年进展比照，假如毛利高于去年，对超额局部根据 %对销售小组进展嘉奖。 (3)对于销售人员独立开发的重大客户，由销售人员提报详细信息，经公司认定后，对销售人员赐予纯利 %- %的嘉奖。 (4)年终奖金发放时间：次年农历春节以前计算、发放完毕，如因时间关系无法取得12月份绩效数据，则发放前11个月的奖金。 (5)以上奖金由财务部负责

30、发放。 绩效考核方案 篇6 一、根本原则 (一)效率优先原则。坚持工作数量与工作质量相结合，按劳取酬、优劳多酬，不得将个人收入与开单提成相结合，突出社会效益，淡化经济效益; (二)公正公正原则。坚持工作总量与效劳质量相结合、岗位风险与安排系数相统一，实行因事设岗、以岗定责、以责定分、以分取酬; (三)合理安排原则。坚持本钱核算、保底封顶、总量掌握、确保结余，加强本钱费用掌握，摒弃短期行为，增加进展后劲。 (四)分级考核原则。卫生院承受卫生局的考核，同时负责对职工进展考核。同一层级实行一个考核标准、一套考核方法。 二、考核内容及评价标准 卫生院干部职工的考核内容及评价标准参照附件制定。 三、考核

31、方法 1、乡镇卫生院院委会负责对职工进展考核。县卫生局定期不定期对考核状况进展督查，并对考核状况进展审核。审核后由县财政核算中心拨付。 2、乡镇卫生院每年年初要结合本院实际，依据职工工作岗位的性质和特点，确定岗位工作职责和考核评价标准，坚持每月考核，考核结果进展公示并上报县卫生局审核备案，按考核结果兑付绩效工资。 3、乡镇卫生院职工实行考勤与考绩相结合的绩效考核方法。档案工资的70%作为根本工资，每月考勤发放，乡镇卫生院依据出勤状况实行日工资制，出勤天数根据当月法定出勤日计算。档案工资的30%，并提取卫生院业务收入的20%作为绩效工资，进展考核二次安排，将考核结果与绩效工资挂钩。 4、乡镇卫生

32、院职工津贴补贴和护士的根本工资提高10%的局部列入支出预算，作为收入安排中的固定局部按月发放。 四、考核方式 1、查阅资料。包括查阅各种统计报表、病历、处方、诊疗登记、疫情报告、疾病谱排序等; 2、现场检查。包括查看医疗设备完好率和使用率、效劳流程、效劳标准、工作纪律、制度建立、环境卫生等; 3、走访群众。包括对预防接种对象、保健对象、建档对象和患者及其家属等承受医疗卫生效劳的状况，测评满足度。 4、召开座谈会。随机抽取30%的职工和患者进展座谈，征求意见。 5、计算工作量。对每个职工的工作量进展核算。 6、评价效劳质量。对每个职工的效劳质量实行不定期巡查和定期检查相结合的方式进展评价，结果作

33、为评价效劳质量的依据。 7、评估满足度。对不遵守医院规章制度和工作纪律等要按次、按性质予以扣分。 五、考核结果运用 1、乡镇卫生院职工绩效考核实行百分制考核。考核结果分为4个等次，分值在90分以上的为优秀，80-89分为良好，60-79分为合格，60分以下的为不合格。考核优秀的比例不得超过15%，按分数凹凸依次确定。 2、按考核结果确定考核系数，不合格的为0.8、合格的为1.0、良好的为1.2，优秀的为1.4 。 3、结合岗位考核系数对绩效工资进展安排。即：职工当月绩效工资=(卫生院职工个人30%绩效工资+20%业务收入人均数)考核系数 六、监视治理 (一)县卫生局每年年初制定乡镇卫生院绩效考

34、核实施方案和目标治理责任书，明确考核内容及评价标准。乡镇卫生院对职工的绩效考核实施方法依据签订的责任书和本方法，结合本院实际制定，上报县卫生局审核、备案。 (二)县卫生局要加强对乡镇卫生院绩效考核安排工作的监视治理，建立责任追究制度，每月抽查20%的乡镇卫生院，实行明查暗访、民主测评、满足度调查等方式进展督导，准时发觉和解决问题，总结阅历，不断完善。 (三)各乡镇卫生院要坚持考核安排原则，紧贴实际制定可操作的绩效考核方法，做到任务到人、责任到人、权利到人、考核到人、安排到人。决不能偏三向四，厚此薄彼，要始终做到公正、公正、公正，切实发挥绩效考核的奖勤罚懒、鼓励创优作用，调动广阔职工工作积极性，全面完成上级下达的各项工作任务。 (四)各乡镇卫生院要增加工作的透亮度，对绩效考核方案、结果、大额费用支出等进展公示，承受职工的监视。 (五)各乡镇卫生院职工的保健津贴、特别岗位津贴、节假日加班费、夜班费、出差费、下乡补助等根据省市县有关规定执行，列入支出预算。 (六)各乡镇卫生院职工的请销假旷工根据县人事局下发的关于机关事业人员请假旷工有关规定的通知执行 七、村卫生效劳中心(站)职工绩效考核安排参照本方法执行。 八、本方法由县卫生局、县财政局负责解释。 【精选绩效考核方案汇编6篇】