绩效考核方案模板集合8篇.docx

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1、 绩效考核方案模板集合8篇绩效考核方案 篇1 1.目的 1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业力量，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，到达企业的治理目标。 1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、嘉奖和淘汰等人事治理供应依据。 2.种类和适用范围 类别 实施时间 适用范围 月度考核 该月完毕后三个工作日内 餐厅全体治理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外） 备注：1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见：4.6.2。 3.月度考核职责 3.1区域经理/区域主管负责根据考核标准为餐厅经理/主管进展考核。 3.2餐厅

2、经理/主管负责根据考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进展考核，副经理、部长/副主管、领班根据考核标准为本餐厅员工进展考核。 3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监视实施；负责对考核结果进展监视、均衡调整和分析；负责依据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。 3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。 3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。 3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。 4.治理规定 4.1实施原则 4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际状况，

3、考核人应避开由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。 4.1.2公正性：对同一岗位的员工使用一样的考核标准。 4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。 4.1.4对考评结果将采纳末尾淘汰制的方法嘉奖、（培育）提升及淘汰员工。 13%49%8090%46%12% 注：每月aaa员工为13% aa员工为49%； a员工为8090%； b员工为46%； c员工为12%。 餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例 4.2考核内容和分值 4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度（如牢靠性、主动性、帮助精神等）、工作力量（包括

4、规划性、制造性、解决问题、有效沟通、培训指导、鼓励下属等力量）和本钱意识等；治理人员和基层员工的考核内容各有侧重。 4.2.2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程（即行为主导型），餐厅经理/主管侧重于工作结果（即效果主导型）。 4.2.3分值： 副经理、部长/副主管、领班及员工组： 考核内容 岗位职责 工作态度 工作力量 本钱意识 绩效考核方案 篇2 一、考核对象:各镇敬老院 二、考核指标（总分100分） （一）根底设施（30分） 1、房屋结实，室内光明透风，院容美观；院内实现通电、通水、通硬化路、通电话；配备灭火器等消防安全设

5、施（5分）。 2、敬老院设置办公室、厨房、餐厅、活动室、浴室、卫生间和冬季集中取暖室等帮助用房，并悬挂标识（5分）。 3、房间床位利用率在95%以上（10分）。 4、积极进展院办经济，有生产用地，蔬菜、蛋类等根本实现自产自给（10分）。 （二）内部治理（20分） 1、乡镇党委政府重视敬老院工作，有明确的分管领导，并定期查访工作和讨论解决实际问题；各项内部治理、安全防范制度健全（2分）。 2、敬老院设立由民主选举产生的院务治理委员会，委员会成员中供给对象所占比例不少于二分之一，并对院内各项事务行使民主治理职能（3分）。 3、敬老院工作人员与供给对象按l:10比例配备，工作人员的选聘当地政府应征求

6、民政局的意见，报民政局备案，原则上一般工作人员不超过65岁，工作人员要喜爱本职工作，以院为家，对院民有深厚的感情，热心为院民效劳，不怕苦，不怕累，责任心强（5分）。 4、建立健全财务治理制度，严格根据国家相关财务治理制度进展会计核算，钱账分管；院内帐务按月张榜公示，承受院民的监视（5分）。 5、每季度召开一次全体院民大会（有会议记录）；县民政局社会救助股随机抽查院民满足率在85%以上（2分）。 6、与入院对象签订五保供给协议，入院自愿，出院自由；每年至少组织两次相宜老年人的文体活动，并有照片、图像记录等档案资料（3分）。 （三）供给效劳（30分） 1、工作人员实行24小时值班，值班期间对院内各

7、房间进展巡查，并有值班巡查记录；对院民实行分级护理，对体弱、行动不便和卧床对象要有专人护理（6分）。 2、为每位入住对象建立根本信息档案和台账；备有常用药品，保障五保对象有病准时治疗，并定期进展安康体检，每年不少于1次（6分）。 3、厨房、餐厅分设，厨房配备餐具消毒和食品储存等必要设备，餐厅配齐桌椅；保持清洁，炊具、餐具洗刷洁净，分类定位摆放，定期消毒；严格执行食品卫生法律法规，严防食物中毒（6分）。 4、入住对象的零花钱每月不少于30元并按月发放；每周有食谱，膳食养分搭协作理，伙食费占供给标准的80以上（6分）。 5、饭菜品多质优，养分可口（3分）。 6、为五保老人供应洁净、得体的服装和床上

8、用品，每月换洗一次床上用品（3分）。 （四）院容院貌（20分） 1、院容美观、环境清洁，无蚊蝇、无鼠害（5分）。 2、室内卫生干净，除配置用具外不放置其他杂物，家具和床上用品摆放整齐，室内无异味（10分）。 3、卫生间(公厕)内有坐便器(椅)，卫生清洁无恶臭（5分）。 三、考核方式 各敬老院目标任务的执行和完成状况，根据年度考评与日常检查相结合的方式进展。年度考评分占60%，年底由县民政局组织进展考核评分；日常检查分占40%，由县民政局根据考核内容半年一次进展检查评分，取平均分为全年考核得分。 另有以下状况的在全年考核得分上加减分：有院民投诉并查证属实的每次扣5分；未按要求准时参与会议和培训的

9、，缺席1次扣5分；对县民政局安排工作不落实、缓作为的扣5分；被省（部）级单位通报批判的扣50分；被市（厅）级单位通报批判的扣35分；被县（处）级单位通报批判的扣20分；被乡（科）级单位通报批判的扣10分；敬老院院长受到党纪政纪撤职及以上处分的扣30分，其他工作人员受到党纪政纪撤职及以上处分的每处分一人扣20分；敬老院院长受到党纪政纪撤职以下处分的扣20分，其他工作人员受到党纪政纪撤职以下处分的每处分一人扣10分。同一行为有两种及两种以上扣分档次的，就高扣分。被省（部）级单位通报表扬的加50分；被市（厅）级单位通报表扬的加35分；被县（处）级单位通报表扬的加20分；被乡（科）级单位通报表扬的加1

10、0分。 四、组织领导 县民政局成立乡镇敬老院目标治理考核小组，组长由县民政局局长担当，副组长由局班子成员担当，成员为社会救助股、办公室、财务室、纪检组工作人员。考核小组负责乡镇敬老院目标治理考核的组织、协调和年度考评工作。 五、结果运用 1、明确乡镇敬老院运转经费，运转经费为敬老院实住人数每人每年1200元的标准。 2、依据考核得分将敬老院分为一、二、三类，一类敬老院设4所，二、三类不限，一类单位运转经费在根本标准上上浮20%，二类单位按根本标准拨付，三类单位在根本标准上下浮20%。 3、年内未按上级要求开展工作，发生较大责任事故、安全生产事故、食物中毒大事的实行一票拒绝制，取消全年运行经费的

11、拨付。 绩效考核方案 篇3 1、经营业绩绩效考核法 大多数民营医院，特殊是珠三角的民营医院，因主要消费人群为外来务工人员，打算医院的病人具有较强的流淌性，医院往往不会注意品牌建立； 同时，由于经营治理者受老板对医院业绩的要求，期望能够在短期内有较快的业绩增长，让老板对经营治理者的经营能够赐予确定，能够给经营治理者增加信念。在这种状况下，医院的绩效治理往往只注意经营业绩，在绩效方案设计上，通常只需要考核与业绩直接相关的指标，所以医院对门诊医生只考核门诊收入。 考核门诊收入一般采纳3、5、8提成法。即：药品收入由于药品有较高的本钱按3%计提； 检查、化验等需要帮助科室来完成的工程按5%计提； 手术

12、、治疗等利润较高的工程按8%计提。优点：以业绩为王的主导思想，必定能够在短期内见效，引导医生加大开发，不断优化经营路径，提高单体消费； 适合短期拉升业绩和以流淌人口消费为主的地区。现在已经有许多民营医院走标准经营的思想，渐渐淡化经营业绩提成法。 2、门诊量与经营业绩组合的绩效考核法 由于只考核经营业绩简单造成短期行为，消失大处方，不断拉高单体消费，损伤医院品牌。经营治理者渐渐熟悉到单一指标不利于医院的进展。为了表达工作量与薪酬的关系，把单体消费掌握在一个合理的区间，于是引入了门诊量的考核。通过状况下，引入门诊量的考核会把安排门诊病人的治理相结合。即通过市场来院的初诊病人根本上采纳平均安排的方法

13、，点名看诊的病人直接安排给相应的医生，且不计入安排指标； 同时，复诊病人实行首诊负责制的原则，直接安排给原初诊时的医生看诊。 即：每一个门诊量50元； 药品按1%、检查、化验按3%、手术和治疗按5%计提。优点：强调多劳多得和复诊量，引导医生树医院品牌，提高医疗质量和效劳水平，重在考核复诊量。现在越来越多的民营医院开头向门诊量与经营业绩组合的绩效方法进展。此种方法有公立医院也较为常见。只是由于公立医院的门诊量远远大于民营医院，所以相应的提成比要低。公立医院每一个门诊量一般按挂号费的全额和诊察费的50%计提给医生； 药品按0.2%,检查、化验按1%,手术和治疗按2%计提。这种方法是民营医院和公立医

14、院通用的绩效治理方法。缺点：单次消费较低，医生可能拉长复诊次数，降低治疗效果。适合流淌人口少，以本地消费为主的地区。 3、目标治理绩效考核法 随着民营医院治理水平的逐步提高，民营医院不断引入现代企业治理手段，把预算治理纳入企业治理的重要环节。治理进展了细化和分工，对初诊病人的来源进展了较好的标准，对各病种的单体消费进展了理性评估，把病种根据产品的.方式进展了规划。每个病人的复诊天数、收住院率、日均消费、人均消费等指标都进展了科学论证。对相应的指标进展科学设定，实行正态分布的方法进展区间治理。落在正态分布最正确的区间，提成额或提成比越高。由于目标治理绩效考核法涉及病种，而各病种的差异又较大，只能

15、举例来讲。 以颈肩腰腿痛为例，博爱集团长沙片区制定了年轮七天康，这就是标准，根据这个标准，通过病人需要复诊6次，完成七个步骤的治疗。那正态分布的复诊天数：一级为6天； 二级为5天或7天，三级为3、4、8、9天，四级为1、2、10、11天，其他为五级。完成6次复诊的，一般消费在4500元，按358计提的原则，应当计提225元左右。据此，一级的提成比为6%,二级的提成比为5%,三级的提成比为4%,四级的提成比为3%,五级的提成比为2%. 优点：以目标治理为起点，留意医疗质量和医疗效劳，同时兼顾经营业绩，是一种可持续进展的绩效考核方法。缺点是标准的制订有难度，核算也比拟简单，对数据要求公开公正。因此

16、，适合治理水平较高，有较好历史数据分析的医院实施。民营医院和公立医院都有用。 绩效考核方案 篇4 企业在制定进展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标状况的一个跟踪、记录、考评。留意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进展评价并对其将来产生影响。 员工绩效考核实施方案主要包含员工绩效考核程序、员工绩效考核方法设计、员工绩效考核和培训、员工绩效考核与绩效治理、员工绩效考核与晋升方案、员工绩效考核培训讲座、中高层员工绩效考核表等等。 一、绩效考核目的 1、加强和提升员工的工作绩

17、效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。 2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改良工作和调整工作供应依据。 3、建立工作信息的反应通道和与员工的沟通渠道。 4、为鼓励员工的工作绩效，开掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据， 促进员工的升迁、赏罚的公正合理。 二、绩效考核原则 1、全都性-在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化， 至少应保持一年内考核的方法具有全都性。 2、客观性-考核要客观地反映员工的实际状况。 3、公正性-对于同一岗位的员工使用一样的考核标准。 4、公开性-员工应知道自己的具体考核结果。 三、绩效考核形式 1、考核时，要按部门、按职务、

18、按职责分类进展考核，以到达良好的考核目的。 2、每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要大事及数量，并以此作为考核的依据，清楚明白地反映工作表现。 3、考核时，考核者与被考核者要进展面对面的沟通。面谈时，考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清晰他的总结与评价。面谈完毕时，双方要制定改良的方法和进展规划等。 4、中层治理以下人员的考核，实行上级考核综合评定的方法，并以此为根底给出综合评定。 5、 高层治理人员的考核，实行自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为根底给出综合评定。 四、绩效考核要求 （一）员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平常工

19、作成绩应随时记录和严密考核。 （二）考核者要对被考核者的平常工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的精确性，使被考核者心服口服。 （三）考核者要以公正公正的立场进展考核。考核时要仔细、细致、事实求是，不行只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公正性。 （四）考核面谈时考核双方都要注意坦诚交谈，立足于员工的长远进步及进展，弥补工作中的短处，发扬工作中的特长。 （五）主见员工个人力量提高的速度和幅度的考核思想，充分调发动工的积极性，提高工作效率。 （六）提倡设计“共性化考核指标“进展绩效考核。 （七）不行过分重视

20、在考核前刚完成的特殊成绩。 （八）考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公正与客观。考核评语要留意措词及评价。 （九）在绩效考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必需就同一工程对全体被考核人进展评分，于全体被考核人评分完之后再进展下一个工程的评分。同时，每一工程的成绩分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。 绩效考核方案 篇5 1、 目的 为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并鼓励销售人员的积极性、主动性和制造性，特制定销售人员绩效考核方法。 2、 适用范围 适用对销售人员的考核。 3、 职责 3.1 财务部、

21、仓储物流部供应销售人员的绩效数据给人事部。 3.2 行政部依据各部门供应的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资发放。年终奖金由财务部负责发放。 3.3行政部负责供应销售人员晋级、降级所依据的数据。 4、 工作程序 4.1 销售人员绩效考核内容： 销售人员绩效考核表解释说明： (1)销售毛利=销售额 - 产品本钱 - 对应客户群体发生的全部费用 公司内局部摊费用; (2)产品售价由公司统一制定价格政策，特别状况低价销售，必需报请总经理同意; (3)月度毛利提成率=(月度绩效工资60%)/月度规划毛利总额; (4)月度销售提成率=(月度绩效工资40%)/月度规划销售总额; (5)回款提成率=

22、回款率60%,回款提成为0;60%回款率70%,回款提成为 %; 70%回款率80%,回款提成为 %;80%回款率90%,回款提成为 %;90%回款率100%,回款提成为 %;回款率=100%,回款提成为 %; (6)回款率=(月初回款+当月销售-月末未回款)/月末未回款*100%(大于1时，按1计算) (7)业务员共同产生的费用，根据谁受益、谁担当的原则，或在报销时写清安排比例。店展 或经销商会议等大型活动，可以将费用平均到全年计算。公司级广告、市场筹划活动另议;(8)新客户有效期：一年。(老客户间隔一年以上重新选购的产品也算新客户)。由业务员独立开发的新客户做额外嘉奖。 (9)由于市场发生

23、突然变化，或者其他意想不到的缘由，导致年度销售规划消失重大偏差。假如实际销售额超出规划的50%，公司有权对毛利提成和销售提成进展封顶，以年度规划的1.5倍为上限;假如非个人缘由导致实际销售额低于规划的50%，业务员可以申请调整规划指标，经公司认可后调整提成率。业务员独立开发的新市场，提成不封顶。 (10)财务部于每月 号之前将上月销售人员除物流费用之外的其他费用、办事处费用、超期账款提报给行政部，由行政部负责汇总。销售内勤于每月 号之前将上月销售人员销售数据及超期库存提报给行政部部。行政部于每月 号之前将上月销售人员实际销售额、销售利润、新客户新品销售额、费用汇总、超期账款、超期库存、销售规划

24、、提成系数及绩效奖金计算结果提报总经理。由总经理进展复核。各项提报数据均需提报部门经理签字确认。 4.2 销售人员晋级. 4.2.1晋级标准： (1)新入职销售人员在试用期间(1-3个月)经部门经理、分管领导综合评定合格后转正初级销售工程师; (2)连续六个月总体规划完成率80%，且六个月总体毛利 万中级销售工程师; (3)连续六个月总体规划完成率90%，且六个月总体毛利 万高级销售工程师; (4)连续六个月总体规划完成率100%，且六个月总体毛利 万特级销售工程师; 4.2.2降级标准： (1)连续六个月总体规划完成率50%淘汰(因市场发生重大变化或其他 不行抗力导致的规划完成率50%，可报

25、请总经理批准免于淘汰); (2)连续六个月总体规划完成率80%由中级销售工程师降为初级销售工程师; (3)连续六个月总体规划完成率90%由高级销售工程师降为中级销售工程师; (4)连续六个月总体规划完成率100%由特级销售工程师降为高级销售工程师; 解释说明： (1)符合晋级标准的销售人员，由部门在一个月内提出申请。超过时效不予审批; (2)业务素养、素养较高者经评议审批后，可直接定级; (3)晋级、降级均可连跳。举例说明：初级销售工程师连续六个月总体规划完成率90%，六个月总体毛利 万，经批准可直接晋级为高级销售工程师，而无需经过中级销售工程师阶段; (4)因严峻违纪或个人缘由给公司造成重大

26、损失者，由销售总监打算降级标准. 4.3销售人员年终奖金发放方法： 4.3.1关于30%绩效奖金的发放：每半年以现金形式发放一次。每年9月份发放当年1-6月份的奖金，次年2月发放7-12月的奖金。 4.3.2关于年终奖金的发放： (1)每年1月底对全部销售人员上一年度进展综合排名，对前三名分别赐予 元、 元、 元的红包嘉奖。综合考评内容：团队负责各项考评工程按人均计算 (2)每年1月底对各销售组销售毛利与去年进展比照，假如毛利高于去年，对超额局部根据 %对销售小组进展嘉奖。 (3)对于销售人员独立开发的重大客户，由销售人员提报详细信息，经公司认定后，对销售人员赐予纯利 %- %的嘉奖。 (4)

27、年终奖金发放时间：次年农历春节以前计算、发放完毕，如因时间关系无法取得12月份绩效数据，则发放前11个月的奖金。 (5)以上奖金由财务部负责发放。 绩效考核方案 篇6 一、考核目的 为加强生产车间的班组建立，提高班组长的素养，全面评价班组长的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时，为员工的薪资调整、教育培训、晋升等供应精确、客观的依据，特制定生产车间班组长绩效考核实施方案。 二、考核原则 （一）公正公开原则 1.人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。 2.考评肯定要建立在客观事实的根底上进展评价，尽量避开掺入主观性和感情颜色。 3.企业生产车间全部班组长都

28、要承受考核，同一岗位的考核执行一样的标准。 （二）定期化与制度化 绩效考核制度作为人力资源治理的一项重要的制度，企业全部员工都要遵守执行。将生产车间班组长考核分为季度考核和年度考核两种。 （三）定量化与定性化相结合 生产车间班组长考核指标分为定性化与定量化两种，其中，定性化指标权重占40%，定量化指标权重占60%。 （四）沟通与反应 考核评价完毕后，人力资源部或生产部门相关领导应准时与被考核者进展沟通，将考评结果告知被考核者。 在反应考评结果的同时，应当向被考评者就评语进展说明解释，确定成绩和进步，说明缺乏之处，提出今后努力方向的参考意见等，并仔细听取被考核者的意见或建议，共同制订下一阶段的工

29、作规划。 三、绩效考核小组成员 人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括人力资源部经理、生产部经理、生产车间主任、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。 四、考核周期 对生产车间班组长的考核，在绩效考核小组的直接领导下进展，季度考核的时间一般是下一个季度开头第一个月的110日进展；年度考核时间为次年1月的520日进展。 五、考核实施 绩效考核小组工作人员依据员工的实际工作状况绽开评估，员工本人将自己的述职报告于考核期间交于人力资源部，人力资源部汇总并统计结果，在绩效反应阶段将考核结果告知被考核者本人。 六、考核结果的应用 考核结果分为五等（划分标准如下表所示），其结果为人

30、力资源部薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等供应客观的依据。 绩效考核方案 篇7 销售人员因岗位特别性，其考核主要体下在工作业绩方面。销售人员参加公司月度、年度考核和工程销售提成考核。 一、公司考核 月度绩效考核、年度考核考核形式与公司其他员工全都，销售人员以其根本奖金、年功奖金以外奖金（不含销售提成）参加考核。 二、工程销售提成考核 （一）在保证公司既定的销售均价的前提下，依据完成任务比率分为以下几个档： 1.销售任务完成50%以下，考核系数为0.5； 2.销售任务完成50%（含）-80%，考核系数为0.6； 3.销售任务完成80%（含）-90%，考核系数为1.0； 4.销售任务完成90

31、%（含）-100%（含），考核系数为1.1； 5.销售任务完成100以上，考核系数为1.2。 （二）在销售均价和任务完成的前提下： 1.赐予销售经理考核期内销售额万分之七提成； 2.赐予案场主管、案场助理考核期内销售额千分之二提成； 3.赐予高置参谋、置业参谋千分之一提成。 4.在保证任务完成100%的前提下，销售均价超出公司既定销售均价，赐予置业参谋超出局部销售额千分之三的提成。 计算公式为：销售提成=销售额提成比率考核系数 （三）说明 1.公司客户或抵工程款的客户 1）未通过置业参谋介绍成交的公司或抵工程款的客户无销售提成，但可算为销售部人员的销售指标参加目标考核。 2）通过置业参谋介绍成

32、交的公司或抵工程款的客户按自行开发的客户发放提成。 2.公司员工介绍客户 1）未通过置业参谋成交的公司员工介绍的客户，提成按自行开发的客户的提成金额一次性发放给公司员工。置业参谋无销售提成，但可算为销售部人员的销售指标参加目标考核。 2）通过置业参谋介绍成交的公司员工介绍的客户，提成按自行开发的客户的提成金额按7（公司员工）：3（置业参谋）比例一次性发放。 3.退换房结算原则 1）退房：客户全款到位后退房发生时，该笔交易做无效处理，提成奖金不予结算；若奖金已经发放，已发该笔奖金在下月提成奖金时予以扣除或退回； 2）换房：依据前后房屋总价价差具实结算，多退少补；已发奖金大于换房后的实际提成奖金，

33、在下月提成奖金中扣除；已发奖金小于换房后的实际提成奖金，在下月提成奖金中予以补足。 绩效考核方案 篇8 一、总体设计思路 （一）考核目的 为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩贯彻公司进展战略结合技术研发人员的工作特点制定本方案 （二）适用范围 本公司全部技术研发人员 （三）考核指标及考核周期 针对技术研发人员的工作性质将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作力量考核。 （四）考核关系 由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核 二、考核内容设计 （一）工作业绩指标 工作业绩考核表 人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分 研发人员新产品

34、开发周期实际开发周期比规划周期提前天30 技术评审合格率技术评审合格率到达1025% 工程规划完成率工程规划完成率到达20% 设计的可生产性成果不能投入生产状况发生的次数少于15次 研发本钱降低率研发本钱降低率到达以上10% 技术人员技术设计完成准时率技术设计完成准时率到达30%以上 技术方案采纳率技术方案采纳率到达25%以上 技术改造费用掌握率技术改造费用掌握率到达25% 技术效劳满足度相关部门对技术效劳满足度评价的评分在10分以上 技术资料归档准时率技术资料归档准时率到达10% （二）工作态度指标 工作态度考核表 标准得分标准得分标准得分标准得分 工作责任心剧烈30有24一般18无630 工作积极性特别高25很高20一般15无525 团队意识剧烈25有20一般15无525 学习意识剧烈20有16一般12无420 【绩效考核方案模板集合8篇】