绩效考核方案模板集合6篇.docx

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1、 绩效考核方案模板集合6篇绩效考核方案 篇1 一、根本意义 为了有效监视财务人员仔细完本钱职工作，不断提高工作效率与工作质量，最大限度地实现绩效考核的公正性，建立财务部工效挂钩、奖优罚劣的考核机制与评估体系，特制定本方法。 二、考核的根本原则 以岗位职责和工作标准为根底，结合财务部内部主辅岗制度，以工作规划、工作日志和额外工作报告单等为依据，客观评价员工的综合表现和岗位绩效，并与岗位升降、岗位调配、人力资源开发、培训教育、薪酬奖惩及评先评优严密职系起来，努力营造积极向上的良好竞争气氛。 三、考核的程序和分工 考核采纳定量与定性相结合的形式进展，以定量考核为主，参照定性考核结果，客观、公正、公正

2、地完成对每一位财务人员的考核定格。 每月1号前考核人依据每个人的考核资料完成量化打分、综合评价等，并确定被考核人完成状况。 总会计师和财务部经理对各中心的主管、初级主管和财务部本部工作人员进展考核和综合打分；各中心主管对其下属工作人员进展考核和综合打分。最终由财务部汇总考核结果，排队列出每一位人员的综合得分，最终由总会计师召集人员争论，完成对每一位财务人员的考核定格。 四、监视体制 总会计师承受财务部全体人员的越级投诉，严格执行考核的公正性和公正性，并将考核意见递交公司考核办。 五、建立沟通和动态监掌握度 日常工作中，考核人要对被考核人加强动态治理，催促检查被考核人的工作完成进度。在月底考核定

3、格之后，考核人要做好与被考核人的沟通谈话，指出工作中的优点和缺乏，准时指出下一步工作努力的方向，帮忙被考核人不断提高工作力量和综合素养。 六、月度考核细则 1、考核方法：考核人可采纳比照法、观看询问法、记录查证法、书面报告法、重大大事法等进展考核。 2、考核定格：考核实行百分制，每一位被考核人员最终汇总得分不超过100分，考核定格总体结果按公司统一比例进展。每月定格优秀人员从得分三前名中选定，良好从前五名中选定，有待改良和差从后五名中选定。 3、考核指标及权重 工作绩效（总分100分） 岗位职责和工作标准履行状况，按岗位不同权重为70%80%； 额外工作，按岗位不同权重为20%30%； 其他工

4、程（调整项，每月按实际状况加减分）。 另外，主管人员工作绩效考核得分为本中心全体人员平均分，占80%；经理定性考核占20%。 对于新岗人员，考虑到工作娴熟程度及工作阅历等因素，视上岗时间不同赐予肯定的照看分，当月在岗位职责和工作标准履行状况得分的根底之上再加上肯定的分数，上岗第一个月加4分，上岗其次个月加2分。 4、奖金来源：以被考核人每月月薪20%的浮开工资用于二次安排，由财务部依据考核结果进展奖惩，如有奖金节余，由部里留存，用于下月安排。 5、奖惩幅度： （1）优秀：享受被考核人双倍浮开工资； （2）良好：享受被考核人1.5倍浮开工资； （3）合格：享受被考核人1倍浮开工资； （4）有待改

5、良：享受被考核人50%浮开工资； （5）较差：扣除被考核人浮开工资全额； 七、考核工程 岗位职责和工作标准履行状况考核 岗位职责和工作标准履行状况考核实行百分制，然后按权重计入考核总分。每一个岗位的岗位职责和工作标准总分均为100分，按细化的岗位流程和岗位标准，对每一个岗位按难易程度、工作量大小、风险程度不同等进展量化安排。此项工作由各中心主管负责统计上报，财务部组织人员进展审查汇总，经争论通过后作为考核依据，月末一一对应检查考核。为强化制度的纲性，对每个岗位的工作职责和标准分数安排原则上不准调整，但因工作内容和工作性质的变化，由各中心提出调整报告，经财务部经理和总会计师同意后可由财务部统一进

6、展调整。 同时，对于兼岗和主辅岗状况，月末考核时每个岗位均为一样的权数加权计算出最终得分，比方一人从事两个岗位，每一个岗位的权数均为50%，三个岗位每个岗位权数为三分之一，以次类推。至于岗位的安排由各中心主管协调安排，报财务部备案。 额外工作的考核 额外工作分为指令性工作和制造性工作两大类，指令性工作为领导临时安排完成的工作，制造性工作为因个人在工作中主动思索发觉的特别状况，且经领导同意后而开展的临时性工作。 额外工作实行工作报告制度，对于每项额外工作均由财务部开出报告单，具体列出工作工程名称、工作内容、应到达标准、时间进度等内容，月底对每一项额外工作报告进展考核评定，计算出每一个财务人员的额

7、外工作得分，重新加权计算计入考核总得分。（额外工作报告单附后） 1、指令性额外工作考核评分标准（制造性工作分别在指令性工作得分根底上加10%） 、特殊重要性工作（A级）为60分； 、较重要性工作（B级）为50分； 、一般重要性工作（C级）为40分； 、一般性工作（D级）为30分； 、零星性额外工作（E级）视工作量大小为1020分。 注：特殊重要性工作：指被公司主要领导高度重视，并能够为公司提高工作效率和质量、加增较大效益等工作；较重要性工作：指被公司领导重视，并能够为公司或部门提高工作效率和质量、加增公司效益等工作；一般重要性工作：指被公司分管领导重视，并能为部门提高工作效率和工作质量等工作；

8、一般性工作：指为更好地开展本部门或本中心的工作，改良工作流程、提高工作效率，并受到部门领导认可的工作；零星性额外工作：指部门或中心内部临时安排，且属正常岗位职责以外的零星性工作。 2、额外工作的安排方法 为了提高工作安排的合理性和科学性，真正表达“能者有其劳、劳者有其酬”的竞争气氛，同时又能增加财务部的团队协作精神，额外工作实行一人担当和几个人共同协作相结合，领导指令、主动担当和招标方式相结合等。 3、对于额外工作的完成状况考核 额外工作按规划进度完成，且符合目标要求者得到相应分数。未按规划进度完成者，超过第一天扣除该项分数的50%，超过其次天扣除该项分数的30%，超过第三天扣除该项分数的15

9、%，超过第四天扣除该项分数的5%。 对于担当的额外工作，因个人主观缘由未按时完成，如对公司或本部门造成影响的，除应得分赐予相应扣除外，还将视其影响程度再赐予肯定分数的惩罚。若对公司有影响的，再惩罚责任人该项工作应得分数的100%；若对本部门有影响的，再惩罚责任人该项工作应得分数的50%；若对中心有影响的，再惩罚责任人该项应得分数的25%。 对于一项工作分别由几人共同完成的，每个人分别平均担当本项工作的责任，工作完成后，并享有本项工作的平均得分。 其他考核事项 1、嘉奖事项 关怀公司的生产经营活动提出合理化建议，被公司接受者，一次奖2分；被部门接受者，一次奖1分。 积极钻研业务学问，改良本部门或

10、本中心业务治理方法或完善治理程序，使工作质量和工作效率明显提高者，对于未列入额外工作工程的，使部门工作提高的，一次奖4分，使中心工作提高的一次奖2分，同时分别奖中心负责人1分和0.5。 积极参与公司内外举办的各类活动并取得优异成绩，获得荣誉表彰的，公司外部一次奖2分，公司内部一次奖1分。 为宣传公司形象或本部门形象积极投稿，被发表或接受者视详细状况分别赐予加分。在市级及其以上媒体、刊物、杂志等发表文章者，一篇奖3分。 因工作成绩突出，被上级主管部门或公司内部表彰的，省部级及以上的一次奖4分，地市级一次奖2分，公司内部一次奖1分。为公司争得集体荣誉的，具办人和中心负责人每人奖6分（经办人为两人以

11、上的，平均分摊6分）；为部门争得集体荣誉的，经办人和中心负责人每人奖4分（具办人为两人以上的，平均分摊4分）。 中心受到现场治理办公室嘉奖的，嘉奖中心负责人1分。 其他未列明嘉奖事项，一次奖1分。 2、惩处事项 各中心因治理不善造成工作失误或遗留隐患被发觉的，除了应准时解决外，扣中心负责人及责任人每人2分； 上报的报表中存在错误被发觉的，一处扣中心负责人及责任人每人1分； 泄露公司隐秘被发觉的，未对公司造成影响的扣中心负责人2分，扣责任人4分； 不遵守工作纪律被部门领导批判者，扣中心负责人1分，扣责任人2分； 酗酒、上班时间玩嬉戏以及观看黄色网页等有损财务人员形象的，扣中心负责人2分，扣责任人

12、4分； 现场治理检查中，被通报或罚款的，扣中心负责人2分； 日常考勤：正常上班，满勤工不加分也不减分，除法定应享受的假期之外（如婚假、丧假、产假等并经领导同意批准后），每请假一天扣2分，旷工一天扣10分；本应当享受的假期，被领导同意批准后，因工作需要不能请假或者未能按规定享受者，多出勤一天加0.5分。 八、绩效考核奖惩方式 季度考核参照月度考核结果进展加分汇总，依次进展排队，分别评比出优秀员工、荣誉通报、口头警告、通报批判等，对于优秀员工和表现较好的员工将在财务部内部进展通报表扬，对于符合公司调整薪酬档次的，根据公司调高或调低薪酬档次的标准进展薪酬调整。 年度考核结合财务部人力资源评估系统，把

13、月度和季度考核结果纳入财务部人力资源评估系统，完成对每一个财务人员的综合评定。视详细状况分别进展调整岗位、调整薪酬、晋升、降级等处理。 嘉奖事项 1、评比优秀员工。全部财务部在职员工均可参与季度优秀员工的评比活动，但必需符合以下条件：思想政治合格，工作态度端正、积极主动，擅长创新工作方法，并且具有较高的职业道德，不计个人得失，或一季中有两次或两次以上定格为良好及以上者。 2、荣誉通报。对于财务部员工在工作期间表现良好、因成绩突出受公司嘉奖的，积极钻研业务学问、改良业务处理方法和完善治理程序、提高工作质量和工作效率的，提出合理化建议被公司采纳的，参与职称考试并猎取相应专业技术资格证书的，财务部定

14、期在部室内部赐予通报表扬。 3、嘉奖休假。对于工作表现突出、屡次受到公司嘉奖的财务人员，以及被财务部评比为优秀员工的、受到荣誉通报的财务人员，财务部在不影响工作的前提下，适当安排其休假，以作为对其本人的嘉奖。 5、嘉奖外出培训。对于在会计工作中表现突出的、积极钻研业务专业学问、提高工作效率和工作质量的人员，以及受到荣誉通报或被评比为优秀员工的人员，财务部可以选取适当的时间安排其外出参与会统、 财政和税务学问的培训，不断提高财务人员的工作力量和参加治理的水平。 6、调增薪酬标准或晋升。财务人员在工作中能够保持良好的职业道德，精彩的完本钱人制定的各项工作规划，对于一个季度被评为两次良好以上者，按公

15、司有关规定调高薪酬档次，年度内屡次受到财务部嘉奖通报或被评比为优秀员工的，财务部提拔人员时，可以作为重要的考核依据。 惩处事项 1、口头警告。财务人员在工作的过程中，由于工作失误或治理不善造成帐务处理错误，后经发觉准时更正，未对月底帐务造成实质性影响的，除在月度考核受到相应的惩罚后，并应赐予其口头警告并责令其限期改正。 2、通报批判。财务人员没有遵守劳动纪律，无故迟到、旷工、早退以及上班期间玩嬉戏或扫瞄黄色网站等，或因帐务处理错误造成实质性、不良影响后果的，以及被口头警告后仍有再犯的，除在月度考核受到相应的惩罚后，并将赐予通报批判。 3、降低工资待遇。财务人员被通报批判超过三次，仍有再犯的，一

16、个季度内考核有三次定格为“有待改良”或两次定格为“差”的，降低薪酬档次；对于二次以上降低薪酬档次仍未有明显改良的，其主管应赐予帮辅其尽快提高，并下调一个层次使用。 4、去除会计队伍，退人力资源部。财务人员被降低层次处分后，仍不思悔改的，以及为谋取私人利益泄露公司商业机密或未经领导批准私自对外供应会计资料，给公司造成较大经济损失的，除依法要求其赔偿损失外，并将其去除出会计队伍，退人力资源部处分。 九、绩效考核档案资料治理 本考核方法作为评定财务部全体人员工作优劣的重要依据，并作为人力资源治理的重要组成局部。1号前，每个人把本人的下月部室月度绩效考核表和财务部月度绩效考核统计表填写完毕报中心主管批

17、阅，由财务部监视各中心内勤统一保管，月底28日前，把两表分发个人，30号前完成全部资料的检查上报工作，1号前由各中心把本中心的全部考核资料报财务部，4日前财务部完成对全部员工的考核定格工作。 每月考核资料由各中心负责整理报财务部，考核兑现后，由财务部将考核资料留存，妥当保管。 十、本方法自财务部争论通过后实施，并在考核过程中逐步完善。 十一、本方法由财务部负责解释。 班组长绩效考核方案kpi绩效考核方案医院网络营销的绩效考核方案 绩效考核方案 篇2 一、考核对象： 商业公司后勤部经理、主管及员工 二、考核时间： 每月1号之前，内控组对后勤部经理、员工进展绩效考核。考核结果交总经理审核，由总经理

18、审核后交人力部相关人员依据相应数值计算工资后交财务发放相应数额工资。 后勤部工作职责： 负责商业公司行政区、各门店全部电工、修理工作；负责全部办公耗品的选购工作；负责全部后勤工程的招标、执行工作；负责保洁工作；负责消防工作；负责行政区仓库保管工作；负责公司领导交办的其它工作。 工作量化指标: 修理人员每月对公司全部门店非资讯设备巡查10次；电工对负责区域内门店电器设施每日巡查2次（早晚各一）；消防人员每月对公司消防设施检查10次；对一般修理任务必需一个工作日（8小时）内完成，紧急修理任务2小时内完成。 三、考核内容： 1、硬性指标：每月相关费用掌握状况；各项修理任务及完好率 2、软性指标：员工

19、违纪；员工流失率； 后勤部费用指标考核表 后勤部工作量化指标考核表 四、考核指标： （一）、硬性考核指标分值100分： （1）、相关部门费用掌握状况：每月部门产生的运营本钱。（本钱的合理预算、安排、掌握）30分 （2）、各项修理任务及完好率70分 （二）、软性考核指标100分： （1）、员工流失率：公司各部门（含本部门）满编状况下员工非正常离职和流失。50分 （2）、员工违纪：部门员工的违规行为。50分 （五）、考核方法： 被考核人员每月考核后所得平均总分值的百分比比率对应其当月绩效工资： 如某员工工资为1000元，（岗位工资为800元+绩效工资为200元），而其当月绩效考核分值为80分，因而

20、其当月工资为：800+20080%=960元 绩效工资占工资总额的20% （一）、硬性指标考核方法为： 1、部门费用掌握：不超出各项费用指标 2、各项修理任务应在24小时内完成，良好率为98%。 3、各项指标到达要求后且超出规定范围加10分。 （二）、软性指标考核方法： 1、人员流失率不得超出每月2% 2、违章率不得到达每月5起 3、各项指标到达要求且超出规定范围加5分。 绩效考核方案 篇3 一、慢病治理 完成高血压、糖尿病患者每个月随访一次，做好记录（记录到电脑），完成每日体检新发觉的管辖社区的糖尿病、高血压病的建档工作。每季度组织管辖社区内高血压病或糖尿病患者学问讲座一次。 二、安康教育

21、每2个月深入管辖社区内开展户外安康学问、宣教活动1次。每个月为社区居民播放安康教育录象2次。 三、保健 1、 儿童保健 弄清晰管辖社区内0-6岁儿童数量，并取得联系，开展0-6岁儿童生长发育监测，对0-2岁使用小儿生长发育监测图，对2-6岁使用儿童保健卡。每半年深入管辖社区内的幼儿园、小学开展安康行为、卫生习惯等方面的安康学问讲课或宣教活动1次。每年组织管辖社区儿童体检1次。 2、 妇女保健 每季度组织管辖社区内妇女开展青春期性教育、妇科常见疾病孕产期保健等方面安康学问讲座1次。弄清晰管辖社区内现时孕妇及产妇数量，并取得联系，做好记录。对管辖社区内已知孕妇每月随访1次。对管辖社区内产妇产后、半

22、个月、满月时各家访1次，指导产褥期卫生，并进展新生儿卡登记。 3、 老年保健 每季度组织管辖社区内老年人开展老年保健学问、老年常见病防治学问讲座1次。每季度在管辖社区内老年人集中地开展老年常见病预防户外宣传活动1次。 四、康复 弄清晰管辖社区内残障居民及数量，并取得联系。每年对社区内残障居民家访2次，并记录身体状况，赐予功能评估和康复指导。 五、规划生育 每年在管辖社区内人口集中地开展规划生育效劳1次。 慢病治理 1.完成高血压随访人数：，次数： 2.完成糖尿病随访人数：，次数： 3.电脑治理随访数据是否准时输入：是 否 4.全年完成新登记高血压人数：，糖尿病人数： 5.组织高血压、糖尿病学问

23、讲座： 第一季度：有 无 其次季度：有 无 第三季度：有 无 第四季度：有 无 6.每2个月完成1次安康教育宣教活动：是 否 7.每月完成为社区居民播放安康教育录象2次：是 否 8.已治理0-6岁儿童数量：，都取得联系：是 否 9.用0-2岁小儿生长发育监测图人数：，2-6岁儿童使用儿童保健卡人数： 10.完成儿童安康宣教活动次数： 11.每年组织社区儿童体检1次：是 否，对受检儿童填写儿童保健卡：有 无 12.已治理孕妇人数：，产妇人数：，都取得联系：是 否 13.完成对已治理孕妇每月随访1次：是 否 14.完成对产妇产后家访3次：是 否 15.完成每季度组织社区妇女保健学问讲座1次：是 否

24、 16.完成组织老年保健学问讲课1次：是 否 17.完成每季度老年常见病户外宣传活动1次：是 否 18.已完成治理残障居民人数：，都取得联系：是 否 19.完成每年对残障居民家访2次：是 否，记录完整：是 否 20.每年开展规划生育效劳1次：是 否 绩效考核方案 篇4 一：绩效考核时间 1、财务部月度绩效考核时间：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作规划交本部门领导。 2、财务部年度绩效考核时间：本部门人员应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作规划交本部门领导。 二：财务部绩效考核内容 1、财务部岗位职责绩效考核：指对每个人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成

25、状况进展考核。 2、财务部工作力量绩效考核：指对详细职务所需要的根本力量以及阅历推断力量进展测评。()包括担当职务所需要的理解力、制造力、指导和监视力量等阅历推断力量以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。 3、财务部品德绩效考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等。 4、财务部组织纪律绩效考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进展测评。根本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言标准等。 三：财务部绩效考核标准： （一）、工作正确性绩效考核标准（20分） 1、 工作结果正确、精确程度； 2、 工作过程标准程度； （

26、二）、员工责任心绩效考核标准（15分） 1、 任劳任怨，并能够发扬无私奉献的精神投入工作； 2、 勇于担当自己工作中的责任，并加以改良； 3、 能够把公司的利益放在首位，不计较个人的”得失； （三）、工作完成的速度绩效考核标准（13分） 1、 是否按期限完成； 2、 提前或拖后的状况； （四）、工作积极性绩效考核标准（12分） 1、工作主动积极，无需上级督促； 2、 积极参加本职外的其他有关任务，并在其中尽到自己的力量； 3、 积极主动地提出工作中改善方案及合理化建议； 4、 为了公司的进展主动积极的提出合理化建议； （五）、学问与技术绩效考核标准（10分） 1、 具有现任岗位所要求的专业理论

27、学问和实际业务学问； 2、 能够独立地完本钱职工作； 3、 具有独立动手和实际操作力量； 4、 独立思索和制造性工作力量； 5、 能够利用自己丰富的阅历和对业务娴熟程度准时有效地完成工作； （六）、推断力量绩效考核标准（7分） 1、能够对现场反应或实际工作中的问题 进展仔细地分析； 2、精确地推断问题的缘由，应用切实可行的方法准时地解决； （七）、规划力量绩效考核标准（5分） 1、能够正确理解工作任务，并制定具体而可行的规划； 2、规划执行过程中能因时而化，准时修正和改良工作规划； 3、能统筹安排好同时发生或穿插发生的几项工作； （八）、指导监视力量绩效考核标准（5分） 1、能够对相关部门人员

28、提出的有关问题赐予准时合理的解答； 2、能够具体、仔细、急躁地解答同事提出的各种问题； （九）、纪律性绩效考核标准（8分） 1、严格遵守工作制度，忠于职守，坚守岗位； 2、严格遵守考勤制度； 3、听从上级的工作安排及其追加的任务； 4、仔细贯彻作业标准； 5、对同事、上级、客户有礼貌，注意礼仪 ； （十）、团队性绩效考核标准（5分） 1、能够积极与上级、同事、客户协调协作工作； 2、主动根据公司需要进展工作； 3、主动帮忙他人工作并促进集体团结； 4、积极参加集体活动，并在其中尽到自己的力量 绩效考核方案 篇5 为了使科室二次安排能够充分表达职工的价值，充分调动职工的工作积极性，引导各科室在绩

29、效工资的安排中表达效率优先、兼顾公正的原则，把职工的力量、工作数量、工作质量、社会效益与经济效益、工作效率、业绩成果等有机地结合起来，真正实现一流人才一流业绩一流酬劳，特制定了科室二次安排指导方案。由于医院的科室有临床、医技、行政后勤等，各科室的业务范围、工作特点、进展阶段以及人员素养等都有很大的不同，难以用一个统一的标准要求实施二次安排，现就局部科室制定根本的指导性安排方案。 一、手术室内局部配指导方案 医生护士的绩效工资要分开核算。由科主任和护士长分别发放。20%的绩效工资按原定安排系数安排到个人。80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。 1、麻醉医生的工作量绩效工资的核算。 （

30、1）依据麻醉工作的操作技术难度核定各单位工作量的分值： （）计算出全月手术总分值和各个医生的手术分值。手术分值=（各类麻醉台数相应类别的单位分值） （）每个医生的工作量绩效工资=本科全部医生的工作，量绩效工资（每个医生的手术分值/手术总分值） 2、护士工作量绩效工资的核算。 （1）护士工作工程及分值， （）计算出每月每人的工作量分值和全部护士的总分值。 （）依据每位护士的工作量分值占总分值的比例计算每位护士的工作量绩效工资。 二、临床科室内局部配指导方案（适用科室：妇科、外科、内科、儿科） 医生护士的绩效工资要分开核算。由科主任和护士长分别发放。20%的绩效工资按原定安排系数安排到个人。80%

31、的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。 1、医生（医疗组）的工作量绩效工资的核算。 （1）工作量分值计算 （2）各位医生（医疗组）工作量绩效工资=全科医生的工作量绩效工资（各位医生或医疗组的工作量分值/总分值） 2、护士（护理组）工作量绩效工资的核算 （1）工作量分值的计算 （2）依据每位护士（护理组）的工作量分值占总分值的比例计算每位护士（护理组）的工作量绩效工资。 三、B超室内部绩效工资安排方案 1、20%的绩效工资按原定安排系数安排到个人。80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。 2、工作量分值计算 3、各位医生工作量绩效工资=全科医生的工作量工资（各位医生工作量分值/总

32、分值） 本指导方案的二级考核和计分方法仅供参考，各科室可结合本科室的实际状况制定出适用于本科室的安排方法。另外还需对本科室人员的工作质量进展考核，将考核系数与职工的月度绩效工资挂钩。各科室的二级安排方案原则上一年调整一次，如遇业绩波动较大也可以随时调整。 绩效考核方案 篇6 为更好地做好餐饮销售，充分调发动工的工作积极性，切实做好全员营销，从而提高餐饮营业收入、增加赢利力量，现对餐饮销售提成方案做出以下规定： 一、婚宴、宴会预订 指酒店员工介绍客人来酒店预订或客人报效劳员姓名预订桌数在十桌以上（含十桌）的宴会，以交押金员工姓名为准，提成比例为消费额的2%（不含酒水）；此提成方案执行范围：酒店全

33、部员工。 二、餐厅员工推销红酒提成 指价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶的开瓶费。 餐厅员工提成 指餐厅每月完成经营指标30万 后，可给效劳员当月每个进客包厢3元提成（宴会厅按一个包厢算）。东毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均安排给效劳员，30%平均安排给收银员，传菜员，洗碗工。 茶吧员工提成 指茶吧每月完成经营指标8万后，效劳员当月推销的产品可赐予的提成如下：（以茶吧茶单和菜单为标准） 价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶。 价格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。 价格在58元或以上的菜可提成1元/份。 价格在58元/斤或以上的海鲜可提成3元/份。 价格在48

34、元或以上的果盘可提成1元/份。 东毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。 其中提成由茶吧全体员工平均安排。酒店宴会在30桌以上，其它部门来餐饮部帮助的员工每次赐予15元嘉奖。同时帮助要把收尾工作做完否则不记入嘉奖。 三、相关规定： 主要数据来源：由收银员登记每天餐厅营业收入和进客包厢数后交经理和部长签名确认，如在日常效劳工作过程中造成来宾投诉者将取消其个人当月全部提成。宴会预订必需照实、精确的进展业绩登记，要求在前台登记本上必需具体记录客人的资料和销售人员的姓名，不允许事后对业绩进展补录和更改；负责运行流程的监视和检查，有义务依据客户资料对销售人员的业绩登记进展抽查式电话回访，但是要留意措辞。 如发觉

35、有利用职务之便营私舞弊的，假如是餐饮部员工，一经发觉马上开除处理并在酒店范围内进展通报，酒店不赐予任何补偿；对于餐饮部之外的工作人员，将知会其所在部门负责人并取消其当月提成；执行时间：20xx-X-1起；如有调整将提前一周通知个相关部门、相关人员。在收到此提成方案时，请各部门负责人在原稿上签字确认，以便利日前方案的顺当执行，感谢！ 以上制度望大家严格执行，餐饮部将一如既往的为来宾供应优质的菜品和效劳，最终达成部门、来宾、员工的三赢！ 酒店餐饮企业销售治理考核方案 第一章 总则 第一条 为加强销售治理，增加公司经营收入，提高销售人员的积极性，建立健全销售奖惩治理，通过将详细量化的考核指标和措施落

36、实到人，强化员工责任意识，为做精品餐饮店打下良好根底。 其次条 绩效治理的宗旨与原则 （一）通过考核治理系统实施目标治理，保证公司经营目标的顺当实现；通过考核治理帮忙销售部员工提高工作力量。 （三）遵循公正、公正、公开的原则；做到奖惩有依据、安排有监视，以日常工作及业绩状况作为对员工考核的重要依据。 其次章 销售治理考核方法 第三条 销售经理工资考核 （一）薪资构成：依据XXX餐饮治理有限公司薪酬治理制度，销售经理的薪资由“工资（底薪）+提成”组成，其中“工资（底薪）”为20xx元，提成包含桌数提成、回款额提成、宴会提成及充值卡提成等各类销售提成。 （二）手机费补助：每月报销手机补助费100.

37、00元。 第四条 考核指标构成：考核内容由经营指标、各类销售提成构成。 （一）经营指标：根据公司经营指标的70%72%制定销售部任务指标，超额完成经营指标72%的月份，对超出局部根据2%计提；低于经营指标70%的月份，对未完成局部根据1%扣罚，在完成经营指标70%72%的区间内，不奖不罚，详细内容如下： （1）销售部经理以销售部任务为考评基数，计算公式： 奖金=（销售部月度业绩 - 销售部月度任务）2% （2）销售经理以分解到个人的任务为考评基数，计算公式： 奖金=（销售经理月度业绩 - 销售经理月度任务）2% 扣罚=（销售经理月度任务 - 销售经理月度业绩）1% （3）特别状况，须报上级公司

38、批准后另行嘉奖。 （二）各类提成：含包房桌数提成、回款额提成、宴会提成、充值卡提成等，详细提成标准如下： （1）包房桌数提成： 午餐：每完成一桌（每桌不少于4人，人均消费不低于150元），按15元/桌提成； 晚餐：每完成一桌（每桌不少于4人，人均消费不低于150元），按11元/桌提成； （2）回款额提成： 销售经理每月根底回款额为5万元，5万元（不含）以上10万元（不含）以下，按0.2%提成；10万元（含）以上15万元（不含）以下按0.3%提成；15万元（含）以上20万元（不含）以下，按0.4%提成；20万元（含）以上25万元（不含）以下，按0.5%提成；25万元以上（含）30万元以下（不含）

39、，按0.7%提成；30万元（含）以上40万元（不含）以下按0.8%提成；40万元（含）以上按1%提成。 对逾期收回的挂账款，实际回款每逾期一个月，计入提成的回款额递减20%；如：逾期一个月收回，根据回款额的80%计算，逾期两个月收回，根据回款额的60%计算，依次类推，逾期五个月收回，将不再计入回款额提成。 （3）宴会提成： 为提高周末及节假日的上座率以及集团单位的大型餐饮消费活动，实行宴会全员销售政策。 婚宴、会议宴会、生日宴会、同学聚会等，人均菜品消费在150元以上（含）、桌数不低于三桌的宴会计入宴会提成。 计入提成的宴会消费必需在接待完毕当天结算，结算方式不包括挂账和预充值卡结算。 符合宴

40、会提成标准的宴会均按结算金额的4提取给业务介绍的员工。员工介绍的宴会，不能独立完成接待协调任务时（接待协调不能影响本职工作），须交给销售部人员接待，负责接待的销售部员工与介绍业务的员工各从提成额中比例为4:6。 销售部员工接待的已计入宴会提成的消费额，不计入每月回款额提成，不计入桌数提成。 （4）充值卡提成： 一次性充值三千至一万元（不含）提成比例为2%； 一次性充值一万元至三万元（不含）提成比例为2.5%； 一次性充值三万元至五万元（不含）提成比例为3%； 一次性充值五万元至十万元（不含）提成比例为3.5%， 一次性充值十万元以上提成比例为4%。 充值卡消费不计回款额提成，可计入当月销售业绩

41、，享有桌数提成，使用充值卡结算的宴会消费不计宴会提成。 第五条 公司每年评比销售状元1名，按优秀员工标准实施嘉奖。要求遵章守纪，忠诚公司，爱岗敬业、群众根底好，年度销售业绩为公司第一名。 第六条 销售治理 （一）销售经理（不含试用期员工）每月销售业绩低于5万元的，扣发绩效工资，连续两个月达不到根底销售业绩的予以辞退。 （二）试用期内，销售经理工资根据薪资标准的80%发放，并享受公司各类销售提成，回款额低于5万元（含）的，根据0.2%提成。 （三）每天9：0011:00、14:00-17:00为客户走（回）访时间，销售经理每人每天走（回）访客户不得少于3个（不含节假日），每削减一个扣罚10元。

42、（四）销售经理必需将当日走访状况做好登记，访问记录应于每日下午下班前交销售部负责人批阅。 （五）销售人员每日下午下班时，必需当面或用短信的形式告知销售部负责人。 （六）销售人员应主动做好与协议客户的联系和沟通，每周必需进展一次电话或短信回访，公司给销售经理统一配备手机卡，销售人员在与客户联系和沟通时必需使用该卡，电话报销单据以该卡为准，离职时将手机卡一并进展交接。 （七）凡连续二个月未在店内消费的协议客户，自动转为非协议客户，其他销售人员可进展重新开发。 （八）销售人员必需做好客户档案的整理，完善有关内容，并将每月客户走（回）状况和协议签订状况汇总上报。 第七条 店内维护治理 （一）销售经理负责值班区域进店客户的维护和名片的发放，并按要求做好餐前站位，主动帮助前厅人员做好进店客人的引领。 （二）当日不值班人员，如有协议或预约客户，必需在前厅迎接并做好引领和跟踪效劳。 （三）销售经理负责值班区域房间（零点）的点菜和标准配餐，并将菜单交由客人确认，征求意见，以便将公司的特色和优势向客人进展推举，拉近与客户的距离，做好沟通和协调，第一次进店客户不作为销售经理的桌数和业绩提成。 第三章 申诉及附则 第八条 员工如对考核结果有异议，可以书面形式向行政人事部提出申诉。 第九条 本方案自下发之日起执行，由行政人事部负责实施并具有最终解释权。 【精选绩效考核方案模板集合6篇】