绩效工资考核方案绩效工资考核方案意见(10篇).docx

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1、 绩效工资考核方案绩效工资考核方案意见(10篇)绩效工资考核方案 绩效工资考核方案意见篇一 依据绩效工资的有关文件精神和学校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘任制和岗位治理为重点，维护教职工利益，构建科学合理、公正、公正的鼓励机制，标准学校内局部配方法，探究建立科学标准的安排机制，充分发挥津贴补贴的杠杆作用，以职责和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，拉开安排差距，表达干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，鼓励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，进取主动完成各项工作任务，推动教育教学工作又好又快进展。 1、坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬，兼顾公正”的原则，津补贴发放以工作绩效

2、考评结果(教师量化积分)作为主要安排依据，适当拉开安排距离，向一线教师，骨干教师和成绩突出的教师倾斜。无论什么缘由，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参加嘉奖性绩效。 2、依据岗位职责科学安排，实行相应职称就近安排。 3、坚持“公正、公正、公开”的原则，实行阳光操作，安排方案经教师大会或教代会经过后实施。学校对教职工的思想政治表现、工作态度、业务本领、履行职责、工作成绩等，每月进展一次考核，考核分德、能、勤、绩四局部，总分为100分(不包括加减分)考核后准时公示，确保教职工有知情权，参加权和监视权。 4、实行全乡统筹，兼顾各校实际的原则，统筹局部适当向薄弱学校倾斜。各村小参照本方案就近考核教师。

3、 1、每月完毕，由校行政组织教育处、教研组相关人员组成考评小组，按考评细则，对比过程进展检查评估，综合考评，实行量化积分，然后将考评结果进展公示，无异议后累计安排一学期绩效工资。 2、中心小学组织考评小组对辖区内的村级完小、教学点，依照考评方法进展抽查复评，对各校教职工的工作绩效进展评定，进展津贴发放。 3、中心完小副校长和各村小校长由中心完小校长考核，中心完小教师由教学副校长根据方案组织考核，各村小教师由各村小校长以学区为单位，参照本绩效考核方案，结合各自实际。制定本校考核细则量化考核本校教师，然后把考核结果报中心小学审查。 1、绩效工资总额的70%分别按对应档次按月打入工资帐户。 2、绩效

4、工资总额的30%，由学校统筹整体安排，不属于任何个人，学校按教师绩效考核结果依照相应职称职责对应量化安排。 凡违反教师法、中小学教师职业道德标准及有关文件规定，受到主管部门通报批判、警告、记过、开除留用观察处分的，或是受到公安机关刑事惩罚的，不参加考评，不享受全部绩效工资，70%局部列入学校30%局部总额一同考核。 3、绩效工资的30%一学期发放一次(即每年的1一6月在六月底结算，712月12月底结算)。其中假期的一月份、七月份考核的成绩列入上年12月份和当年的6月份计算套发，元月份、7月份扣除全乡统筹局部外按本人的绩效津贴全部发放，二月份、八月份按本人上拨绩效津贴足额发放。 4、但凡教育局认

5、可的借调人员，减除教育局和乡统筹局部后全额发放; 5、由县以上医院鉴定无法正常上班的精神病人，癌症病人及其他特别病人，减出统筹局部外全额发放，在职人员在法定休假期内、公伤治疗期间，绩效工资全额发放，一学期病事假累计在一个月以内的根底绩效工资照发，病事假累计超过一个月的，从超假之日起，扣一月根底绩效的10分，累计超过两个月的(含两个月)，扣两个月根底绩效的15，累计超过三个月(含三个月)以上五个月以下(含五个月)扣25分;六个月及以上的，根底性绩效每月只发50。连续请病假一月及以上的，其嘉奖性绩效工资均纳入所在学校统筹，按绩效工资安排方法执行。 6、班主任津贴按每生每月一元发放，缺乏20人的按每

6、月20元发放，班主任津贴每学期按五个月计算，依据班主任考核细则实行每月量化，期末累计结算。 7、教研组长每月发30元岗位津贴，每学期按五个月结算，取消每月行政治理人员岗位津贴; 8、正在立案审查或停职的人员，停发审查停职期间的嘉奖性绩效工资，根底性绩效按第2款执行。 1、从全体教师嘉奖绩效总额中提留10用作期末教学质量奖惩，每月从总津贴中扣除应当支付的班主任津贴，教研组长津贴，代课金等相关津贴外，以上合称公共金。期末结算时按相应职级依照必需的方式分摊公共金，依据量化积分累计计算兑现教师每月绩效工资。 2、依据我校实际，本年度教师工作量均按有关文件执行，没有超工作量。 3、本方案中没有涉及的资料

7、在详细量化过程时由考核小组参照有关条款和文件会议打算。 绩效工资考核方案 绩效工资考核方案意见篇二 依据xx县人民政府办公室转发xx县公共卫生事业单位绩效工资的实施方法的通知及相关文件精神，结合我县实际，提出以下实施方案。 以科学进展观为指导，建立基层计生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核安排机制，使绩效工资安排向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动干部职工的进取性和主动性，促进基层计生事业全面安康进展。 (一)坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公正的原则; (二)坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、治理职责重”的一线岗位倾斜的原则。 (三)坚持“绩效考核挂钩”的原则。 (四)坚持公开、

8、公正、公正考核的原则。 县效劳中心和乡镇计生效劳站。 (一)绩效考核方法 绩效量化考核实行百分考核方法。由县效劳中心负责制定贴合本方案的详细考核评分细则，报县局进展监视审核后，自行组织实施。 (二)确定考核结果 考核领导组汇总干部职工考核量化得分，张榜公示五个工作日或召开全体职工会通报，实行考核结果与本人见面、人人签字制度，无异议后上报县局备案，为嘉奖性绩效工资发放供应真实牢靠的依据。干部职工对公示的考核结果有异议时，本人必需在公示期内书面对考核组提出复议，对于考核组难以答复的问题，可经全体职工会或三分之二以上的干部职工代表投票仲裁。 (三)考核结果使用 绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部

9、职工年度考核、专业技术人员职务考核中，作为岗位聘任、职务晋升、表彰嘉奖、发放嘉奖性绩效工资的重要依据。 (一)绩效工资构成 基层事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括根本工资、保存工资、绩效工资;原工资构成中的岗位工资、薪级工资和护士10%津贴为根本工资;原工资构成中的保存补贴不变;原工资构成中的统一补贴、绩效补贴、临时补贴年终一次性奖金局部归并为绩效工资。实施绩效考核后，将绩效工资分根底性绩效工资和嘉奖性绩效工资两局部。自20xx年10月份起执行。 (二)核定绩效工资总额 绩效工资总额按各单位干部职工上年度12月份根本工资和标准后津补贴水平每年到人社局核定一次。 绩效工资分根底

10、性绩效工资和嘉奖性绩效工资两局部。其中根底性绩效工资占70%。主要表达地区经济进展水平、物价水平、岗位职责等因素;嘉奖性绩效工资占30%.主要表达干部职工工作量和实际奉献等因素，由单位在核定的总额内依据考核结果，重点向关键岗位、一线岗位和做出突出成绩的干部职工进展倾斜;全部干部职工一年嘉奖性绩效工资总和为本单位本年嘉奖性绩效工资总额。 (三)根底性绩效工资考核安排 根底性绩效工资按月发放，直接打入个人帐户。 (四)嘉奖性绩效工资考核安排 嘉奖性绩效工资主要表达完成任务的实绩和奉献。县效劳中心、乡镇效劳站人均嘉奖性绩效工资的130%先行提取单位一把手嘉奖性绩效工资后，剩余局部作为单位干部职工嘉奖

11、性绩效工资总量，每半年兑现一次，各单位不得超支与截留。绩效考核结果是干部职工考核周期嘉奖性绩效工资安排的主要依据。详细计算方法如下： 干部职工嘉奖性绩效工资额=单位嘉奖性绩效工资总额单位绩效考核得分总和干部职工个人绩效考核得分。(绩效考核结果不称职人员考核得分在绩效工资安排时不计入单位绩效考核总分) (五)绩效工资发放 各单位要召开全体职工大会，专题通报嘉奖性绩效工资安排情景，并张榜公示五个工作日，无异议后，写出书面公示报告，上报县xx局、人社局。 经县xx局、人社局审核后，办理嘉奖性绩效工资审批手续。 1、有以下情形之一者，本年不得享受嘉奖性绩效工资： (1)违反职业道德标准，考核不合格的。

12、 (2)绩效考核结果为不称职。 (3)本年无故旷工累计达5个工作日以上(含)的、事假累计超过30个工作日(含)以上的; (4)被解除聘用合同的; (5)因违法违纪或其他有关规定停发工资。 2、单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均绩效工资。 3、法定产假、婚假、丧假、因公致残的，按国家有关规定执行。 4、因工作需要，县效劳中心、乡镇效劳站抽调到县行政部门工作的人员，其嘉奖性绩效工资享受同岗位平均绩效工资，抽调到其它岗位工作的人员，原则上不得享受。 5、受到警告以上党纪、政纪处分或违反国家法律而追究刑事职责的，按国家相关规定执行。 6、借调出计生系统的干部职工，由借用单位考核，考核合格及以上

13、的，按本单位同职级人员嘉奖性绩效工资的平均数发放; 7、经县局批准长期病休的按本单位同职级人员嘉奖性绩效工资的平均数发放; (一)县效劳中心要成立绩效考核领导小组，负责所辖职工和乡镇计生站人员绩效工资考核安排的组织、指导、督查、协调和治理。县效劳中心考核小组由单位领导和职工代表5人组成，单位一把手任组长，考核小组成员中职工代表不得少于12。考核小组平常要收集、整理单位职工的相关考核资料，切忌到考核时凭印象而有失公允。 (二)县效劳中心制定本单位和乡镇效劳站的详细考评细则。考评细则必需经过全体干部职工大会争论经过，考评细则一旦经过，一年内一般不再改动，假如运行时发觉细则有明显漏洞或显失公允，则修

14、正案仍旧要经过上述程序经过。考评细则报县局审查，xx局认为贴合标准程序的，予以审批，并报县人社局备案。 (三)县局把干部职工绩效工资考核安排工作将纳入各单位一把手年度工作目标任务考核资料，进一步加强对此项工作的监视和治理。县局将组织有关人员对各单位绩效工资考核安排情景进展督查。 (四)县效劳中心考核组成员，必需严格执行考核规定，实事求是地进展考核。对不按规定程序考核的，责令根据规定程序重新进展。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情景的，将从严处理。凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格根据组织程序严厉追究相关人员的党纪政纪职责。 (一)提高熟悉，加强领导。绩效考核是一项简单的系统工程，

15、政策性强，涉及面广，关系到广阔干部职工的切身利益，县、乡效劳单位要切实做好深入细致的思想工作，组织广阔干部职工仔细学习和宣传国家的方针政策，统一思想熟悉，让每一名干部职工都明白，实行绩效考核安排是国家用来鼓励先进、促进进展的一种政策，嘉奖性绩效工资不属于干部职工个人，只是在核定绩效工资总量时按人头、职称等进展了测算。 (二)明确任务，仔细实施。县乡效劳单位要依据本实施方案，结合工作职能和任务，对工作目标任务进展仔细细化、分解，核定每个工作岗位的工作任务，量化指标分值，制定考核细则，由单位团体讨论后，经职工代表大会或职工大会经过报县局批准后实施。 (三)严厉纪律，公正公正。县乡效劳单位要严厉绩效

16、考核安排工作纪律，对工作不负职责，不按规定程序、标准、方法考核的，不按考核结果安排的，造成绩效考核失真、失实的，实行职责追究制。考核结果准时公布，自觉理解群众的监视，同时要做好职工的思想工作，引导职工正确对待绩效考核，经过正常渠道反映诉求。绩效工资实施后，县乡效劳单位不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴或奖金，不得突破核定的绩效工资总量。 绩效工资考核方案 绩效工资考核方案意见篇三 为充分调动制造部员工工作进取性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为根底，以工作绩效考核为核心的正向鼓励机制，把员工的薪酬与岗位职责、工作绩效亲密结合起来，实现薪酬治理与安排的制度化，标准化。 适用于各制造部副经

17、理以下全部从事非计件制及计件制工作的员工。 依据公司员工薪资定级标准与考核原则相关规定，本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补(津)贴三局部构成，其中，职级工资包括“根本工资”和“考核工资”两局部。 1.职级工资 由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位关键度、个人工作本领等考量因素，参照员工薪资定级标准与考核原则之2.10各制造部岗位、职级及薪资范围表确定。 1.1根本工资 该局部以职级工资总额的50%为限。作为保障员工根本生活之局部，只与当月员工个人出勤状况相挂钩。 1.2考核工资 以各制造部岗位性质不一样，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大

18、类，该局部不以职级工资总额的50%为限。各制造部自行制定部门内考核实施细则。 1.2.1非计件制考核工资 原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。 1.2.2计件制考核工资 (1)计件制岗位应在完成劳动定额根底上实施产量计件制考核。 (2)公司依据各制造部当月交库计件产品的制造工资本钱对各制造部计件工资进展总额掌握，并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额。酒类资料对由于各工序计件产量与各制造部交库产量不全都造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不全都的情形，依据实际情景放在次月调剂。 (3)各制造部依据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接计算当天个人应

19、得计件工资。计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门办理工资发放事宜。 2.点工工资 各制造部理解临时没有计件单价的工作及其他临时突击性工作任务的，在合理安排劳动定额前提下执行3元小时的点工工资，此项工资在计件工资外单独报批。(此项工资从事非计件制作业的制造部员工不能享受)。 3.工龄工资 工龄工资与员工在本企业工作年限挂钩， 4.各项补(津)贴 4.1全勤奖 为加强员工考勤治理，鼓舞员工出满勤，依据公司相关规定，对本部门员工实行全勤奖考核制度，该项津贴额度为30元月，按公司规定每月分解为上、下两半月考核。 4.2交通补贴 对各制造部从事计件制工作员工及从事跟班的非计件制

20、工作员工发放每月30元的乘车补贴，缺勤者除按章考核全勤奖外，按1元天扣发本项补贴。 4.3养分补贴 该项补贴结合岗位特别性只适用于局部计件制工作岗位，详细补贴标准为lamp线配胶员、封装作业员、display线配胶员、压pcb作业员:30元月;lamp线封装领班、品管、display线其他封装人员:15元月。缺勤者除按章考核全勤奖外，须以实际缺勤天数扣发本项补贴。 注:此项补贴包含在各制造部当月交库计件产品制造工资本钱总额之中，公司不另行发放。 4.4夜班补贴 该项补贴由制造部发放，适用于从事计件制工作夜班员工，补贴标准是:凌晨1点后3元班，凌晨4点后5元班。 4.5加班补贴 该项补贴由制造部

21、发放，适用于需加班从事计件制工作的手开工序员工，补贴标准是:2元小时。 4.6病假补贴 依据国家及公司相关规定对正常办理病假手续并能供应有效诊断证明的员工赐予病假工资待遇， 4.7公假补贴 凡国家规定的各种公假，如丧假、婚假、探亲假、产假等，在履行公司规定手续后，可依据相关规定享受24元日的公假补贴。 处于试用培训期内员工，在其经过试用考察期后，其试用期薪资级别原则上依据其个人工作本领及拟聘用岗位参照公司员工薪资定级标准与考核原则之2.10各制造部岗位、职级及薪资范围表在末级内确定;在此期间内，除可依规定享受学历与职称津贴外，不享受任何其它形式的补(津)贴待遇，但从公司内其它部门调进本部门试用

22、培训、此前已经过进厂试用的情形除外。 绩效工资考核方案 绩效工资考核方案意见篇四 以科学进展观为指导，全面贯彻党的教育方针，经过建立、完善绩效考核制度和绩效工资安排制度，充分发挥绩效工资的鼓励导向作用，努力构建布满生气与活力的用人制度，调动和激发广阔教育工献身教育事业的进取性、主动性和制造性，提高教职工队伍整体素养，促进我市教育事业又好又快进展. （一）以人为本、敬重规律.遵循教育规律，敬重教师的主体地位，充分表达教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点. （二）以德为先，注意实绩.完善考核资料，把师德放在首位，注意教师履行岗位职责的实际表现和奉献. （三）鼓励先进，促进进展.鼓舞教师面对

23、全体学生、全身心投入教书育人工作中，引导教师不断提高自身素养和教育教学本领，促进教师专业进展. （四）客观公正，统筹兼顾.坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序标准，兼顾职员、教师、工勤人员的利益. （五）多劳多得，优绩优酬.充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，向班主任、骨干教师倾斜，表达能者多劳，多劳多得. （五）政策连续，逐步完善.年度绩效工资考核涉及教师的切身利益，在坚持原有绩效工资考核安排方案根本不变的前提下，对大家关注的焦点和热点问题，进展修订完善.修订工程须经教代会表决经过，方可有效. 绩效工资分为两局部:根底性绩效工资、嘉奖性绩效工

24、资. （一）根底性绩效工资 根底性绩效工资由人社部门依据规定进展发放，每月打入教师个人工资卡上. （二）嘉奖性绩效工资 嘉奖性绩效工资由学校制定绩效工资考核安排方案，报人社、财政部门备案后，在人社部门核定的绩效工资总量内，按岗位津贴和业务考评结果划定等次进展安排. （一）教职工的业务考核 主要考核全体教职工履行教育法律法规规定的职责、完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩.依据鲁教人字20234号等文件规定，除去岗位津贴总量和有关嘉奖外的剩余局部，依据学年度业务考评排序，分优秀、良好、合格三个档次，根据1:1:1的比例发放.档差10元. （二）岗位津贴 岗位津贴资金来源于学校绩效工资总量，按工

25、程和人数预留资金.我校岗位津贴包含5个工程:班主任岗位津贴、课时津贴、教研组长岗位津贴、领导干部岗位津贴、值班执勤岗位津贴.详细考核安排标准如下: 1、班主任岗位津贴 依据班主任工作考核结果进展发放.主要考核班主任对学生的教育引导、班级治理、组织班团体和团队活动及关注每个学生全面进展等情景.由学校制定班级考核细则进展考核，分优秀、合格两个档次，根据1:1的比例，分别补贴220元月、200元月.如有重大安全事故或班主任主观不作为等问题，本月班主任补贴为0元.若班主任请假超过三天，按实际在岗天数折算发放岗位津贴，扣发局部原额给代岗班主任. 2、课时津贴 课时津贴分两个序列:教师序列和职员序列（业务

26、考评在职员序列中的教师）. 教师序列:考核标准:依据周正课课时数量，分三挡考核，档差10元. 一档（60）:所任学科周正课课时数大于或等于双班语文或数学最低正课课时数（12节）的教师. 二档（50）:所任学科周正课课时数大于或等于单班语文或数学最低正课课时数（6节）的教师. 三挡（40）:所任学科周正课课时数小于单班语文或数学最低正课课时数（6节）的教师. 职员序列（业务考评在职员序列中的教师），分两档考核，档差10元。一档（40）:职员序列中，年度考核名次小于或等于12的教师，二档（30）:职员序列中，年度考核名次大于12的教师。 3、教研组长岗位津贴由学校制定教研组考核细则，对各组进展考评

27、，分出优秀、合格等相应等次，大组长分别补贴40元月、30元月；小组长分别补贴20元月、10元每月.如有重大安全事故；教研组长主观不作为；本组治理严峻失误等问题，本月教研组长岗位补贴为0元. 4、领导干部岗位津贴由学校制定考核细则，对分管工作进展考核，按1:1分两档，分别补贴220元月、200元月.如有重大职责事故；主观不作为；分管工作或安排的其他领导工作消失严峻失误的”，本月领导干部岗位补贴为0元. 5、值班执勤岗位津贴值班执勤津贴共计40元月.值班指的是双休日及节假日；考核依据“值班要求”，凡违反值班要求，没有造成严峻后果的，每违反一条扣5元；造成上级领导机构通报批判等严峻后果的，本月值班执

28、勤津贴为0元.执勤指的是工作日.考核标准有三条:是否准时到岗；有无中途离岗；是否尽职尽责监管学生路队及安全.每违反一条扣5元. （三）出勤奖 1、事假（教职工因私事请假）.依据乳教字【2023】42号文规定，教职工每学年事假不超过10天，每超一天扣20元，并取消本年度评优选先和晋升职称资格.累计事假超过2个月的取消嘉奖性绩效工资.连续事假5天以上的报教育局审批.事假前或事假后，须自行调课或安排好自我分担的工作，1-2日内报业务副校长审批；3日以上报校长审批. 2、病假.依据乳教字【2023】42号文规定，教职工请病假必需提交县以上医疗机构的病例、诊断证明，学校存档并报送教育局审批，提交不出证明

29、的，视为事假.教职工每学年病假累计超过2个月的取消本年度评优选先和晋升职称资格；累计超过6个月的取消本年度嘉奖性绩效工资. 3、旷工:依据乳教字【2023】42号文规定，不经请假或请假未经批准而擅自离开工作岗位的；请假期限已满，不续假或续假未经批准而逾期不归的；不听从组织调动或工作安排，不按时到工作岗位履行职责的；其他无正值理由缺勤的，以上四类情景均属于旷工.旷工每课时扣发20元，缺乏一课时按一课时计算，连续旷工超过5个工作日，或学年内累计旷工超过10个工作日的，当年事业单位工作人员年度考核为不合格，并视情节轻重赐予降低岗位等级处理，取消评优选先和晋升职称资格；连续旷工超过10个工作日，或学年

30、内累计旷工超过20个工作日，除按上述规定处理外，取消嘉奖性绩效工资. 3、婚假、产假、丧假、探亲假、工伤的处理方法依据乳教字【2023】42号文规定执行. 4、工作日消失迟到、早退的，每次扣5元；学校在工作日或非工作日组织的重大活动消失迟到、早退的，每次扣10元；情节严峻的视为旷工. （一）凡有以下情景之一的，不发放嘉奖性绩效工资: 1.上一年事业单位工作人员年度考核不合格的； 2.学年内病假累计超过6个月；事假累计超过2个月的； 3.经组织批准脱产学习6个月及以上的； 4.连续旷工超过10个工作日，或年内累计旷工超过20个工作日的； 5.违法犯罪的； 6.按上级文件规定不得发放的其它未尽情形

31、. 7.除了上述不发放嘉奖性绩效工资的情景外，其他违规违纪情景，可由单位打算对嘉奖性绩效工资进展适当扣减. （二）按国家有关规定执行见习期、初期工资的人员以及年内进出、退休等人员，其绩效工资由单位在核定的总量内依据实际工作月数等情景确定. （三）不再担当领导职务的原领导干部，以及经市委、市政府同意，选派到社区、计生办工作和担当渔船专管、红色教育基地讲解等人员，可按人力资源社会保障局核定的嘉奖性绩效工资拨付标准进展发放. （四）教育系统内部之间借调、参与城乡沟通和支教的人员，工资单位可依据其实际工作单位的考评位次，参照本单位相当位次的人员标准发放. （五）中小学校长、副校长（副书记）嘉奖性绩效工

32、资，从学校绩效工资总量中按有关规定预留资金，由市教育局负责考核安排. （六）绩效奖金以上规定发放9个月，寒暑假每月每人按拨付标准发放. （七）方案中规定若与法律法规、上级文件政策发生冲突，以法律法规和上级文件政策为准.方案未尽事宜由学校考核工作委员会负责解释和讨论处理. 绩效工资考核方案 绩效工资考核方案意见篇五 为加强我校内部治理，提高工作效率，充分表达多劳多得、优绩优酬，调动教师工作进取性，强化教师岗位意识、团队意识、职责意识、创新意识和竞争意识，构建合理、公正、公正、具有鼓励机制的学校内局部配制度，依据江宁区教育局关于义务教育学校较职工绩效考核工作的指导意见(试行)结合我校实际制定本方案

33、。 学校成立绩效工资安排工作领导小组(名单附后)，负责对岗位津贴、教师师德、工作量、工作业绩等进展考核，以及绩效工资的安排、发放、解释等方面，确保绩效工资公正、公正地发放。 学校在编在岗的全体教师，时间为2023年度。 1.敬重规律，以人为本。敬重学校社区教育工作规律，敬重教师的主体地位，充分表达教师在社区教育中的主动性、创新性、实践性和敏捷性的特点。 2.师德为先，注意实绩。把师德放在首位，注意教师履行职责和实际工作表现和奉献。 3.鼓励先进、促进进展。鼓舞教师全身心投入到社区教育工作中去，不断提高自身素养和从事社区教育的工作本领。 4.客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开、科学合理、

34、程序标准、讲究实效。 四、嘉奖性绩效工资发放形式 教师嘉奖性绩效工资分上学期、下学期两次考核，一次造册，报教育局审核，经过个人帐户直接划拨到教师个人工资卡上。 1.根底性绩效考核 (1)对遵守职业道德标准，履行岗位职责，听从工作安排，满工作量，完成学校规定教育教学任务的教师，全额发放根底性绩效工资， (2)对没有履行岗位职责，没有完成规定任务的教师，根底性绩效工资中的岗位津贴按比例减发。 (3)师德方面存在严峻问题或因工作失误造成严峻不良后果者，视详细情景减发根底性绩效工资。 (4)长期病假(2个月以上)，根底性绩效工资中的岗位津贴纳入病假工资计发基数。 (5)凡年度考核根本合格、不合格的人员

35、，于考核结果审核备案后的次月起分别停发其根底性绩效工资中的1个月、2个月的岗位津贴，生活补贴按标准发放。 2.嘉奖性绩效考核 分上学期、下学期两次考核。教师的嘉奖性绩效考核工资按年度发放。计算公式为： (1)学期考核实际得分=职业道德分+考勤分+完成工作分+听从分工分+团结协作分+安全工作分。(详细计分方法附分) (2)教师年度考核得分=上学期学期考核实际得分+下学期学期考核实际得分 (3)教师常规考核津贴=教师年度考核得分分植系数 注：分值系数=全校参加考核教师的常规考核津贴总量全校教师常规工作绩效考核得分总和。 (注：全校参加考核教师的常规考核津贴总量是指扣除各种津贴和各种奖项后的津贴总量

36、) 1、业余班班主任津贴(考核小组考核)按每月100元进展月考核，每年按实际工作月数计发。 2、治理干部津贴(考核小组考核)按实际工作月数计发，副校长津贴：每个月400元，中层正职津贴：每月200元 ，中层副职津贴：每月100元 3、节假日加班或晚班上课津贴 学校统一安排加班或上课，每加班一天按80元计发，晚上上课按每小时40元计发。 4、创立工程奖 学校创立经过验收，按省级、市级、区级分别嘉奖每人1000元、800元、600元。 5、先进学校奖 学校获市级、区级先进团体分别嘉奖每人1000元、600元。 6、教育成果奖 (1)教师进取撰写社区教育论文，获得市级一等奖、二等奖、三等奖和区级一等

37、奖、二等奖、三等奖分别嘉奖400元、300元、200元和300元、200元、100元。 (2)参加有关课题讨论并经过结题，市级课题800，区级课题600。 (3)主动撰写通讯报导，在社区教育报头版3分、二版2分、三版1分。 (4)参加网站建立和治理，并到达每周更新所负责工程最少一次的目标，加10分，达不到无分。 依据社区教育多任务、多头绪、突击性的特点，每个教师不行能固定某项详细工作，随时调整或安排某项工作，所以常规考核奖每学期设立100分，其中职业道德20分、考勤10分、完成工作任务40分、听从分工10分、团结协作10、安全工作10分。按学期考核。 1、职业道德(20分) (1)爱岗敬业，为

38、人师表。随便脱离岗位达10次，扣5分 (2)遵章守纪，执行学校规章制度。违章一次扣0.5分 (3)抵抗有偿家教。发觉一次扣一分，直至扣完职业道德分。 2、考勤(10分) (事假必需请假，病假应有病假单和发票) (1)学期事假4天，病假7天不扣分; (2)学期事假3天以上，每超一天扣1分，直至扣完该项全局部值，并且，可消失负分; (3)学期病假5天以上，每超1天扣0.5分，直至扣完该项全局部值，患重大疾病酌情扣分; (4)迟到、早退1小时以内一次扣0.1分，迟到、早退超1.5小时扣0.5分，直至扣完该项全局部值，并且，可消失负分; (5)无正值理由超假，按旷职处理，旷职半天扣0.5分，旷职1天扣

39、1分，直至扣完该项全局部值，并且，可消失负分; (6)学期出满勤者，另加1分。 3、完成工作任务(40分) 社区教育资料丰富、头绪繁杂，因工作需要，每个教师工作任务可能需要不断调整。学校每学期依据本校进展需要和目标任务要求安排到每个教师的详细工作和因工作需要而另外安排的工作为工作任务，另外安排的工作不属于超工作量。 (1)具备必需的工作量并且工作任务清晰，目的明确，履行工作职责。工作不负职责扣2分 (2)实施过程自主、独立、创新。工作过程因自我不去努力、不动脑筋而耽搁工作扣2分。 (3)完成工作，过程清楚，资料齐全。工作不能完成，没留下齐全的资料扣2分。 (4)完成工作体会深刻，写出总结。没写

40、总结或总结性论文扣2分。 4、听从分工(10分) 因社区教育的特别性，每个人的分工是敏捷多变的，突击任务也许多，需要教师的大局意识和整体意识，所以，需要设立听从分工工程分。 (1)顾全大局，听从工作需要。拒绝分工，造成不良影响一次扣1分。 (2)进取工作，完成工作任务。消极怠工，影响整体工作一次扣1分 5、团结协作10分 社区教育资料多，每个教师工作资料相互影响，相互联系，需要每位教师相互理解、相互协作、相互支持。 (1)相互抵触，互不协作，严峻影响整体工作，一次扣1分。 (2)相互挑拨，制造冲突，严峻影响团结，一次扣1分 6、安全工作(10分) (1)敬重学员，不要挖苦、挖苦学员。若因自我工

41、作态度和方法不当造成对学员损害1次扣1分。 (2)留意水电安全，若因自我过失造成学校财产损失一次扣1分。 (3)工作中留意维持教学秩序，若因自我治理过失或处理不当，造成学员受伤，1次扣1分。 组长：. 副组长：. 成员：. 实施考核全过程力求做到公开透亮，坚持公正公正，充分发扬民主，随时理解教师的监视和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进展公示，公式期限不少于3个工作日。有意见的要准时核实，考核分值有误的，必需重新确定。 绩效工资考核方案 绩效工资考核方案意见篇六 为了实施好义务教育学校实施绩效工资制度，提高学校教育教学水平和办学质量，提高教师队伍的整体素养，完善学校内部考核制度，充分发挥绩效

42、工资考核的鼓励机制和约束机制，依据上级相关文件精神，结合我校实际，特制定我校绩效工资考核实施方案。 实施绩效考核工作应遵循以下原则： 1.敬重规律、以人为本。敬重教育规律，敬重教师的主体地位，充分表达教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。 2.以德为先、注意实绩。把师德放在首位，注意教师履行岗位职责、实施素养教育的实际表现和奉献。 3.鼓励先进、促进进展。鼓舞教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素养和教育教学力量。 4.客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序标准，讲求实效、力戒繁琐。 5. 优绩优酬，差距合理。处理好工资安排均衡性和差异性的关系。既要坚持

43、绩效工资考核安排中多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，也要适当考虑工资安排的均衡性。 6. 兼容并蓄，改革求进。处理好考核制度改革性和继承性的关系。对于学校旧的考核制度，经实践证明发挥作用好且符合绩效工资考核要求的，应当在新方案中予以保存。对于不符合要求的原学校考核制度应当修订完善。 7. 多元评价，综合考量。绩效考核要做到定性和定量考核相结合、自评和他评相结合、形成性评价和阶段性评价相结合的原则。要充分听取年级组、学科组、任教班级学生及社区、学生家长的评价。可以依据考核内容分类设立单项绩效考核实施方法 绩效工资分为根底性绩效工资和嘉奖性绩效工资两局部

44、。 （一）根底性绩效工资的考核 学校在编教职工，能听从工作安排，能履行岗位职责，完成学校规定的教育教学任务，根底性绩效工资全额按月发放。 对教职工消失以下几种问题，根底性绩效工资中的岗位津贴局部酌情予以扣除： 1. 师德方面存在严峻问题（进展有偿家教的；卑视、污辱学生，体罚或变相体罚学生造成不良影响的；以非法方式表达诉求的；干扰正常教育教学秩序；损害学生利益或学校利益造成不良影响等），经行政办公会争论打算，予以100元以上至扣完当月岗位津贴的惩罚，并视其熟悉及改良状况，在嘉奖性绩效工资考核中表达。 2. 依据共青团路中学对教育教学事故的认定及处理方法文件内容，对消失严峻教育教学事故的教职工，由行政办公会视详细状况争论打算减发当月根底性绩效工资岗位津贴，同时列入嘉奖性绩效工资考核。 3.对工作量