绩效考核方案模板汇编6篇.docx

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1、 绩效考核方案模板汇编6篇绩效考核方案 篇1 一、人员分类及系数设定： 1全部设计师依据资格、实际力量划分为三类： 即：A级：主任设计师、工程责任人；（不设根本工资） B级：设计师（不设根本工资） C级：助理设计师（设根本工资） 2系数设定： A级：1B级：0.8C级：0.5 二、装饰及类别系数设定： 1无现场装饰系数为1，有现场装饰的安排系数为1.5； 2类别工程系数：专卖、中岛、商场边厅工程为1； 连锁、仿照店工程为0.8； 3品牌店类别系数另行考虑；（补贴费方案） 4展柜安排系数：（合同价） A：2.5万元以下，5% B：2.57.5万元，4% C：7.510.5万元，3.5% D:10

2、.525万元，3% E：25万元以上2% 三、工程安排方案： 1工程工程： 可安排设计费为：总设计费院留30%业务开支设备设计费效果图设计费外的45%局部； 其中：工程负责人：20%； 方案设计：20%30%（设计师实际安排按等级系数确定） 施工图设计：50%60%（设计师实际安排按等级系数确定） 2珠宝工程： 可安排设计费为：展柜（合同）成交价安排系数装饰系数设备设计费效果图设计费外的局部； 其中：工程责任人为：20%； 方案设计：25%；（设计师实际安排按等级系数确定） 施工图设计：20%；（设计师实际安排按等级系数确定） 测量：5%；（按参加人员实际安排按等级系数确定） 施工现场效劳：5

3、%；（按参加人员实际安排按等级系数确定） 制作图：20%；（按参加人员实际安排按等级系数确定） 安装现场效劳：5%；（按参加人员实际安排按等级系数确定） 四、相关考核： 1因设计缘由造成直接经济损失的，各岗位人员均应担当相应责任，责任担当比例为：安排所得展柜合同价实际损失值； 2直接经济损失是指： 因设计缘由造成的返工、人工、材料费； 因设计缘由造成的报废； 因设计缘由造成的延误交货产生的违约金； 因设计缘由造成客户拒收或拒付货物及贷款； 3当损失额度超过合同价款50%时，公司不予支付提成款。 五、相关说明： 1人员分类中C类人员是指已具肯定独立设计力量，具可培育价值的人员； 2方案人员在做方

4、案时，务必明确反映设计意图，必需具备平面、顶面及主要立面，施工图设计应确保现场能顺当施工； 3方案提成比例可以依据实际难度调整，无方案的直接由施工图安排，难易程度由工程负责人核定。 4工程工程安排所得税由员工个人担当。 5工程工程按实际到款比例提成。 绩效考核方案 篇2 一、目的 1.全面贯彻公司薪酬、目标考核、5s治理等文件精神； 2.科学评价部门内部员工的工作效果； 3.确定部门内部员工的绩效工资； 4.调动内部员工的积极性、主动性； 5.提高部门内部员工的工作质量和工作效率。 二、依据： 1.公司薪酬治理方案 2. 公司目标考核治理方案（含补充规定） 3. 考勤治理方案 4. 司机与车辆

5、治理方案 5. 公司其他相关制度与方案 三、原则： 1.公正、公正、公开原则 2. 效率优先，兼顾公正原则 3. 明确规定、严格执行原则 四、 适用范围： 本方案适用于部门内除部门经理外的全部员工。 五、分类： 依据员工工作性质和类型的不同，将部门内部员工分为四类： 1、行政人事助理 2、车队队长 3、车队司机 4、食堂炊事员 六、考核方法： 考核方法分两类，一种为工作目标考核局部，依据岗位类别确定不同的考核标准，月度内统计一次，总分为100分；一种为日常行为考核局部，适用于部门内的全部员工，为对部门员工的根本要求，在工作目标考核的根底上增加或扣减分数。 （一）工作目标考核局部： 1、治理岗位

6、的考核：适用于行政人事助理和车队队长 1）说明：每周考核一次，月度汇总 2）计算： 周工作考核得分=周工作实际得分之和/周工作规划分数之和 月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周数 3）要求： 周六12：00前责任人供应本周工作总结和下周工作规划 总结客观、公正、全面 规划全面、科学 4）考核方法： 不符合要求每例扣2-4分； 不按要求时间提交扣得分的3分。 2、司机的考核：适用于司机 1)说明：每月考评一次； 2)要求：按公司车辆与司机治理方案执行； 3)考核方法：按公司车辆与司机治理方案执行。 3、食堂炊事员的考核：适用于炊事员 1)说明：每月考核一次 2)要求：卫生、价格、味道、花色

7、根本满意就餐员工要求 3)考核方法：由部门设计调查文卷对效劳质量进展抽样调查，平均得分为其工作考核得分。 二）日常行为考核局部： 说明：每月考核一次，累计计算 计算：月日常行为考核得分=扣分+嘉奖 1、考勤： 1) 要求：按公司和部门规定出勤；行政人事助理和车队长外出半小时以上需要部门经理批准，司机（炊事员）外出（非固定时间工作内容）半小时以上须车队长（行政助理）批准，司机外出1小时以上须部门经理批准；请假须按公司规定提出书面申请，按程序进展审批；漏打卡应于2日内向部门经理说明状况，状况属实可由部门经理签认，月度内限3次，超过按公司规定执行； 2) 考核方法：由部门经理依据考勤记录和个人记录确

8、认，每违反一例扣分值的3分。 2、5s治理： 1)要求：按公司5s治理方案执行； 2) 考核方法：每违反一例规定扣分值的1分。 3、工作态度： 1) 要求：主动、积极对待工作，遇到责任范围内问题应准时报告，并提出相关解决方法；工作期间严禁玩嬉戏、看嬉戏网页。 2) 考核方法：每违反一例扣分值的2-5分，其中玩嬉戏和看嬉戏网页每例扣5分。 4、沟通协调： 1)要求：协调好与领导、同事间相互关系，不得冲撞领导（含间接领导）、对待同事不友好，工作中的问题应急躁解释、说服。 2) 考核方法： 冲撞领导每例扣3分；对待同事不友好每例扣1-2分 5、会议： 1)要求：按时间参与公司和部门的相关会议 2)考

9、核方法：会议迟到，每次扣2分，缺席扣5分。 6、临时性工作： 1) 要求：无条件、积极、主动的的承受领导交办的工作并按时按质按量完成。 2)考核方法：部门领导交代工作态度不好、工作拖延、完成质量差每例扣2分；公司领导交代工作每例扣4分。 7、工作失误： 1)要求：工作中保持严谨仔细的态度，降低失误率，杜绝重大失误； 2)考核方法：正式文件的一般失误酌情扣分，重大失误每例扣2-6分。 8、团队建立： 1)要求：具备团队意识和大局观念，能积极、主动有效的帮忙同事解决工作和生活中的问题。 2)考核方法：每例与同事的协作不畅扣2分； 9、车辆治理（本项内容仅适用与司机）： 1)要求：穿着工装、配工牌；

10、按规定进展车辆停放；出勤日每天对责任车辆进展检查； 2)考核方法：违反一例扣5分 10、公司惩罚： 1)要求：严守公司纪律，未有受公司惩罚记录； 2)核方法：受公司通报批判一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。 11.嘉奖： 嘉奖为表彰有突出奉献的大事，主要为以下几方面： 1)受到部门表扬，每次加3分；受到公司通报表扬加6分，记功加10分； 2)完成规划外工作较多，且完成质量和效果较好，视状况加2-5分； 3)积极帮忙同事解决工作外困难，视状况加2-3分； 4) 学习上刻苦钻研，进步较快者，视状况加1-5分； 5)部门内部考核表现突出者，视状况加1-3分； 6)其他需要表彰的事项酌情加分。

11、七、考核结果与薪酬的计算 （一）员工月度考核结果=月度工作考核结果+月日常考核结果 （二）员工薪酬的计算 员工的月度考核结果作为月度绩效工资、季度绩效工资、年度绩效工资的依据。 员工薪酬的计算方法为： 1、月绩效工资计算公式为： （个人月绩效得分/部门平均月绩效得分）*个人月绩效工资 2、季度绩效工资 （个人季绩效得分/部门平均季绩效得分）*个人季绩效工资 个人季度绩效得分为个人季度内月绩效得分之和 3、年度绩效工资 （个人年绩效得分/部门平均年绩效得分）*个人年绩效工资 个人年度绩效得分为个人年度内月绩效得分之和 八、附则： 1. 绩效考核结果公布的1天内，个人发觉有评分不实之处，可直接向部

12、门经理进展申诉，部门经理于1天内解释、答复或调整；对部门经理的解释、答复或调整不满足者，可在答复后的2天内向总经理、书记进展申诉，总经理、书记的裁决为最终打算。 2. 部门内部的考核为加强内部治理的一项根底性文件，部门内部员工应积极协作。 3. 本方法为试运行方案，可通过会议纪要或特地方案补充。 绩效考核方案 篇3 教师绩效考核方案制订与实施，是建立我国和谐校园、激发教师工作积极性、主动性和制造性的重要环节。如何充分发挥绩效考核方案的引领功能，我认为要坚持三个原则和注意三个结合。 坚持的三个原则是： 一是要广泛听取群众意见。 学校绩效考核方案的制定要广泛征求教师的意见，而不是领导自己闭门自悟方

13、案。或许我们的学校领导都认为，假如让教师参加制订，那么教师往往就会把自己的利益放在第一位，把学校的工作放在其次位，制订出来的方案就没有实际意义了。其实不然，假如我们在制订考核方案时，能先摸一摸教师的.心态，明确上级政策、教育行政部门的文件要求，一方面让教师、行政领导领悟考核的意义，所要达成的目标，从而鼓励教师不断进取，提高教师专业进展水平；另一方面可以通过谈心、沟通，了解教师的思想动态，把握第一手资料，从而提高绩效考核方案在制订过程中具有针对性和合理性。详细的做法是先召开行政及局部教师座谈会，酝酿绩效考核方案的框架，由校长室人员执笔，然而拟定考核方案初稿，交行政会争论补充、完善，形成学校教师绩

14、效考核征求意见稿，再召开学校教代会，由教师代表把学校的考核方案带回去，组织办公室教师进展争论，准时把相关信息反应给教代会，进展争论，最终由学校领导和教代会共同讨论打算，形成实施方案。这样做，打破了绩效考核方案的神奇感，提高了绩效考核方案的民主化水平，增加了考核方案的合理性，同时也取得了教师对考核方案的认可度，增加了绩效考核方案的可执行性和实效性。 二是要充分表达人文精神。 制订教师绩效考核方案以及实施所要到达的目标，就是要最大限度的发挥其优化治理，推动人事制度改革，引领教师专业进展的功能。这就要求我们在制订考核方案时，渗透科学的治理理念，理性的思维方式，更要留意运用“情感治理”，要让教职员工被

15、你感动，心甘情愿地投入并付出激情。如在对于教师工作量的问题上，我们针对行政领导、各年龄层次教师都有明确的要求表达，而不是一刀切。要求行政领导一般必任一门本专业主要学科，另加机动的课时量；对于到达肯定年龄的年老教师，课务量可以依据学校实际，在条件允许的状况下削减10%至20%，最终以学年初学校确定课时数和工作任务，作为该教师的工作量，避开在细节上斤斤计较。让各层面的教师感觉到领导对他们的关爱。这样他们肯定也会以一样的情感来回报。这样教职员工与学校之间的情感投入和情感的互动，会转化为学校可持续进展的有利因素。 三是表达公正、公正、公开。 学校治理的重要原则是公正，治理者要以公平的心态对待每一个人，

16、学校的治理过程其实就是一个促进教师生命成长的过程。教师绩效考核方案的制定就必需依据上级有关文件精神，力求做到合情合理、公正透亮，让教师明确考核内容，引领、鼓舞和帮忙教师达成考核目标，从而来激活教师工作的热忱。如教师的工作过程考核，我们依据市局教学常规、教学讨论效果、连续教育等要求，对教师工作从师德师表、课堂教学、教育科研、活动辅导、班级治理等五个方面，提出明确的目标要求，鼓舞教师忠诚教育，爱生敬业；教育讨论，勇于争先；课堂教学，活力表达；活动辅导，独当一面；班级治理，形成特色。通过辅导沟通、研讨沟通、检查评比等形式，营造一种比、学、赶、带、超的和谐气氛。 坚持的三个结合是： 首先是政策要求与本

17、校实际相结合。 由于各校虽然从办学方向，办学性质、办学要求等大的方面来说是全都的，但由于各地各校详细状况不同，长期形成的传统评价等内容及共性特色进展的差异，所以就很难用统一的考核细则来实施，这就要求各校必需严格根据上级政府的政策要求，依据学校的实际，教师传统认同的评价方法，制订相应的绩效考核实施方案。如我校制订考核方案的总体思路是：市政府核定的30%嘉奖性绩效考核资金总额，减去班主任津贴、行政人员、教学骨干考核嘉奖等工程的猜测总数（约占总数的20%），余下总额的80%按市局的考核要求分成五大类（即师德师表、出勤、工作量、工作过程、工作成效等），在每一类中制订详细的目标要求，构建整体考核方案，确

18、保考核资金用好用足，落到实处。 其次是面对全体与拉开档次相结合。 为了能够表达政策要求，做到面对一线教师，面对有奉献的教师，做到优质优酬，同时又兼顾到全体教师的绝大多，努力表达出公正、公正。我们在上述五大类考核中的“工作量”这一项中设置了职称补贴（每月中高70元、小高50元、小一30元），兼顾到中老年教师的利益；在“工作成效”一项中，设立了教师特别奉献奖，资金数约占嘉奖性绩效考核资金总额6%，详细分教师参与各类竞赛嘉奖，教师参与课题讨论，撰写教育教学论文嘉奖，教师指导学生参与各类竞赛嘉奖，教师评优嘉奖，教学质量调研嘉奖等等，并明确校、市、省、全国等层面的嘉奖幅度及数额。如教师参与教学根本功竞赛

19、和课堂教学展现获省级等级奖赐予150300元嘉奖，镇江市级获50150元嘉奖，丹阳市获3050元嘉奖，校级1530元嘉奖，以此来鼓励教师不断进取，友好竞争，奋勉向上，同时也在此过程中拉开了教师之间酬劳的差距。 其三是目标引领与制度建立相结合。 绩效考核方案的制订与实施，能否引导广阔教职员工把工作的重心放在履行岗位职责、实现工作目标上，关键是坚持正确的目标导向和制度建立。绩效考核方案要以现代治理理论、经济理论为指导，其评价标准、程序、方法及评价的结果不仅要符合教育规律，教师的职业特点和心理特点，而且要符合本地区特殊是本校的实际状况，沿续学校传统的好做法，能为绝大多数教职员工所承受，这就要求在制订

20、的考核方案中，对考核指标的设计，对一些导向性、学校特色性工程赐予特殊的权重，并配置相应的制度要求。通过宣传发动，明确目标，坚持公正公正、公开透亮的原则，确保考核结果的客观公正，精确有序，从而促进学校和教师、学生的共同进展。像我校为了强化教科研特色工程的建立，提升学校教师的才智素养，特殊明确行政领导的考核细则、各级各类拔尖人才考核细则、骨干教师培育目标与要求等等，使其成为学校制度文化建立的重要局部，也是学校治理的重要抓手，形成一种气氛，一种有效机制，每学期由校长室带头，科室部门领导组成的考核小组，对比目标要求，逐项考核落实，并与“工作成效”亲密挂钩。从而不断地鼓励领导、教师开拓进取，促进学校内涵

21、的不断提升。 固然，学校教师绩效考核方案的制订，涉及的面很广，也比拟简单，不行能一步到位，还需要在详细的实施过程中不断完善。但就绩效考核方案制订而言，要能努力表达出以德为先，注意实效，科学合理，鼓励先进，不断地引领教师提高自身素养和教育教学力量。 绩效考核方案 篇4 企业在制定进展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标状况的一个跟踪、记录、考评。留意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进展评价并对其将来产生影响。 员工绩效考核实施方案主要包含员工绩效考核程序、员工绩效考核方

22、法设计、员工绩效考核和培训、员工绩效考核与绩效治理、员工绩效考核与晋升方案、员工绩效考核培训讲座、中高层员工绩效考核表等等。 一、绩效考核目的 1、加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。 2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改良工作和调整工作供应依据。 3、建立工作信息的反应通道和与员工的沟通渠道。 4、为鼓励员工的工作绩效，开掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据， 促进员工的升迁、赏罚的公正合理。 二、绩效考核原则 1、全都性-在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化， 至少应保持一年内考核的方法具有全都性。 2、客观性-考核要客

23、观地反映员工的实际状况。 3、公正性-对于同一岗位的员工使用一样的考核标准。 4、公开性-员工应知道自己的具体考核结果。 三、绩效考核形式 1、考核时，要按部门、按职务、按职责分类进展考核，以到达良好的考核目的。 2、每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要大事及数量，并以此作为考核的依据，清楚明白地反映工作表现。 3、考核时，考核者与被考核者要进展面对面的沟通。面谈时，考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清晰他的总结与评价。面谈完毕时，双方要制定改良的方法和进展规划等。 4、中层治理以下人员的考核，实行上级考核综合评定的方法，并以此为根底给出综合评定。 5、 高层治理人

24、员的考核，实行自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为根底给出综合评定。 四、绩效考核要求 （一）员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平常工作成绩应随时记录和严密考核。 （二）考核者要对被考核者的平常工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的精确性，使被考核者心服口服。 （三）考核者要以公正公正的立场进展考核。考核时要仔细、细致、事实求是，不行只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公正性。 （四）考核面谈时考核双方都要注意坦诚交谈，立足于员工的长远进步及进展，弥补工作中的短处，发扬

25、工作中的特长。 （五）主见员工个人力量提高的速度和幅度的考核思想，充分调发动工的积极性，提高工作效率。 （六）提倡设计“共性化考核指标“进展绩效考核。 （七）不行过分重视在考核前刚完成的特殊成绩。 （八）考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公正与客观。考核评语要留意措词及评价。 （九）在绩效考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必需就同一工程对全体被考核人进展评分，于全体被考核人评分完之后再进展下一个工程的评分。同时，每一工程的成绩分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。 绩效考核方案 篇5 一.绩效考核的目的 1.不断提高公司

26、的经营治理水平，使公司保持可持续进展的动力，到达企业员工的双赢工作。 2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标 3.不断提高员工的工作力量，改良工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。 4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。 5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神嘉奖等），营造一个鼓励员工奋勉向上的工作气氛。 二.绩效考核的原则 1.公正、公开性原则：公司员工都要承受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行一样标准。 2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进展。绩效考核部是本制度执行的治理部。 （1）公司对员工的考核采纳每4个月

27、考核的方法。 （2）绩效考核作为公司人力资源治理的一项重要制度，全部员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。 3.百分制原则：公司对员工的考核采纳百分制的方法。 4.敏捷性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。 定量考核： A.治理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。 B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。 定性考核：劳动纪律，团结协作，效劳质量，盘点工作，学问考核 1.考核实行4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。 2.考核

28、到达85分将调整职务及升一级工资，考核到达6084分保持原工资不变，没到达60分将降一级工资。 3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金依据效益另行处理。 4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升 5.职业生涯：职员付柜台长柜台长科长组长主管付理部门经理总监副经理总经理 工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500 三、考核内容及适用对象 1.考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。 2.考核适用于正式员工（不含促销员、导购员）。 3.新到职员工从次月参与业绩考核，中途离职（自动离职或被辞退）

29、工作未满月者当月不参加考核。 4.内部调动者根据所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式 1.参加业绩考核局部工资比例： 按参加考核员工岗位工资的10%进展考核（如员工的月工资为800元，其浮开工资为80元即800元10%=80元；如领班的月工资为1000元，其浮开工资为100元即1000元10%=100元；如主管的月工资为1500元，其浮开工资为150元即1500元10%=150元；如经理的月工资为20xx元，其浮开工资为200元即20xx元10%=200元） 2.业绩考核局部的销售、毛利、费

30、用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。依据部门经营特性和岗位职责分工，具体的业绩考核指标、权重占比、考核指标范 四、业绩考核奖惩标准 1.综合达成率为部门员工担当的考核指标实际达成率*对应的权重比例相加之和。 2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。 3.当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中表达，人力资源部于每月的20日下发各部门上月的业绩考核结果，如对考核结果有异议（因不行控等因素影响指标达成），于25日前将部门意见汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会争论后下发最终奖罚结果并执行。 4.如全店未完成

31、预算的GOP指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算嘉奖（另报），如全店完成预算的GOP指标，但部门未完成预算指标不参加嘉奖。 5.综合达成率到达相应标准的则不奖不罚 6.嘉奖： 综合达成率100%，每增加1%，嘉奖该浮动权重额的10% 嘉奖举例说明：假设A为实际综合达成率 A.生鲜部某组的A105% 浮开工资奖惩比例105%-100%=5% 若某主管的工资标准为1500元，则可得奖金（150010%）5%*10=75元. B.其他人员的嘉奖计算方法同上。 7.惩罚: 综合达成率100%，每削减增加1%，扣减该浮动权重额的5%。惩罚扣款最高不超过个人浮开工资局部 惩罚举例说明：假设A为实际综

32、合达成率 A生鲜部某组的A90%， 浮开工资奖惩比例=100%-90%=10% 若某主管的工资标准为1500元，则扣款（150010%）10%*5=75元 B.其他人员的惩罚计算方法同上 绩效考核方案 篇6 一、组织领导 市“万人评议作风效能”活动暨经开区绩效考核测评会在区工委管委会的领导下，由区机关效能建立领导小组统一组织实施，区纪工委副书记总负责，区行政效劳中心主任、区效能办主任负责总协调。下设场地布置、人员组织、综合协调三个工作小组。工作人员从相关部门抽调，其组成如下： 二、工作原则： 坚持以群众评判为导向、以人民满足为标准；坚持公开、公正、公正；坚持求真务实，边评边改，评改结合；坚持科

33、学标准、简便易行。 三、各工作组主要工作任务 （一）人员组织组 1、确定参与测评会的评议人名单、联络电话并汇总名单； 2、做好参与测评会的评议人的座位安排（含每个教室的人员名单安排），制作座位表等工作； 3、通知评议人准时参与测评会；并将入场券发到每位评议人手中（测评当天评议人凭入场券及本人身份证入场）； 4、测评会督查。 （二）场地布置组 1、落实8个教室做为测评会场所，并布置好每个教室安排40个测评座位； 2、落实测评当天（11月13日上午，星期日）每个教室有两位教师做为工作人员，协作市、区发放及收取测评表； 3、在每个教室门口张贴参与测评人员的名单；在教室内的桌角上张贴测评人员名单、座位

34、序号； 4、安排人员做好门卫工作（凭券或工作人员证进入）； 5、沿途做好标识及横幅，指引测评人进入测评地所在学校；测评地所在学校挂上横幅；营造宣传气氛； 6、负责联系公安及交警保障好当天的公共治安及交通秩序。 （三）综合协调组 1、做好与市效能办督查组对接和接待工作； 2、测评会的组织、协调、督查，会议执行方案的制定； 3、向市效能办报送测评安排状况包括参与测评人员名单、测评点示意图、工作人员安排表； 4、印制我区年度绩效考核测评表、空白入场券； 5、制作测评会工作人员工作牌； 6、各个测评教室测评督查工作人员的安排； 7、备好铅笔，并于测评半小时前发到每个教室的工作人员手中，组织测评当天工作人员做好我区测评表的发放、收取及密封工作。 8、宣传及经费保障工作； 9、其他需协调联系的工作。 各小组工作完成时间见附件一。 四、有关要求 1、提高熟悉，加强领导。要充分熟悉“万人评”活动的重要意义，各参评单位要高度重视，以积极主动的姿势承受社会各界和人民群众的评议。 2、严明纪律，标准运行。各参评单位要严格遵守评议纪律，不得以任何方式干扰评议活动，不得向评议人打招呼、拉选票。区效能办要细心组织、标准运作，严禁弄虚作假，确保评议活动公开、公正、公正。