绩效考核方案汇总六篇.docx

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1、 绩效考核方案汇总六篇绩效考核方案篇1 治理所职工食堂负担着全所员工的饮食供给任务，为了加强，对厨师队伍的考核治理力度，提高厨师厨艺水平，更好的满意广阔员工的用餐需求，特制订如下考核方法。 一、治理原则和目标 以人性化治理为原则，以群众伙食为主题，促进厨师厨艺水平的提高，满意员工的饮食需求。 二、考核小组 组长： 三、考核细则 根据技能、平常表现、员工意见三个方面对厨师每月进展百分考核。 1.技能（70分） 分为理论学问（15分）、实际操作力量（55分） （1）理论学问考核采纳口头问答的方式进展。理论学问包括窗 口打饭时的文明用语、食堂职工个人卫生制度、食堂卫生安全制度共五道题，每题3分，共1

2、5分。 （2）实际操作力量考核。以群众菜肴为主进展实际操作，表达 在平常的菜品制作商，考核小组进展统一考核。 2、平常表现（10分） 平常表现由伙管员和主管领导进展考核。 （1）不听从领导的安排，如对布置的工作不予理睬、不承受、公然顶撞，一次扣一分。 （2）不保持工作区域内的卫生，如所负责的范围卫生不洁，发觉一次扣0.5分。 （3）上班时仪容仪表不干净，一次扣0.5分。 （4）上班时间内串岗、在操作间吸烟，发觉一次扣0.5分。（5）不节省能源，如发觉铺张行为，一次扣0.5分。 （6）上班期间干私活，不团结同事，挑拨离间，发觉一次扣1分。 3、员工意见（20分） 员工意见由伙管会定期收集、汇总，

3、员工对厨师的投诉意见安以下标准进展扣分： （1）原材料搭配不合理，一次扣1分 （2）菜油用量不达标，一次扣1分 （3）肉用量不达标，一次扣1分 （4）菜口感过咸，味精过浓，酱油味过重等状况，一次扣2分 （5）菜品颜色不美观，消失灰黑、锅巴、粘糊等状，一次扣2 分 （6）打饭时对员工态度恶略，对员工合理要求不予理睬的。一次扣5分 （7）对员工意见没有准时改正的，发觉一次扣1分 4、加分 为了增加花色品种，更好的满意广阔员工的用餐需求，伙管会鼓舞厨师进展创新，新增的花色品种由厨师上报伙管员，并由考核小组争论确有推广价值的，每个加5分。 5、奖惩罚法 厨师每月考核成绩分为优秀、良好、较差三档，每月考

4、核总分在90分以上为优秀，8089分为良好，80分以下为较差。其中考核成绩优秀的员工每人每月嘉奖现金50元，良好的不予奖惩，成绩较差的罚款50元。 1、严禁加工腐烂、变质、发霉或过期的食品，发觉一次扣5分。 2、生、熟食品必需分开存放，没有按要求存放的发觉一次扣5分、 3、全部原材料按要求摆放、存储整齐、有序；否则，发觉一次扣2分。 4、后堂地面保持洁净、干净，无积水；油烟机保持清洁，否则，发觉一处扣1分。 5、后堂墙壁无灰尘、蜘蛛网等，保持清洁，否则，发觉一次扣1分。 6、后堂下水道常常冲刷，保证无垃圾、无淤积现象；否则，发觉一次扣2分。 7、上班时间必需穿干净洁净工作服，必需保证头发梳理整

5、齐并置于帽中；不得留长指甲，发觉一次或以处扣1分。 8、积极协作选购员员和库管员完成物品的选购和领取，避开物资的铺张和物品的损坏，发觉一次扣5分。 9、下班前必需检查各种设施的阀门开关是否关掉，确保水、电、气、烟罩的安全，发觉一次扣10分；造成严峻后果的依据状况可以赐予扣除当月工资、开除等。 10、消失一次因个人失误造成的工作影响或上级批判，按其情节严峻造成大事后果，发觉一次赐予扣1020分。 11、掌握频繁请假，杜绝无事请假现象。请假一天扣5分。全月请假超过三天，取消月度绩效评比资格。请假超过五天，扣除半月工资。（法定假期：婚假、丧假、产假、病假、工伤除外） 绩效考核方案篇2 为了使科室二次

6、安排能够充分表达职工的价值，充分调动职工的工作积极性，引导各科室在绩效工资的安排中表达效率优先、兼顾公正的原则，把职工的力量、工作数量、工作质量、社会效益与经济效益、工作效率、业绩成果等有机地结合起来，真正实现一流人才一流业绩一流酬劳，特制定了科室二次安排指导方案。由于医院的科室有临床、医技、行政后勤等，各科室的业务范围、工作特点、进展阶段以及人员素养等都有很大的不同，难以用一个统一的标准要求实施二次安排，现就局部科室制定根本的指导性安排方案。 一、手术室内局部配指导方案 医生护士的绩效工资要分开核算。由科主任和护士长分别发放。20%的绩效工资按原定安排系数安排到个人。80%的绩效工资按个人工

7、作量积分的占比核发到个人。 1、麻醉医生的工作量绩效工资的核算。 （1）依据麻醉工作的操作技术难度核定各单位工作量的分值： （）计算出全月手术总分值和各个医生的手术分值。手术分值=（各类麻醉台数相应类别的单位分值） （）每个医生的工作量绩效工资=本科全部医生的工作，量绩效工资（每个医生的手术分值/手术总分值） 2、护士工作量绩效工资的核算。（1）护士工作工程及分值， （）计算出每月每人的工作量分值和全部护士的总分值。 （）依据每位护士的工作量分值占总分值的比例计算每位护士的工作量绩效工资。 二、临床科室内局部配指导方案（适用科室：妇科、外科、内科、儿科） 医生护士的绩效工资要分开核算。由科主任

8、和护士长分别发放。20%的绩效工资按原定安排系数安排到个人。80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。 1、医生（医疗组）的工作量绩效工资的核算。（1）工作量分值计算 （2）各位医生（医疗组）工作量绩效工资=全科医生的工作量绩效工资（各位医生或医疗组的工作量分值/总分值） 2、护士（护理组）工作量绩效工资的核算（1）工作量分值的计算 （2）依据每位护士（护理组）的工作量分值占总分值的比例计算每位护士（护理组）的工作量绩效工资。 三、B超室内部绩效工资安排方案 1、20%的绩效工资按原定安排系数安排到个人。80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。 2、工作量分值计算 3、各位医

9、生工作量绩效工资=全科医生的工作量工资（各位医生工作量分值/总分值） 本指导方案的二级考核和计分方法仅供参考，各科室可结合本科室的实际状况制定出适用于本科室的安排方法。另外还需对本科室人员的工作质量进展考核，将考核系数与职工的月度绩效工资挂钩。各科室的二级安排方案原则上一年调整一次，如遇业绩波动较大也可以随时调整。 绩效考核方案篇3 一、总则 为全面了解评估各职能部门的工作绩效，细化、量化公司员工的工作职责和工作成效，发觉优秀人才，提高公司工作效率，特制定本方法。 二、考核范围 总部直属部门及各职能部门的正式转正员工，适用本方法。 三、考核原则 1、公正、公正原则。绩效治理结合各岗位职责和奉献

10、价值，客观公正的进展评价，避开各种不正值因素的干扰； 2、绩效考核以结果为导向，适当关注过程。工作细化、量化考核，使考核结果能切实反响被考核者的实际工作力量和个人综合素养，全面评价员工的各项工作表现；3、准时反应、有效指导的原则。绩效考核结果定期准时的反应给被考核部门和被考核者，帮忙部门和个人发扬特长，弥补缺乏，准时提升和改良工作方式方法和效率；4、科学奖惩、鼓励原则。考核结果与奖惩、酬劳、岗位晋升和评优相结合，鼓舞部门提升员工治理和工作创新提升，鼓励员工完本钱职工作的同时努力提升自己的业务工作力量和水平，完成绩效考核目标，使员工了解自己的工作表现与取得酬劳，待遇的关系，获得努力向上改善工作的

11、动力。 四、考核目的 1、部门获得评优的依据，重点在部门协调治理、绩效提升和效劳质量考核；2、员工获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作力量及发挥，工作表现考核；3、确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。 五、考核时间 1、公司定期考核，次月1号实施上月部门考评，6号公布部门考核成绩，并进展排名公告，如遇节假日顺延。 2、部门考核成绩公告3日之内进展员工个人考评，并由其直属领导进展一对一的绩效面谈。六、考核内容 考核内容主要包括KPI工作绩效、工作态度、素养力量。其中考核的核心是KPI工作绩效。 （一）部门考核指标包括：1、总经理评价/主管领导评价； 2、KPI关键绩效指标考核：由总

12、经理/分管副总于每月25日至月末与部门经理争论确定； 3、月度关键工作事项：由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作；4、360评价；（二）职员考核指标包括： 1、业绩考核：每月25至月末由部门经理与员工本人争论确定下月度主要业绩指标；2、力量考核：3、态度考核：4、纪律考核： 七、考核形式 考核形式有：1、上级评定；2、各职能部门互评。 八、考核指标和方法（一）考核指标 1、全部考核指标详见职能部门月度考核评分表和个人月度考核评分表。2、职能部门月度考核指标由总经理/副总经理与各部门经理共同制定；员工个人月度考核指标由部门经理与本部门员工共同编制确认。（二）考核方法 部门考核实行关键绩效指标

13、考核与360全面考核相结合的方式进展全面综合的评定；员工个人实行关键绩效指标考核及态度行为考核。 部门考评得分=360考评得分+上级综合评价+KPI关键绩效指标得分+月度关键工作事项 绩效考核方案篇4 一、指导思想 以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学标准的中小学收入安排机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，鼓励广阔教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推动全市教育事业持续安康快速进展。 二、考核范围：全体教职工。 三、考核领导小组和考核时间： 每一学年或每学期以教育局规定时间进展考核。本考核为一

14、学年计分，若以月考核作相应折算。 考核领导小组： 组长：杨在初 副组长：孙金和、杨永华、王席陶。 成员：杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。 四、考核安排原则 1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为安排的主要依据。无论什么缘由，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参加绩效工资安排发放。 2、坚持“公正、公正、公开”的原则。绩效工资考核安排的全过程公开，切实做到公正、公正。 3、坚持定量和定性考核相结合的原则。 五、绩效考核内容及量化计分方法 考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩

15、30分。 （一）师德（10分）。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。 1、理论学习（2分） 积极仔细参与集体（教研组学习、学校政治业务学习、校外学习）学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并仔细做好笔记者得总分值。 无故缺席一次扣0.2分。 早退、迟到一次扣0.1分。 笔记不全者视状况扣0.2分。 2、职业道德（8分）依法执教，爱岗敬业，喜爱学生，严谨治学，团结协作，敬重家长，廉洁从教，为人师表，到达者得总分值。有如下状况者扣分或加分： 言行违反标准，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。 有乱收费、乱订资料状况，每人次扣1分。 因工作不当，引发家长告状，产生

16、较大负面影响，每人次扣2分。 学期内受党政纪处分和治安惩罚者扣5分。 教师穿着仪表、举止不文明者发觉一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。 有碍完成教育教学任务，不听从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。 把学生赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚（如殴打、漫骂学生等），每人次扣0.3分。留惩处性作业，每人次扣0.1分。 教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加0.2分。 不分份内份外，积极主动关怀学校各项工作，完成其他临时性任务，维

17、护学校声誉，为集体做出奉献的教师，酌情加节0.2分以上。 学生测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。 （二）、出勤（10分）。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，听从工作安排，顾全大局，有责任心，开心承受临时性工作，积极参与义务活动。 1、工作纪律（5分） 一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、旷工1天扣3分，出勤的10分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。 本人结婚婚期7天内不扣分，产假90天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分（学历函授学习、外出培训等）。 本学期未担当任何教育

18、教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的；b、脱产学习的；c、解除聘用合同的；d、停发工资的；e、借调在教育系统之外的。 2、工作态度（5分） 违反工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑嬉戏等，发觉一次扣0.1分。 强调个人缘由，不完成学校工作，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣1分。 上班时擅自离岗，每次扣0.2分。 擅自调课每次扣0.1分，上课迟到，每次扣0.1分，上课时间无故接听手机扣0.1分，中途脱堂，每次扣0.1分。 全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加3分。 （三）教育教学工作量（30分） 1、教师课时数 （1）与教学内

19、容有关的 课时折算方法 a、学科教学科时数 单班语文、数学、英语=1.2，单班物理、化学=1.15，九年级单班政治、历史、四五年级英语=1.1，单班政治、历史、生物、地理=1.05，单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=1.0，跨年级的学科只一次性另加1.0课时。 b、教学自习课时 自习课=0.8。 c、教学辅导课时数 全部学科辅导=0.6。 d、在学期进展中，因教学任务需要，临时安排接（代）课时，所接（代）课与任课若为两门主课，所接（代）课的=1.5，所接（代）课与任课若为一个头的主课，所接（代）课的=1.4，所接（代）课与任课若为两个头的主副课，所接（代）课的=1.35，所

20、接（代）课与任课若为两个头的副副课，所接（代）课的=1.3，自习课=1.1,学科辅导=0.9。 教师课时数 以一周每位教师课时总量与中权重计算出每位教师的周课时数。 （2）与授课班级内学生人数有关的 （班级人数/学校班平均人数-1）2+1 （3）与学段有关的 一、二、三，=0.85 四、五年级，=0.9 六年级，七、八年级，=0.95 九年级=1.0 （4）其中（1）、（2）、（3）的相应的权重的积为教师课时总数。其中副校级另加平均工作量的2/3，主任、会计另加平均工作量的3/5，主任、出纳另加平均工作量的1/2，幼儿教师以平均工作量计入，后勤人员由考核委员会评定工作量。 2、教师工作量学年得

21、分 教师学年度教育教学工作量教师学年度人均教育教学工作量30分。 （四）教育教学过程（20分）。岗位专业学问及根本功扎实、过硬，工作中具有不断创新力量；主动猎取新学问、新信息，不断完善学问构造，把握运用现代化教学或办公手段的力量；具有较强的语言表达力量和文字表达力量，擅长做学生思想政治工作；有对学校、班级、学科工作组织、治理、协调力量；具有教改实践、教学评价、教研科研的力量。 1、教育教学常规工作 不按时限制订工作规划，或虽制订但任务不明确，重点不突出，措施不详细，无创见，进度不合理，扣0.5分。 不重视工作中的信息反应，个人实践资料积存不准时，期末无肯定价值的总结或报告，期末查无记录，扣0.

22、5分。 不积极参与各项教科研活动，每缺1次扣0.1分。 仔细备课，教案能表达现代教学理念，超前备课，教学目标明确，有实现目标的教学过程，有教学反思和强化训练题及板书设计；有创意不照搬教师用书。由教育处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分，c等级扣0.2分，d等级扣0.3分。 无学生平常成绩记录（建立过程性评价记录）、成长活动记录不齐全，经检查有一项扣0.5分。 对学生要求不严，学生作业缺交严峻，且书面脏乱、潦草，任课教师无改良措施，批改不合要求。由教育处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分，c等级扣0.2分，d等级扣0.3分。 所任课堂学生纪律差，教师维

23、持无效，以致渐渐形成乱堂，每发觉一次扣0.1分。 教育处等的常规检查送检不准时，每次扣0.2分，缺检每次扣0.5分。 教师学期累计听课少不于15节，每少1节扣0.2分；教研活动无故缺席1次扣0.1分。 监考：履行监考职责，监考期间，不离开考场，不随便走动，监考时宽严适度，学生不能消失，否则扣2分；阅卷：按要求阅卷，保质保量地批阅试卷，不能消失人为抬高得分或压低得分。否则扣2分。 2、公开课或校考评小组采纳推门进课堂方式对教师听评课，一次或屡次听评取平均分。由教科室学期完毕时对教师的上课状况确定abcd四等级，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。 （1）教学过程 以新课标为依据，吃透课本内涵。

24、课堂内容适当，重点突出，难点突破相宜。 讲课思路清楚，节奏适当。 鼓舞独创的教学风格，鼓舞创新思维的”培育。 注意学生思维品质的培育，培育学生发觉问题、分析问题和解决问题的力量，培育收集处理信息的力量。 鼓舞培育学生的动手力量、实践力量，鼓舞运用现代信息技术手段，建立学习和生活的联系，加强学科之间的整合。 （2）教学方法： 强调自主、合作、探究性学习。 教学方法有利于激发学生学习兴趣，有利于课堂生动、活泼，有利于学习内容的承受和力量的培育。 （3）教师根本功： 衣着得体、教态自然、有亲和力。 语言标准、标准，富于表现力和感染力。 能处理教学过程中随机消失的问题。 板书工整合理，标准科学。 3、

25、未准时完成学校各处室交办工作一次扣1分。 （五）教育教学业绩（30分）。育人成效明显，学生综合学业水平提高，教师在教育教学方面实现自我积存。 1、教育教学质量（20分） （1）学校设立三级教学成绩质量指标。 （2）教学成绩以期末统考为考核对象，以期中考试为参考。到达一级指标积分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），视为教学成果显著；到达二级指标，积分18分（a率5分，b率6分，c率5分阶段，全b率2分），视为教学效果良好；到达三级指标，积分16分（a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分），视为教学效果一般；教学成绩低于三级指标，积分10分（a率3分，b率3分，c率3分，

26、全b率1分），视为教学效果较差。a率：一年级和二年级为总分的92%，三、四为总分的85%,五为总分的82%，六、七、八和九年级为总分的76%；b率：一年级和二年级为总分的75%，三、四、五为总分的65%，六、七、八和九年级为总分的60%；c率：一年级和二年级为总分的60%，三、四、五为总分的50%，六、七、八和九年级为总分的40%。 注：、若教办有统一进展成绩分析或教育局对有些年级进展成绩分析时，以此数据为准进展考核。 、若中途接班以接班的根底为基数，依据升降酌情加减分。 （3）任教两科或两科以上得分综合取平均值。 （4）凡未参与学业期末质量检测的学科，视劳动纪律、工作态度、完成状况、活动开展

27、等由考评委综合评定等级。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。 2、教育教研成果（10分） 所教班级班风正，学风浓，学生学习行为习惯好。由考评委定出abcd四个等级，b等计8分，c等计6分，d等计3分。 评为优质课、说课、优秀教案、教学案例、评比的获奖论文、课件及科技作品、骨干教师、学科带头人、获教育先进工、劳动榜样、榜样班主任、等加分区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。 班主任、教研组长工作责任心强，工作准时到位，成绩突出者加2分。 获校级优秀教师、优秀班主任、优秀值周等荣誉称号的记1分。 有课题试验并有试验方案及试验记录材料的教师加2分，取得成果的，按等级区、县

28、、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。 绩效考核方案篇5 为了调动本部门员工的工作积极性和制造性，引导员工努力做好本职工作，不断提高工作效率和工作质量，依据公司有关规定，结合本部门的实际状况，特制定本方法。 一、绩效工资安排的根本原则 1、与业绩、岗位、技能和奉献挂钩，合理拉开差距的原则； 2、公开、公正、公正的原则； 3、定期考核，按月安排的原则。 二、绩效考核内容 1、月度考核 本部门人员月度考核统一使用员工月度绩效考核细则，对当月履行工作职责状况进展考核。 2、年度考核 本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作力量、态度考核综合确定。 员工年度绩效考核综合得分员工每月绩效

29、考核得分平均值70力量指标考核得分15态度指标考核得分15； 部门人员年度绩效考核综合得分位于前5的为优秀。 三、月度绩效工资发放 员工月度绩效工资发放依据月度绩效考核状况确定。 员工月度绩效工资月绩效工资基数个人绩效系数月考评系数 本部绩效工资基数依据本部工作指标完成状况部领导确定。 四、考评程序 、组织考核 1、每月28日前，每个员工把自己当月的工作日记交部领导。 2、对员工考核，部长考核分占60，副部长及部长助理考核分各占20。 、绩效反应面谈 次月5日前，部门领导依据员工绩效考核状况进展反应面谈，以帮忙其改良和提高工作。 五、其他规定 1、请假者扣2分/天，连续或累计假（法定休息日除外

30、）10天（含10天），不享受当月绩效工资； 2、旷工半天者，扣发本人当月绩效工资的50，旷工一天及以上者，扣发个人当月绩效工资。 3、未交当月工作日记者，扣发个人当月绩效工资。 绩效考核方案篇6 一、目的与适用范围： 明确标准收银员治理制度，确保收银工作落实执行。（本治理制度适用于奇乐超市下属各门店！） 二、优秀员工评比标准： 、每月正负差异在规定范围内。（正负差异万分之八）、无顾客投诉。 、唱收唱付，礼貌用语到位（指顾客能听清，听懂，不产生误会）。 、全勤。 、操作机娴熟，业务力量强，点钞速度快。、遵守门店及部门各项规章制度。 、团队精神及上进心强 、效劳态度热忱、亲切。 注：各门店优秀收银

31、员的嘉奖方法依“奇乐超市员工奖罚治理制度”。 三、收银组劳动纪律：(收银员在工作时间内) 、不准为亲朋好友结账（劝其到其他款台结账），以免产生误会。 、如与顾客发生争吵、辱骂、殴打等现象或效劳态度恶劣者，依奇乐超市员工奖罚治理制度类过失处理。 、任凭让其他人员操作收银机者依奇乐超市员工奖罚治理制度类过失处理。 、不遵守公司内的各项规章制度者，依奇乐超市员工奖罚治理制度类过失处理。 、因导购员无法区分店内商品，不过POS机而销售的商品应由导购、店长、保安共同签字。违者依奇乐超市员工奖罚治理制度类过失处理。 、擅自离开款台，上班时间购物者，处以所购商品价值“二倍”的罚款。 、以结账、点款、无零钱为理由，拒绝和冷淡顾客，并无故私自关闭款台拒收，未提前向店长报告者，依奇乐超市员工奖罚治理制度类过失处理。 、打私人电话、谈私事，甚至与其他闲杂人员谈天者，依奇乐超市员工奖罚治理制度类过失处理。 9、看书、看报、嘻笑、打闹，做与工作无关的事情，依奇乐超市员工奖罚治理制度类过失处理。 10、依靠款台或会客、吃东西及水杯放在款台上，依奇乐超市员工奖罚治理制度类过失处理。 11、仪容仪表不整者，依奇乐超市员工奖罚治理制度类过失处理。 12、不遵循收银员岗位职责者，依奇乐超市员工奖罚治理制度类过失处理。 【精选】绩效考核方案汇总六篇】