薪酬等级结构设计.pptx

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1、会计学 1薪酬等级结构设计企业薪酬原则与策略的制定职位分析职位评估薪酬市场调查薪酬水平定位确定薪酬结构第1页/共57页基本内容基本内容第一节 第一节 薪酬等级结构概述 薪酬等级结构概述第二节 第二节 岗位等级工资制度 岗位等级工资制度第2页/共57页第一节 第一节 薪酬等级结构概述 薪酬等级结构概述n n 一、一、薪酬结构的基本内容 薪酬结构的基本内容n n 二、二、薪酬结构设计的基本步骤 薪酬结构设计的基本步骤第3页/共57页一、薪酬结构的基本内容一、薪酬结构的基本内容（一）薪酬结构的内涵n n 狭义：在同一组织内部不同职位之间的薪酬水平的排列形式，狭义：在同一组织内部不同职位之间的薪酬水平

2、的排列形式，主要是一种纵向的等级关系，包括薪酬等级的数目、薪酬级 主要是一种纵向的等级关系，包括薪酬等级的数目、薪酬级差、薪酬区间以及级差决定标准等。差、薪酬区间以及级差决定标准等。n n 广义：还包括不同薪酬形式之间的比例关系，如基本薪酬、广义：还包括不同薪酬形式之间的比例关系，如基本薪酬、可变薪酬与福利薪酬之间的比例关系等，一般成为薪酬组合。可变薪酬与福利薪酬之间的比例关系等，一般成为薪酬组合。n n 一般反映职位与员工之间基本薪酬的对比关系 一般反映职位与员工之间基本薪酬的对比关系第4页/共57页（二）薪酬结构的构成（二）薪酬结构的构成n n 等级数量 等级数量n n 薪酬趋势线（最高薪

3、酬线、中位薪酬线、最低薪酬线）薪酬趋势线（最高薪酬线、中位薪酬线、最低薪酬线）n n 薪酬等级内部范围（幅度、中值、最高值、最低值）薪酬等级内部范围（幅度、中值、最高值、最低值）n n 相邻薪酬等级的交叉或者重叠的程度等 相邻薪酬等级的交叉或者重叠的程度等第5页/共57页薪酬结构的构成薪酬结构的构成工资职位等级101112131415161718最低线基层 中层高层中位线第6页/共57页薪资(货币价值)等级(相对岗位价值)acbdfeg政策线或薪资线c-d:b:a:a-b:e,f,g:某等级最大值某等级最小值带宽/层宽相邻等级的重叠某等级中位值 f-e,g-f:相邻等级中位值级差第7页/共57

4、页薪酬中值最高值最低值薪酬重叠程度薪酬幅度薪酬政策线第8页/共57页二、薪酬结构设计的基本步骤二、薪酬结构设计的基本步骤（一）（一）薪酬政策线的制定 薪酬政策线的制定（二）（二）薪酬等级的确定 薪酬等级的确定（三）（三）薪酬等级范围的确定 薪酬等级范围的确定（四）（四）薪酬重叠度的确定 薪酬重叠度的确定第9页/共57页（一）薪酬政策线的制定（一）薪酬政策线的制定n n 薪酬政策线：由每个薪酬等级的中值所构成的曲线 薪酬政策线：由每个薪酬等级的中值所构成的曲线n n 绘制步骤：绘制步骤：1.1.确定基准职位 确定基准职位市场水平与内部岗位评价点数之间的关系 市场水平与内部岗位评价点数之间的关系2

5、.2.绘制薪酬政策线 绘制薪酬政策线3.3.薪酬政策线的调整 薪酬政策线的调整第10页/共57页某公司市场薪酬调查与工作评价结果对照表 某公司市场薪酬调查与工作评价结果对照表职位名称 市场薪酬 工作评价点数人事部经理10000 560人事部主管6000 300人事部职员3000 138第11页/共57页22、绘制薪酬政策线、绘制薪酬政策线 徒手法 徒手法 最小二乘法 最小二乘法 曲线拟合法（非线性相关）曲线拟合法（非线性相关）第12页/共57页徒手法徒手法a)a)线形徒手法b)b)代数线形徒手法c)c)设定值徒手线第13页/共57页a)a)线性徒手法 线性徒手法n n 凭视觉直接绘制 凭视觉直

6、接绘制n n 从图中的各个散点中间穿过，离各点距离垂直平方和最小 从图中的各个散点中间穿过，离各点距离垂直平方和最小工作评价点数0w第14页/共57页b)b)代数线形徒手法 代数线形徒手法n n 画一条直线连接两个 画一条直线连接两个典型职位 典型职位在薪酬散点图的位置，并以薪酬水平为因变量、在薪酬散点图的位置，并以薪酬水平为因变量、工作评价点数为自变量建立一次线性方程。工作评价点数为自变量建立一次线性方程。n n 具体步骤为：具体步骤为：（1 1）设薪酬水平为）设薪酬水平为Y Y，工作评价点数为，工作评价点数为X,Y=aX+b X,Y=aX+b（2 2）将两个典型职位）将两个典型职位“人事部

7、经理、人事部职员 人事部经理、人事部职员”的薪酬水平与工作评价点数 的薪酬水平与工作评价点数分别带入这个方程。就可得出 分别带入这个方程。就可得出a a和 和b b的值。的值。Y=a1X+b1 Y=a1X+b1第15页/共57页0w工作评价点数第16页/共57页c)c)设定值徒手线 设定值徒手线n n 一般指在不需要市场薪酬调查数据的情况下，通过设定企 一般指在不需要市场薪酬调查数据的情况下，通过设定企业的最高薪酬值和最低薪酬值而绘制的徒手线。业的最高薪酬值和最低薪酬值而绘制的徒手线。w工作评价点数0第17页/共57页 薪酬政策线的最小二乘法 薪酬政策线的最小二乘法设薪酬水平为：Y工作评价点数

8、为：X二者之间的关系为：Y=aX+b第18页/共57页职位名称 工作评价点数 市场薪酬 回归薪酬水平司机100会计160招聘专员240人事主管300市场经理570如表：同一职位在不同企业间加之差距很大，回归薪酬水平正是为了实现外部薪酬水平与内部薪酬结构之间的协调与平衡。第19页/共57页w工作评价点数0薪酬政策线第20页/共57页33、薪酬政策线的调整、薪酬政策线的调整年末年初W市场线薪酬政策线第21页/共57页S0（平均市场工资线）0等级工资SHSL25%25%图：薪酬政策线的范围75%75%50%50%25%25%调整薪酬政策线第22页/共57页7政策线36543217 6 5 4 3 2

9、 1 8 9政策线2政策线1三条薪酬政策线结构调整企业薪酬政策线第23页/共57页（二）薪酬等级的确定n n 企业 企业薪酬等级序列是指每个薪酬等级的中值所形成的序列关系。薪酬等级序列是指每个薪酬等级的中值所形成的序列关系。1.1.最高与最低等级薪酬差 最高与最低等级薪酬差2.2.薪酬等级数目 薪酬等级数目3.3.薪酬等级级差 薪酬等级级差4.4.薪酬等级中值 薪酬等级中值第24页/共57页1.1.最高与最低等级薪酬差的确定 最高与最低等级薪酬差的确定影响因素 影响因素n n 工作复杂程度的区别 工作复杂程度的区别n n 政府规定的最低工资率 政府规定的最低工资率n n 市场薪酬率 市场薪酬率

10、n n 企业支付能力 企业支付能力n n 企业文化等等 企业文化等等第25页/共57页2.2.薪酬等级数目的设计 薪酬等级数目的设计n n 企业的规模 企业的规模n n 企业的性质 企业的性质n n 企业的组织结构 企业的组织结构n n 工作的复杂程度 工作的复杂程度n n 企业文化 企业文化n n 管理的倾向 管理的倾向n n 一般的企业在 一般的企业在710 710个之间，目前的趋势是等级数目减少，幅度拉宽，差距 个之间，目前的趋势是等级数目减少，幅度拉宽，差距拉大，适应组织扁平化的趋势 拉大，适应组织扁平化的趋势第26页/共57页等级 宽级设计 宽带结构薪资管理趋势第27页/共57页能严

11、格控制：工资内部一致性跟踪市场明确发展过程和晋升机会不足：限制了职位和个人增加价值的灵活性限制管理权限将人集中在职位和级别上窄带型 宽带型特征：可以灵活地管理更多地关注个人的贡献与价值不足：需要信任文化、气氛、管理、能力失去了级别“晋升机会”需要良好的系统和管理能力第28页/共57页3.3.薪酬等级级差的设计 薪酬等级级差的设计相邻两个等级薪酬中值之间的比率 相邻两个等级薪酬中值之间的比率n n 等比级差 等比级差n n 累进级差 累进级差n n 累退级差 累退级差n n 不规则级差 不规则级差第29页/共57页4.4.薪酬等级中值位置的确定 薪酬等级中值位置的确定n n 薪酬范围中值或者薪酬

12、区间中值 薪酬范围中值或者薪酬区间中值n n 薪酬中值与其相对应得薪酬等级形成了薪酬政策线上的一点 薪酬中值与其相对应得薪酬等级形成了薪酬政策线上的一点n n 市场薪酬水平与公司薪酬战略决定了中值水平 市场薪酬水平与公司薪酬战略决定了中值水平第30页/共57页（三）薪酬等级范围的确定（三）薪酬等级范围的确定n n 1 1、薪酬区间：薪酬变动幅度（比率）、薪酬区间：薪酬变动幅度（比率）n n（最高点工资（最高点工资 最低点工资）最低点工资）/最低工资 最低工资n n 职位价值 职位价值n n 职位层级 职位层级n n 能力差距 能力差距n n 企业文化 企业文化n n 管理倾向 管理倾向第31页

13、/共57页（四）薪酬区间重叠度的设计（四）薪酬区间重叠度的设计n n 企业的管理倾向 企业的管理倾向n n 主要为了给那些没有晋升机会员工以更大的激励 主要为了给那些没有晋升机会员工以更大的激励第32页/共57页薪酬相邻等级交叉模式 薪酬相邻等级交叉模式1.2.3.第33页/共57页n n 岗位等级工资制按照一些评价要素对工作进行等级划 岗位等级工资制按照一些评价要素对工作进行等级划分，按照相应等级标准支付报酬的一种工资制度。分，按照相应等级标准支付报酬的一种工资制度。n n 核心原则：核心原则：“只对工作（岗位）不对人 只对工作（岗位）不对人”依据工作评价技术确定岗位等级（职位的相对价值）依

14、据工作评价技术确定岗位等级（职位的相对价值）依据岗位等级结构确定薪酬等级结构 依据岗位等级结构确定薪酬等级结构 员工根据岗位任职等级获得相应等级的工资收入 员工根据岗位任职等级获得相应等级的工资收入第二节岗位（职位）等级工资制度第34页/共57页基本类型：基本类型：一岗一薪制 一岗一薪制 一岗数薪制 一岗数薪制 复合岗薪制 复合岗薪制第35页/共57页（1 1）一岗一薪制：）一岗一薪制：n n 强调不同岗位和职务之间的工资差别，同岗同薪，易 强调不同岗位和职务之间的工资差别，同岗同薪，易岗易薪；岗易薪；n n 增薪的渠道只能是职位变动和岗位提升。标准互不交 增薪的渠道只能是职位变动和岗位提升。

15、标准互不交叉，提职才能增薪。叉，提职才能增薪。n n 任职者只要达到岗位要求，就可以取得标准工资；任职者只要达到岗位要求，就可以取得标准工资；n n 岗位变动，工资随之变动。岗位变动，工资随之变动。第36页/共57页职位等级薪资等级一岗一薪制第37页/共57页1 2 3 4 5 6 7等级7的薪酬幅度市场线 18.016.515.013.512.011.59.0300 400 500 600 700 800 900 1000企业线岗位等级工资制隐含着一个观点：企业内部工资结构 岗位等级工资制隐含着一个观点：企业内部工资结构是与员工在企业层级结构中所处的层次相对应的。是与员工在企业层级结构中所处

16、的层次相对应的。第38页/共57页岗职工资标准管理职务 技术职务员工岗位工资标准岗级 标准（元）十 3600 公司总经理 九 3000 公司副总经理 八 2700 总经理助理 正高工程师 七 2500 公司部室主任 副高工程师七级 2000六 2300 公司部室副主任高级工程师六级 1800五 2100 科长 工程师 五级 1600四 1900 副科长 工程师 四级 1400三 1700 主办科员 助理工程师三级 1200二 1500 科员 技术员2 二级 1000一 1200 办事员 技术员1 一级 800 一岗一薪工资制度（元）第39页/共57页（2 2）一岗数薪制：）一岗数薪制：n n

17、一个岗位或职务内设置几个工资标准，一职数薪，同岗 一个岗位或职务内设置几个工资标准，一职数薪，同岗可不同薪，标准互不交叉，不升职亦可增薪。可不同薪，标准互不交叉，不升职亦可增薪。n n 与一岗一薪制相比，一岗数薪制可以反映岗位和职务内 与一岗一薪制相比，一岗数薪制可以反映岗位和职务内部员工的报酬差别。部员工的报酬差别。第40页/共57页职位等级薪资等级一岗一数薪制第41页/共57页一岗（职）数薪制薪资等级岗级 1 2 3一级 800 850 900二级 950 1000 1050三级 1110 1150 1200四级 1250 1300 1350五级 1400 1450 1500六级 1550

18、 1600 1650七级 1700 1750 1800第42页/共57页一岗（职）数薪制薪资等级第43页/共57页（3 3）复合岗薪制：）复合岗薪制：每一个岗位和职务内设若干个工资标准，但不同岗位职务的 每一个岗位和职务内设若干个工资标准，但不同岗位职务的工资标准有部分等级交叉。工资标准有部分等级交叉。n n 这种工资制度的特点是一职数薪，同职可不同薪，不同职 这种工资制度的特点是一职数薪，同职可不同薪，不同职亦可同薪，不升职亦可增薪。亦可同薪，不升职亦可增薪。n n 体现了报酬与晋升两种激励效应 体现了报酬与晋升两种激励效应第44页/共57页复合岗（职）薪制岗级 1 2 3一级 800 90

19、0 1000二级 950 1050 1150三级 1100 1200 1300四级 1250 1350 1450五级 1400 1500 1600六级 1550 1650 1750七级 1700 1800 1900第45页/共57页职位等级薪资等级复合岗薪制第46页/共57页n n 第一步，确定岗位等级 第一步，确定岗位等级如：设有 有7 7个岗位等级（个岗位等级（job grades)job grades)，每个等级的幅度，每个等级的幅度相等 相等n n 第二步：配置等级点数 第二步：配置等级点数n n 按照下列标准公式计算出相应的岗位等级 按照下列标准公式计算出相应的岗位等级复合岗薪制的设

20、计第47页/共57页（Ph-Pl)-(G-1)w=Ph-Pl)-(G-1)w=每个等级中的点数配置 每个等级中的点数配置W=-Ph=W=-Ph=最高点数 最高点数 G Pl=G Pl=最低点数 最低点数 G=G=期望的等级数目 期望的等级数目W=(1000-300)-(7-1)/7=694/7=99 W=(1000-300)-(7-1)/7=694/7=99点 点等级 等级1=300-399 1=300-399等级 等级2=400-499 2=400-499等级 等级3=500-599 3=500-599等级 等级4=600-699 4=600-699等级 等级5=700-799 5=700-

21、799等级 等级6=800-899 6=800-899等级 等级7=900-999 7=900-999第48页/共57页第三步：设计薪酬等级差 第三步：设计薪酬等级差 假设：假设：各等级差距相同 各等级差距相同最高等级的小时工资率是 最高等级的小时工资率是18 18元 元;最低 最低9 9元 元;有 有7 7个岗位等级 个岗位等级,则 则H=H=（18 18 9 9）/(7-1)/(7-1)=9/6=9/6=1.5=1.5元 元分配到每个等级之后为：分配到每个等级之后为：等级 等级1=9 1=9元 元等级 等级2=10.5 2=10.5元 元等级 等级3=13 3=13元 元等级 等级4=14

22、.5 4=14.5元 元等级 等级5=15 5=15元 元等级 等级6=16.5 6=16.5元 元等级 等级7=18 7=18元 元第49页/共57页岗位等级的点数配置 岗位等级的点数配置工资职级 点数 工资（元）1 301 399 92 400 499 10.53 500 599 134 600 699 14.55 700 799 156 800 899 16.57 900以上 18第50页/共57页第四步 第四步:等级幅度（等级幅度（pay ranges pay ranges，range spread)range spread)n n 每个岗位不可能用一个工资率，因此，每个等级 每个岗位

23、不可能用一个工资率，因此，每个等级的不同工资率就形成了一定的等级幅度。的不同工资率就形成了一定的等级幅度。n n 一般是先确定中等水平，然后确定最低 一般是先确定中等水平，然后确定最低（midpoint pay value)midpoint pay value)和最高工资水平。和最高工资水平。第51页/共57页例如，为了体现不同层次工作的差别，分为三种差额幅度：例如，为了体现不同层次工作的差别，分为三种差额幅度：20-25%20-25%：级别低的岗位：级别低的岗位 30-40%30-40%：级别中等的岗位：级别中等的岗位 40-50%40-50%：级别较高的岗位：级别较高的岗位 50%50%以

24、上：高级职位 以上：高级职位第52页/共57页比例40%中点：20元最底：16.67元差额幅度的 差额幅度的计算方法：计算方法：如：如：确定该等级的中点工资率：确定该等级的中点工资率：20 20元小时工资 元小时工资最低工资率 最低工资率=20/=20/（1+1+水平差额 水平差额/2/2）20/20/（1+40%/2 1+40%/2）=20/120%=16.67=20/120%=16.67元 元 最高工资率 最高工资率=最低工资率 最低工资率X X（1+1+水平差额）水平差额）16.67X(1+40%)=23.34 16.67X(1+40%)=23.34元 元最高：23.34元（最高点工资最

25、低点工资）/最低工资第53页/共57页第五步：等级覆盖度（第五步：等级覆盖度（grade overlap grade overlap 在等级结构中考虑两个等级的交叉 在等级结构中考虑两个等级的交叉,最初的考虑是工龄问题，最初的考虑是工龄问题，后来认为它具有增大薪酬弹性的作用 后来认为它具有增大薪酬弹性的作用,为了让一些没有机会升 为了让一些没有机会升级的员工也能增加工资 级的员工也能增加工资。（A A等级的最高工资 等级的最高工资 B B等级的最低工资）等级的最低工资）100%X-100%X-（A A等级的最高工资 等级的最高工资-A-A等级的最低工资）等级的最低工资）1100 1100 10

26、50 1050 100%X-=25%100%X-=25%1100-900 1100-900等级A等级B105011009001250第54页/共57页1 2 3 4 5 6 7等级7的薪酬幅度等级3和等级4的薪酬跨度为25%市场线18.016.515.013.512.011.59.0300 400 500 600 700 800 900 1000企业线第55页/共57页复合岗（职）薪制岗级 1 2 3一级 800 900 1000二级 950 1050 1150三级 1100 1200 1300四级 1250 1350 1450五级 1400 1500 1600六级 1550 1650 1750七级 1700 1800 1900第56页/共57页