薪酬管理制度(通用9篇).docx

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1、薪酬管理制度(通用9篇)薪酬管理制度篇1第一章总则第一条适用范围本管理制度适用于公司所有编制内员工。第二条薪酬支付要素公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。第三条管理层级及职系公司的各级员工分为四个管理层级：1、高层员工：公司副总经理职位起。2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。4、初级员工：操作工、见习工等。公司的各级员工分为二个职系：1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。2、业务部门：包括市场营销部的员工。第二章薪酬元素第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素

2、：（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年末奖金、效益奖金。（三）福利及补助。（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。第二条固定薪酬及岗位补贴固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。第三条月度奖金月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。第四条年末奖金年末奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。第五条效益奖金指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。第六条福利主

3、要指补充商业保险等。第七条补助一般补助：包括餐补、通讯补助等。培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进行补助；第八条特殊奖金特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展。包括评优奖金、特殊贡献奖励等。第三章薪酬体系设计第一条薪酬体系的职级划分根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并根据不同职级，确定其薪酬区间。备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年末奖金和效益奖

4、金。各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为5档（元/月），档差1000元；中层员工的标准工资分为8档（元/月），档差500元；基层员工的标准工资分为12档（元/月），档差200元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进行考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，具体以公司文件形式下发。第四章主要的薪酬形式公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式：（一）年薪制。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应薪资。实行年薪制的薪酬

5、=固定工资+岗位补贴+年末奖金（二）月薪制。适用于中基层非经营部门中基层管理及技术员工。实行月薪制的薪酬=月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年末奖金其中：中层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=7：3基层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=8：2（三）提成工资制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销售额或利润的一定比例来确定。实行提成工资制的薪酬=月度固定工资+岗位补贴+效益奖金（四）特殊工资制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争又激烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够包容的职位，按劳动协议确定薪酬的结构与发放形式（一般按年薪发放的形式）。（五）固定工资制。保洁、保安、

6、司机、厨师等职位实行固定工资制。（六）计件或定额工资制。指作业层。第五章薪酬调整机制第一条影响薪酬调整的因素薪酬调整的影响因素主要包括三个方面：外部环境的变化、公司内部的变化与个人的变化。外部环境的变化主要包括：行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高；公司内部的变化主要包括：组织结构调整带来的变化；个人的变化主要包括：能力素质、绩效的提高与职位的变化。第二条外部环境变化带来的薪酬调整行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高带来的薪酬调整,调整周期一般为两年或三年。第三条组织结构调整带来职位变化方面的薪酬调整组织结构调整带来的职位变化方面薪酬调整的流程：战略规划组织结构调整；人力资源部组织

7、新职位岗位评价、职级和薪档区间的确定；人力资源部提出详细的报告与方案；公司高管层讨论通过后执行。组织结构调整带来的个别职位调整可以直接参照相关职位的职级和薪档区间进行确定。第六章附则第一条本管理制度由公司人力资源部负责拟订、修改和解释。第二条本管理制度经公司总经理批准后生效。第三条本管理制度自公布之日起执行。薪酬管理制度篇2第一章的总则。第一条是规范员工报酬管理，制定本制度。公司的报酬核定、报酬计算、报酬支付除了其他规定外，都按照本制度执行。第二个原则:1.建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质和特点，建立合理的分配方式和制度，适应不同部门的需求。同时，有利于各级管理者有效管理员工，实现重

8、要目标。2.建立合理的工资构成体系，与企业利益、个人业绩有关。员工的收入不仅体现了工作能力和责任，还强调了业绩的倾向。3.建立积极的激励机制。鼓励员工提高自身能力，承担更大的责任，从机制上激发员工的上进心。同时建立合理的评价机制，多劳多得报酬。在精确传达公司管理要求的基础上，表扬绩效突出的优秀员工。第三条公司采用月薪制度，即月薪和相应福利。第四条严格遵守国家相关法律法规，企业和个人缴纳各自应承担的税金(例如税金调整、社会保险等)。第五条规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职人员可以参考本规定参考执行。第二章薪酬的构成。第六条员工的报酬由月薪、福利、奖金构成。月工资由基本工资、岗位工资、绩

9、效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴和其他津贴组成。第七条工资各部分的构成和定义:1.基本工资:根据员工获得的国家认可的最高职务和学历，根据工作资格体系的相关规定决定。基本工资金额对应表。公司就业资格评定的工资等国家认可的职务国家认可的学历基本工资(元)1、2工资等XX。高级职务博士XX。中级职务硕士1800。初级职务本科1500。技术人员大学1300。技术人员中专1100。高中(包括以下)100元。2.年龄工资:年龄工资体现了公司对长期服务员工的报酬，初金额为50元，每年增加50元，XX年后不增加。年龄工资从转行后的第二年开始发放。3.区域津贴和其他津贴组成:1)地区津贴表明公司对驻外员工的

10、生活津贴，地区津贴每月300元(其中北京、广州地区每月500元)，当地招聘的员工不享受地区津贴。2)其他津贴按经营需要另行规定。4.职场工资:由员工在企业承担的职场责任大小决定，以职场责任、贡献、市场价值、企业对职场需求为评价依据。病假(需要医院证明书)，扣除职场和业绩，请假或病假但没有医院证明书，扣除职场、基本和业绩工资，请年薪或调动假期不扣除职场、业绩工资。职场工资按职场分为8工资等35级:详情请参阅附件1各级职场工资和业绩工资对应表，其中研发类第三工资等以下(包括第三工资等)的职场工资基准为同等工资的130%。5.业绩工资:业绩工资表现员工工作业绩的业绩工资根据审查周期和审查结果下个月发

11、行。1)员工业绩工资标准与工资等级相对应，详见附件1.2)第一、第二工资等员工业绩评价以年度为单位，其主要评价基于公司当年经营目标的实现情况，其业绩工资在评价结束后发放3)第三工资等以下(包括第三工资等)度为单位，评价结束后发行4)根据公司发展时期的管理需要，适当调整业绩评价周期和方法，具体以当时的发行通知为基准。6.特殊津贴:在特定时期给公司带来特殊收益和有价值的人员和业务，公司给予的特殊报酬，特殊津贴当月支付。第八条员工福利:包括国家法定福利和公司内部福利。1.法定福利:包括社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险、住房公积金。法定福利的支付标准按照国家有关规定按月处理。2.公

12、司福利:包括午餐补贴、旅游保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴体现在月薪中。第九条奖金:奖金分为年度奖金和特别奖金。1.年度奖金在公司完成年度经营目标时，对工作质量完成优秀的部门和工作业绩突出的员工进行特别奖励。1)公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩核定2)年度奖金发放对象对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员，具体奖金分配方案由经营管理委员会统一审定发放。2.特殊奖金是不定期不定额奖金，是根据经营管理需要，为实现阶段性重大特定目标而设定的特殊激励措施。特别奖金方案由公司经营管理委员会制定，经董事会批准执行。第三章新员工试用期报酬方案。第十条应届新员工试用期工资:编号学历单位金额(元)备注

13、。1博士开发了4000人。其他4000名硕士开发了3000名。其他x3本科。开发XX。其他15004大专10005中专（含以下）800。第十一条有工作经验的新员工，其试用期报酬按招聘职位在职资格体系的要求评定工资等级，其中工资按行业状况按70%90%发放。根据经营需要引进的特殊人才。试用期工资由总经理核定。第十二条试用人员不享受年龄补贴、绩效工资等，但享受午餐补贴。第十三条员工转行时间:员工转行时间为每月一日。第四章薪酬计算方法。第十四条日均薪酬=月薪酬/月平均上班天数(按国家有关规定)。第十五条工资期间中途工作、退休、解雇员工的固定报酬计算:1.新员工第一个月的报酬按工作实际天数支付，实际报

14、酬为日平均报酬实际工作天数。2.离职员工当月工资按日计算，按实际出勤日工资总额发放。3.停职前的报酬，按停职前的报酬实际出勤日/月平均出勤天数(按国家有关规定)计算。第十六条公司有打工的人，职场工资不高，打工不打工。第十七条是公司业绩评价以工作业绩为评价依据，不是工作时间。因此，原则上不支付加班费。如果确实需要支付加班费，以基本工资岗位工资为加班费的计算基数。第五章员工工资调整。第十八条员工工资调整:公司根据业绩增长情况和员工业绩成绩和能力进展情况，由分管领导提名，经公司经营管理委员会讨论调整。第十九条调整工资的内容:1.基本工资调整:员工取得公司认定的新职务和学历后，工资当月调整。2.岗位工

15、资和业绩工资调整:1)员工因工作需要调动、工作能力调整工资时，职场工资和业绩工资标准根据工资变动调整当月。2)半年业绩评价和年末业绩评价后，根据评价结果调整职场，职场工资和业绩工资标准调整为工资变动月。3.年龄津贴每年1月1日统一调整。第六章的报酬是支付的。第二十条报酬的支付:当月支付上个月的报酬。第21条报酬计算期间和发行时间:1.薪酬计算期为本月1日至本月结束。2.每月最后一天制作本月员工报酬报表。3.每月工资支付时间为每月10日，假日顺延。第22条薪酬支付方法和扣除:1.报酬的支付通常以现金或存折的形式支付。2、报酬个人所得税、法定保险和公积金项目，在发放前直接从报酬中扣除。第二十三条人

16、事行政部每月最后一天总结本月人员名单、工作记录提交财务部，财务部结合本月调动申请书，填写；月薪报告；财务部签字后，转交社长认定，转交财务部发放报酬。第七章的附则。第25条员工报酬采用密薪制，员工应保密自己的报酬，不听别人报酬信息，违反的话，公司会严重扣除职场和业绩工资，降级降薪，解除劳动合同等处罚。第26条本制度修订权属公司经营管理委员会授权人事行政部解释。第27条本制度自发布之日起实施。薪酬管理制度篇3实施日期:实施日期:1.目的规范公司工资管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工工的积极性，根据公司的经营管理和发展需特别参考国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。2.工资计划的

17、说明。2.1工资管理原则。2.1.1业绩优先。在公司薪资管理制度中，要贯彻落实绩效优先原则。也就是说，重视工资的激励作用。(1)对于结构性工资，应加强其中绩效工资的比例，加强绩效工资的调节。(2)对于计件工资或类似销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工单位进行。(3)给有重大贡献者重奖。(4)对工资水平固定的小时工资(月工资)，工作人员优秀完成工作任务后，根据公司利益情况给予一定的报酬。上述业绩工资和报酬，人事部计划在结构工资中确定一定比例作为业绩评价工资，与业绩奖金一起支付。有关规定详见业绩评价管理办法。目标管理主要体现在高层管理者的年薪制业绩目标和分公司管理者的工作任

18、务承包中。实质上是管理者承包企业经营的责任，获得合理的经济回报，调动经营者创造利益的才能，发挥激励和约束作用。2.1.4的合法性。符合劳动法规。2.2薪资因素的内容。根据工资的基本作用，从工资制度的目标和报酬原则的观点出发，可以将工资分为以下要素(1)工作能力因素:这是员工不同工作，获得不同工资的前提条件。工作能力因素主要从学历、职业资历、创意、影响力等方面考虑，其反映形式为基本工资。(2)职务要素:这是工资要素中非常重要的内容，包括监督管理的目标和跨度、解决问题的困难和负担的风险、工作的复杂性和困难等因素。这反映在职务工资上。(3)劳动条件要素:这主要指职场物质环境要素。这个因素在报酬体系中

19、主要反映在加班补贴和相关福利(通话费、降温费、工伤保险费等)上。(4)个人贡献要素:这也是工资要素中非常重要的内容。这个要素反映在业绩工资奖金和公司工作年数的工资上。前者反映员工个人目前对公司的贡献，后者可以在一定程度上反映员工个人过去对公司的贡献。公司福利的一些项目，也有对个人贡献的回报和激励作用。(5)生活保障要素:公司员工工资水平高于政府规定的最低工资，反映了工资保障作用，福利项目也反映了生活保障要素。(6)其他，如饮食补贴、有薪假期等。2.3薪资的基本格局。上述工资因素可归纳为基准内、基准外两部分个人工资额=标准内工资，标准外工资。这种结构是一般级别维度工资制度中最常见的工资结构。在某

20、些情况下，这两个部分可能不区别地混在一起，例如计件工资和销售加薪。2.3.1标准内的工资:标准内的工资是公司工资标准表的各项，各项又分为几个等级，公司每月*元。(1)等级和等级。根据公司组织结构设计的职务分为8个职务等，各职务分为10个等级和等级，根据现行各职场的工资点确定了各等级的具体情况。准，以保证工资改革后各岗位与薪资标准的对应关系及其一致性，并利于工资晋级和职务升等的实际操作。(2)基本工资。即基础工资或底薪。为了将“死工资”变成“活工资”，从强化员工工作绩效出发，这部分工资将实行部分浮动的形式发放。(3)职务工资。依员工所担任的职务及其责任轻重来设定。职务不同反映在职等及职务工资中其

21、标准也不一样。但在同一个职等内职务工资基本是一样的，即在职务未升的情况下，职务工资也不升。(4)加班工资。为了保障工资的合法性，本制度在设定标准时按基本工资的40%设定了加班工资，约高于法定2个百分点。(5)工龄工资。以十足工龄计算，每年50元。(6)计件工资。对个人劳动付出与工作绩效有紧密联系的岗位实行计件工资制。人力资源部拟在工程岗位设定计件工资，具体方案由部门和人力资源部共同拟定。(7)提成工资。对市场开发岗位员工实行与其销售业绩相联系的工资形式。具体方案由业务部门拟定报总经理批准后实施。2.3.2基准外工资。基准外工资是公司等级表外的各项收入，包括奖金。其他奖励、各种补贴和其他一些福利

22、，具体见福利项目和绩效考核管理办法。2.3.3工资开支渠道基准内工资和基准外工资中的部分项目如福利费、补贴等项目是属于经常性开支的生产费用，因此作为生产成本开支项目。而年末奖金等项目因与企业的整个盈利情况相关联，应从税前利润中开支，具体操作由财务部门把握。2.3.4几个具体问题(1)为激励员工士气，调动其积极性，并结合物价上涨等因素，员工的基本工资部分可在一定时期后按级次晋级。(2)公司对业绩优秀、取得良好经济效益的管理人员为其交纳个人所得税。(3)公司对有重大贡献的员工，可根据各自的工作特点与需要和个人意愿，安排其休假、商务考察、培训、参加研讨会、旅游等。(4)公司设立合理化建议奖和技术创新

23、奖，对于在经营管理、市场营销、工程施工等到方面提出改进意见的员工给予一定奖励。3.实施内容3.1本公司员工工资的基本类别，分为结构工资制、计件工资制、销售提成工资制。基本工资职务工资加班工资工龄工资计件工资提成工资绩效奖金单项奖金福利费其他基准内工资基准外工资工资3.2结构工资分为基准内工资与基准外工资两个部分，包括若干项目，以职务等级为中心。结构工资的项目结构为：薪酬管理制度篇4一、休假日1、带薪年休假在本企连续工作满1年以上的员工，享受带薪年休假。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。（1）员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；（2）员工累计工作已满10年不满20年的，年休假1

24、0天；（3）员工累计工作已满20年的，年休假15天。员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（1）员工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（2）员工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（3）累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的；（4）累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的；（5）累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。注：鉴于实行倒班制及轮休制人员休假天数多于年休假天数，因此不享受带薪年休假。公司员工福利汇总2、国家规定的法定节日：元旦一天、春节三天、清明节一天、“五一”国际劳动节一天、端午节一天、中秋节一天、国庆节三天，管理

25、制度设计公司薪酬福利制度。3、所有假期均应以处理好自身工作为前提，必须做好工作交接，办理相应手续后开始享受假期。延续假期必须先申请批准，申请未经获准而不到岗者，以旷工论处。4、集团轮休范围为常年驻外站、办，其他处办、公司不实行轮休。鉴于生产经营单位工作的特殊性，原则上行政职能部门人员双休日不安排休，若在保证生产正常运行的情况下，可适当安排调休，但部门内必须留有值班人员。5、所有公司员工都可享有国家规定的每年10天法定带薪假（元旦1天，春节3天，劳动节3天，国庆节3天）。妇女节妇女放假半天。员工福利礼品方案二、特别休假1、婚假（1）员工本人结婚可请有薪婚假5天。员工福利制度（2）员工子女结婚可请

26、有薪假3天。（3）员工兄弟姐妹结婚可请有薪假1天。2、慰唁假（1）员工父母、配偶、子女死亡，可请5天有薪慰唁假。（2）员工兄弟姐妹、祖父母以及岳父母死亡，可请有薪假3天。3、产假（1）员工生育持医院证明经集团核准可请产假3个月，怀孕3个月以上小产，可请假4周（按病假规定执行）。（2）员工配偶生育可请有薪假2天，申办该假期，须附有关出生证明。员工福利方案三、劳动保障社保福利：集团为保障劳动者工作生活或按国家法律规定应予以交纳各种保险费用。包括各种社会保险、集团给予的各种福利贺金等。薪酬管理制度篇5第一章基本原则第一条本公司业务提成奖励制度的建设是建立在员工的工作目标和企业发展目标紧密联系的基础上

27、的，本着公平、公正、高效的原则制定。第二条目标：不断对员工进行激励和指导，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，公平合理的评价公司员工的价值分配。加强部门之间，管理者和普通员工之间沟通，及时发现问题，及时解决问题，增强企业的凝聚力，树立良好的团队意识，建立优秀的氛围，最终实现企业的战略目标。第三条第二章薪资结构第四条公司正式员工的薪资构成方式为：基本工资+业务提成+年末奖金+超额奖金其中：基本工资=岗位工资+补贴+绩效考核奖金。本制度适用于公司所有在职员工。第五条第六条薪资结构表：说明：1、业务部门的业绩提成,按公司制定的提成标准执行,相关部门按内定执行.2、绩效奖每月按绩效考评的百分比计算，

28、绩效考核满分100分;3、连续三月业务都不达标的项目人员,公司保留降职、开除的权利;4、工龄工资每年按30元递增，新入职当年不享受，入职满一年后开始核算;5、劳保每月定额50元，以发放实物为准;6、所有岗位均设有年末奖金，年底根据业务完成量及效益由股东会批准核发。第七条第八条年末奖金：年末奖金=年底双薪+计发业务提成(转正员工享有年底双薪，根据员工实际工作月数核发)第九条超额奖金：完成年度计划业务指标以外的超额完成部分，根据年底业绩统计情况及公司业务发展情况，由总经理领导综合行政部提案，报股东会，经董事长签字后方可发放。第三章绩效考核第十条考核内容考核内容分为业绩考核和管理考核(含业务技能考核

29、)两大类：业绩指标考核：根据业务部与项目部人员签订的季度指标达成责任书的完成情况为准，每季度签一次，分月考核，季度考核分值计算三个月平均值。季度指标达成责任书由被考核人按岗位层级签订后交人事行政部门存档。季度指标达成责任书一式两份，被考核人一份，综合行政部存档一份。财务部另复印备案一份。日常管理考核：主要是考核员工在能力素质、制度遵守、敬业与奉献、工作效率、协作配合、职业道德等方面的情况，以行政规章、奖惩条例、考勤记录等为考核依据;综合行政部根据被考核人的岗位职责确定其考核内容。注：以上两项考核将融入到月绩效考核表中一并考核，季度末在统计做一次业绩完成情况考核，以方便员工提成金额的核算。第九条

30、考核对象管理指标考核：针对公司全体员工。业绩考核：融资担保部门等能直接创收的员工及主管领导，以及与业绩挂钩的管理部门及部分管理人员。第十条考核方式1、管理考核：采取百分制分数扣罚形式。由部门负责人、分管副总、总经理、董事长按层级进行考核。实行月度考核制。扣罚由公司根据岗位职责的不同，有针对性的根据岗位的基本工作要求列出部分扣罚内容，形成正常的管理职能，实行月度考核制。考核分数与每月度绩效奖金挂钩。综合行政部每月1日以前将上月绩效考核表按部门分发给被考核人的部门负责人进行考核，部门负责人打分完毕交分管领导考核。分管领导最迟于当月5日前交综合行政部复核并汇总后提交总经理和董事长考核。综合行政部汇总

31、考核表后经总经理签字认可后开始核算上月工资，并登记考核分数抄送财务部门记发奖金。考核表由综合行政部门存档并作为年末考核的部分依据。2、业绩考核：总经理负责根据公司年度任务计划安排相关业务部门负责人及部门人员签署季度指标达成责任书，原则上季度指标达成责任书为公司季度、年度员工个人业绩考核指标标准。因特殊情况业绩指标须进行变更的，必须由总经理和董事长进行审批。每年1月15日前，综合行政部负责将本年度业务人员每季度的业绩考核结果抄送财务部门。综合行政部门、财务部门按照上一年度业绩指标考核情况定下年末奖金及人员名单。第十一条业绩考核标准：(一)业务部人员考核1、业绩指标确定标准：根据公司的业务发展情况

32、，由总经理联合各业务部门负责人商议后，报董事长确定当年的业绩考核指标，并分解到每个季度;2、业务人员由业务主管确定年度、季度业务任务，根据业务量提成奖励，没有实现业务收入的，领取基本工资。(二)风控部人员考核：1、公司担保业务的年度不良率控制在3%以内;2、年损失率控制在0.8%以内。其中两项中的一项未完成的，扣发年末奖金，停发该项目的提成奖励，已发放的项目的提成奖金予以追回。第十二条申诉1、考核结束后，被考核人有权了解自己的考核结果，考核人有向被考核人反馈和解释的职责。2、被考核人如对考核结果存有异议，应首先通过与考核人沟通方式解决。沟通无法解决时，员工有权在了解考核结果后5个工作日内向级考

33、核人上一主管或综合行政部总监提出申诉。申诉时需提交绩效考核申诉说明书及相关说明材料。3、主管领导或综合行政部在接到绩效考核申诉说明书后5个工作日内，对申诉人做出书面答复并将最终处理意见报公司备案。4、若员工的申诉成立，应改正申诉者的绩效考核结果。5、各级主管领导对申诉人应持积极心态，不得对下级申诉随意阻挠或打击报复。第四章第九条计提基础1、担保费2、其他业务收入第十条计提比例(一)保费收入计提比例按照保费收入的10%计提提成奖励。具体分配如下表：业绩提成(二)其他收入转正员工(且在公司工作满半年以上)以自有资金投入公司“员工发展基金资金池”的回报收入。备注：1、上表所列发展基金收入按月领取，每

34、月初由财务部核算后10日同工资一同发放上月收益;2、每月按实际天数计算，不足一月的按实际投放天数计算。3、此基金随时可以投放，投放时签署自愿投放确认书由公司存档，若有需求随时可以提取，每年提取次数不可超过2次以上。第一十一条分配方法(一)业务部门内部的额外分配1、业务部门独立营销的项目，分三种情况：(1)、部门经理营销，部门经理独立完成的，部门经理原则上提成70%(含)以上，视项目经理的配合程度，给予项目经理提成总额的10%-30%的提成;(2)、部门经理营销的项目，交由项目经理操作，项目经理应占提成额的50%(含)以上，部门经理占50%(含)以下;(3)、项目经理独立开拓的项目，并且在部门经

35、理的指导下完成的，项目经理应占提成额的70%(含)以上，部门经理占(30%)以下(原则上项目经理营销的业务应由项目经理自身完成);(4)、公司高管营销，并交由部门经理安排操作的项目，按提成分配方案的常规比例核算，即部门经理(A角)60%，项目经理(B角)40%。2、提成时间安排(1)常规担保项目：在确认收取费用并完成项目反担保措施，且及时进行项目资料归档的，可发放应提成奖励额的60%，另外20%在年底时与年末奖金一同发放，剩余20%风险解除后发放。(2)中间业务项目：即中介收入、财务咨询收入、服务收入等一次性收益的项目，均按收入的10%进行一次性提成，具体分配方案由业务部制定方案报总经理、董事

36、长审批后发放，原则上按照参与人员6:4发放。(3)业务提成每季度发放一次。季度结束后的第一个月10日之前各部门统计、核算结束，15日之前审批结束后由财务部统一发放。(二)风控部门在确认保费已收取并已落实反担保措施，且项目已归档的，先发放50%的首次计提额，另外的50%在项目风险解除后发放。(三)其他人员的分配非业务、风控部门以下人员的奖励由奖励基金中支出，根据业务收益情况按季发放，年末奖励具体由综合行政部提案报总经理、董事长审批。第一十二条其他规定1、离职人员(包括辞职和辞退)未提成部分的计算和发放：(1)离职后一个月内项目仍未归档的，不计提成;(2)离职前项目已归档，或离职后一个月内完成归档

37、，提成未领取的，按首期发放比例在离职后的一个月内或归档完成后的一个月内发放。其余提成由公司指定接管项目人员享有;(3)离职前项目已归档，已领取首期提成，但项目尚未解保的，后期提成不再发放，改由公司指定接管项目人员享有;(4)如因重大过错并造成公司损失离职的，所有未领取提成不再发放;(5)离职前项目已解保但提成未领取的，除因第(4)条规定离职的，可发放剩余提成。2、业绩指标统计：(1)每季度结束后第一个月8日前由业务部将各部员工上季度业绩完成情况以及发生代偿的情况，填制业绩统计表报送财务部。(2)财务部当月8日前确认完毕并送交总经办、业务部门负责人签字确认。(3)财务部汇总并以此为据计算员工业务

38、提成，报公司总经理、董事长审批签字后于当月15日作为发放的依据。(4)各部门须指定专人负责业绩指标统计工作，如有延误，影响提成发放的，视情节轻重追究有关人员的责任。第五章补贴第一十五条项目人员电话补贴标准，该标准主要项目部实施，标准如下：第六章股权激励第一十六条根据公司发展情况，针对核心管理层，适时实施股权或者期权激励机制，管理层与公司签订协议，明确行权的条件。实施细则另行拟定。第七章附则第一十七条本制度的修改、实施、废止均由综合行政部报总经理、董事长批准;第一十八条本制度如与其他考核制度相冲突的，以本制度为准。第一十九条本制度最终解释权归公司股东会。第二十条本制度自20xx年9月1日起开始试

39、行。薪酬管理制度篇6第一章总则按照国家劳动法规和工资集体协商试行办法四川省公司工资指导线，按照劳务派遣公司管理工作特殊性，结合劳务派遣公司生产经营和经济效益等实际状况，公司开展工资集体协商，建立健全公司职工工资正常增长机制，合理确定职工工资增长幅度和工资水平，特制定本劳务派遣公司薪酬管理制度。第一条劳务派遣公司被派遣员工享有与用工单位的员工同工同酬的权利。我公司按照各尽所能、按劳分配原则，工资调整幅度不超过本年度劳务派遣公司在岗职工年平均工资水平调整幅度5%-10%原则。第二条结合劳务派遣公司生产特点，与劳务派遣公司经济效益挂钩，建立劳务派遣公司规范合理的工资分配制度。第三条劳务派遣公司实行年

40、薪制和月薪制两项，以职工的生产、岗位责任、工作绩效、奖惩记录、专业技能，以及本劳务派遣公司实际工作年限等指标综合考核职工薪酬。第四条劳务派遣公司在经济效益增长的同时，依据职工绩效考核结果适当调整职工工资标准，劳务派遣公司支付职工的工资不得违反国家有关最低工资的规定。第五条建立健全职工工资晋级档次。以调动劳务派遣公司职工积极性，职工的工资收入分配实行重实绩效、重贡献的工资分配激励机制。工资调整重点向关键性管理、技术、生产岗位和重要科技人才岗位倾斜，实行重实绩效、重贡献的工资分配激励机制。第二章年薪制第六条适用范围：适用于劳务派遣公司总经理等高层管理人员。第七条工资模式：劳务派遣公司经营者与其业绩

41、挂钩，其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪+提成薪水（经营利润提成比例）1、基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；2、提成薪酬，在劳务派遣公司财务年度经营报表经审计后核算提成薪酬。第八条年薪制考核指标与单位资产增值幅度、业绩的提高、劳务派遣公司业务管理、安全生产等重要指标挂钩，进行综合性评价。第九条年薪制须由总经理作出决定。第三章月薪制第十条适用范围：适用于签订劳动合同的劳务派遣公司职工。第十一条工资总额构成包括计时工资、计件工资、奖金、各种津贴、补贴、加班加点工资、其他工资。计时工资：按计时工资标准和工作时间支付给个人的劳动报酬。包括：（1）对已完成的工作按计时工资标准支付的工资；（2）

42、新参加工作职工的见习工资；（3）根据国家法律法规和有关政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家和社会义务等原因按计时工资标准支付的工资；（4）实行岗位技能工资制的单位支付给职工的技能工资及岗位（职务）工资等。第十二条计时工资结构：计时工资总额=基础工资+岗位工资+绩效工资+工龄工资+专业技术职称津贴+资金一、基础工资：基础工资参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴等指数确定，在工资总额中占一定百分比。二、岗位工资：根据职务高低、所在岗位的职责、专业技能、工作绩效等确定，劳务派遣公司坚持变岗变薪原则，晋职晋薪、降

43、职降薪。三、绩效工资1、根据职工生产任务、经营指标、职责履行情况的考核成绩确定：(1)由部门提供各自完成生产利润的经济指标数据。(2)由部门提供职工的出勤率和专业技术岗位职责履行情况。(3)劳务派遣公司根据当月实际生产经营状况测算出当月职工定量或定性应完成生产任务及工作绩效，确定每位职工绩效工资水平（计件工资）的计算数据。2、绩效考评与各自生产经营利润指标挂钩。（绩效工资考核标准=出勤率+岗位职责履行+每月生产任务完成经济指标）四、计件工资：指对己完成的工作任务按计件单价支付的劳动报酬。(1)按工作任务包干方法支付给个人的工资；(2)按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。应发计件工资=计

44、件单价正常工作时间完成量计件单价150%日延长工作时间完成量五、工龄工资：(1)按职工在本单位实际工作年限确定，鼓励职工长期、稳地为劳务派遣公司工作。(2)工龄工资按元年递增，即每工作满一年后按元/月执行，职工工作年限没有连续者不计累加工龄工资，务派遣公司之日起计算工龄。六、奖金：指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。(1)生产（业务）奖：(2)节约奖；(3)劳动竞赛奖；(4)年末一次性奖金；(5)其他奖金。七、津贴：指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴。包括：(1)补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴及岗位性津贴；(2)保健性津贴；(3)技术性津贴。八、加

45、班加点工资：指对法定节假曰和公休节假日工作的职工，以及在正常工作时间以外延长工作时间的职工，按规定支付的加班加点工资。第十三条职工个人所得税职工个人所得税由其本人承担，由劳务派遣公司代扣。薪酬管理制度篇7第一章总则第一条为规范公司员工薪酬管理、创建公平合理的薪酬体系、通过合理的薪酬安排吸引优秀人才，保证公司的长期可持续发展，结合公司组织机构、部门职能和岗位职责相关要求，特制订本制度。第二条本制度制订的原则：1)守法及现实的原则：在国家相关法律、法规相关规定的基础上，结合公司自身实际情况制订本制度；2)战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的

46、可持续性发展；3)公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平；4)市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力；5)绩效挂钩原则：建立以业绩为导向的薪酬分配机制，体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。第三条本制度所称薪酬指员工为本公司完成相应工作而获得的货币性报酬。第四条本制度适用于公司总部所有正式员工和试用期员工。第五条本制度所称的员工，除特殊注明外，系指本公司所有员工。本制度所称的公司

47、高管人员系指董事会全体成员（含董事会秘书）、监事会全体成员、经营班子全体人员。第二章薪酬总额第六条公司薪酬总额由工资性收入、福利二部分组成。第七条工资性收入包括：标准工资、司龄工资、交通补贴、误餐补贴等。第八条福利包括：法定福利、企业福利等。1)法定福利：依据国家和地方劳动法规、必须向企业员工提供的福利项目。包括社会保险（养老、医疗、失业、生育、工伤保险等）和住房公积金等。2)企业福利：依照集团管理制度向企业员工提供的福利项目主要包括节庆费等；3)具体福利项目和标准依照公司相关管理制度执行。第九条薪酬总额的确定：在综合考虑公司发展战略、成本控制策略的基础上，在每财政年度末，依据本年度经营业绩、薪酬水平和薪酬总额、下年度经营目标，并参照人力资源市场情况、地区及同行业薪酬水平变化情况，由人力资源