年终绩效考核发放方案范文（8篇）[001].docx

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1、 年终绩效考核发放方案范文（8篇）年终绩效考核发放方案范文（精选8篇）1 一、选购部绩效考核的目的： 选购部严格把关公司产品选购，因此它首先具有鼓励功能，使员工体验到成就感、骄傲感，从而增加其工作满足感。另一方面，绩效考核也是执行惩戒的依据之一，而惩戒也是提高工作效率，改善绩效不行缺少的措施。 绩效考核结果是薪酬治理的重要工具。薪酬与物质嘉奖仍是鼓励员工的重要工具。绩效考核结果也是员工调迁、升降、淘汰的重要标准，由于通过绩效考核可以评估员工对现任职位的胜任程度及其进展潜力。绩效考核对于员工的培训与进展同样有重要意义。绩效考核同时具有促进上、下级间的沟通，了解彼此对对方期望的作用，并且绩效考核的

2、结果可供应给其他职能部门，以供制定有关决策时作为参考。 指导思想：选购部严格执行便民购物网公司的指导思想，以便民为主要原则，全力打造百姓的便捷、绿色购物网站。我部思想原则坚持根据各尽所能、按劳安排原则，结合公司的生产、经营、治理特点，建立起公司标准合理的工资安排制度。以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工酬劳，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高的岗位倾斜。构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的鼓励机制。 二、选购部绩效考核的主体组成 选购部部在选择考核主体时，采纳360度全方位考核方式，考核者选用被考评者的上司、同事、下属、被考评者本人和外部专家。 上司考核的即

3、CEO对选购经理、选购主管，的工作性质、工作表现，业绩水公平进展考核，考核结果与加薪、奖惩相结合，并与下属更好地沟通，了解其想法，发觉其潜力。 同事考核的是便民购物网各同级部门同事对被考评者在了解全面、真实的状况下做出的考核结果。适用的状况是在工程小组中，同事的参加考核对揭露问题和鞭策后进起着积极作用。 下属考核可以帮忙选购部经理进展领导治理才能，也能到达权力制衡的目的，使其受到有效监视。下级进展绩效考核也可能使上司在工作中缩手缩脚，影响其工作的正常开展，所以下属考核只占一小局部。 自我考核是最轻松的考核方式，能增加选购部广阔员工的参加意识，而且自我考核结果较具建立性，会使工作绩效得到改善。但

4、在其他方面（如加薪、晋升等）缺乏以作为评判标准。 外部专家考核的专家有绩效考评方面的技术和阅历，理论修养高，与被考评者没有瓜葛，较易做到公正客观。避开外部专家可能对公司的业务不熟识，必需有内部人员帮助。 三、年度绩效考核流程及指标体系 1、年度绩效考核结果是公司全部员工年度效益奖金发放的依据之一。 2、部门副经理的年度绩效考核由部门年度规划（年度规划的完成状况）、力量态度公共考核、综合考核和述职报告五局部组成。 3、一般治理人员的年度绩效考核由工作规划考核、力量态度考核和综合考核三个方面组成。 指标体系： 1、工作岗位分析。依据考核目的，将财务部成员工作内容、性质、完成这些工作所应履行的岗位职

5、责和应具备的力量素养、工作条件等进展讨论和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应到达的目标、实行的工作方式等，初步确定出绩效考核指标。为了削减治理本钱，选取会计这局部作为绩效考核指标。 2、理论验证。论据绩效考核的根本原则与原则，对所设计的绩效考核指标进展论证，使其具肯定的科学依据。 3、进展指标分析，确定指标体系。依据工作岗位分析所初步确定的指标，运用绩效考核指标体系设计方法进展指标分析，最终确定绩效考核指标体系。在进展指标分析和指标体系确实定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加精确、完善、牢靠。 4、修订。为了使确定好的指标更趋合理，并对其进展修订。 四、绩效考核的标准及考核方法

6、 选购部采纳范例比照法。从五个维度进展考评，即把品德、智力、领导力量、对职务的奉献和体格，作为考评的标准尺度。每一维度又分为优、良、中、次、差五个等级。然后就每一个维度的每一等级，先选出一名适当的员工作为范例。实施绩效考核时，将每位被考评的员工和这些范例逐一对比，按他们与各相应范例的近似程度来给他们评出等级分，最终以各维度分数的总和，作为此被考评员工的绩效等级分类。 五、考核结果的利用与奖惩标准 依据考核结果，被作为范例的员工可得到相应的嘉奖，在每月的工资中分得奖金，并在年终时获得年终奖金。连续三次获得综合批排名最优秀或作为范例的员工可以得到晋升的时机。考核结果为差时，第一次赐予警告，其次次开

7、除。 年终绩效考核发放方案范文（精选8篇）2 为确保本学期学校绩效考核安排工作有序进展，依据江都区试验初中教职工嘉奖性绩效工资考核安排方案（20xx年10月31日全校教职工大会通过）规定的方法，特制定本方案。 一、绩效考核工作领导小组 组长：杨国斌 副组长： 成员： 二、核算小组成员分工 1、工作量核算统计组 组长：杨国斌 成员： 2、津贴及出勤奖考核组 组长：周明广 成员：金中 3、师德及育人奖考核组 组长：刘小平 成员：刘胜 4、教科研奖及教学质量奖考核组 组长：张健 成员： 5、后勤及装备考核组 组长：吴新华 成员： 三、时序进度安排 1、1月23日前，各核算小组根据江都区试验初中教职工

8、嘉奖性绩效工资考核安排方案规定进展核算，并将核算结果交由会计室统筹，合成发放明细表初稿。 2、1月26日上午，召开绩效考核工作领导小组组长会议。 3、1月26日下午，召开绩效考核工作领导小组全体成员会议，讨论通过考核结果，形成定稿并公示。 4、1月28日，上报教育局人事科。 四、几点说明 1、学历嘉奖、骨干教师嘉奖、挂职补助、教科研嘉奖等按教育局有关规定执行。 2、学校工会负责有关协调和解释工作。 3、本学期绩效工资随2月份工资一并发放。 年终绩效考核发放方案范文（精选8篇）3 一、考核目的 客观公正的评价公司员工的工作业绩、力量和态度，为员工的职位晋升、绩效工资及奖金的发放供应参考依据。 二

9、、考核对象 公司全体员工 三、考核类型 绩效工资及奖金考核 四、工资构造 员工收入构造：月总收入=根本工资+岗位工资+绩效工资+交通补助+餐补+奖金 五、考核标准 门店考核指标：销售额、经营毛利率、核心销售额、战略销售额、配送中心 （一)公司总部奖金(不含总经办） 公司总部奖金依据公司当月销售收入指标完成状况按销售额（或毛利额）的肯定比例计提（完成总销售任务的95%开头计提）。 依据工作规划完成率、日常考核、各部门内部考核结果三项指标考核成绩结合公司总部人员嘉奖安排系数进展奖金的安排（如直管部长机构制定了考核，按机构制定考核方法执行）。 总部员工奖金=总部奖金总额/总部系数总和x员工本人安排系

10、数。 各部门经理奖金 各部门奖金奖金按安排系数计算所得奖金结合绩效考核成绩来计算。 部门经理奖金=应发奖金x绩效考核得分 部门主管经理奖金=应发奖金x绩效考核得分 (二)配送中心 1、配送中心奖金依据：依据配送差异率、配送效率两项指标的达成状况，依据销售额根据肯定的比例计提嘉奖。 由配送中心经理依据当月绩效考核成绩发放=商品盘点差异条目数/（商品销售条目数-返仓条目数）x100%； 配送效率=（购进条目数+销售条目数-返仓条目）/平均人数；配送差异率、配送效率指标由营运部经理在月末下达次月指标配送中心经理奖金按配送奖金总额的10%计提，依据绩效考核成绩按比例发放。 2、由配送中心的缘由，如未根

11、据选购部规划发货、入库不准时等导致的缺货考核同选购部，在总嘉奖额中扣除。 3、月度工作完成率：部门总嘉奖的30%与月度工作完成率挂钩，未完成的工作工程根据其比率以及权重由营运经理核定后，在总嘉奖额的30%以内扣除； 4、巡库成绩：每月由选购部、营运部、质管部、综合治理部对配送中心巡店评分，详细评分细则另见巡库表，低于90分每少一分扣除总嘉奖的1%； 5、门店满足度考核：在年度考核中，本部门承受门店评分一次，评分结果与部门员工年终嘉奖挂钩，85分以上者为优秀，按全额奖金计算年终嘉奖，85分以下者则按每少一分扣除部门员工年终嘉奖1%； 6、部门负责人拟订内部考核，目标分解到人，嘉奖由配送中心负责人

12、根据内部考核成绩进展二次安排。 (三)营运部 1、销售指标考核 1.1、按公司总部核定的当月销售总额、综合毛利率指标完成率均达成90%的前提下计提该项嘉奖。嘉奖总额为600元，此项嘉奖=600.00x两项指标的综合实际完成率； 1.2、在公司总部核定的当月核心销售额、战略销售额指标完成率均达成90%的前提下计提该项嘉奖，嘉奖总额为1000元，此项嘉奖=1000.00x两项指标的综合实际完成率； 2、非商品收入考核： 为最大限度的挖掘厂家资源，部门嘉奖范围为各门店和营运部当月收取的费用。此项考核目标由营运总监每月下达，未达成指标的80%则取消该项嘉奖。部门嘉奖根据治理费用的0.2%，陈设、返利1

13、%，其他费用、赞助费用2%计提； 3、各项经营治理指标达成考核 3.1、会员进展考核：门店会员卡办理数量、会员资料填写完整、有效会员积分完成率综合占比考核指标同门店，门店总体未完成总任务的80%，扣除该部门总嘉奖的5%，门店总体未完成总任务的70%，扣除该部门总嘉奖的10%，完成总指标的85%，嘉奖部门总奖金的3%，完成总指标的90%，嘉奖部门总奖金的5%； 3.2、门店、配送损耗率达标：根据营运总监月度指标，10%以上的门店、配送未达成公司标准，扣除部门总嘉奖的3%，30%以上未达成扣除部门总嘉奖的5%； 3.3、类型门店经营毛利率达标：根据营运总监下达给门店的月度指标，50%以上的门店未达

14、成公司标准，扣除部门总嘉奖的5%，70%以上的门店未达成扣除部门总嘉奖的10%，70%以上的门店达成嘉奖部门总嘉奖的5%，85%的门店达成嘉奖部门总嘉奖的10%； 4、内部工作完成考核 4.1、赠品治理：营运部负责治理厂家赠品，每月由督察审计组对赠品进展抽查，消失差异（或者发觉过效期）惩罚同门店，准时发觉无库存赠品与厂家联系，如因营运部工作不准时，导致门店赠品无法到位，根据5元/个x短缺天数在部门奖金中扣除； 4.2、合理定价以及市调工作精确性：因定价错误赐予公司造成损失，依据事态严峻程度赐予惩罚，市调工作由营运部负责监视各门店是否根据流程严格执行，发觉明显市调错误，营运部没有准时处理就上报到

15、营运总监处，扣除部门总嘉奖的2%； 4.3、各部门考核数据准时性以及精确性：考核数据没有根据时间（无特别状况要求在12日之前审核完毕交人资部）或者考核方法严格执行，扣除部门总嘉奖的5%； 4.4、社区工作完成率：社区工作月度规划在28日之前到营运总监处审核，下发到门店，门店总体未完成总任务的80%，扣除该部门总嘉奖的3%，门店总体未完成总任务的70%，扣除该部门总嘉奖的5%； 5、月度工作完成率：部门总嘉奖的30%与月度工作完成率挂钩，未完成的工作工程根据其比率以及权重由营运总监核定后，在总嘉奖额的30%以内扣除； 6、门店满足度考核：在年度考核中，本部门承受门店评分一次，评分结果与部门员工年

16、终嘉奖挂钩，85分以上者为优秀，按全额奖金计算年终嘉奖，85分以下者则按每少一分扣除部门员工年终嘉奖1%； 7、部门负责人拟订内部考核，目标分解到人，嘉奖由配送中心负责人根据内部考核成绩进展二次安排； 8、以上考核为保证严厉性，月度任务指标在督察审计处备案，由营运部出具数据，营运总监、督察审计组负责核实。 (四)信息部 1、部长嘉奖基数为总部非营运线部门系数平均值x4，助理级嘉奖基数为总部非营运线部门系数平均值x2.5，部门员工嘉奖基数为总部非营运线部门系数平均值x1.5; 2、月度工作完成率：部门总嘉奖的30%与月度工作完成率挂钩，未完成的工作工程根据其比率以及权重由营运总监核定后，在总嘉奖

17、额的30%以内扣除； 3、门店满足度考核：在年度考核中，本部门承受门店评分一次，评分结果与部门员工年终嘉奖挂钩，85分以上者为优秀，按全额奖金计算年终嘉奖，85分以下者则按每少一分扣除部门员工年终嘉奖1%； (五)企划部 1、部长嘉奖基数为总部非营运线部门系数平均值x4，助理级嘉奖基数为总部非营运线部门系数平均值x2.5，部门员工嘉奖基数为总部非营运线部门系数平均值x1.5; 2、月度工作完成率：部门总嘉奖的30%与月度工作完成率挂钩，未完成的工作工程根据其比率以及权重由营运总监核定后，在总嘉奖额的30%以内扣除； 3、门店满足度考核：在年度考核中，本部门承受门店评分一次，评分结果与部门员工年

18、终嘉奖挂钩，85分以上者为优秀，按全额奖金计算年终嘉奖，85分以下者则按每少一分扣除部门员工年终嘉奖1%； 4、商品治理组考核 4.1、战略品种库存安排考核：战略品种每个门店必需保证有库存（公司月销售量低于50的品种除外），按条目数总和x缺货门店数x6元/条进展惩罚，每周统计一次，每月营运部汇总考核。 4.2、畅销品种库存安排考核（团购除外）：首义、民意、竹叶山、水果湖、新华、丁字桥销售金额前800位与销售数量前800位的交集商品，宝丰、麒麟、湖边坊、三弓、大桥局、红旗渠、古田销售金额前500位与销售数量前500位的交集商品，配送中心有库存而门店无库存（剔除配送周期与选购未满意的因素）按条目数

19、总和x缺货门店数x3元/条进展惩罚，营运部每周统计一次，每月汇总考核。 4.3、配送入库商品未能准时配出考核（C类品种及中药、医疗器械除外）：配送中心入库一个月品种在本月中未能准时配出导致门店无库存品种，按条目数总和x缺货门店数x3元/条进展惩罚，营运部每月月底统计一次汇总考核。 4.4、商品治理组每二周至少一次战略品种库存调配。此项工作未开展，扣除总嘉奖的5%。 5、月度工作完成率：部门总嘉奖的30%与月度工作完成率挂钩，未完成的工作工程根据其比率以及权重由营运总监核定后，在总嘉奖额的30%以内扣除； 6、门店满足度考核：在年度考核中，本部门承受门店评分一次，评分结果与部门员工年终嘉奖挂钩，

20、85分以上者为优秀，按全额奖金计算年终嘉奖，85分以下者则按每少一分扣除部门员工年终嘉奖1%； 7、部门负责人拟订内部考核，目标分解到人，嘉奖由配送中心负责人根据内部考核成绩进展二次安排； 年终绩效考核发放方案范文（精选8篇）4 一、考核对象 各镇敬老院 二、考核指标（总分100分） （一）根底设施（30分） 1、房屋结实，室内光明透风，院容美观；院内实现通电、通水、通硬化路、通电话；配备灭火器等消防安全设施（5分）。 2、敬老院设置办公室、厨房、餐厅、活动室、浴室、卫生间和冬季集中取暖室等帮助用房，并悬挂标识（5分）。 3、房间床位利用率在95%以上（10分）。 4、积极进展院办经济，有生产

21、用地，蔬菜、蛋类等根本实现自产自给（10分）。 （二）内部治理（20分） 1、乡镇党委政府重视敬老院工作，有明确的分管领导，并定期查访工作和讨论解决实际问题；各项内部治理、安全防范制度健全（2分）。 2、敬老院设立由民主选举产生的院务治理委员会，委员会成员中供给对象所占比例不少于二分之一，并对院内各项事务行使民主治理职能（3分）。 3、敬老院工作人员与供给对象按l:10比例配备，工作人员的选聘当地政府应征求民政局的意见，报民政局备案，原则上一般工作人员不超过65岁，工作人员要喜爱本职工作，以院为家，对院民有深厚的感情，热心为院民效劳，不怕苦，不怕累，责任心强（5分）。 4、建立健全财务治理制度

22、，严格根据国家相关财务治理制度进展会计核算，钱账分管；院内帐务按月张榜公示，承受院民的监视（5分）。 5、每季度召开一次全体院民大会（有会议记录）；县民政局社会救助股随机抽查院民满足率在85%以上（2分）。 6、与入院对象签订五保供给协议，入院自愿，出院自由；每年至少组织两次相宜老年人的文体活动，并有照片、图像记录等档案资料（3分）。 （三）供给效劳（30分） 1、工作人员实行24小时值班，值班期间对院内各房间进展巡查，并有值班巡查记录；对院民实行分级护理，对体弱、行动不便和卧床对象要有专人护理（6分）。 2、为每位入住对象建立根本信息档案和台账；备有常用药品，保障五保对象有病准时治疗，并定期

23、进展安康体检，每年不少于1次（6分）。 3、厨房、餐厅分设，厨房配备餐具消毒和食品储存等必要设备，餐厅配齐桌椅；保持清洁，炊具、餐具洗刷洁净，分类定位摆放，定期消毒；严格执行食品卫生法律法规，严防食物中毒（6分）。 4、入住对象的零花钱每月不少于30元并按月发放；每周有食谱，膳食养分搭协作理，伙食费占供给标准的80以上（6分）。 5、饭菜品多质优，养分可口（3分）。 6、为五保老人供应洁净、得体的服装和床上用品，每月换洗一次床上用品（3分）。 （四）院容院貌（20分） 1、院容美观、环境清洁，无蚊蝇、无鼠害（5分）。 2、室内卫生干净，除配置用具外不放置其他杂物，家具和床上用品摆放整齐，室内无

24、异味（10分）。 3、卫生间（公厕）内有坐便器(椅)，卫生清洁无恶臭（5分）。 三、考核方式 各敬老院目标任务的执行和完成状况，根据年度考评与日常检查相结合的方式进展。年度考评分占60%，年底由县民政局组织进展考核评分；日常检查分占40%，由县民政局根据考核内容半年一次进展检查评分，取平均分为全年考核得分。 另有以下状况的在全年考核得分上加减分：有院民投诉并查证属实的每次扣5分；未按要求准时参与会议和培训的，缺席1次扣5分；对县民政局安排工作不落实、缓作为的扣5分；被省（部）级单位通报批判的扣50分；被市（厅）级单位通报批判的扣35分；被县（处）级单位通报批判的扣20分；被乡（科）级单位通报批

25、判的扣10分；敬老院院长受到党纪政纪撤职及以上处分的扣30分，其他工作人员受到党纪政纪撤职及以上处分的每处分一人扣20分；敬老院院长受到党纪政纪撤职以下处分的扣20分，其他工作人员受到党纪政纪撤职以下处分的每处分一人扣10分。同一行为有两种及两种以上扣分档次的，就高扣分。被省（部）级单位通报表扬的加50分；被市（厅）级单位通报表扬的加35分；被县（处）级单位通报表扬的加20分；被乡（科）级单位通报表扬的加10分。 四、组织领导 县民政局成立乡镇敬老院目标治理考核小组，组长由县民政局局长担当，副组长由局班子成员担当，成员为社会救助股、办公室、财务室、纪检组工作人员。考核小组负责乡镇敬老院目标治理

26、考核的组织、协调和年度考评工作。 五、结果运用 1、明确乡镇敬老院运转经费，运转经费为敬老院实住人数每人每年1200元的标准。 2、依据考核得分将敬老院分为一、二、三类，一类敬老院设4所，二、三类不限，一类单位运转经费在根本标准上上浮20%，二类单位按根本标准拨付，三类单位在根本标准上下浮20%。 3、年内未按上级要求开展工作，发生较大责任事故、安全生产事故、食物中毒大事的实行一票拒绝制，取消全年运行经费的拨付。 年终绩效考核发放方案范文（精选8篇）5 第一条考核方案 1、考核目的。 为构建公司的”现代人力资源治理体系，健全和完善绩效治理工作，促使公司持续、快速、稳定进展，特制订本治理制度。

27、（1）为公司员工薪酬调整供应依据。 （2）为公司员工晋升供应资料。 （3）为公司员工培训工作供应方向。 （4）促进公司与员工之间的沟通、沟通。 2、考核原则。 （1）公开性原则。 应最大限度削减考核者和被考核者双方对考核工作的神奇感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 （2）客观性原则。 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的肯定标准进展考核，引导员工不断改良工作，避开人与人之间的攀比，破环团结精神。 （3）与目标治理相结合的原则。 目标考核是绩效考核的根底，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 3、考核范围。 本方案适用于公司全部员工，包括：各职能部门、下属子（分）

28、公司的一般治理人员和一般工作人员。 其次条考核方式 对一般治理人员的考核由两局部组成，一局部为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，表达了员工对部门、下属子（分）公司业绩的奉献；另一局部为岗位评分，表达了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。 1、部门、下属子（分）公司评分。 根据粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事治理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进展考核评分。 2、岗位评分。 （1）岗位目标考核。 确定岗位目标。 依据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进展目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一

29、般治理人员和工作人员的岗位目标在上年度xx月xx日之前确定。 拟定工作规划。 依据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作规划。年度工作规划在上年度xx月xx日前拟定，月度工作规划在上月xx日前拟定。一个详细的工作规划要包括工作的对策和措施、工作估计进度、对工作重要性的说明以及工作需要协作的事项。 目标执行状况检查。 个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行状况，检查结果填入工作规划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。 困难处理。 目标执行进度落后或执行发生困难时，应依据该项问题的严峻程度与影响大小，进展处理。 a.该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级讨论改善方案解决，

30、并将处理意见及处理状况填入工作规划检查表。 b.的确由于外部因素或内部临时不行解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年其次季度末。 （2）岗位业绩评价。 依据个人工作规划的完成状况，由考核小组及个人直接主管根据考核表对个人岗位业绩进展评分。 3、评分方式。 （1）一般治理人员评分方式。 由考核小组依据被考核人的工作规划完成状况对其进展评分，占个人考核总分的30%。 由个人直接主管组织被考核人进展考核面谈，依据被考核人的汇报总结进展评分，占个人考核总分的30%。 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%

31、。 人力资源治理部门对部门关键业绩、下属子（分）公司业绩的评分占个人考核总分的30%。 （2）一般工作人员评分方式。 由考核小组依据被考核人的工作规划完成状况对其进展评分，占个人考核总分的30%。 由个人直接主管组织被考核人进展考核面谈，依据被考核人的汇报总结进展评分，占个人考核总分的50%。 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。 第三条考核安排 1、考核小组。 在公司职能部门，由部门负责人组织；在下属子（分）公司，由公司负责人组织。 2、考核时间。 对工作规划的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作规划执行状况进展检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进展一次。 3、考核留

32、意事项。 在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个单位在考核中要根本根据A级的占8%（95100分）、B级的占12%（90-94分）、C级的占60%（80-89分），D级的占15%（75-75）分，E级的占5%的比例进展，允许有适当调整。假如部门业绩较为突出，那么A、B级的比例可以适当增加；相反假如部门业绩较差，那么D、E级的比例可以适当增加。 4、考核面谈。 个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通，达成全都。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。 5、考核结果反应。 考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在肯定时间内，不服者准予根据规定程序提出申诉

33、，由考核小组复议，复议打算后的成绩即为最终核定的成绩。 6、考核结果运用 依据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作为制订员工薪酬的依据。 年终绩效考核发放方案范文（精选8篇）6 一、总则 为标准公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、在同方造就一支业务精干的高素养的、高境地的、具有高度分散力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才治理机制。 2、准时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进展评估，确定成绩，发觉问题，为下一阶段工作的绩效改良做好预备。 3、为同方中层治理、技术类员工的职业进展规划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育

34、培训供应人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种治理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进治理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的治理指标，和员工实际工作中的客观事实为根本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、标准为核心考核理念。 四、适用对象 本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营治理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）。另有以下状况人员不在考核范围内： 1、试用期内，尚未转正员工 2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 3、兼职

35、、特约人员 五、各类考核时间排定表 考核类别考核时间复核时间考核终定时间 年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日 年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日 转正考核按公司聘请调配制度执行 晋升考核按公司内部晋升制度执行 注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善规划，新的绩效目标共同进展争论的时间 2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的大事进展调查了解和仲裁 3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进展汇总，新的绩效目标进展备案归档的时间。 4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进展考核，年中考核是对年

36、度考核评分“有待提高“及“急需提高“二类人员的考核。 六、考核体制 考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度询问、执行监视、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。详细权限见下表： 考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核 分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁 分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁 分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁 职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁 考核对象初评（员工自

37、评后）汇总部门复核 职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁 分公司副总经理以下人员的考核 部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理 部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定 技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定 注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最终核定认可。 七、考核标准 人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部特地设计考

38、核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为治理类与技术类业务类，并特地设计考核标准与量表。 公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职力量三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，详细如下： 各类员工考核权重比例图： 考核工程职位类别经营治理类职能治理类技术类 业绩考核约占705040 力量考核约占153030 态度考核约占152030 员工考核总得分业绩分力量分+态度分 年终绩效考核发放方案范文（精选8篇）7 为加强教师队伍建立，标准教师队伍治理，严厉教职工的年度考核工作。依据事业单位工作人员年度考核暂行规定（人核培发1995153号）和内蒙古自治区中小学教师考

39、核方法（内蒙教职改字19918号）文件精神，结合我旗教师队伍的实际，制定本方案。 一、考核的目的 教师的年度考核是教师队伍治理中一项重要的工作，也是评聘教师职务的根底和前提。为了全面、系统地了解和把握教师任职期间的实际状况，科学、公正地评价他们的工作，区分优劣，奖勤罚懒，克制治理上的平均主义，鼓励先进、鞭策后进，促进教师不断提高政治思想觉悟，努力钻研业务，更好地教书育人，适应新的形势对教师提出的更高要求，并为教师的嘉奖、职务晋升、续聘、解聘、低聘、工资待遇等供应依据。 二、考核的原则 1、坚持全面、客观、公正、公正的原则； 2、坚持公开、民主与集中相结合的原则； 3、坚持定性与定量相结合的原则

40、。 三、考核范围 全旗中小学、幼儿园，教育单位的教职工。 四、考核内容 依据对教师根本素养、工作质量、教育教学效果全面考核的要求，把考核内容分为七个方面（每方面的考核指标体系由本单位自定并量化）。考核重点是考核政治表现，教书育人，履行岗位职责的实绩。 1、政治态度与师德修养； 2、学识水平与业务进修； 3、教育工作； 4、教学工作； 5、教育教学与教育科研； 6、培育指导教师和主动承受培育指导状况； 7、工作负荷。 五、考核标准 考核要以教师岗位职责和所担当的教育教学任务为根本依据。教师考核结果分为优秀、合格（称职）、根本合格（根本称职）、不合格（不称职）四个等次。优秀等次的人数应掌握在本单位

41、教职工总数的15%以内。 1、优秀的根本标准 能正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，榜样遵守国家的各项法律、法规和教育部门的各项规章制度；业务熟识，工作勤奋有创新，教育教学效果好，所担当的工作成绩显著。 2、合格的根本标准 能正确贯彻党和国家的教育方针和政策，遵守国家的各项法律、法规和教育部门的各项规章制度，喜爱教育工作，业务熟识，工作积极，较好地完成各项教育教学任务。 3、根本合格的根本标准 政治表现与业务素养一般，牵强适应工作要求，工作积极性、主动性不够，根本完成教育教学任务，在工作中有失误。 4、不合格的根本标准 政治思想觉悟较低，不胜任教育教学工作，责任心不强，组织纪律性差，不能完

42、成所分担的工作任务，在工作中造成严峻失误。 六、考核方法 考核工作要采纳定性与定量相结合的方法。先定性，后定量，在定量处理的根底上最终再定性。 1 、教师的考核工作，实行平常考核与阶段考核相结合；学年考核与任职期满考核相结合。平常考核一般为单项或几项工作的考核，考核结果要由职能部门负责记载，每学期综合一次。阶段考核为全面考核，一般一年进展一次，由学校考核领导小组统一部署。 2、考核工作要在自我评价的根底上进展。要充分听取学校领导、同行教师、教研组、年级组、被考核教师以及学生和学生家 长的意见。也可实行听课、座谈、民意测验、查阅备课笔记、学生作业、考卷及观摩教学、辩论、民主生活会等多种方式进展。

43、 3、考核工作要在占有充分、真实的评价材料的根底上进展。学校和教师本人要留意通过日常的教育、教学工作的渠道收集、记录并供应有关的评价材料。 4、确定等级。学校考核领导小组对最终考核结果进展审查，确定出优秀、合格、根本合格、不合格四个等次。优秀率不能超过15%。 5、考核工作要增加透亮度，考核结果要反应给被考核者，征求本人意见，以指导其改良工作，提高政治业务素养。 6、教师的业务档案是教师政治和业务素养的真实记录，是教师年度考核结果、职务聘任、晋升、奖惩的主要依据，因此必需建立健全教师的业务档案，加强业务档案的治理和使用。每次考核结果都要准时整理归档。评定职务时必需提交业务档案中的有关材料，教师调动时，业务档案与人事档案一并移交。 七、考核程序。 （一）成立考核领导小组 由校长任组长，副组长由学校各职能部门的领导担当，成员由具有较高学术水平、作风正派、办事公正、群众公认的环节干部和教师代表组成，教师代表应占据导小组人数的三分之一。领导小组人数依据学校规模自定（5-9人）。考核小组的产生，必需走群众路线，要在广泛征求群众意见的根底上，民主产生。考核工作由考核领导小组统一部署，组织实施。也可在领导小