有关绩效考核方案集合九篇.docx

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1、 有关绩效考核方案集合九篇绩效考核方案 篇1 为加强治理，充分表达多劳多得，少劳少得，不劳不得，提高员工的工作积极性和主动性，进一步提高工作效率和质量，依据集团公司绩效考核方法，结合本部门工作的实际状况，特制定如下治理实施方法： 一、成立领导小组 组长： 职责：负责绩效考核的指导工作 副组长： 职责： 成员： 职责：负责绩效考核每日信息的收集、整理工作。 二、工作要求 （一）保洁员 1、按时上下班，不迟到、早退： 2、坚守岗位，上班时间不串岗、脱岗； 3、上班时间不干与工作无关的事（打牌、织毛衣、酗酒等）； 4、不在岗上吸烟； 5、不酒后上班； 6、按时、保质、保量对环卫责任区域进展清扫保洁；

2、 7、做到垃圾日产日清，清理的垃圾带离景区倒入指定位置； 8、长期保持着装干净标准、保洁用具摆放标准和清洁； 9、按时开会，不迟到、早退； 10、完成上级领导交办的其它各项工作任务。 （二）驾驶员 1、按时上班，垃圾日产日清，准时清运责任区域垃圾； 2、不酒后上班； 3、定期对车辆进展保养维护，确保车辆能正常运行。 （三）修理员 1、坚守岗位，按时上下班； 2、定时不定时检查卫生间、直饮水机等所辖区域的设施设备，针对能修理的准时修理，不能修理的准时书面或电话报送相关职能部门修理，并做好检查记录和跟踪落实整改记录； 3、专研业务技能，提高业务素养，提升修理效率和合格率。 （四）内勤 1、坚守岗位

3、，按时上下班； 2、按月做好部门物资选购规划、把好选购物资质量验收和本钱核算关，确保物资能准时有效供应，并做好记录； 3、做好部门文档的收集、整理、归类及文字资料的起草工作，文档治理标准，资料齐全。 4、治理好库房物资，物资摆放要标准，不凌乱，每月对物资进展一次盘点，做到账实相符，按时发放领用物资，并做好盘点和领用登记； 5、每天将办公室环境卫生清扫洁净，确保办公桌椅洁净干净，为部门营造一个更加舒适、安康的办公环境。 （五）领班 1.坚守岗位，按时上下班； 2、做好催促检查工作，检查内容包括卫生质量、员工着装、劳动纪律、所辖区域设施设备的完好状况，针对检查发觉的问题，部门能整改的问题，准时实行

4、措施进展整改，部门不能整改的问题，准时书面报送或电话通知相关部门进展整改，并做好检查记录和落实整改记录。 3.依据区域、时间等因素核实物资实际使用量，做好所辖区域领用物资使用登记，最大限度降低物耗本钱。 三、惩罚方法 （一）保洁员 1、未按时上下班，迟到15分钟以内，每人次扣3分，超过15分钟半小时以内，每人次扣5分；早退15分钟以内，每人次扣3分，超过15分钟半小时以内，每人次扣5分；超过半小时扣10分。 2、上班时间干与工作无关的事（打牌、织毛衣等），卫生状况良好，每人次扣5分；卫生差，每人次扣10分。 3、酒后上岗，每人次扣5分；岗上酗酒，每人次扣10分。 4、不坚守岗位，上班时间消失脱

5、岗、串岗，卫生状况良好，每人次扣5分；卫生差，每人次扣10分。 5、不按规定着装，每人次扣1分； 6、未按时按要求彻底清扫或循环保洁，每人次扣5分。 7、上班期间在岗上吸烟，每人次扣2分。 8、垃圾日产日清，清理的垃圾未带离景区倒入指定位置，乱堆乱放，每人次扣10分。 9、所辖区域的设施、设备损坏未准时上报，每人次扣2分。 10、标示、标牌、垃圾桶、饮水机、休息座椅、石凳不清洁或未准时清理装满垃圾的垃圾桶，每（块、只、台、张）扣1分。 11、与游客发生口角、产生冲突激化，影响景区整体形象，每人次扣50分。 12、清扫保洁区内检查发觉存留白色垃圾、固定废弃杂物一样，在半小时内未清理，每一处扣1分

6、。 13、卫生责任内有因长期不清理形成的垃圾死角，每发觉一处，扣该区域责任人每人次10分。 14、卫生责任区内检查发觉有人、畜粪便一处，未准时清扫，每发觉一处扣5分。 15、保洁用具摆放不标准，每样每次扣1分；保洁工具肮脏，每样每次扣2分。 16、人为因素致使保洁工具损坏的，每损坏一件扣2分；每丧失一件扣5分。 17、不经责任区领班或部门领导的批准，私自请人代班，每人次扣10分。 18、未按时参与开会，迟到15分钟以内，每人次扣3分，超过15分钟半小时以内，每人次扣5分；早退15分钟以内，每人次扣3分，超过15分钟半小时以内，每人次扣5分；超过半小时每人次扣10分。 19、不听从领导的安排和治

7、理，我行我素，每人次扣10分。 20、一旦上级领导指出存在问题，依据实际状况，扣责任人20分。 （二）驾驶员 1.未按时清运垃圾，超过15分钟半小时以内每次扣5分，超过半小时扣10分； 2.未准时清运垃圾，影响景区形象，每次扣责任人5分； 3、酒后上班，每次扣20分，并上报公司赐予惩罚。 4、未定期对车辆进展保养维护，致使车辆损坏，但未造成安全事故，每次扣责任人10分；致使车辆损坏，造成安全责任事故，扣30分，并上报公司赐予惩罚。 5、垃圾车清洗不准时，使得外观肮脏，影响景区形象，每次扣责任人5分。 （三）修理员 1、检查不准时，每项扣5分； 2、对检查发觉的问题，能修理的不准时修理，每项扣5

8、分；对检查发觉的问题，不能修理的不准时报送相关职能部门，每项扣5分。 3、修理合格率未到达百分之六十以上，每人次扣10分。 （四）内勤 1、未按时上下班，每人次扣5分； 2、因选购数量、选购时间、选购质量的问题，影响领用物资的准时有效供应，每人次扣5分； 3、文档治理不标准，导致文档丧失或损坏，每人次扣5分； 4、绩效考核资料收集不齐全或不符合考核要求，每项扣5分； 5、物资摆放不标准，未将物资分类摆放，每项扣2分； 6、未对库房物资进展盘点或账实不符，物资领用登记不精确，每项扣2分； 7、办公室环境卫生不清洁，每人次扣2分； （五）领班 1、未按时对所辖区域环境卫生进展检查，每少于一次扣2分

9、； 2、针对检查消失的卫生质量、员工着装、劳动纪律、设施设备的问题，未准时整改或汇报，每项扣5分。 3、未认真核算所辖区域保洁用品和保洁用具，造成领用物资铺张或用量不够，扣5分。 （六）经理和副经理 1、每月对部门所辖区域工作进展全面检查不少于4次，每少一次扣5分； 2、对部门检查发觉的问题或公司其他部门及领导反映的问题未准时或按时按要求进展落实整改，每项扣5分； 3、因工作质量、设施设备的问题引起游客投诉，每消失一次扣20分； 4、每月员工不按既定的工作要求开展工作，每违反一项扣0.5分。 每人每月100分，100分相当于每月每人绩效工资，用每人每月绩效工资除100得每分值人民币多少钱，以上

10、治理方法中层以下通过部门日常工作检查作为考核评定的依据，实行按月考核，季度兑现。 绩效考核方案 篇2 一、总则 （一）为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面进展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的协作协作力量，提高酒店经营治理机制，特制定本方案。 （二）本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。 二、考核目的 目前绩效考核已经成为企业人力资源治理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩”，“效”的考评，“绩”就是员工业绩。在酒店治理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略进展层面、人力资源治理层面、经营治理三个层面进展分析：首先，通过绩效考核及相应治理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营

11、战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系；其次，它是支撑人力资源治理的有力工具，供应了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据；再次，它是经营治理必要的沟通渠道，绩效考核将全部员工都纳入到治理活动中，成为治理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参加本酒店治理的方式之一。盼望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评比、年终发放的依据。 三、考核原则 为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营治理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原则： 一、明确化、公开化原则。考评内容、考核标准

12、、评分细则、考评程序和考评结果透亮公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。 二、客观考评原则。绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，照实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情颜色，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的根底上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比拟，而不是人与人之间作比拟。 三、考评结果准时反应原则。在评估结果出来后，评估的结果及评语肯定要准时反应给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教育作用，在反应评估结果的同时，还应向被考评者就评语进展解释说明，确定员工的成绩和进步，说明缺乏只处，供应今后努力的方向。 四、考核内容与标准 （一）

13、考核时间：1.月度考评：以月份为期限，详细考核工作开展时间为 每个月25日至30日。 2.年度考评：每年12月2012月25号 （二）依据财务部对酒店经营状况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后勤部门根据肯定比例提取奖金。 （三）未转正的员工和治理人员不参加月度绩效考评。 （四）考核内容以及标准： 1.工作态度(每达标一项给4分，总分20分) a很少迟到、早退、缺勤，工作态度仔细 b工作从不偷赖、不倦怠 c做事灵敏、效率高 d遵守上级的指示 e遇事准时、正确地向上级报告 2.根底力量(每达标一项给3分，总分15分) a精通职务内容，具备处理事务的力 b把握个人工作重点 c擅长规划工作的步骤

14、、积极做预备工作 d严守报告、联络、协商的原则 e在既定 3.业务水平(每达标一项给4分，总分20分) a工作没有过失，且速度快 b处理事物力量卓越，正确 c勤于整理、整顿、检视自己的工作 d的确地做好自己的工作 e可以独立并正确完成新的工作 4.责任感(每达标一项给3分，总分15分) a责任感强，的确完成交付的工作 b即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对 c努力专心地处理事情，避开过错的发生 d猜测过错的可预防性，并想出预防的对策 e做事冷静，绝不感情用事 5.团队合作精神(每达标一项给3分，总分15分) a与同事协作，和谐地工作 b重视与其他部门的同事协调 c在工作上乐于帮忙同事 d积

15、极参与公司举办的活动 e有集体荣誉感 6.自我意识(每达标一项给3分，总分15分) a审查自己的力，并学习新的行业学问、职业技能 b以宽阔的眼光来看自己与公司的将来 c是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点 d表现热忱向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满 e即使是格外的工作，有时也做出思索及提案 （五）考核等级划分：考核结果分为ABCD四个等级 A级月度考核在85分以上 B级月度考核在75分以上 C级月度考核在65分以上 D级月度考核在65分以下 注:年度考核总分为各月度考核加和之平均分！ （六）特殊留意： 1、为鼓舞员工能长期为酒店效劳，年度考评特对入店一年以上的员工进展加分，效

16、劳满一年的员工加10分，效劳二年的员工加7分。（此项加分在员工考评总得分根底上再另行加分，不以总分100分为限） 2、员工漏打卡状况可用调休抵（迟到与早退不能抵），调休不再另外享受。 3、年度代表酒店参与各项活动获得荣誉的员工进展加4分。（此项加分在员工考评总得分根底上再另行加分，不以总分100分为限） 五、考核程序 （一）人力资源部依据工作规划下发年度月度全员考评通知。 （二）各部门成立考评小组（由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成），对部门员工进展各项考评。 （三）部门依据考核方法使用考评标准量化打分。 （四）考核对象自总结，其他有关各级主管对下级员工预备考评意见。 （五）汇总各项考核

17、分值，该总分在1100分之间，依此划分ABCD四个等级，考核表需附有总结性评语一项。 （六）考核结果上报人力资源局部存入员工档案。 （七）考核之后还需征求考核对象的意见。 （八）各部门向人力资源治理部上交员工绩效考评结果。 （九）各部门考评小组成员在组织考评时应严格根据本公司的绩效考评容与标准组织考评。 六、绩效考评工作总结与分析 （一）分析考评结果的客观公正性与可信度。 （二）进一步核查考评结果的精确性，并准时向员工公布考评结果。 （三）总结考评过程中消失的问题以便在下一次考评之前改良考评方案。 七、结语 以上绩效考评方案自20xx年1月开头实施，盼望各部门在规定期内仔细安排考评小组成员仔细

18、组织考评，同时也望各员工积极协作参加评工作。 一个公司，一个团队，公司的进展需要靠团队共同努力奋进，盼望各部门员工团结合作，在促进公司进展的同时，也让自及得到全面的进展。最终，祝福我们的团队团结奋进，祝福我们公司前程美妙! 绩效考核方案 篇3 为贯彻落实扶贫开发攻坚工作的指示精神，依据开展加强基层建立年活动工程帮扶工作指导意见要求，为切实加强重点扶贫村的扶贫攻坚工作，结合我市实际，制定督导落实方案如下： 一、督导对象 市委农工委、市进展和改革委员会、市住房和城乡建立局、市交通运输局、市水务局、市农牧局、市林业局、市商务局、市文化广电新闻出版局、市卫生局、市体育局、市扶贫开发办公室、市旅游局、市

19、邮政局等17个部门单位；12个扶贫开发重点县；纳入基层建立年活动范围的234个贫困村及其所在乡镇。 二、督导内容 1、开展加强基层建立年活动工程帮扶工作指导意见提出的十个方面重点建立任务：农村饮水安全；村街道路硬化；村卫生室标准化建立；农村垃圾处理；安全稳定用电；农村通讯通邮；文化体育资源共享工程；农村危房改造；村庄环境综合整治规划和村庄建立规划；进展一村一品致富产业工程。 2、各县区、各单位（部门）扶贫攻坚开发工作组织实施状况。近、中、远期规划编制状况和各涉及工程在本地区的统筹推动状况；涉及的单位（部门）在工程争取、政策支持等工作及其各负责工程地谋划推动状况；各帮扶单位的定点扶贫工作开展状况

20、。 3、各帮扶乡（镇）村落实状况。乡（镇）、村规划编制状况； 本乡（镇）、本村工程实施状况；发挥主体作用，工程建立“四议两公开”状况。 具体内容见附表。 三、督查方法 实行定期调度和随机抽查的方法，不定期地了解各工程开展状况，催促各项工作落实。调度主要实行各成员单位汇报的方式；抽查时主要实行以下方式： 1、座谈沟通。召开由主管领导、涉及单位（部门）、帮扶工作组参与的座谈会，听取县区、单位的工程实施报告的定点帮扶报告。 2、查验资料。查阅工程实施的文件资料，一般包括工程实施方案、工程涉及名单、资金、扶持的有关政策文件。 3、实地查看。每个县区随机抽查3个乡镇、6个工程贫困村。核实贫困村工程和资金

21、落实状况，确保工程明确，资金精确，来源清楚。发觉并准时总结工作的亮点，上报推动中发觉的问题和缺乏。 4、督查汇总。当日汇总状况，填写督查表，对比根本底数，核查数据，预备撰写督查报告。 5、交换意见。每县区、各单位督查完毕后，要与主管领导交换意见，确定工作，指出缺乏，提出建议。 附件：落实工程帮扶十项重点工作督导检查表。 绩效考核方案 篇4 为仔细贯彻落实20xx年全县机关事业单位工作人员年度考核工作会议精神，做好我院年度考核工作，依据县委组织部、县人力资源和社会保障局关于二OXX年全县机关事业单位工作人员年度考核工作的通知要求，结合我院实际，制定本实施方案。 一、年度考核的组织领导 年度考核是

22、人员治理的重要环节，是实施人员奖惩、培训、辞退、职务晋升和工资调整的重要依据。为加强对我院工作人员年度考核的组织领导，医院成立事业单位工作人员年度考核领导小组，详细负责整个年度考核的工作。 二、考核时间与方法步骤 考核时间拟定于20xx年3月中旬进展，分三个阶段进展。 1、宣传发动阶段 召开会议，传达学习上级文件精神，制定实施方案，明确考核评比的内容、标准、等级划分方法等。并划分考核小组，个人预备工作总结等。 2、考核评比阶段 各考核小组依据医院要求，结合实际，依据考核工作实施方案要求，确定被考核人员等次人选，报领导小组审核。考核表及优秀名单上报时间截止至3月18日。 3、总结上报阶段 将产生

23、的优秀人员进展一周公示。公示无异议后填表并完善考核材料，上报县机关事业单位工作人员考核委员会办公室，办理审批备案手续。 三、考核范围及优秀等次数量 1、考核范围：全院在编人员及20xx年至20xx年规划内引进大中专毕业生共计392人。 2、优秀等次数量：根据县委组织部、县人力资源和社会保障局文件精神，我院在20xx年县委、县政府考核中取得第三名，优秀名额比例比往年增加5%，按20%比例计算，四舍五入。 3、科级干部与所在单位一般工作人员一同考核，不再单独确定优秀等次名额。 四、考核标准 1、有以下状况之一者年度考核为不合格： (1)受党内严峻警告处分的当年; (2)受撤销党内职务处分的当年;

24、(3)受留党查看处分的当年; (4)受开除党籍处分的当年; (5)无正值理由不参与考核，经教育后仍拒绝参与的人员; (6)违犯规划生育有关规定的; (7)违犯社会治安及参与法*功及其他邪教组织者; 2、有以下状况之一不进展年度考核： (1)病假、事假累计超过半年的; (2)由企业单位调入不满半年的; (3)擅自离岗人员; (4)停薪留职人员; (5)当年办理离退休手续的; 五、其他需要说明的状况 1、新参与工作人员实行见习期的，首次就业的，只写评语不定等次;非首次就业的，不参与年度考核。 2、事业单位之间调动的，由调入单位进展年度考核，确定考核等次，其调动前的表现状况由原单位供应。 3、当年的

25、军队专业干部、退伍军人进展年度考核，参照专业、退伍时的鉴定确定考核等次。 4、其他状况参照莒人社发20xx6号文件的有关说明处理。 绩效考核方案 篇5 一、考核依据：在原有绩效考核安排方案的根底上，接受全校教职工的合理建议，经学校工会委员会争论通过的江都区试验初中教职工嘉奖性绩效工资考核安排方案（试行稿）。 二、考核安排工作领导小组： 组长：杨国斌 成员：张建、吴新华、杨建华、刘小平、王修明、严秋明 姚爱萍、金中、唐宝泉、李立松、刘胜、郭飞、李卉、李明、 吴莉莉、刘芳、刘美玲、张筱山、刘德俊、汤传军、向中秋、 汤宝兴、各教研组长、各年级组长 三、核算小组详细分工： 杨建华：负责统筹安排。 张建

26、、唐宝泉、曹鹤平：负责教师工作量、质量奖、教科研奖的考核安排工作。 金 中：负责干部津贴、班主任津贴及出勤奖的考核安排工作。 刘小平：负责师德及育人奖及优秀班主任嘉奖的考核安排工作。 吴新华：负责后勤工作人员的考核安排工作。 严秋明：负责解释说明绩效考核方案中的有关内容。 董红梅：负责合成汇总。 四、序时进度安排： 1月10日-12日：各考核小组依据方案进展核算； 1月13日-16日：会计室合成汇总；召开校长办公会及全体考核工作领导小组成员会议； 1月17日-19日：考核结果公示； 1月20日：上报教育局。 扬州市江都区试验初中 20xx-1-9 绩效考核方案 篇6 第一章 总则 第一条 适用

27、范围 本治理方法适用于北京财宝投资治理有限公司(以下简称财宝)各分公司销售岗位，包括团队长(不含)以下各级别销售人员。 其次条 目的 充分发挥薪酬的作用，对员工付出的劳动和做出的.绩效赐予合理支付和鼓励。即： (一) 使薪酬与岗位价值严密结合; (二) 使薪酬与员工业绩严密结合; (三) 使薪酬与公司进展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条 原则 遵循按劳安排、效率优先、兼顾公正及可持续进展的原则。 公正性原则：薪酬以表达工资的外部公正、内部公正和个人公正为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 鼓励性原则：薪酬以增加工资的鼓励性为导向，激发员工工作积

28、极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受力量匹配。 第四条 依据公司绩效考核治理方法薪酬安排的主要依据是：岗位价值、个人力量素养和业绩奉献，同时考虑企业当前及将来进展对特别人才的紧迫需要。 其次章 薪酬及考核 第五条 薪酬构造 根本工资+职级工资+福利+补贴+业绩提成+嘉奖基金 (一)根本工资、职级工资标准见下表： 1、本表工资数据系数为1，工资系数由各分公司自己确定，系数范围0.61.1，以0.05为递增/减单位，并报公司审批; 2、任务额各分公司考核标准全都，不乘系数; 3、根本工资为固定工资，每月按考勤日计算，试用期员工根本工资根据80%发放; 4、职级工资为考核工资，根据考

29、核指标核算后发放。 (二)、福利：五险一金 (三)、补贴 年功补贴：每满一年，每人每月100元，从20xx年11月 11日起算(总监及以上治理干部不享受年补贴); 住房补贴：调任至异地当负责人的员工，将享受总部供应的为期半年的住房补贴，每月20xx元。 (四)业绩提成：销售额的0.1% (五)嘉奖基金：销售额的0.03% (六)大单特别规定：单笔5000万元(含)以上定义为大单，提成比例为0.01%，不提取嘉奖基金。 第六条 考核 (一)、各岗位业绩考核要求： (二)、职级工资考核： 职级工资为考核工资，考核工资分三个局部，40%考核销售业绩、30%考核潜在客户量、30%为分公司总经理考核。

30、1、销售业绩的考核局部=职级工资*40%*K K=员工当月业绩/本级别月度业绩要求，K1 2、客户量考核局部=职级工资*30%*M M=月度合格潜在客户数/20，M1.2 合格潜在客户需同时满意以下条件： 1)客户联系方式与与其本人信息对应; 2)该客户与销售人员已建立联系，即客户知道销售人员姓名和所属公司为恒天财宝; 3)该客户通过销售人员知道恒天财宝及公司产品。 3、分公司总经理考核局部计算=职级工资*30%*N N=分公司总经理考核得分，N1 分公司总经理考核局部可以由各分公司自行制定考核指标，按月打分。 (三)、嘉奖基金考核： 嘉奖基金实发数额=年度个人销售额*0.03%*考核分数 公

31、司每年底对销售人员进展综合考评，考核指标包括但不限于：业绩目标达成、客户量目标达成、工作态度、遵章守纪、职业操守等，详细考核指标另行规定。 (四)、试用期考核： 1、试用期：6个月 2、转刚要求： 1)、试用期间累计业绩到达400万元; 2)、或试用期间累计完成120个合格潜在客户，并成交两单业务。 3、提前转正：员工需入职满两个月，且累计业绩到达400万元。 (五)、转正后考核： 1、考核周期：转正后连续三个月 2、考核要求： (1)合格标准：连续三个月内，累计业绩到达200万元，或完成月均20个合格潜在客户且至少成交一单业务的; (2)如未到达上述标准，可以解除劳动合同。如留用，签署业绩承

32、诺书，留用时间一个月，留用期间需到达合格标准，否则予以辞退。留用期间根据当地最低工资标准发放工资。 第三章 级别确定与变动 第七条 试用期定级、转正定级 1、试用期员工首先根据投资参谋级别进展工资定级，假如试用期间单月业绩到达或超过高级投资参谋级别的，当月按所到达的级别确定当月级别及薪资; 2、转正定级： 1) 转正定级：根据转正日前三个月的月均业绩确定转正级别，假如员工入职两个月提前转正的，按前两个月的月均业绩确定转正级别; 2)转正日期：15日之前提出转正申请并审批通过的，当月工资按转正后级别核算;15日之后提出转正申请并审批通过的，当月工资按试用期级别核算，次月工资按转正后级别核算; 3

33、)、转正级别执行到当季完毕，从下季度开头按自然季度考核定级。 第八条 级别升降 1、每季度(指自然季度)初定级，依据前一季度的月均业绩定本季度级别，即前一季度月均业绩到达的级别就是本季度级别。 2、级别可越级升降。 第九条 销售系列员工拟成立团队任职资格 (一)原则上在公司工作半年以上; (二)月均业绩300万元(含)以上; (三)认同公司理念，情愿从事治理工作，无重大过错; (四)分公司提出申请，总部审批。 到达以上要求可以申请筹建团队。 第四章 工资特区 第十条 设立工资特区的目的 设立工资特区，是为了使分公司能引进资格较高、资源较多的优秀人才。 第十一条 工资特区的适用 (一)适用人员：

34、资深投资参谋及以上级别的人才; (二)比例掌握：原则上不得超过分公司总体人员的20%; (三)级别确定：由分公司提出薪资定级申请; (四)录用流程：工资特区的员工均需大区负责人面试，并经总部人力资源部审核通过方可入职(经公司特殊授权的除外)。 (五)考核治理：分公司提出明确的工作任务、时间要求、质量标准等，人力资源部将纳入干部治理，跟踪考核。 第十二条 工资特区退出机制 要求入职其次个月出单，如未出单，降一个级别，假如入职三个月未到达承诺的业绩标准，根据公司的统一制度确定级别和薪酬。 第五章 薪资发放 第十三条 薪资发放日期 (一)公司每月结薪周期为自然月，薪资发放日为每月10日前; (二)根

35、本工资、职级工资、补贴按月发放; (三)业绩提成在工程成立并通过公司审核后同当月工资一同发放; (四)嘉奖基金每年底依据综合考评结果一次性发放，离职的员工离职半年后，如无违规违纪情形的，一次性发放发放。 第十四条 营销竞赛奖金发放 分公司营销竞赛活动方案经相关部门批准后，奖金可在工资表中制作，从分公司费用中列支。 第六章 附则 (一)、本制度从20xx年7月1日开头执行，以前公布的薪酬绩效制度与本治理方法不全都的废止，以本方法为准。 (二)、本方法的最终解释权归北京恒天财宝投资治理有限公司全部。 绩效考核方案 篇7 人力资源治理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促

36、进员工个人进展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。 一、绩效考核的目的 1、绩效考核为人员职务升降供应依据。通过全面严格的考核，对素养和力量已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素养和力量不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮开工资及奖金的发放供应依据。通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮开工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进展鼓励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的根本原则 1、客观、公正、科学、简便的原则； 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评

37、价指标数据积存要综合分析，以求得出全面和精确的结论。 三、绩效考核周期 1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核； 2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。 季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开头，至下月5日上报考核状况； 半年考核时间安排为6月25日开头，7月10日前上报考核状况； 四、绩效考核内容 1、*正职以上中层干部考核内容 （3）士气 （4）目标达成 （5）责任感 （6）自我启发 2、员工的绩效考核内容 (1)德：政策水平、敬业精神、职业道德 (2)能：专业水平、业务力量、组织力量 (3)勤：责任心、工作态度、出勤 (4) 绩：工作质和量、效率、创新成果 等。 五、

38、绩效考核的执行 1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进展组织、部署，委员会构成另行通知； 2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行； 3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。 六、绩效考核方法 1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采纳本人自评与量表评价法相结合的方法。 2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作状况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改良的设想。 3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将肯定的分数安排到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人

39、用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最终汇总计算总分。 4、依据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按肯定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应当按肯定比例计入年度考核结果分数中，详细各考核周期考核结果分数计算公式如下： 第一季度考核结果分数（一月份考核分数二月份考核分数）20本季度考核分数60 其次季度考核结果分数（四月份考核分数五月份考核分数）20本季度考核分数60 第三季度考核结果分数（七月份考核分数八月份考核分数）20本季度考核分数60 年度考核结果分数（第一季度考核结果分数其次季度考核结果分数第三季度考核结果分数）5%（十月份考核

40、分数十一月份考核分数）5年度考核分数75 5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。 个人自评表及两部评价表后附。 七、绩效考核的反应 各考核执行人应依据考核结果的详细状况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。 八、绩效考核结果的应用 人资资源部对考核结果进展汇总、分析，并与各公司部门领导协调，依据考核结果对被考核人的浮开工资、奖金发放、职务升降等问题进展调整。 1、浮开工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，根据超出比例上浮浮开工资；被考核人总得分低于员工平均分的，根据差距比例下调浮开工资；等于

41、平均分的不作调整。 2、奖金发放由主管领导依据考核结果确定发放标准，但必需保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。 3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议依据考核结果适时做出打算；员工的职位调整由各公司主管领导打算，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出打算。 以上方案自公布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。 绩效考核方案 篇8 每一个单位对于不同岗位的员工都会制定绩效考核方案，要鼓励工作热忱，提升工作业绩。以下是煤矿绩效考核方案的范本，仅供参考。 为了加强各级领导干部及治理人员安全监管意识，切实抓好20xx年的安全生产工作，实现公司全年安全生产目标，依据集团公司党政一号文和宜兴煤业公司党政一号文关于加强20xx年安全生产工作的打算精神，特制定宜兴煤业20xx年安全绩效考核方法。 一、安全奋斗目标 1、杜绝瓦斯、煤尘、顶板、机电、运输、水害、火灾等重大责任事故。 2、公司百万吨死亡率掌握在集团公司考核指标以内，力争为零，地面毁灭轻伤以及轻伤以上事故、二级以上非伤亡事故； 3、隐患排查整改率到达100%； 4、杜绝瓦斯超限事故，实现全年“零”报警目标； 5、安全质量标准化到达一级示范化矿井。 二、考核领导组 组长：郝先勇李春生 常务副组长：侯俊山 副组长：姜