工作绩效考核方案绩效考核实施方案(7篇).docx

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1、 工作绩效考核方案绩效考核实施方案(7篇)2023年工作绩效考核方案一 过去的一年我们克制困难，积极沟通，主要完成的工作有：考核组依据各部门实际状况制定各部门绩效考核表x份;制定考核规划安排表x份;共召开考核组专题会议x次;考核完毕后形成相关报告xx份;对各部门日常工作状况进展督察共xx次;制定了各部门目标责任状并依据各部门工作重点制定年度重点工作;调整了测绘公司的工作方式，出台了新的工作机制;过去半年多的绩效考核工作在不断学习和实践中取得了肯定成绩。 悉心讨论，创新改良，合理制定各部门考核表 20xx年x月，考核组先后屡次召开考核专题争论会对各部门工作流程、日常业务和核心业务进展了重新调整。

2、x月x日，董事长与各部门及下属公司签订了工作目标任务责任状，为绩效考核工作奠定了良好根底。考核组针对各部门提出的业务整改意见准时进展沟通，对符合要求的意见合理接受，结合公司实际状况合理安排。经过认真分析、争论讨论，考核组重新修定各部门在20xx年的工作重点和权重，为公司9个部门及下属公司量身制定出年度考核表，并且对比去年做出了相应的调整：如物业公司的工作重点放到物业费收缴和业主满足率以及削减亏损方面，例如对垃圾清运过程费用过高的治理漏洞做了周密细致的调查处理，帮忙物业公司建立了新的运输机制，每年可为公司节省资金约xx万元左右;建议工程治理部对珑湖工地外围进展封闭性治理提出相关意见;xx工程部的

3、工作重点放在珑湖样板房、沿河景观及xx工程的其他施工材料方面，如对xx工程的外墙抹灰工艺粗糙，考核组提出了改良意见;将测绘公司的收费任务提高到xxx万元，x月份，改良测绘公司的“大锅饭”工作机制，实行计件工资，提高了对内部治理、测绘质量、效劳态度、客户回访满足率等方面的要求，鼓励了员工的工作积极性。x月份，考核组按时验收德馨珑湖沿河景观带及样板房的.精装修完成工作。 扎实工作、遵循公正公正，仔细做好每个环节的考核任务 考核组每位成员都能够顾全大局、任劳任怨、全身心扑在考核工作上。有时候考核工作忙到中午吃饭还没有完毕，我们坚持不搞形式主义，考核过程中，从学习笔记、出车记录、环境卫生到目标任务等，

4、都依据考核表仔细考核每项工作的完成状况，各个环节逐一落实，不放过每个细节。在扣分或者加分工程将缘由告知各部门，让大家消退疑虑。在抽查过程中，遇到没有做好的工作我们更是慎之又慎，将存在的问题当面与各部门人员沟通，并做好相关笔记和照片采集工作。考核组每位人员都能够克制困难毫无怨言，尤其是到物业公司和xx工程部考核的时候，天气酷热，考核组坚持步行，到每个物业站和工地样板房进展实地考察，不放过每个卫生死角、绿化细节和安全隐患。 可以说，一年的绩效考核工作是公正公正的，是符合公司实际状况的，考核组成员的综合素养进一步得到提高。成绩的取得更要感谢董事长赐予的正确指导和大力支持;感谢各部门的积极协作。 绩效

5、考核工作对我们公司来说还不是很成熟，在运行过程中主要存在以下方面缺乏： 绩效考核在我公司实行时间不长，我们始终也在不断学习和探究中，从中找到最适合于公司的考核方法。首先，在第一季度的考核中，我们发觉自己的考察力度和抽查力度不够，比方有些部门在季度考核时无法收集到平常里完整的数据，个别工程评分标准不够明确，考核指标难于细化量化，这样造成在打分时衡量比拟困难。发觉问题后我们考核组准时解决问题，并且，给综合部日常工作扣分。在其次季度的考核工作中，由综合部牵头分别于四、五、六月先后屡次对各部门日常工作的不定时抽查，并做好相关笔记，第三季度使抽查工作已经成为日常工作的一局部，发挥了较好的促进和鼓励作用。

6、 其次，考核组成员对各部门专业学问了解不高，对一些检查工作没有衡量的标准，没有专业理论和实践阅历做保证，所以在考核中会消失检查力度不深，问题定位不精确的状况。 1、连续发扬扎实肯干精神，学习新的方式方法做好与各部门间的沟通与引导工作，强化公司中层领导的绩效考核推行力度，完善绩效考核工作日常监视检查，全面细化、量化指标、严抓任务的时效性。 2、做好各部门间的团结工作，求同存异，完善自我，连续加大对各部门的抽查监视工作，对事不对人，不怕得罪人。一切为了公司的进展。借此时机，也要感谢各部门的谅解与协作。 总体来说，20xx年的考核工作取得了令人满足的成绩，在以后的绩效考核工作中，我们有信念有决心在公

7、司董事会的领导下，准时收集职工意见和建议，相互沟通，做好解释、协调工作，使公司的绩效考核工作更上一层楼。 2023年工作绩效考核方案二 20xx年2月15日至20xx年2月15日 1、甲方拥有对乙方的监视考核权，并负有指导、帮助乙方绽开必要工作的责任。 2、乙方负责所在部门的一切日常事物，要求保质、保量地完成公司规定的相应工作。在工作上听从甲方的安排。 1、乙方年薪为1.98万元（乙方年薪=固定薪酬65%+浮动薪酬35%） 2、每月固定发放薪水为xxx元人民币。每月浮动局部为xx人 民币。依据月度考核打分确定发放额度，并当月发放。 （注：每月出勤天数为30天）其余的固定工资年底一次清算。 序号

8、考核指标考核内容及方式分值 1食堂环境状况食堂环境要干净、洁净25分 2食品卫生状况食品卫生，不能引起食物中毒或腹泻现象25分 3菜品更新准时更新菜品，菜色丰富25分 4设备爱护厨房设备使用得当25分 1、考核的结果作为每月浮动发放的依据，为下年度或下阶段制定经营规划的参考。 2、总经办、财务部、办公室，对目标责任书执行状况进展过程填制，加强审计、监察力度。 3、本目标责任书未尽事宜，特别状况发生时在征求董事长意见后，由公司讨论确定解决方法。 4、本责任书解释权归公司总经办。、 组长：xx 副组长：xx 成员：xx 2023年工作绩效考核方案三 为了进一步加强医院的经营治理，标准安排行为，完善

9、安排制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的鼓励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增加全员的效劳意识、质量意识和本钱意识，实现优质、高效、低耗的治理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性进展。依据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经讨论，特制订本方案。 表达按劳安排，效率优先，兼顾公正，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金安排直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的安排方法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按效劳质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资安排考核机制，使绩效工资安排与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位

10、性质、风险程度、职业道德、医德医风及本钱费用掌握等业绩挂钩。详细表达以下三个方面的原则： （一）综合目标考核，突出社会效益原则。建立效劳数量、效劳质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满意广阔人民群众根本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗效劳质量为主题，以降低医疗本钱费用为重点，实行综合量化考核。 （二）按质按劳安排，表达鼓励机制原则。依据不同岗位的责任大小、技术含量凹凸、担当的风险程度、工作量的大小等不怜悯况确定不同的安排档次，把工作业绩、效劳质量严密挂钩，向业绩优、奉献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资

11、的鼓励机制作用。 （三）本钱核算治理，表达优质、高效、低耗原则。实行本钱核算，使全员参加本钱治理，真正增加全员的本钱意识，严格本钱费用掌握，开源节流，增收节支，降低本钱，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的治理目标。 为加强对绩效工资考核安排的组织治理和各方面工作的协调，使绩效工资考核安排方案得到顺当实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的治理目标，促进医院良性进展，经讨论，成立兴和县医院绩效考核治理领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下： 组长：（院长、支部书记） 副组长：（副院长） 成员：（院办主任）（医务科主任）（护理部主任）（财务科主任）（内科主任）（药剂科主任）（

12、财务科会计） 领导小组负责绩效工资考核安排方案的修订和完善。为加强领导和对绩效工资考核安排的组织治理和各方面的协调，使绩效工资考核安排方案得到顺当实施，领导小组下设办公室，核算小组，工作数量考核小组，工作质量考核小组，医疗质量考核小组和工作量、质量与效率及职业道德考核小组，职责如下： 领导小组下设办公室，办公室主任由xx兼任。负责绩效工资考核安排的组织治理、协调、汇总和解释工作，并向领导小组汇报考核状况。 依据按需设岗、精简高效、构造合理的原则，结合本院工作目标和任务的实际状况，参加核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室： （一）行政职能及后勤科室：包括院长、副院长、行政办公室、护理部、医教科

13、、设备科、财务科、收费处共8个科室； （二）业务科室：包括内科、儿科、外科、骨科、妇产科、五官科、手术室、放射科、核磁ct、检验室、b超室、心电、胃镜、药剂科共14个科室； （一）全院绩效工资安排总额的核定 全院绩效工资安排总额的核定主要依据以下三条原则： 1.医院绩效工资安排要充分考虑医院可持续进展，实行宏观治理，总额调整，在保证提足各项基金，确保医院年终决算实现收支平衡、略有节余。 2.医院绩效工资安排总额应在全院人员费用支出总额内核定，严格掌握人员费用支出占医院业务总支出的比例，为了掌握每季度绩效工资总额，全院绩效工资安排总额暂按当季全院医疗总收入的9%核定，其中预留3%作为年终绩效工资

14、的考核安排（参考上一年度在同等业务量发放的绩效工资根底上适当增减）。 3.医院收支核算按全年决算为准，若在年度计算内无法确保收支平衡、略有节余的状况下，应适当调减绩效工资的发放金额。 （二）绩效工资的安排模式 绩效工资安排统一采纳考核计分的方法实行院科两级核算安排模式。 1.一级核算安排。一级核算安排即由医院核算安排到科室。医院根据当季核定的全院绩效工资总额除以全院各科室当季综合目标考核总分，计算出全院平均分值绩效工资，然后将全院平均分值绩效工资乘以科室当季考核得分为该科室当季的绩效工资额安排到科室。 计算方式及步骤如下： （1）全院平均分值绩效工资=全院当季绩效工资核定总额全院当季考核总分。

15、 （2）科室当季核算绩效工资额=全院平均分值绩效工资科室当季考核总分。 2二级核算安排。二级核算安排马上医院一级核算的绩效工资由科室核算安排到个人。科室将医院一级安排的绩效工资额，依据科室内部各人职务职称岗位力量、完成工作量、工作质量、医德医风、劳动纪律等考核计分法，详细计算安排到个人。 计算方式及步骤如下： （1）科室内平均分值绩效工资=科室当季绩效工资总额科室内当季考核总分。 （2）个人当季绩效工资额=科室内平均分值绩效工资当季个人考核得分。 （三）绩效工资考核计分方法 1业务科室一级核算的考核计分方法。业务科室一级核算考核计分主要采纳每季考核科室工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量

16、、院内感染掌握等）、医德医风、全本钱费用掌握、风险系数共五个方面的计分指标。 （1）工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染掌握等）、医德医风考核。工作数量、工作质量、医德医风分别权重计分，总分为100分，其中工作数量50分，工作质量30分（其中医疗质量占50%考核分，护理质量占30%考核分，院内感染掌握占20%考核分），医德医风20分； 计算方式如下： 业务科室当季考核实得分=（工作量考核分工作质量考核分医德医风考核分）本钱费用系数风险系数 详细操作如下： 工作数量的考核计分（权重5，每人根本分5分）。医院依据有关规定，参照上年度及上半年科室业务量，结合各科室详细实际，下达各相关

17、科室每月诊疗病人次，检查人次，收治住院病人数，出院病人数等根本工作量（详见附表一、二）。每季考核时，科室当季实际工作量与科室当季根本工作量比照，得出完成工作量系数，每人根本分乘以科室人数再乘以完成工作量系数为科室工作量考核得分。 计算方式如下： 业务科室工作量考核得分每人根本分5分科室人数（科室当季实际工作量科室当季根本工作量） 各业务科室每季度完成实际工作量由工作数量考核小组负责统计汇总交财务科核算。 工作质量的考核计分（权重3，每人根本分3分）。工作质量包括医疗质量（占50%考核分）、护理质量（占30%考核分）及院内感染掌握（占20%考核分）。根据医疗质量、护理质量、院内感染掌握考核方案，

18、每季度分别由医疗质量、护理质量、院内感染掌握考核小组负责对各业务科室进展综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。 计算方式如下： 业务科室工作质量考核得分每人根本分3分科室人数工作质量考核扣分。 医德医风考核计分（权重2，每人根本分2分）。根据医德医风考核方案，每季度由医德医风考核小组负责对各业务科室进展综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。 计算方式如下： 业务科室医德医风考核得分每人根本分2分科室人数医德医风考核扣分。 （2）本钱费用掌握考核。本项不计分，只计考核系数。各科室工作数量考核分、工作质量考核分、医德医风考核分相加后乘以本钱费用掌握考核系数再乘以风险系数，作为科

19、室当季考核实得分。（3）全本钱费用掌握考核。本项不计分，只计考核系数，各科室本钱费用考核系数即是当季科室实际收入（医疗收入）除以当季科室实际支出（全本钱）。 计算方式如下： 本钱费用考核系数=当季科室实际收入（医疗收入）当季科室实际支出（全本钱） 在掌握本钱费用中药品收入不作为核算科室的实际收入，只把医疗收入计作科室实际收入，科室收入工程及计算标准详细见附表（三）。科室本钱支出工程包括固定本钱（间接支出）及变动本钱（直接支出）即为全本钱，支出的核算科目按医院会计制度规定执行，科室本钱支出工程及核算标准详见附表（四）。 （3）为了加大本钱掌握力度，各科室卫生材料、包装材料及各种物品实行总量掌握，

20、定额治理，规划领用，由医院集中统一购进，各科室统一到医院仓库领取，计作科室本钱支出。 （4）风险系数。依据绩效工资安排向一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，根据不同岗位责任大小，技术含量凹凸，担当风险程度等不怜悯况定出各科室的风险系数。 2.行政、后勤科室一级核算的考核计分方法。行政、后勤科室一级核算同样实行计分的方法。由于行政、后勤科室的工作量难于量化，又无直接创收，加上其本钱费用支出往往用于为全院工作效劳等因素，因此，主要考核计分方法为先计算出综合根本分乘以风险系数，减去工作任务、工作质量与效率及职业道德考核扣分，作为行政、后勤科室当季考核实得分。计算方式如下： 行政、后勤科室考核实得

21、分=综合根本分风险系数（工作任务、工作质量与效率考核扣分职业道德考核扣分） 详细操作如下： （1）综合根本分。依据行政、后勤工作岗位性质，依据不同岗位将综合根本分分为三类：一类是院领导（院长、书记、副院长）综合根本分，为全院当季考核第一名的业务科室人均分值乘以院领导总人数为院领导综合根本分；二类是医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合根本分，为全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值乘以医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数为医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合根本分；三类是其他行政职能科室、药库、供给室及后勤综合根本分，为全院当季各业务科室人均分值乘以其他行政职能科室、

22、药库、供给室及后勤总人数为其他行政职能科室、药库、供给室及后勤的综合根本分。 计算方式如下： 院领导当季综合根本分=全院当季考核第一名的业务科室人均分值院领导总人数。 医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室当季综合根本分=全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数。 其他行政职能科室、药库、供给室及后勤当季综合根本分=全院当季各业务科室人均分值其他行政职能科室、药库、供给室及后勤的总人数。 （2）风险系数。依据绩效工资安排向关键岗位、风险岗位倾斜的原则，把行政、后勤岗位的风险系数分为四个等次，即院领导1.05，医务科、护理部、院感科0.90，办公室

23、、设备科、财务科0.80，收费处0.60，另保健科除担当院内外儿童体检、听力筛查、心电图检查外，还担当了单位的病历整理归档、诞生证的办理、全县妇幼信息收集和上报等工作，把这些工作则转工作量计入。 （3）工作任务、工作质量与效率的考核。每季由考核小组根据行政、后勤工作任务、工作质量考核方案规定进展考核，包括工作指标任务、工作量化、工作质量、工作效率，对于未完本钱职工作任务，工作质量达不到要求或不能胜任本岗位工，按规定扣分。 （4）职业道德考核。每季由考核小组依据行政、后勤职业道德考核方案及职业道德标准要求，医院相关制度，执行劳动纪律，出勤等状况进展考核，但凡工作态度差，消失群众投诉，违反劳动纪律

24、者按规定扣分。 （四）“三项”掌握指标考核方法 各科室按考核计分方法核算的绩效工资，还必需与以收定支定额掌握（变动本钱核算），“两费”掌握及药品收入掌握三项考核指标直接挂钩，超标者按规定扣罚科室的绩效工资。科室当季实发绩效工资为科室当季核算绩效工资减去以收定支定额掌握超标、“两费”掌握超标及药品收入掌握超标应扣罚的绩效工资。 计算方式如下： 科室当季实发绩效工资=科室当季核算绩效工资（以收定支定额掌握超标扣罚绩效工资“两费”掌握超标扣罚绩效工资药品收入掌握超标扣罚绩效工资） 1以收定支定额掌握考核（变动本钱核算）依据医院会计制度，参考上年度各科室各项业务的收支基数，结合各科室的实际，测算出各科

25、室的综合业务或单项业务的以收定支挂钩掌握定额，各科室各项业务收支挂钩掌握定额详见附表 （五）。以科室为核算单位，根据规定的以收定支挂钩定额，超出掌握指标应100%扣罚科室绩效工资。各科室的各项业务支出按收支挂钩定额实行包干制，各科室可依据人员职责等详细状况实行本钱责任制。 2“两费”掌握考核 “两费”是指门诊每诊疗人次费用和住院人次费用。依据上级卫生行政部门有关规定，根据“总量掌握，构造调整”的原则，结合各科室的实际，将“两费”掌握指标掌握比例分解下到达各科室（详见附表一、二），以科室为单位，如当季“两费”超出掌握指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。 3药品收入掌握考核 依据上级

26、卫生行政部门相关规定，结合各科室临床用药的详细实际，将药品收入掌握指标下到达各科室（详见附表一、二），如当季科室药品收入比例超过规定的掌握指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。 （五）绩效工资二级核算的考核计分方法 二级核算安排（即科室考核安排到个人）也采纳考核计分方法，依据个人职务职称岗位工作力量、完成工作数量、工作质量、医德医风、劳动纪律及出勤考核计算分值后进展安排。 1计算方法： 首先算出个人的分值（个人考核得分），然后相加得出科内总分值，将科室绩效工资总额除以科内总分值，得出每分绩效工资再乘以个人考核得分为个人绩效工资。 详细计算步骤及公式如下： （1）个人分值（个人考核得

27、分）=（职务、职称和岗位力量分值完成工作数量考核分工作质量考核分医德医风考核分劳动纪律考核分）出勤考核扣分。 （2）科内总分值=科内个人分值相加。 （3）每分绩效工资=科室绩效工资总额科内总分值。 （4）个人绩效工资=每分绩效工资额个人分值（个人考核得分） 2个人分值考核。 （1）职称、职务和岗位力量分值（占25-55分）。依据现行聘用职称、职务和岗位分为7个等级： 正高职称55分； 副高职称50分； 中级职称45分； 师级职称、高级技工40分； 士级职称、中级技工35分； 初级技工30分； 一般工人25分。 院领导（院长、书记、副院长）加5分；医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班

28、子兼临床科主任加4分；临床科主任、护理部副主任及总护长加3分；其他职能科主任、临床科副主任及护长加2分；其他职能科副主任加1分。 （2）完成工作数量考核计分（根本分40分）。由科室依据医院下达指标任务对个人进展考核。 （3）医疗质量考核计分（根本分10分）。由科室依据各类人员的质控标准或操作规程考核计分，无消失过失事故，按质量要求做好本职工作可得10分，在工作中消失过失者每次扣2分，消失事故者全扣分。 （4）年终连续教育学分考核。医务人员年度、类学分总分必需到达20分以上，学分缺乏者扣10分；不听从进修学习安排者扣10分。 （5）医德医风考核计分（根本分10分）。此项实行倒扣分方式统计。由科室

29、依据医德标准和医院相关制度考核。工作表现好，听从科主任、护长安排，效劳态度好，遵守医德标准，无被病人、群众或其它职工投诉者可得10分；违反医德标准，效劳态度不好按情节轻重适当扣分，被病人或群众有效投诉1次全扣分，收受红包1次经核实全扣分。 （6）依法执业。医生、护士无相应专业执业上岗证者扣10分（包括执业助理上岗）。 （7）劳动纪律考核计分（根本分10分）。由科室依据执行劳动纪律状况进展考核。凡遵守劳动纪律，无旷工，无迟到早退，无擅离工作岗位者可得10分；无故旷工、不听从科主任、护长排班，迟到早退、脱岗超过5分钟每次扣1分，30分钟以上每次扣2分，旷工半天扣5分，旷工1天以上全扣分。 （8）出

30、勤考核。各科室做好出勤登记，由科室进展考核；除法定节假日外，出满勤者不扣分，缺勤者按缺勤天数计算，扣除个人分值。 计算公式如下：出勤考核扣分=（个人考核总分值规定上班天数）缺勤天数超勤者由科室打算按超勤天数适当加分。 3.各科室可依据本科室实际，进一步完善本科室的绩效工资二级核算考核安排细节，充分调动科室全员的工作积极性。 （六）年终绩效工资的考核安排方法 1年终医院结算如收支平衡或有结余，各科室年终绩效工资按规定比例提取；如年终结算收支不平衡，应扣减各科室的年终绩效工资。 2各科室年终绩效工资一级安排要与年终科室综合目标治理考核挂钩，按考核结果奖惩兑现年终绩效工资。 3各科室年终绩效工资二级

31、安排应按二级核算方案进展考核安排，按考核结果发放个人年终绩效工资。 4个人本年度年终考核不合格者，不享受年终绩效工资待遇。 （七）院领导及中层干部增发岗位考核奖考核方法。 按院领导、中层干部任期目标责任考核规定进展考核，考核合格以上者，按以下标准发给岗位考核奖。 1院领导增发平均奖35%； 2医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任增发平均奖30%； 3临床科主任、护理部副主任及总护长增发平均奖25%； 4职能科主任、临床科副主任及护长增发平均奖20%； 5职能科副主任增发平均奖15%。 （一）非正式职工（未入编人员）的绩效工资核算。 1实行工资包干制的门卫、清洁工、勤杂

32、等人员，不享受绩效工资。 2新聘人员在试用期内，实行包干期工资待遇，不享受绩效工资。试用期满后参与该科室考核计分，按相关规定享受绩效工资。 3聘用临时工，按职称、学历不同计发绩效工资。一般工人按15%计发；初级技工及中专毕业未取得职称按20%计发；士级职称、中级技工及大专毕业未取得职称按25%计发；师级职称及高级技工按30%计发。按以上规定计发比例参与该科室考核计分。 4聘用合同工，按职称、学历不同计发绩效工资。士级职称及中级技工按50%计发；师级职称、高级技工及本科毕业未取得职称按60%计发；本科毕业取得职称、讨论生以上学历及中级以上职称按100%计发。按以上规定计发比例参与该科室考核计分。

33、 5经公开聘请、择优聘用的专业技术人员，引进紧缺的专业技术人员，引进高学历、高职称专业技术人员或学科带头人，其绩效工资待遇可实行优待政策，详细由院领导班子争论打算。 （二）外出学习、进修人员及请病假、事假人员的绩效工资核算。 1外出参与学习、进修或请病假、事假三个月以上者，医院没有增设人员时，可以按月扣减所在科室根本工作量，三个月以下者原则上不扣减根本工作量。 2请病假、产假及事假者一律不享受绩效工资待遇。 3外出参与学习培训或进修人员，短期在一个月内由科室按同级人员绩效工资100%计发。二个月以上人员由医院按以下标准计发，即2至3个月按平均绩效工资同级人员的60%计发；4至6个月按平均绩效工

34、资同级人员的50%计发；7至12个月按平均绩效工资同级人员的30%计发；1年以上者不发。 （三）全院绩效工资的发放设最高封顶线和最低底线。 1科室绩效工资发放设最高封顶线为全院平均奖的2倍，超过封顶线的局部可作为本科室本年度各季度结算缺乏的补充，超年度无效。 2绩效工资发放底线为每季度每人600元，科室结算绩效工资人均达不究竟线的缺额局部由医院补给。 （四）科室绩效工资发放。由所在科室职工签名后报医院财务科，由财务科复核后经院长审批记入个人银行帐户，并由财务科代扣代缴个人所得税。 （五）药剂科。药品每季度盘点一次，盘盈药物全部归医院全部，如有盘亏药本，按零售价加倍扣罚该科室绩效工资；各科室临床

35、用药每月或半月清理一次，如有节余，节余药全部交回医院药房，医院按节余药总金额扣减科室本钱支出，否则，加倍扣罚科室绩效工资。 （六）违规及医疗事故。对于违反医院医德医风规定者及消失医疗过失事故者，按医院相关制度规定，由医院财务科直接按规定扣罚个人绩效工资。 （七）考核安排。绩效工资按季度考核安排，按考核结果奖惩兑现。 2023年工作绩效考核方案四 (一)依据车间员工工资治理方法的有关规定，特制定本车间绩效考核方法，车间员工绩效考核制度。 (二)提高生产效率，实现增产增效。 (一)本方法适用于直接参加生产作业人员(含固定月薪制人员)，不包括车间治理人员。 (二)新招收的试用期内员工、学徒不参与本考

36、核。 (一)各制造、装配部门主管负责指导所属员工进展自我评价，依据员工的绩效评估结果，与员工进展沟通，帮忙员工熟悉到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改良规划;对考核结果依照车间有关规定进展处理;承受员工申诉。 (二)班长负责所属班组员工和某项详细考核指标的绩效考核日常工作，依据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进展评估。 (三)车间全部员工：依据考核结果仔细进展自我评价，并与车间主管进展开放的沟通沟通。 每月初(10号前)由各班组长负责考评员对上月计件员工进展考评，并将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于计件员工绩效考评表上

37、，车间负责人对计件员工绩效考评表进展审核修改后进展签发，治理制度车间员工绩效考核制度。 (一)考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行状况。主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。 (二)考核方法 1、劳动纪律(总分10分，该项最终得分可消失负分)： (1)该项起评分为15分，消失以下不良记录进展扣分; (2)迟到、早退：扣1分/次;月内2次及以上者扣2分/次; (3)串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，凡发觉超出规定场地与人谈天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗，扣1分/次，月内2次及以上者扣2分/次并进

38、展经济惩罚(20元/次); (4)旷工：扣5分/次。 (5)消失打架斗殴大事，主要责任人该月绩效总分为0分，扣次要责任人当月绩效总分50分，并按公司治理制度另行处理; (6)员工违反部门其他有关制度规定，扣责任人当月该项绩效分2分/次，并依据状况进展罚款20-50元; (7)其他违反公司有关制度规定、员工守则等行为：扣责任人当月该项绩效分5分/次，并进展罚款50-100元; 2、劳动态度(总分15分，该项最终得分可消失负分)： (1)该项起评分为15分，消失以下不良记录进展扣分; (2)主动帮助车间处理或担当困难工作，在权重栏中加1-3分;(须有精确的依据) (3)为车间生产献计献策，并最终被

39、车间接受，在权重栏中加2分。 2023年工作绩效考核方案五 为调发动工的工作积极性，改善员工的工作表现，以到达公司的销售目标，增加企业活力;提高员工的满足程度及工作成就感，特制订实行本制度，以实现对商务人员的工作量化考核。 全部商务人员。 1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，详细执行考评程序; 2、考评工作由人事部统一安排与监视;考评实施细则由人事部、考评负责人及被考评人共同争论制定。 3、员工进展自评，自评不计入总分; 4、考评完毕时，考评负责人须与该员工单独进展考评沟通; 公正、公正、公开，被考核人回避的原则，如考评商务部经理时，本人需回避。 每月、季、年末召开会议分别对被考核人进展考

40、核，其中考核数据来源由部门经理在会前收集整理，并在会上予以争论通过; 1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开; 2、考评结果每月10日前报销售总(副)经理审核，由人事部核准汇总，最终送总经理批准;考评文件由人事部存档;任何人不得将考评结果告知无关人员。 考核指标分为定量指标及定性指标二类，本制度列出各指标项并分别给出权重，其中部门经理与员工在内容及方式各有侧重，故在考核的指标及权重上有不同。 2023年工作绩效考核方案六 一、被考核人员 财务会计和仓库工作人员 。包括财务负责人、会计、出纳、保管员、统计员。 二、考核责任人： 财务负责人的考核人为董事会。 财务部会计

41、、出纳、仓库保管员、统计员的考核人为财务负责人。 三、考核方法： 1、个人自评：个人自己打分。 2、部门评价：部门主管打分。 3、董事会评价：董事会打分。 四、考核时间： 1、会计、出纳、仓库保管员、统计员应于每月 30日前将个人全月工作绩效考核表交财务负责人，财务负责人于次月 5日前完成评价并交总经理，经总经理审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。 2、财务负责人应于每月 30日前将个人全月工作绩效考核表交总经理，总经理于次月 5日前完成评价并交董事会，经董事会审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。 五、考核内容： 考核内容以考核表的形式计分，详细内容包括以下几项： 1、岗位职责

42、(工作表现)考核(考核的重点) ：指对详细职务所需要的根本力量以及阅历性力量进展测评。 根本要素包括担当职务所需要的理解力、制造力、指导和监视力量等阅历性力量以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。权重：70%。 2、职业操守考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、 协作精神以及个人修养等构成。 3、组织纪律考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进展测评。 根本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言标准等。 说明：23 项考核占总考核分数的 30% 六、考核等级： 1、a 级(优秀级)95100 分 工作成绩优异，有创新性成果。 2

43、、b 级(良好级)8094 分 3、c 级(合格级)6579 分 4、d 级(较差级)6064 分 5、e 级(极差级)59 分以下 七、考核纪律： 1、考核必需公正、公正、仔细、负责，不行对部属予以过高评价;考核不公正者，一经发觉将赐予降职或扣分。 2、部门负责人要仔细组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将赐予扣分。 3、考核工作必需在规定的时间内按时完成。会计、出纳、仓库保管员、统计员当月 30日之前未按时交绩效考核表者扣除考核总分的 10%;每月 5 日不按时报送考核表的部门负责人，扣其考核总分的 15%。 4、扣分必需要有依据，做到仔细、客观、公正。 5、弄虚作假

44、者，一律按总分的50%记分。 八、绩效考核实行“月考核扣分制度”，即月考核总分值为 100 分， 每月实际得分=100-每月实际扣分;月绩效工资=每月实际得分/65月绩效工资。 通过将财务和仓库工作人员的绩效工资与考核扣分挂钩的形式， 最大限度地鞭策了公司财务和仓库工作人员严格根据公司的各项治理要求去做。 长沙金锦桥机械有限公司 绩效考核表 姓名: 序号 工程 自评分 部门评分 上级评分 综合评分 1 工作表现(70) 工作业绩30分 2 规划力量5分 3 沟通协调5分 4 分析推断5分 5 指导力量5分 6 工作牢靠度5分 7 工作方法10分 8 工作习惯5分 9 职业操守(20) 保密意识5分 10 团队意识5分 11 敬业精神5分