用人规章制度.docx

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1、 用人规章制度用人规章制度1 新劳动合同法规之用人单位规章制度： 一、用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度 用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进展劳动治理的规章和制度的总和。也称为内部劳动规章，是企业内部的“法律”。规章制度内容广泛，包括了用人单位经营治理的各个方面。依据1997年11月劳动部颁发的劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知，规章制度主要包括：劳动合同治理、工资治理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动治理规定。用人单位制定规章制度，要严格执行国家法律、法规的规定，保障劳动者的劳动权利，催促劳动者履行劳动义务。制定规章制度应当表达权利

2、与义务全都、嘉奖与惩处结合，不得违法法律、法规的规定。否则，就会受到法律的制裁。本法第七十九条规定：“用人单位制度的直接劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，赐予警告;给劳动者造成损害的，用人单位应当担当赔偿责任。” 二、规章制度和重大事项的”打算程序 规章制度的制定程序关键是要保证制定出来的规章制度内容具有民主性和科学性。规章制度的大多数内容与职工的权利亲密相关，让广阔职工参加规章制度的制定，可以有效地杜绝用人单位独断专行，防止用人单位利用规章制度侵害劳动者的合法权益。 1.关于规章制度制定程序的引起的争议。职工参加企业民主治理，是企业治理制度的一个重要内容。

3、这不仅仅是我国社会主义企业治理的特色，而是世界范围内企业治理的一个趋势。职工如何参加企业治理，在哪些事项上，以什么形式和途径参加，我国的相关法律都作了规定。劳动法第八条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参加民主治理或者就爱护劳动者合法权益与用人单位进展公平协商。”工会法第三十八条：“企业、事业单位讨论经营治理和进展的重大问题应当听取工会的意见;召开争论有关工资、福利、劳动安全卫生、社会保险等涉及职工切身利益的会议，必需有工会代表参与。”公司法第十八条第三款规定：“公司讨论打算改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代

4、表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。”在立法过程中，草案曾经规定：“规章制度涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会争论通过，或者通过公平协商作出规定。”这样规定曾经引起较大的分歧。一种意见认为制定规章制度和打算重大事项是企业的经营治理自主权，是用人单位的“单决权”。用人单位在制定规章制度和打算重大事项时只要听取工会和职工的意见就可以了，规定经工会、职工大会或者职工代表大会争论通过，假如意见不统一，势必造成规章制度或者重大事项久拖不决，用人单位的治理将无所事从。这样规定，限制了用人单位的经营自主权，实践中无法操作。另一种意见认为，用人单位制度规章制度应当有劳动者参加，从国

5、外的状况看，涉及职工切身利益的事项，许多都是是用人单位和职工双方共同打算的内容，属于“共决权”。我国的全民全部制工业企业职工代表大会条例规定，属于职工代表大会职权范围内的企业规章制度，应当经职工代表大会审议通过。最终，综合考虑各方面意见，本法规定：“用人单位在制定、修改或者打算直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工争论，提出方案和意见，与工会或者职工代表公平协商确定。”本法规定是针对全部企业的规章制度的制定程序，强调通过公平协商确定，并不影响国有企业连续根据全民全部制工业企业职工代表大会条例的有关规定执行。 2.公平协商的内容：直接涉及劳动者切身利益的劳

6、动酬劳、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额治理等规章制度或者重大事项。规章制度如工作时间、休息休假、劳动安全卫生、劳动纪律以及劳动定额治理等规章制度，重大事项如劳动酬劳、保险福利、职工培训等。 3.详细制定程序：依据本条的规定，制定规章制度或者打算重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工争论，提出方案和意见，与工会或者职工代表公平协商确定。所以，这个程序分为两个步骤：第一步是经职工代表大会或者全体职工争论，提出方案和意见;其次步是与工会或者职工代表公平协商确定。一般来说，企业建立了工会的，与企业工会协商确定;没有建立工会的，与职工代表协商确定。这种程序，

7、可以说是“先民主，后集中”。 三、规章制度的异议程序 用人单位的规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合理，符合社会道德。实践中有些用人单位的规章制度不违法，但 不合理，不适当。如有的企业规章制度规定一顿吃饭只能几分钟吃完;一天只能上几次厕所，一次只能几分钟等。这些虽然不违法法律、法规的规定，但不合理。也应当有订正机制。因此，本条规定在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。 四、规章制度的告知程序 规章制度是劳动合同的一局部，要让劳动者遵守执行，应当让劳动者知道。因此，本条规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告

8、知劳动者。关于告知的方式有许多种，实践中，有的用人单位是在企业的告示栏张贴告示;有的用人单位是把规章制度作为劳动合同的附件发给劳动者;有的用人单位是向每个劳动者发放员工手册。无论哪种方式，只要让劳动者知道就可以。 用人规章制度2 第一章 总则 第1条 为标准单位和员工的行为，维护单位和员工双方的合法权益，依据劳动法及其配套法规、规章的规定，结合本单位的实际状况，制定本规章制度。 第2条 本规章制度适用于单位全部员工，包括治理人员、技术人员和一般员工；对特别职位的员工另有规定的从其规定。 第3条 员工享有取得劳动酬劳、休息休假、获得劳动安全卫生爱护、享受社会保险和福利等劳动权利，同时应当履行完成

9、劳动任务、遵守规章制度和职业道德等劳动义务。 第4条 单位负有支付员工劳动酬劳、爱护员工合法劳动权益等义务，同时享有劳动用工、人事治理权、工资安排权、和依法制定规章制度权等权利。 其次章 员工招用与培训教育 第5条 招用员工实行男女公平、民族公平原则，特别工种或岗位对性别、民族有特殊规定的从其规定。 第6条 招用员工实行全面考核、择优录用的原则，不招用不符合录用条件的员工。 第7条 员工应聘职位时，应满18周岁，身体安康，现实表现良好。员工应聘时供应的身份证、毕业证、计生证等证件必需是本人的真实证件，不得借用或伪造证件哄骗。录用员工，不收取员工的押金（物），不拘留员工的身份证、毕业证等证件。

10、第8条 单位非常重视员工的培训和教育，依据员工素养和岗位要求，实行职前培训、职业教育或在岗深造培训教育，培育员工的职业骄傲感和职业道德意识。 第9条 单位对新录用的员工实行试用期制度，依据劳动合同期限的长短，试用期为3个月至6个月。试用期包括在劳动合同期限中，并算作本单位的工作年限。 第三章 劳动合同治理 第10条 单位招用员工实行劳动合同制度，自员工入职之日起30日内签订劳动合同，劳动合同由双方各执一份。 第11条 劳动合同统一使用劳动局印制的劳动合同文本，劳动合同必需经员工本人、单位法定代表人（或法定代表人书面授权的”人）签字，并加盖单位公章方能生效。劳动合同自双方签字盖章时成立并生效；劳

11、动合同对合同生效时间或条件另有商定的，从其商定。 第12条 在本单位连续工作满10年以上的员工，可以与单位签订无固定期限的劳动合同，但单位不同意续延的除外。 第13条 单位与员工协商全都可以解除劳动合同，由单位提出解除劳动合同的，依法申报劳动部门失业登记备案，符合失业待遇条件的，依法享受失业保险待遇。双方协商全都可以变更劳动合同的内容，包括变更合同期限、工作岗位、劳动酬劳、违约责任等。 第14条 员工有以下情形之一的，单位可以解除劳动合同： （1）在试用期内不符合录用条件的； （2）严峻违反劳动纪律或者单位规章制度的； （3）严峻失职，营私舞弊，对单位利益造成重大损害的； （4）被依法追究刑事

12、责任的； （5）被劳动教养的； （6）单位依法制定的惩处制度中规定可以辞退的； （9）法律、法规、规章规定的其他情形。 单位依本条规定解除劳动合同，可以不支付员工经济补偿金。 第15条 有以下情形之一，单位提前30天书面通知员工，可以解除劳动合同： （1）员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事单位另行安排的适当工作的（经劳动鉴定委员会确认）； （2）员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （3）劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经协商不能达成协议的； （4）单位开展业务活动发生严峻困难，确需裁减人员的； （5）法律、

13、法规、规章规定的其他情形。 单位依本条规定解除劳动合同, 按国家及本省、市有关规定支付员工经济补偿金。 第16条 员工有以下情形之一，单位不得依据本规定第23条的规定解除劳动合同，但可以依据本规定第22条的规定解除劳动合同： （1）患职业病或因工负伤被确认完全丢失或局部丢失劳动力量的； （2）患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的； （3）女职工在符合规划生育规定的孕期、产期、哺乳期内的； （4）应征入伍，在义务服兵役期间的； （5）法律、法规、规章规定的其他情形 第17条 单位与员工可以在劳动合同中商定违反劳动合同的违约责任，违约金的商定，遵循公正、合理的原则。员工违反法律规定或劳动合同的商定

14、解除劳动合同，应赔偿单位以下损失： （1）单位录用员工所支付的费用； （2）单位为员工支付的培训费用，双方另有商定的按商定； （3）对单位造成的直接经济损失； （4）劳动合同商定的其他赔偿费用。 第18条 非单位过错，员工提出解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知单位。知悉单位商业隐秘的员工，劳动合同或保密协议对提前通知期另有商定的从其商定（不超过6个月）。员工给单位造成经济损失尚未处理完毕的，不得依前两款规定解除劳动合同。 员工自动离职，属于违法解除劳动合同，应当按规定赔偿单位的损失。 第19条 有以下情形之一，劳动合同终止： （1）劳动合同期满，双方不再续订的； （2）劳动合同商定的终

15、止条件消失的； （3）员工死亡或被人民法院宣告失踪、死亡的； （4）单位依法解散、破产或者被撤销的； （5）法律、法规、规章规定的其他情形。 终止劳动合同，单位可以不支付员工经济补偿金；法律、法规、规章有特殊规定的从其规定。 第20条 员工在规定的医疗期内，女职工在符合规划生育规定的孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期满的，劳动合同的期限自动连续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止（本规定第22条的情形除外）。 第21条 劳动合同期满单位需要续签劳动合同的，提前30天通知员工，并在30日内重新签订劳动合同；不再续签的，在合同期满前书面通知员工，向员工出具终止劳动合同通知书，并在合同期满后3个工作日内

16、办理终止劳动合同手续。 第22条 单位解除劳动合同，向员工出具解除劳动合同通知书，并在合同解除后3个工作日内办理解除劳动合同手续。 第四章 工作时间与休息休假 第23条 单位 实行每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制度； 第24条 员工每天正常工作时间为： 上午08：30-12：30 ，下午13：30-17：30 第25条 员工享受国家规定的休假制度。 用人规章制度3 每个用人单位根本上都有自己的规章制度，遵守用人单位的规章制度是劳动者的根本职业要求，但是在实务中许多用人单位无法制度有效合理的规章制度，结果在适用规章制度对劳动者处理时被认定为是无效的，进展担当了相应的法律责任。 在实务

17、中怎样才能制定出合法有效的规章制度呢？结合司法实务，小编认为通常状况下，用人单位在制定规章制度时，应当至少做到以下四点： 一、熟悉制度 公司老板或者高管，应当充分熟悉到公司制度在治理中的重要性。企业的治理制度，就是企业的法律。国家法律给予公司肯定权限的自主治理权，这种自主治理权，就是公司有权制定与法律法规不相冲突的治理制度。 比方，常常遇到公司老板来询问，说员工发生了什么什么行为，我能否开除他？（说明一下，他所问的问题，法律没有规定公司可以单方解除劳动合同的）我反问 ，公司治理制度有规定，这种情形下可以开除吗？ 他说，公司似乎制度没有这方面的规定，现在做个制度行吗？明显，现在制定制度是不行的，

18、而且制度制定出来，是需要告知员工，有工会的，还需经过工会通过的。 这就是由于没有完善制度，导致治理遇到问题。假如有这方面的治理制度，公司可以依据规章制度对员工进展惩罚或相应处理。 因此，对公司治理制度，不是发觉问题才想着去制订，而应当是根据现代公司治理理念，准时建立或者完善公司的各项治理制度。 二、内容合法，也就是根底合法 这一点理解相对简洁，从字面理解就好了。依据国家的法律体系的层次看，最根底的是宪法。在这个根底上，产生民法。在民法根底上分，细分了劳动关系治理的法律法规。从中心的法规，到地方的制度。 从人民代表大会立法，到政府职能体系立法，如法院、人力资源和社会保障局等行政机关。最终，再到企

19、业自身的规章制度。可以看到，要制定合法的企业的规章制度，在企业之上的全部层级的法律法规都需要我们仔细学习，熟读精通。 我们最常用的就是劳动法、劳动合同法以及相关的实施细则，还有一些配套的法律法规。在信息化的时代，这些法律法规在互联网上并不难找，但难的是对相关法律条文的理解。所以最好有相应的法律根底，或者向法律参谋进展询问。还有一个简洁一点的方法，假如公司领导不介意的状况下，企业的规章制度可以，报送地方的劳动监察部门。 三、确定规章制度的内容要履行协商的程序。 依据劳动合同法第四条第（二）款的规定，用人单位在制定、修改或者打算有关劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳

20、动纪律以及劳动定额治理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工争论，提出方案和意见，与工会或者职工代表公平协商确定。 在规章制度和重大事项打算实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 规章制度的作用就是要对劳动者产生约束力，对于这种内容可能涉及员工切身利益的规定，不能任由用人单位说了算，否则这样制度的规章制度可能会严峻侵害劳动者利益，让双方的利益严峻失衡。因此，就规章制度的内容要同工会、劳动者或劳动者代表进展协商，这是一个民主的程序。 四、要公示，更要取证 劳动合同法第四条第四款规定：用人单位应当将直接涉及劳动者切

21、身利益的规章制度和重大事项打算公示，或者告知劳动者。 这是一个必要条件，也就是企业必需做的。尤其是做好取证工作，这是许多企业简单忽视的地方。 有这样一个案例：A公司将制定了考勤治理制度，公布在了告示栏，并连续张贴了一段时间。后来，员工小张离职，要求支付加班费。但，公司认为小张的加班是个人的缘由造成，并未经过公司审批，不符合加班的要求。小张投诉到了劳动仲裁。最终，因公司无法供应该制度已经公示的证据，仲裁认为，该制度不具有约束力，要求公司向其支付加班费。 这样的亏，吃的很难过。公司已经做了许多的工作，但最终由于一个小疏忽，导致了不应当有的支出。这些，就是人力资源治理在企业当中应当起效的地方，但没有

22、实现。 公示的方式方法有许多，相应的取证也要做足，多管齐下有保障。 1、传统的公示方法有公告栏。假如公告栏位置有摄像头的，进展，录像保存；没有的，公告期内多去拍些照片。 2、公司内部的电子公告渠道。比方说OA系统，又或者说员工邮箱系统。将通知发放到每个员工，摆上内部官网。这些记录，效劳器长期保存。 3、结合现有的移动互联网技术，提高效率。一些公司指定的工作使用的群或者APP，比方钉、，企业微信等等，都具有公示的功能，而且可以长期保存。 4、一些特别重要的制度，肯定组织员工培训学习，并在学习材料上签字，或者进展考试。相应的资料都进展保存。 治理就是建立管道，梳理管道，让被治理的内容在管道内畅通运

23、行。千万不要嫌治理麻烦，肯定要细致，前期辛苦一点，后期轻松一些。在企业运营的角度，风险是大过利润的。但这一点往往看到的人不多，许多都是在吃亏后才领悟。 用人规章制度4 一、指导思想 为适应社会主义市场经济的需要，实现人力资源的合理配置，进一步完善企业安排制度和建立新型的适应市场经济要求的劳动人事治理体制，提高企业经济效益和市场竞争力，充分调发动工的积极性，建立企业治理人员能上能下、职工能进能出、收入能增能减的竞争与鼓励机制，积极吸引、开发、保存各类高素养专业技术、经营治理人才，特制定本治理方法。二、适用范围 本治理方法适用于电力公司的分公司、全资子公司及控股公司聘用的各类经营治理人员、专业技术

24、人员或社会通用工种人员。其中包括： 1、根据用人单位的需要接收的国家一般高等院校培育的全日制应届大专及以上学历的适用专业毕业生； 2、根据用人单位的需要接收的适用于社会效劳性岗位、工种和特别技能岗位、工种的中专、技校应届毕业生； 3、根据国家有关政策必需接收录用的复转军人； 4、根据电力公司有关规定并依据用人单位需要聘请的其他适用人员。 三、治理权限 1、电力公司对公司所管辖的企业根据本方法聘用的各类人员实行规划治理，聘用指导，掌握监视的原则； 2、遵循“谁用人，谁治理”的原则，各用人单位负责被聘用人员的选聘、使用、考核、培训、劳动合同、薪酬支付等聘用治理； 3、遵循对被聘用人员的全部权与使用

25、权相分别，实行人事关系代理制的原则。聘用人员本人需托付自治区人才效劳中心人事代理部电力公司分部，对其人事关系等实行人事代理。 四、劳动用工及工资规划治理 1、各用人单位每年11月底前应依据本企业下年度对各类专业技术人员、经营治理人员、特别人才的用工需求猜测，在本单位内部无法满意用人需求、确有空岗的状况下，向电力公司人力资源部报送下年度本企业聘用人员需求规划。规划中应列明聘用的岗位、工种、专业、人数、期限等，公司在下年度一季度末之前下达劳动用工规划时，审批下达聘用人员规划。 2、对各用人单位因工作任务急需，聘用期限不满一年的临时用工，可依据工作任务的性质和紧迫程度，追加劳动用工规划和聘用人员规划

26、。 3、对已到达或超过劳动定员或暂定人数的电力公司各分公司、子公司、控股公司，在定员人数的根底上下达工资规划，实行增人不增资、减人不减资，即不另行增减聘用人员工资规划。 4、对未到达劳动定员或暂定人数的电力公司各分公司、子公司、控股公司，在原核定主业人数的根底上下达工资规划，实行增人增资，即依据实际聘用人数另行核增聘用人员工资规划。但工资总额不得突破定员人数的工资规划。 5、对暂未核定定员的新能集团有限责任公司及各专业公司的聘用人员，在电力公司每年核定暂定人数的根底上，下达新增聘用人员规划。根据增人增资，减人减资，分类核算，统一治理的原则，将聘用人员的工资纳入各用人单位的工资总额范围内治理。电

27、力公司每年下达工资规划时，将依据各用人单位实际聘用人员状况，适当核增聘用人员的工资规划。下达增人规划而实际未新聘用人员的，不予核增相应的工资规划。 6、电力公司每年对各用人单位聘用人员合同到期的状况进展核查。对合同期满的聘用人员无论是否在岗，均直接核减劳动用工规划。对新能集团有限责任公司及各专业公司，还需相应核减工资规划。 7、各企业按公司下达的规划进展聘用的复转军人，按规定相应增加工资规划。 五、聘用原则 依据各用人单位的业务进展和工作需要，对有志于开创、进展、建立电力事业，符合聘用条件的各类人员，均可按本治理方法进展聘用，并遵循三项用人原则： 1、公正、公开、公正的竞争原则； 2、德才兼备

28、、任人唯贤的选才原则； 3、量才使用，择优聘用，人尽其才的适用原则。 六、聘用条件 被聘用人员必需具备所从事岗位的各项聘用条件，其中： 1、坚持党的路线、方针、政策，维护国家统一，反对民族分裂，政治上同党中心保持全都； 2、品德端正，具有良好的职业道德； 3、遵纪守法，无党纪、行政处分及刑事惩罚的记录； 4、身体安康、能坚持正常工作； 5、具有履行所应聘岗位职责的力量； 6、文化程度大学本科及以上学历者优先； 7、对实行执业资格制度的专业技术岗位，应取得相应的执业资格证书；对实行职业资格证书制度的生产岗位或特别工种岗位和社会通用工种岗位，应取得相应的职业资格证书； 8、被聘用人员年龄原则上应掌

29、握在：治理和专业技术岗位40岁以下，生产岗位35岁以下。高级经营治理人员和高级专业技术人员特别状况可适当放宽年龄限制； 9、已证明，拟聘人员与其他单位没有劳动关系； 10、经批准，已自谋职业领取经济补偿金的原电力公司系统职工不得聘用； 11、聘用岗位要求的其他详细条件由用人单位自定。 七、聘请程序 1、用人单位依据公司下达的劳动用工规划（含聘用人员规划），在公司系统内无法满意用人需求、确有空岗的状况下，即可制定外部聘请方案，经电力公司审核批准前方可实施。 2、用人单位人事部门依据批准的聘请方案，通过媒体广告、设摊聘请、他人引荐或网络查询等形式对外开展聘请活动。 3、用人单位负责对应聘材料进展分

30、类整理、资格审查筛选，确定应试人员名单。 4、用人单位依据聘请岗位的任职条件和工作性质以及应聘人员个人经受等，选择恰当的考试、考核方式。一般应有笔试、面试、实际操作、考察等方式。 5、由用人单位负责组成聘请考试工作小组，组织并参与对应聘人员的考试考察工作。 6、经聘请考试合格初步确定的人选，视状况应作深入、有效的背景调查。 7、应聘人员通过考试考察合格后，还必需到用人单位指定医院进展体检，出具医院体检证明，以确保应聘人员身体安康、胜任工作。 8、完成上述聘请工作之后，用人单位必需将聘请工作全部状况以书面形式向电力公司报告，同时上报应聘人员录用意向报告书。电力公司人力资源部将对各单位聘请工作的程

31、序及其合规性、有效性进展核实，审查被录用人员是否符合用人单位的上岗条件，确定录用人选，分类报批并公布结果。 9、用人单位人事部门依据电力公司审批意见，对被录用人员发录用通知单，并限期报到，签订初聘人员劳动合同及相关协议。 10、初次聘用的应届大中专、技校毕业生及复转军人均需到自治区人才效劳中心人事代理部电力公司分部办理人事代理手续后，方可与用人单位签订劳动合同；若不能实行托付人事代理的，用人单位不得聘用。初次聘用的其他人员可暂不办理人事代理手续，待续聘时再予以办理。 11、各用人单位必需严把外系统进人录用关，对不按聘请程序和上岗条件录用人员的单位，一经发觉，必需辞退被录用人员，由违反规定的用人

32、单位担当劳动合同违约责任。同时将严厉处理该单位主管领导及有关经办人员。 八、初次聘用人员的治理 1、初次聘用期间是用人单位和劳动者为相互了解、选择而商定的考察期。对初聘人员均应进展试用或培训，坚持双向选择、优胜劣汰的原则。 2、初聘期限分别为： （1）应届大专及以上毕业生为6个月； （2）适用于特别技能工种的应届中专和技校毕业生为3个月； （3）适用于社会效劳性通用工种的应届中专和技校毕业生为3045天； （4）复员军人培训期一般为一年； （5）转业干部适应期最长为2年。 （6）对于直接引进的特别人才或高层治理人员，经电力公司批准后，确定初次聘用期限。 （7）其他人员一般为16个月。 3、初聘

33、人员在聘用期间必需按规定与企业签订短期劳动合同。初聘期满后，双方重新确立劳动关系。 4、初聘期间，聘用人员应由用人单位根据其专长及工作需要，分别规定见习程序及培训方式，并指定专人负责指导。 5、聘用人员初聘期满由各用人单位对其道德品质、业务水平、操作技能、遵守规章制度、敬业精神等综合素养进展考核鉴定（大专以上人员应附实习报告），确认其是否连续聘用。考核不合格者，发书面通知予以辞退；考核合格者，可按有关程序办理续聘手续。无论续聘与否均准时向电力公司人力资源部报备。 6、聘用人员在初聘期间违反国家及企业有关规定的马上予以辞退，由各用人单位即行办理解除劳动合同手续，并报备电力公司人力资源部。 九、续

34、聘合同的治理 1、对初聘期满考核合格需续聘的人员，必需先到人事代理机构办理或续办人事代理托付手续后，方可与用人单位同时签订劳动合同书、聘用协议书。若不能实行托付人事代理的，用人单位不得聘用。 2、为维护劳动者和用人单位的合法权益，全部聘用人员与用人单位签订的劳动合同书、聘用协议书，必需按劳动法、电力公司劳动合同治理方法及有关法律法规的规定准时办理。合同、协议各一式3份，合同双方各执一份，人事代理机构执一份。 3、续聘人员的劳动合同治理期限： （1）续聘人员劳动合同的期限分为有固定期限和完成肯定的工作或工程为期限两种，一次最长不超过5年。全部聘用人员在同一企业内续签劳动合同最多不超过2次。 （2

35、）聘用的应届大学本科毕业生初次续签劳动合同的期限可为25年。 （3）急需聘用的具有大专及以上学历并具有执业资格或工作力量强的业务骨干和高级治理人员，初次续签劳动合同的期限可为23年。 （4）聘用的应届大专毕业生初次续签劳动合同的期限可为13年。 （5）聘用具有特别技能的应届中专、技校毕业生初次续签的劳动合同的期限一般不超过2年。 （6）聘用社会效劳性通用工种人员，均签订有固定期限劳动合同，初次续签订的劳动合同的期限一般不超过1年； （7）聘用的复员军人初次续签劳动合同的期限可为12年，转业干部初次续签劳动合同的期限可为23年。 4、续聘合同终止与再次续签 （1）全部聘用人员劳动合同期满后即行终

36、止劳动关系。 （2）无论何种期限劳动合同，都应按有关规定商定劳动合同的终止条件，并在劳动合同中明确双方的违约责任及赔偿方法。 （3）劳动合同的变更、终止和解除，应依据劳动法、电力公司劳动合同治理方法及其他有关规定执行。 （4）各用人单位可依据当时生产经营的需要以及聘用员工在合同期内的考核结果，依照择优的”原则，在公平自愿、协商全都的根底上，并经电力公司批准劳动用工规划后，可再续签25年期限的劳动合同，详细期限由各用人单位自行确定。 5、聘用协议书的签订 （1）各类聘用人员在与用人单位续签劳动合同时，还必需在劳动合同书内明确规定签订聘用协议书。 （2）聘用协议书主要条款应明确：聘用人员的岗位和聘

37、用期限，聘用期间双方应履行的主要职责和义务、享有的权益，聘用协议终止条件等，双方应经协商全都，达成协议，签字生效。 （3）聘用协议书与劳动合同书应同时生效，期限全都，其主要条款应相互对应，协调全都，互为补充，要避开相互冲突的条款和文字。 （4）聘用人员在聘用期间因工作需要在企业内部调整工作岗位时，还需签订补充聘用协议，作为聘用协议的变更证明。 （5）重新签订劳动合同书时，也应重新签订聘用协议书。不再重签劳动合同时，即视为聘用协议到期，自动解聘。 6、实行人事代理，用人单位与被代理人签订的聘用协议书，必需由人事代理机构鉴证。 十、聘用人员的人事代理 1、依据自治区人事厅人事代理制度的规定，各用人

38、单位托付人才效劳机构进展人事代理的主要内容有： （1）办理用人单位聘用人员的合同鉴证手续； （2）办理代理人员的人事行政关系、档案治理业务，承受、保存、调转其人事关系，负责人事档案的收集、整理、保管、利用、传递及材料续整； （3）为用人单位和有关部门出具代理人员的公证、结婚、离婚、独生子女、档案工资记载、求职升学、出国政审、因私出境护照及需要从档案材料中出具的各类证明材料； （4）办理聘用人员的工资收入记载、专业技术资格的认定和考评申报、考试报名等手续； （5）接转代理人员的党团组织关系； （6）代理机构具备条件的，可代托付单位和个人办理代理人员社会保险业务； （7）办理双方协商的其他有关事项

39、。 2、人事代理必需由聘用人员自行托付。人事代理托付人均应与人事代理机构签订托付人事代理协议，明确代理对象、代理期限、代理内容，确定代理费用和交纳的方式等。代理费用可由用人单位担当。 3、依据企业工作性质、聘用期限和被聘用人员自身条件，对聘用人员分别实行全过程人事代理制和阶段性人事代理制。 （1）对企业聘用社会性通用工种人员和以完成肯定工作任务或工程为聘用期限的人员，无论初次聘用还是续聘，在聘用期间均实行全过程的人事代理制。 （2）对企业聘用的中层治理人员和技术骨干，在劳动合同期限为3年及以内的，在聘用期间实行全过程的人事代理制。在劳动合同期限为连续3年以上的，在聘期满3年后可依据本人意愿，在

40、双方协商全都的根底上，可连续托付人事代理机构进展人事代理；也可完毕人事代理的托付，经电力公司批准，由聘用单位负责办理被聘用人员的人事档案转入手续，将其纳入电力公司全员劳动合同制员工治理范围。 （3）对由电力公司治理、企业聘用的高级治理人员，在初次续聘期间实行全过程的人事代理制。经电力公司批准，对再次续聘期限为2年以上的，应由电力公司负责准时办理被聘用人员的人事档案转入手续，将其纳入电力公司全员劳动合同制员工治理范围。 （4）对企业急需聘用的特别特地人才，在初次续聘期间实行全过程的人事代理制。在再次续聘期限为2年之内的，可依据本人意愿，在双方协商全都的根底上，或连续托付人事代理，或完毕人事代理托

41、付，经电力公司批准，按规定程序办理其人事档案转入手续。对再次续聘期限为2年以上的，须经电力公司批准，由聘用单位负责办理被聘用人员的人事档案转入手续，将其纳入电力公司全员劳动合同制员工治理范围。 4、各用人单位对拟完毕人事代理托付、转为全员劳动合同制治理的聘用人员必需从严把握，严格根据规定程序办理相关手续。 5、各用人单位每年应准时向人事代理机构统一转移已形成且需归档的聘用人员的各类材料。 十一、聘用期间的治理 1、聘用人员由各用人单位负责治理和考核，从签订聘用协议书、劳动合同书之日起对聘用人员实行全过程考核制度，建立业绩考核档案，记录奖惩状况，每年一小结；合同期满，做出总体评价。终止或解除劳动

42、合同后，业绩考核档案及相关手续有用人单位准时转入人事代理机构。 2、各用人单位应依据本单位生产经营的实际需要和聘用协议书的有关条款，在对现有机构、岗位设置进展定编、定员、定岗、定责工作根底上，制定聘任人员任期考核治理方法。 3、聘用人员必需遵守用人单位的各项治理制度，严格执行所从事工作的工作标准和岗位职责，忠于企业，保守企业隐秘。 4、用人单位对聘用人员在培训、使用、嘉奖、提拔和参加企业生产、经营治理方面应与本单位全员劳动合同制职工同等对待。 5、聘用人员在合同期内消失违反国家法律、法规和企业规章制度的状况时，按有关规定从严进展处理，并准时办理相关手续。 6、依据工作需要，被聘用人员可在用人单

43、位内部调整工作岗位，但不得在公司系统内各用人单位之间直接调遣。在各用人单位之间的流淌必需遵循本方法中“聘用程序”所规定的方法办理，并准时到人事代理机构办理相关手续。 7、企业对违纪的聘用人员，经劝说、教育、警告而不改者，有辞退的权力。聘用人员如因工作不适、工作不满足等缘由，享有辞职的权力。 8、终止或解除劳动关系的聘用人员和原用人单位均应按规定程序和治理权限办理离职工作移交手续，削减因员工离职造成的对企业工作上的损失。终止或解除劳动关系的人员需将其保管和领用的文件、资料及公共财务向原聘用单位有关部门移交，避开因此造成的责任不清或无法追索责任的后果。凡未办理手续擅自离职者，企业有权追究其法律责任

44、和经济责任。 9、聘用人员消失以下状况，企业可予以除名或开除。 （1）严峻违反劳动纪律或者国家法规和用人单位规章制度； （2）泄露企业机密，影响内部团结，损害企业形象，严峻失职，营私舞弊，并对用人单位利益造成重大损害的； （3）因刑事犯罪被公安机关拘留逮捕者； （4）无故旷工连续7天以上或一年内累计旷工15天以上者。 10、用人单位应对辞职和被解聘、辞退、除名、开除的聘用人员准时填写人员变动登记表，并向电力公司人力资源部报备。同时，将上述人员介绍到人事代理机构进展登记。 11、对终止或解除劳动关系的聘用人员，原聘用单位必需准时出具解除、终止劳动关系证明书。 十二、工资酬劳及相关待遇 1、在劳动合同履行期间，用人单位应遵照有关规定，按时以法定货币形式向聘用人员支付不低于当地最低工资标准的劳动酬劳以及为其建立社会保险，并按时足额缴纳社会保险金。 2、聘用人员工资酬劳实行档案工资与执行标准相分别的原则。聘用人员岗位发生变动时，其收入和待遇要根据