（中职）人力资源管理第六章 人力资源培训与开发电子课件.ppt

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1、第六章 人力资源培训与开发 1引例：沃尔玛的交叉培训2一个部门的员工到其他部门学习，培训上岗，员工在对自己从事的职务操作和熟练的基础之上，又获得了另外一个行业技能。第一节人力资源培训与开发概述3一、基本概念（一）人力资源培训 1按时间期限：长期培训，短期培训 2按培训方式：在职培训，脱产培训 3按培训体系：组织内培训体系，组织外培训体系 44按照企业培训对象的不同：新员工培训和在职员工培训 基层员工培训、中层员工培训和高层培训 5按照培训的性质：传授性培训，改变性培训。6按照培训内容：知识性培训，技能性培训，态度性培训5例证 农行厦门支行的新员工培训6团队培训银行产品调查针对性培训 业务培训（

2、二）人力资源开发 含义：开发的对象是人的智力、才能；开发要借助于教育培训、激发鼓励、科 学管理等手段来进行；开发活动无止境；开发是一项复杂的系统工程。7（三）培训、开发与教育的异同 表1：培训与开发的比较 表2：教育与培训的比较8二、培训与开发的原则9战略导向原则参与性原则 激励性原则应用性原则因人施教原则三、培训与开发的意义（一）员工培训的意义 1让新员工尽快进入角色 2提高工作绩效 3为企业造就人才 4提高和增进员工对企业的认同感和归属感，增强企业的稳定性 5提高对组织创新的认识，增强企业的生命力10（二）员工开发的意义 1促进企业战略的调整与转变 2促进企业的竞争力 3为企业的发展提供人

3、力资本1 1四、培训与开发的一般流程12（一）培训与开发的前期准备（二）培训与开发的实施（三）培训与开发转化（四）培训与开发的效果评估第二节培训需求分析13一、培训需求分析概述（一）培训需求分析的含义 在正式运作培训活动之前，采用一系列 相关的方法和技术，对企业的发展状况和员工 的资质水平等进行系统的调查分析，从而确定 出具体的培训内容、培训对象和培训方式的过 程。14（二）培训需求分析的内容 1培训需求的层次分析（1）组织层次分析（2）任务层次分析（3）员工层次分析 2培训需求的对象分析（1）新员工的培训需求分析（2）在职员工的培训需求分析15 3培训需求的阶段分析（1）目前培训需求分析（2

4、）未来培训需求分析（三）培训需求分析的作用（1）确认员工现状与目标要求的差距。（2）识别需求和问题的本质，判断是否可由培训 加以解决。（3）有助于企业发展的前瞻性预测分析。（4）有利于预算培训成本。（5）获取内部与外部的多方支持，达成共识。16二、培训需求分析的模型（一）Goldstein三层次模型17（二）培训需求差距分析模型只要“理想状态”形成，“现实状态”便会与之构成差距。培训需求由差距的形成而产生，即：培训需求 理想状态 现实状态。（三）前瞻性培训需求分析模型18（四）素质需求分析模型 优点：（1）素质特征的可测量性可以使分析过程更加标准化（2）该模型较好地弥补Goldstein模型在

5、任务分析方面 存在操作性不强的缺陷（3）该模型使员工能够容易理解组织对他的要求（4）该模型强调了培训的“岗位绩效导向”，将员工培 训引入了解决绩效问题的范畴19三、培训需求调查的步骤（一）前期准备 1建立员工背景档案 2与其他部门保持密切联系 3了解员工培训需求，向主管领导反映情况 4需求调查准备（二）制定培训需求调查计划 1培训需求调查工作的行动计划 2确定培训需求调查工作的目标 3选择合适的调查方法 2122方法 实施要点 优点 缺点访谈法确定访谈对象和人数；准备提纲；访谈气氛和过程控制；整理并分析结果工作灵活；增强信任感，提高培训的接受程度费时，分析难度大；对面谈者素质要求高重点团队分析

6、法团队成员要有代表性和人数确定；访谈气氛和过程控制；整理并分析结果时间相对较少；分析更为全面；容易激发成员的使命感和责任感成本较高；，容易走形式观察法观察员工在工作或会议中的行为表现；非正式情况下进行信息可信度大费时费力，仅适用于生产作业和服务性人员。问卷法列出问题；设计问卷；问卷试答、修改；发放并收回问卷，并对问卷结果分析实施简单，省时，成本低；调查范围广，信息来源广；使被访者更自然；易于归纳数据问卷编制难度高，周期长；结果真实性不高，分析量大；回收率可能低工作任务分析法把工作任务书、工作规范或工作任务分析记录表作为员工的标准，将员工具体表现进行比照，找出差距，分析培训需求资料容易获得；结论

7、可靠性高信息时效性差；通常无法找到问题的原因和解决之道（二）制定培训需求调查计划 1培训需求调查工作的行动计划 2确定培训需求调查工作的目标 3选择合适的调查方法 4确定调查内容 23（三）实施调查241了解受训员工的现状2寻找受训员工存在的问题3了解受训员工的期望和真实想法（四）分析和输出培训需求结果 1培训需求调查结果的分析 2培训需求调查结果的输出 需求分析实施背景 目的和性质 实施的方法和程序 阐明分析结果 解释、评论和提供参考意见 附录 报告提要。25第三节 培训实施管理26一、制定培训计划（一）培训计划制定的原则（二）培训计划制定的步骤2明确参训人员例证三星集团从“质量经营”到“人

8、才经营”283设计培训内容例证 让员工适应组织的目标和价值观 上岗引导计划 第一天：基本信息介绍 第二天：倾听和沟通 第三天：沟通训练 第四天：团队精神研讨会29培训者担负着如下五种角色：培训者 提供者顾问 创新者 管理者培训者需具备如下六个方面的能力：观察与捕捉能力分析与总结能力策划与组织能力表达与沟通能力引导与应变能力学习与创新能力3031例证 中信银行信用卡中心：内部海选培训师培训场地的选用:利用内部场地利用外面专业培训机构或场地原则:培训目标是方向培训方法为内容服务对不同的对象32二、实施培训33三、培训的风险控制（一）企业培训投资的风险类型341流失风险（二）企业在职培训投资风险防范

9、措施351提高接受培训员工的忠诚度2完善企业人力资本激励措施3不断更新培训内容4调整企业投资结构第四节 培训转化与评估36一、培训转化（一）培训转化概述 1培训转化的内涵 受训者将在培训中的所学（知识、技能、行为方式、认知策略）有效且持续地应用于工作当中。（1）培训过程转化（2）培训成果转化37382培训转化的模型39（1）同因素理论与培训设计（2）激励推广理论与培训设计（3）认知转换理论与培训设计3培训转化的理论与培训设计（二）培训转化的障碍分析（1）培训仅仅是一种福利（2）培训是中基层管理者的事（3）培训是人力资源部门的工作职责（4）培训万能论401影响培训转化的错误观念分析（1）缺乏科学

10、的需求分析基础（2）重视投入，忽视产出（3）重前期准备，忽视培训的监督和沟通412完善企业人力资本激励措施（三）促进培训转化的措施 1营造良好的工作环境（1）营造良好的转化氛围42（2）加强管理者的支持程度43（3）构建同事支持网络44（4）增加应用所学技能的机会 应用所学技能的机会包括三个方面：使用范围，在工作中使用培训内容的数量 活动程度，在工作中运用培训内容的次数 和频率 任务类型，在工作中应用所学技能的培训 内容的难度和重要性45（5）应用技术支持使用各种工具和技术减轻培训工作的负担，促进培训转化。培训手册 交互式计算机培训 实例研究 角色扮演 录像带 交叉培训 电子执行支持系统（EP

11、SS）462营造良好的组织环境许多公司正在努力转变成为学习型组织，并且十分关注知识管理，注重知识的流程化与制度化管理、开发知识共享的机制。47二、培训评估（一）培训评估概述 1培训评估的含义 广义：指对培训项目、培训过程和效果进行评价 培训前评估培训中评估培训后评估 狭义：指对培训的最终效果进行评价 482培训评估的作用（1）培训前评估的作用 保证培训需求确认的科学性 确保培训计划与实际需求的合理衔接 帮助实现培训资源的合理配置 保证培训效果测定的科学性 保证培训项目组织合理、运行顺利 保证受训者对培训项目的满意度49（2）培训中评估的作用 保证培训活动按照计划进行；培训执行情况的反馈和培训计

12、划的调整；过程检测和评估有助于科学解释培训的实际效果。（3）培训效果评估的作用 效果有助于树立结果为本的意识；有助于扭转目标错位的现象，是提高培训质量的有效途径。503培训评估的流程（1）进行需求分析（2）开发可测量的学习成果并进行培训转化分析（3）设定成果衡量尺度（4）选择评估策略（5）计划并实施评估51（二）培训评估模型 1四层次评估模型（1）反应层次（2）学习层次（3）行为层次（4）结果层次522CIRO评估模型53（1）背景评估（2）输入评估（3）过程评估（4）输出评估3CIPP评估模型54（1）背景评估（2）输入评估（3）过程评估（4）成果评估4舍贝克和科恩的效用公式效用=YDNTP

13、DVNTC其中：YD=培训对工作产生影响的年数NT=接受培训的人数PD=接受培训者和未接受培训者在工作上的差异V=价值，对工作成绩的货币计算C=为每一位成员提供培训所支出的费用 这种方法是评估培训效果的一种常用方法。55第五节 人力资源培训的方法56一、传统的培训方法（一）演示法 1讲座法572视听法58优点可以根据受训者的水平来灵活调整培训内容；可以让受训者接触到不易解释说明的设备、难题和事件；受训者可接受相同的指导，使项目内容不会受到培训者兴趣和目标的影响；过现场摄像可以让受训者亲眼目睹自己的绩效;2视听法59缺点录像中过多涉及受训者学习的内容；演员之间的对话效果不好，削弱了信息的可信度及

14、明确性；过多使用了笑话或背景音乐，剧情过于复杂，使受训者无法弄清录像中要强调的学习重点；（二）传递法 1现场培训（1）师带徒（2）自我指导学习 2仿真模拟 3案例研究 例证 哈佛大学的案例研究法604商业游戏5角色扮演例证 IBM如何培训销售人员？6行为示范61（三）团队建设法621冒险性学习2团队培训3行动学习二、基于新技术的培训方法（一）计算机辅助培训 由计算机给出学习的要求，受训者做出回答，再由计算机分析这些答案并向受训者提供反馈的一种互动性培训方法。63（二）网络培训 基于互联网平台的培训 以内部网为平台的培训64（三）虚拟现实培训 虚拟现实（Virtual Reality）是指为受训

15、者提供三维学习体验的计算机技术。65例证雀巢公司的E-learning远程网络教育课程66三、培训方法选择的原则（一）目标导向原则（二）方法为内容服务原则67（三）因材施教原则 员工的知识和技能的多少及其特点影响培训方法的选择。（四）可行性原则 1.所需时间 2.受训者可以离开岗位的程度 3.所需经费 4.学员的数量 5.相关科技的支持度68第六节 人力资源开发的内容与技术69（三）全方位评估反馈701.准备阶段2.评估阶段3.反馈辅导阶段一、人力资源开发的内容二、人力资源开发的技术（一）体验式学习711.描述项目2.设置模板3.学员策划4.学员行动5.成果展示6.回顾与点评（二）教练技术72

16、1.厘清目标2.反映真相3.调整心态4.行动计划学以致用：培训评价 从网络、DVD、VCD等资源找到一份人力资源管理、物流管理、营销管理、财务管理、电子商务等专业领域的企业培训录像，要求达到至少1小时左右。反复观看几遍。之后要求你对此培训作出评价，包括该培训师的培训风格、采用的主要教学风格、教学方法、你欣赏的地方；不足之处，如果让你来讲，你会做出哪些改进。要求结合录像，具体明确地指出在哪个时间段、位置、内容，教师如何讲的，学员又如何反应。73案例分析：杜邦的特色培训74全面的培训体系针对性的培训计划资深的培训者1你如何看待培训的意义？假如你是一个公司的培训部经理，你将如何在培训中向员工传输理念？2.根据杜邦公司的特色培训，你有何启发？案例分析：宝洁是如何成功转化培训效果的75人才理念“任何时候，任何地点，世界从来不 缺乏人才”。注重培训定期考核761.让毕业生迅速成长为公司所需人才，正是宝洁一系列培训的成果，你觉得宝洁是如何去确保培训转化的？2.宝洁的效果转化方式是否值得绝大部分企业所效仿？对此，你还了解哪些其他的培训效果转化方法？请举例。3.在此案例中，特别强调了宝洁所招聘的毕业生都是来自一流大学的优秀毕业生，也就是说，培训效果的转化会受到参加人特征的影响，那么，还需要考虑什么因素来确保培训效果的转化？THANK YOU77