绩效考核方案范文汇编七篇.docx

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1、 绩效考核方案范文汇编七篇绩效考核方案 篇1 推行教师季度目标治理，量化考核是深化教师人事治理制度改革的一项重要举措，有利于促进学校治理的民主化、科学化，有利于激发教师的工作积极性，形成有效的鼓励机制。为进一步全面客观评估每一位教师履行岗位职责的状况，在学校内部营造一个“鼓励先进、优胜劣汰”的工作气氛，特制定本方案。 一、师德表现（权数10分+嘉奖分）（无限制名额数） 1、优秀（10分）：遵守师德标准，表现积极，业绩突出，能起榜样带头作用。 有以下状况之一者，师德表现方面不能定为优秀： 有明显体罚或变相体罚学生现象； 有有偿家教、有偿补习现象； 有搞其次职业、影响本职工作的现象； 工作态度消极

2、应付，承受任务推三托四； 同事关系、家校关系紧急，经调查属实者。 谎称病情、小病大养，影响不良者。 2、合格（8分）：遵守师德标准，表现一般，业绩较好，能完成担当的任务。 3、不合格，不得分：表现较差，业绩低劣，不能担当安排的任务。 有以下状况之一者，师德表现方面定为不合格： 严峻违法乱纪，损坏师德形象被查处者； 同期违反计生政策，被查处者； 体罚、变相体罚学生，性质严峻的； 严峻失职，酿成重大责任事故的； 严峻违反规章制度，教育不改的； 擅离职守，较长期不在岗的； 搞其次职业，严峻影响本职工作的； 4、嘉奖分：对响应上级号召，积极参与无偿献血者当季度可嘉奖1分，当季度帮扶贫困生、捐资助学50

3、元以上者嘉奖1-3分。（帮扶贫困生、捐资助学50元99元得1分，100元199元得2分，200元以上得3分） 二、出勤状况 （权数10分） 学校设置考勤登记表，由值日导师或值班行政负责考勤登记并准时汇总封存。教师请假12天须由校长批准，3天及其以上须由教育办批准，1周以上须送市教育局批准，并按有关规定扣发奖金。 1、有以下状况者分别赐予扣分。 病假：当季度累计5天以上扣1分，长假（病假）不得分。 事假；（不包括国家规定的婚、丧、产假及单位公假）：当季度累计请假3天以上扣1分，当季度累计一周以上不得分。 旷课每节扣1分； 无缘由迟到、早退（包括护导）、私自调课每节课扣0.5分； 学校会议、学校升

4、旗仪式、学校组织的集体活动及各级会议，应参与的教师又没有请假者每缺1次扣0.5分； 没有考勤登记的按60%计算，以下参照计算。 三、教学常规 （权数10分） 每季度对教师的教学规划、教学总结、教案、作业布置与批改、听课记录、考试（期中、期末）质量分析等，根据教学常规治理要求进展一次全面检查。 1、以下各项要求，每次每缺一项扣1分： 期初制定教学规划、并按时送交学校； 期末写好总结并按时送交学校； 仔细编写教案（如发觉无教案上课者，每次加扣1分）； 按时仔细批改学生作业； 单元测验按时考察、批改、讲评； 批改作业工作量以每班40人为基准，每增加10人可嘉奖0.5分（班生数以四舍五入法计算；跨班语

5、数教师嘉奖分不受限制；专职技能科教师嘉奖最多不超过3分）； 2、严格执行“减负”规定，学生在校时间不擅自延长，节假日不组织集体补课。违反规定者从教学常规根本分中每次扣1分。 3、不擅自征订、使用非教育主管部门确定的教材、辅导材料、试卷。违反规定者每发觉一次扣1分。 4、专职技能科教师应有肯定量的培优、课外兴趣小组辅导活动，规划、兴趣小组名单、出勤登记、成绩记载表、活动总结每缺一种从教学常规根本分中扣1分。 四、班主任工作 （权数10分） 1、以下要求每缺一项扣1分： 、按时完成班级工作规划 、工作总结 ； 、按时完成学籍卡、素养评估手册； 、按时完成义教卡、安康卡； 、按时精确完成班级变动生花

6、名册、学生花名册、文化户口册的填写及滚开工作； 、每季度开展1次班队主题会（并附书面记录，年段或校内开放，班队各一次）； 、每季度家访或开家长会1次（并填写家访记录簿，家长参加率到达90以上），本款包括中队辅导员； 、班级黑板报、学习园地每月1次（交底稿）； 、班级设有图书角（生均2册以上）、卫生角、绿化角； 、每学期学校组织的“三评”（学生礼仪、卫生、纪律），（按原始记录汇总评定优、良、合格三个等级，评为“优、良”的班级得1分，评为“合格”的班级该项不得分，优、良比例不多于85%）。 2、班集体获省、泉州市、晋江市、镇等表彰，班主任得2分，中队辅导员得1分。 3、中队辅导员在完本钱职工作的前

7、提下加7分。 五、行政工作 1、校长、副校长、教育、总务在完本钱职工作的前提下，补贴职务分10分。 2、总辅导员8分、报帐员补贴职务分7分，在搞好本职工作的前提下，全学期总分不少于教师平均分。 3、年段长、统计员、技能科教研组长、语、数教研组长在完本钱职工作的前提下嘉奖2分、5分、3分、5分。 4、积极参与、帮助完成中心工作和开展重大活动的负责人、帮助组织人员由行政酬情按工作量状况加分（当季度不超过3分）。 5、学校在街道级、晋江市级、泉州市级、省级素养教育评估、等级达标验收、先进集体中选，当季度全体教师各得1、3、4、5分，获奖单位正职领导另加2分，副职与中层干部另加1分。（单项获奖如少先队

8、、安全、课改、体育、信息、绿色、收费、廉洁等组织得奖，单位正职指该项的负责人；校长、教育在教师【一样项的教师】得分的根底上可加1分，教师得分按教师数的30%计算） 6、专职技能科教师组织汇演、竞赛等活动，每次嘉奖1至2分，其他相关教师每次嘉奖0.5分。） 7、教师参加信息工作，向市级及以上教育网站投稿 并录用，每篇信息嘉奖1分，最高嘉奖5分。 六、教师获奖 （均为当季度为准，最高得分15分） 1、教师参与教育主管部门组织的技能（包括现场论文、案例评奖）素养竞赛、课堂教学竞赛，获街道级一、二、三等奖及优秀奖者分别得3、2、1、0.5分；获晋江市级一、二、三等奖及优秀奖者分别得5、4、3、1分；获

9、泉州市级及以上一、二、三等奖、优秀奖者分别得7、6、5、3分，录像课评比折半计算，逐级选送只计算最高级别一次，指导教师按1/3计算。 2、开讨论、示范课、讲座，按相应级别二等奖计算得分。 3、公开课的指导教师，核实后按参赛者的80%得分。（多人指导的共同摊分） 4、评优评先按相应级别二等奖得分。（作为嘉奖分，非教育部门降至晋江市级，晋江市级以下降至街道级。） 七、指导学生（最高分15分） 1、指导学生临场竞赛得奖分： 获街道级一、二、三等奖指导教师分别得3、2.5、2分；获晋江市级一、二、三等奖指导教师分别得4、3.5、3分；获泉州市级及其以上一、二、三等奖指导教师分别得6、5、4分；逐级选送

10、只计算最高级别一次，同校同次竞赛只取最高奖一人计分，多人指导共同摊分。 2、送书面、实物作品参赛，按临场竞赛奖分1/2计算；指导学生发表周报队报作文 选经济报文章按1/4计算。 注：非教育部门组织降到晋江市级计算的按1/4计算。（适用于1、2点） 3、若竞赛取名次不评等次，列前2名者按一等奖计算；列第3、4名者按二等奖计算；其余名次按三等奖计算。 4、团体奖按5人次获奖计算。 5、组织课外兴趣小组，有规划、兴趣小组名单、出席记录、成绩记载、活动总结，专职技能科教师担当的兴趣小组，指导教师得5分；班科任教师担当的兴趣小组，指导教师得2分。 6、组织并参与学生社会实践活动，有规划、记录、总结得2分

11、。 7、获得教育办体育田径运动会团体奖第一名得12分，其次名得10分，第三名8分，其他没获奖的田径各取2个单工程最高一名得分（教练）。道德风气奖按三等奖奖给领队和教练；市级获奖加给教练，第七名第八名算三等奖。 8、校级竞赛工程必需由各组的教研组上报行政处，经由争论，审批方可进展竞赛。 竞赛方案要在教研组内争论确定后，方可进行。原则上：各类单项竞赛一等奖：一名；二等奖：二名；三等奖：五名（送作品折半、原则上竞赛按低、中、高年级进展）（嘉奖分分别是：1.5分、1分、0.5分）。 八、教研活动（权数15分） 1、确定课题组，有规划、有过程、有总结，课题组长得3分，帮助组长得2.5分，课题组其他教师得

12、2分。（教育办备案为依据） 2、在教研会议上积极参加发言校级得1分，最高得2分。 3、按规定参与听课、写好记录、参与评课发言，每季度不少于5次，得2分；该参与而不参与每次扣1分。 4、撰写阅历总结、教育教学论文（必需是教育办选送）收入汇编或发表于相应级别刊物者（合共同摊分），学区级得1分、片级得2分，晋江市级得3分，泉州市级得4分，省级和CN级得5分。若一稿多投或逐级选送只计算最高级别一次。论文或阅历总结出版在报纸按相应级别50%计，其他案例、论文获奖归论文，现场论文获奖归教师技能。 5、参与各种“论坛”发言者每次得2分，同时汇编者只取一项。 6、嘉奖分：教育办学科教研组成员在正常参与活动的根

13、底上，每人嘉奖2分。 九、教学效果（权数20分） 1、学期有统一普查测试的学科，到考率达100%者，得3分；优秀率、合格率到达学区平均线或分别到达40%（晋江市小学实施素养教育等级达标评估细则指标）、93%（“双高普九”指标）的，各得3分；没统一普查的学科，教师在完成过程性考核的根底上，取学校教师平均分。 2、优秀学生评比： 每评得1名街道级、晋江市级、泉州市级、省级以上优秀学生，班主任分别得1、2、3、4分，中队辅导员得分是班主任的50%。（少先队员、少先队干部得分相反） 十、附则 1、校长的绩效工资也可取全校公办教师平均值加10%计算。 2、因行政人员的工作量大、压力大，在工作没有重大过失

14、的状况下，行政人员的绩效工资评级每年应确保有一次优秀（考核方法可采纳先评行政再评教师）。 3、师德表现不合格，该年度考核定为不合格等次。 4、本暂行规定实行按季度考评登记，兑现奖惩。 5、本暂行规定由晓聪中心小学行政会负责解释。 绩效考核方案 篇2 一、 目的 1、 为了更好的引导员工行为，加强员工的自我治理，提高工作绩效,开掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创立一个具有进展潜力和制造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、 为了更准确的了解员工队伍的工作态度、共性、力量状况、工作绩效等根本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等供应信息依据。 二、 适用范围

15、绩效考评主要是对全体正式员工进展的定期考评，适合公司全部已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特别阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 三、 考评分类及考评内容(考评构造图见附表1和附表2) 依据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、治理人员，分别进展绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。 1、一线员工绩效考评 (1) 一线员工包括：营业员、总台效劳员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的一般员工; (2) 一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。 (3) 考评方法有：百分考评

16、汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型大事加减分，对工作完成状况进展评定，民主评议、销售完成率、工作规划完成和工作目标达成评定等 (4) 品德考评(占绩效考评总成绩的30%) 行为品行(10%)：百分考核记录状况 考评员工遵章守纪星级效劳标准履行状况、顾客意见调查结果汇总 考评员工效劳行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 满足加1分，不满足减1分 (留意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性) 工作态度(10%)：迟到、早退、事假、加班等 考评员工出勤、加班状况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任

17、怨听从规划外工作安排一次加1分。 合作精神 非曲直各项工作任务协作协作性尤其是临时性工作任务主动积极担当加1分，无故推卸减1分(典型大事加减分，或定期进展民主评议) 精神面貌和心理素养(10%)：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策 考评员工是否喜爱公司，是否支持公司的各项政策方针。 (关键大事加减分) 员工的日常工作状态，对待同事的态度 考评员工的精神面貌和心理素养。(针对典型大事加减分，或定期进展民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到) 留意：品德考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接表达，只作为考评本期考评

18、原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时肯定要分清，不要重复奖惩。 (5) 业绩考评(占绩效考评总成绩的70%) 销售业绩(40%)：平均销售任务完成率;换算成40分制。 工作职责履行状况(10%)：有失职行为减分，按要求高效高质量完本钱职责工作或其他临时性工作加分。不连续记录，每月评一次。半年汇总一次并进展完全评定一次。(要多嘉奖，多加分，多给员工确定鼓舞员工不断力量提高工作质量和效率) 临时工作任务执行状况(10%)：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务完毕评一次，或每月部门主管评一次。(依据04年下发的关于大型活动组织的规定和要求对全部参加活动组

19、织工作的人员进展表现记录) 业务技能测试(10%)：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。(由部门出题、组织，人力资源部监视执行。测试成绩人力资源部备案) 注：非营业员岗位：工作职责履行状况占30%，临时工作任务执行状况占20%，业务技能测试成绩占20%。 2、机关职员考评 (1) 机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员(不含主办) (2) 机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。 (3) 考评方法有：百分考评汇总成绩，典型大事加减分，对工作完成状况进展评定，民主评议、工作规划制定及完成、工作目标确定及达成评定等 (4) 品德考评(占绩效考评成绩的25%)

20、 行为品行(5%)：从百分考评记录 考评员工遵章守纪 从言语行为等典型大事 考评员工职业素养 工作态度(10%)：迟到、早退、事假等 考评员工出勤状况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。 合作精神 各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和协作性，如主动积极担当更多工作加1分，无故推卸扣1分(典型大事加减分，或定期进展民主评议，扣分时要考虑员工实际工作状况) 精神面貌和心理素养(10%)：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策 考评员工是否喜爱公司，是否支持公司政策。(准时、自觉、主动为公司声誉、方针

21、政策作正面宣传加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分) 员工的日常工作状态，对待同事的态度 考评员工的精神面貌和心理素养。 考评方法：针对典型大事加减分，或定期进展民主评议 (5) 业绩考评(占绩效考评总成绩的75%) 业务测试和专业学问测试(10%)针对专业技术人员或对专业学问要求比拟高的岗位。 日常工作的自我治理状况(10%)如对员工每月(每周)的工作规划、目标制定状况、工作合理性安排状况等进展评定。(规划时间安排是否恰当，是否相宜，可操作性如何，详细工作安排效率如何?由上级主管进展评定，员工自己评定) 临时性工作任务执行状况(10%)针对大型活动或工作规划中的任务安排，评定员工所

22、负责的任务的完成状况。(每一次大型活动完毕后对全部工作人员进展评定) 工作职责履行状况(20%)直接上级对员工定期进展评定，失职减分，担当职责外工作加分。(留意只扣分不加分现象，要多给员工确定鼓舞) 工作规划完成和目标达成状况(25%)每月直接上级对部门和员工的工作规划完成状况和目标的达成状况进展评定。 3、治理人员绩效考评 (1) 治理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上(含主办)治理人员。 (2) 考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。 (3) 考评方法：百分考评汇总成绩、典型大事加减分、部门工作规划制定和总结评定、对部门工作规划完成和目标达成状况，下属员工表现和总体考评成绩

23、、每年一次的民主评议或两票制考核等。 (4) 品德考评(占绩效考评总成绩的30%) 言行品行(10%)：从百分考评记录 考评治理人员遵章守纪和自我约束力量。 从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型大事 考评治理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。 职业素养(10%)：(年度评议一次，上级评、下级评、同级评等) 行政部办公室平衡、慎重、牢靠、虚心、守时、亲切、宽容; 人事部公正、高尚、慎重、诚恳、敏锐、亲切、善劝等; 销售经营部主动、热忱、敏捷、敏锐等; 市场企划部机敏、远见、信念、英勇、进取、创新、应变等; 财务部仔细、细致、严谨、才智、开源、条理等; 企管

24、部敏捷、热忱、爱心、温善、急躁、节省、善劝等 工作态度(5%)：迟到、早退、事假等 考评员工出勤状况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽搁工作进展扣1分。 部门间、同事间工作协调协作状况 考评治理人员的工作协作性和责任感。(典型大事加减分，或定期进展民主评议) 精神面貌(5%)：治理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策 是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。 日常工作状态，对待同事和下属的态度、特别时期的表现等 考评治理人员的精神状态和心理素养。 考评方法：针对典型大事加减分，或定期

25、进展民主评议 (5) 业绩考评(占绩效考评总成绩的70%) 部门工作安排与安排(10%)考评治理人员的工作统筹安排力量，(由企管部评准时性，由总区域高层领导评定规划和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作安排的合理性和科学性) 部门工作职责的履行状况和部门工作绩效的改良状况(20%)考评治理人员对本部门工作职责的把握、治理力量和对部门工作的改良力量。(上级领导评、其他部门评、治理人员自评) 部门各项工作规划完成和目标达成状况(20%)考评治理人员领导下属对工作对公司的总体奉献价值。(企管部依据监视状况进展评定，公司大例会进对各部的规划完成状况进展评定) 部门临时工作任务的完成状况(5%)考评

26、治理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行状况。(每一次大型活动完毕由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进展典型大事记录) 下属员工工作表现和考评成绩(5%)考评治理人员教育、指导、治理下属员工的力量。(从部门违纪状况和下属员工总体考评成绩考评) 各项财务指标考核(10%)经营部门销售指标、利润指标和本钱节省等，职能部室的本钱掌握和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际状况，考虑外部因素后综合评定。 各项综合力量评定由直接上级对治理人员的分析决策力量、治理领导力量、组织协调力量、沟通表达力量等进展综合评定。(此项评议在年底治理人员述职时进展评定，作为平常汇总分项成绩的补充。

27、) 二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每年对全部治理人员进展一次员工和领导投票考核，员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进展其次票上级领导投票50%以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下任命书。 注：最终两项不作考评内容，只作治理人员述职二票制考核的参考成绩。 四、绩效考评详细执行步骤 1、 每个月企管部供应员工百分考评状况，人力资源部对每人的百分考核进展分类、统计记录; 2、 人力资源部同时对员工病事假状况进展统计，定期进展换算成百分制; 3、 日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型大事进展记录，并按规定进展加减分，部门主管和员工对工作规

28、划实施和目标达成状况进展评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。 4、 每半年人力资源部进展收集汇总百分考评、出勤状况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小局部比例。 5、 每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，实行科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比拟的百分制成绩，并按肯定的比例划分出优秀、良好、中、差。 6、 每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反应到部门和员工，要求各部门对员工进展绩效改良的面谈并提出改良规划上报人力部(作为下半年考评的依据)， 注：绩效改良面谈期间同时

29、也是考核申诉期间，详细按考核申诉规定执行。 7、 每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储藏、培训进展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后详细实施。 8、 每年底进展一次治理人员的二票制考核，同时进展全面的综合的民主评议。作为治理人员日常考评记录的补充，占治理人员绩效考评总成绩的一小局部比例。 9、 每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。 10、 下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总和信息反应，其次个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训进展教育、人力储藏等各项结果处理措施

30、建议方案，批准后执行。 五、绩效治理工作中各部门或治理人员的责任划分 (一)人力资源部是绩效治理实施监视和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、有用性负责，为提高治理队伍的绩效治理力量负责。在绩效治理的整个过程中，人力资源部详细担负如下职责： 提出公司统一要求的人事考核实施方案和规划; 宣传公司的绩效治理制度和规划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策; 为评估者供应绩效考核方法和技巧的培训与指导; 收集各项考评原始资料信息，进展定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反应和改良建议。 组织实施职能部室的绩效考评，组织进展每年一次的二票制考核和年度的民主评议; 监视各部门的绩效治理按规划

31、和规定要求落实执行; 针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并依据领导批示进展执行; 收集考评评估意见，进展绩效治理评估和诊断，不断改良提高治理人员的绩效治理水平; 整理各各种考评资料并进展归档、备案、保存。 (二) 绩效治理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。由于对每一个一般员工的绩效治理和考评，是由部门主管或经理直接执行的。 在绩效治理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责： 设立本部门工作规划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施规划和达成目标的标准要求; 对下属的品德导向和绩效改良进展持续的沟通、指导和监视; 按要求定期对自己和员工的工作

32、表现和规划目标达成状况进展记录和评定，并定期上交人力资源部; 为下属员工供应绩效考评结果反应，并帮忙下属制定改良和提高实施规划。 帮助人力部门宣传绩效治理思想、制度及相关要求，同时客观准时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。 (三) 企管部按期向人力资源部供应百分考评、员工出勤状况记录、各部门工作规划或总结上交状况、各部工作规划完成状况、公司大例会进对各部工作规划完成状况的评定数据表等资料信息。 六、 绩效考核审诉制度 员工假如对绩效治理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反应信息表的15天之内，向企管部或人力资源部提出申诉。企管部或人力资源部接到投诉后，双方合作共同对申诉大事进展

33、处理。 对申诉的处理程序如下： 1、 调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和缘由，以使能对申诉的事实进展精确认定。 2、 协调沟通：在了解状况、把握事实的根底上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。 3、 提出处理意见：在综合各方面的意见的状况下，对申诉所涉及事实进展认定，确认在绩效治理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。 4、 落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反应给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监视落实。 七、 绩效治理和绩

34、效考评应当到达的效果 识别出出色的品德和出色的绩效，识别出较差的品德和较差的绩效，对员工进展甄别与区分，使优秀人才脱颖而出; 了解组织中每个人的品德和绩效水平并供应建立性的反应，让员工清晰公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么? 帮忙治理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高治理绩效; 了解员工培训和教育的需要，为公司的培训进展规划供应依据。 公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等供应准确有用的依据; 加强各部门和各员工的工作规划和目标明确性，从粗放治理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利

35、于推动公司总体目标的实现。 八、 绩效考评结果处理 1. 考评成绩汇总后对一线员工、机关职员、治理人员分别进展正态分布和排序：前5%优秀，20%良好，30%尚可，20%差，最终5%较差。 2. 前5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前10%的员工将赐予一次性的荣誉和物质嘉奖。最终的5%作为降级的对象。 3. 前10%作为进入人才储藏库，人力资源部将协作部门主管为此局部员工作职业进展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。 4. 后25%作为重点培训教育和改良的对象，人力资源部将协作部门主管为此局部员工供应教育、培训、工作绩效改良等相关的指导。 5. 对于不按规定和要求协作工作，违反规

36、定供应虚假资料信息，及其他不良行为的，将根据百分考核制度的相关规定奖惩。 6. 其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。 九、 附则(待定) 十、 各种附表(待定) 品德考评所用各种量表： 1、百分考评汇总统计表遵章守纪分数(人力部用，见附表3) 2、员工病事假等状况统计表出勤分数(人力资源部用) 3、顾客意见统计表考评员工星级效劳标准把握和运用状况(满足加1分，不满足加1分，顾客表扬加1分，顾客投诉扣1分) 4、典型大事记录表考评员工在关键工作(如大型活动或任务)中的言行品行、工作态度、精神面貌;(部门主管用) 5、民主评议表考评期未用，对员工综合工作表现、力量素养、人际关系等进展考评;(上

37、级用、同事用、员工自评用) 6、职业素养评议表考评治理人员职业素养; 业绩考评所用量表： 1、业务测试和专业学问测试成绩统计表考评员工的专业学问把握状况; 2、销售完成率统计表考评期内的平均完成率折合成百分制。(见附表3) 3、个人工作规划和总结评定表评定工作规划和总结是否相宜、客观;(部门主管评下属员工用，如附表4) 4、临时性工作任务执行评定表评定全部参加员工的任务完成状况; 5、日常工作职责履行记录表考评员工岗位职责履行状况，优质保量完本钱职工作，因个人缘由失职扣分。 6、部门工作规划和总结、目标评定表考评治理人员工作规划和组织执行力量; 7、民主评议表考评治理人员综合治理、组织、协调力

38、量;(上级评议、下级评议、同级评议) 其他量表： 1、绩效考评反应信息表绩效考评完毕，人力资源部结合各项成绩给各部门和各员工供应具体的考评结果反应表。 2、绩效改良面谈记录表绩效考评完毕，人力资源部结合员工总体考评成绩，为了进一步改良员工绩效，要求各部主管或经理与要下属进展绩效改良面谈，并作好记录，面谈后治理人员与员工达成共同的规划和目标。 3、绩效考评论断评估表绩效考评信息反应后，人力资源部将针对每次的绩效考评收集员工意见和建议，对绩效考评工作作出诊断和评估，以更好的改良后期的绩效治理工作。 说明： 1、 以上所列各种表格均是此绩效考评方案暂定所用表格，因时间紧迫，附表中只做了简洁适用的几个

39、表格。其他表格会在以后抓紧时间做出，敬请谅解。 2、 本人将根据时代光华治理学院魏志勇教授所传导的要求列出各种考核内容标准，考核量表中列出的考核工程和标准将尽量突出以下特点： 绩效考核方案 篇3 为全面实施义务教育学校绩效工资安排制度，切实加强教师队伍建立，充分调动广阔教师工作的主动性和制造性，健全义务教育学校鼓励长效机制，标准治理，提高教育教学质量，特制定本方案 。 一、指导思想 以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学标准的中小学收入安排机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，鼓励广阔教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完

40、成各项工作任务目标，努力推动全市教育事业持续安康快速进展。 二、考核范围： 全体教职工。 三、考核领导小组和考核时间： 每一学年或每学期以教育局规定时间进展考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。 考核领导小组： 组 长：杨在初 副 组 长：孙金和、杨永华、王席陶。 成 员： 杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。 四、考核安排原则 1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为安排的主要依据。无论什么缘由，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参加绩效工资安排发放。 2、坚持“公正、公正、公开”的原则。绩效工资考核安排的全过程公开，切

41、实做到公正、公正。 3、坚持定量和定性考核相结合的原则。 五、绩效考核内容及量化计分方法 考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。 （一）师德（10分）。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。 1、理论学习（2分） 积极仔细参与集体（教研组学习、学校政治业务学习、校外学习）学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并仔细做好笔记者得总分值。 无故缺席一次扣0.2分。 早退、迟到一次扣0.1分。 笔记不全者视状况扣0.2分。 2、职业道德（8分）依法执教，爱岗敬业，喜爱学生，严谨治学，团结协作，敬重家长，廉洁

42、从教，为人师表，到达者得总分值。有如下状况者扣分或加分： 言行违反标准，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。 有乱收费、乱订资料状况，每人次扣1分。 因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。 学期内受党政纪处分和治安惩罚者扣5分。 教师穿着仪表、举止不文明者发觉一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。 有碍完成教育教学任务，不听从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。 把学生赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚（如殴打、漫骂

43、学生等），每人次扣0.3分。留惩处性作业，每人次扣0.1分。 教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加0.2分。 不分份内份外，积极主动关怀学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出奉献的教师，酌情加节0.2分以上。 学生测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。 （二）、出勤（10分）。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，听从工作安排，顾全大局，有责任心，开心承受临时性工作，积极参与义务活动。 1、工作纪律（5分） 一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、旷工1天扣3分，出勤的10分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。 本人结婚婚期7天内不扣分，产假90天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分（学历函授学习、外出培训等）。 本学期未担当任何教育教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的；b、脱产学习的；c、解除聘用合同的；d、停发工资的