第五章-组织行为学讲义ppt课件.ppt

《第五章-组织行为学讲义ppt课件.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《第五章-组织行为学讲义ppt课件.ppt（32页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、第一部分第一部分 个体行为个体行为第一章第一章 什么是组织行为学什么是组织行为学第二章第二章 组织中的个体差异组织中的个体差异第三章第三章 个体行为的基础个体行为的基础第四章第四章 个体行为与组织的匹配个体行为与组织的匹配第五章第五章 工作激励工作激励5/8/2023激励研究和学习框架激励研究和学习框架5/8/2023L LA AN N Z ZH HO OU U U UN NI IV VE ER RS SI IT TY Y F FU UW WE EI IN NI IN NG G 美 美国 国学 学者 者奥 奥格 格登 登在 在1963 1963年 年做 做的 的一 一个 个警 警觉 觉性 性实

2、 实验 验。实 实验 验分 分A A、B B、C C、D D四 四个 个小 小组 组，试 试验 验方 方法 法是 是用 用一 一个 个光 光源 源，调 调节 节其 其发 发光 光强 强度 度，记 记录 录试 试验 验者 者辨 辨别 别光 光强 强度 度变 变化 化的 的感 感觉 觉，从 从而测试人们的警觉性。而测试人们的警觉性。一个有意义的实验一个有意义的实验研究激励效果的警觉性试验结果 研究激励效果的警觉性试验结果组别 施加激励情况 试验结果 误差顺序ABCD不施加任何激励精神激励（个人间竞争）精神激励（组际间竞争）物质激励（奖与惩）24814114（最多）1（最少）32注 注:表中实验结果

3、指 表中实验结果指”平均误差次数 平均误差次数”.”.5/8/2023 激 激激励 励励（Motivation MotivationMotivation），由 由由动 动动机 机机（Motive)Motive)Motive)演 演演化 化化而 而而来 来来，基 基基本 本本含 含含义 义义即 即即为 为为激 激激发 发发动 动动机 机机。在 在在组 组组织 织织行 行行为 为为学 学学中 中中，激 激激励 励励是 是是指 指指引 引引起 起起和 和和维 维维持 持持个 个个体 体体的 的的活 活活动 动动，并 并并使 使使活 活活动 动动朝 朝朝向 向向某 某某一 一一目 目目标 标标的 的的

4、内 内内部 部部心 心心理 理理过 过过程 程程或 或或内 内内部动力 部动力部动力。激励与工作绩效之间的关系：激励与工作绩效之间的关系：激励与工作绩效之间的关系：工作绩效 工作绩效工作绩效=f=f=f（能力（能力（能力 激励 激励激励 机会）机会）机会）什么是激励？什么是激励？5/8/2023需要未满足：不 需要未满足：不平衡的内部情况 平衡的内部情况（1 1）寻求和选择满足 寻求和选择满足需要的战略 需要的战略（2 2）面向目标的行为 面向目标的行为和绩效 和绩效（3 3）绩效评价 绩效评价（4 4）激励 激励奖励和惩罚 奖励和惩罚（5 5）重新评价和估计 重新评价和估计需要 需要（6 6

5、）满足 满足（7 7）激励的一般过程模式激励的一般过程模式5/8/2023nn 需要层次理论需要层次理论生理需要 生理需要 安全需要 安全需要 社交需要 社交需要 尊重需 尊重需 要 要 自我实现需要 自我实现需要 内容型激励理论：内容型激励理论：需要层次理论 需要层次理论需要层次理论5/8/2023亚伯拉罕 亚伯拉罕亚伯拉罕 马斯洛 马斯洛马斯洛Abraham Harold Maslow Abraham Harold MaslowAbraham Harold Maslow（1908 19081908 1970 19701970）美 美美国 国国比 比比较 较较心 心心理 理理学 学学家 家家

6、和 和和社 社社会 会会心 心心理 理理学 学学家 家家、人 人人本 本本主 主主义 义义心 心心理 理理学 学学创 创创始 始始人 人人。1934 19341934年 年年在 在在威 威威斯 斯斯康 康康星 星星 大 大大学 学学获 获获哲 哲哲学 学学博 博博士 士士学 学学位 位位，曾 曾曾于 于于1967 19671967年 年年任 任任美 美美国 国国心 心心理 理理学 学学会 会会主 主主席 席席。他 他他从 从从生 生生物 物物进 进进化 化化论 论论和 和和比 比比较 较较心 心心理 理理学 学学方 方方面 面面探 探探讨 讨讨人 人人的 的的内 内内在 在在价 价价值 值值，

7、强 强强调 调调人 人人的 的的需 需需要 要要都 都都具 具具有 有有类 类类本 本本能 能能性 性性质 质质，是 是是由 由由人 人人的 的的潜 潜潜能 能能决 决决定 定定的 的的。他 他他的 的的哲 哲哲学 学学基 基基础 础础是 是是存 存存在 在在主 主主义 义义，是 是是与 与与辩 辩辩证 证证唯 唯唯物 物物主 主主义 义义和 和和历 历历史 史史唯 唯唯物 物物主 主主义 义义背 背背道 道道而 而而驰 驰驰的 的的。他 他他的 的的主 主主要 要要著 著著作 作作有 有有 动 动动机 机机与 与与个 个个别 别别（1954 19541954）、科 科科学 学学心 心心理 理

8、理学 学学(1966)(1966)(1966)、存 存存在 在在心 心心理 理理学 学学探 探探索 索索（1968 19681968）、人性能达到的境界 人性能达到的境界人性能达到的境界(1971)(1971)(1971)等。等。等。内容型激励理论：内容型激励理论：需要层次理论 需要层次理论需要层次理论5/8/20235 55个层次需要的特点：个层次需要的特点：个层次需要的特点：这五种需要像阶梯一样从低到高。这五种需要像阶梯一样从低到高。这五种需要像阶梯一样从低到高。生 生生理 理理和 和和安 安安全 全全需 需需要 要要属 属属低 低低级 级级需 需需要 要要，尊 尊尊重 重重和 和和自 自

9、自我 我我实 实实现 现现需 需需要 要要属高级需要，社交需要属于过渡性的中间范畴。属高级需要，社交需要属于过渡性的中间范畴。属高级需要，社交需要属于过渡性的中间范畴。低级需要是先天的，高级需要是后天习得的。低级需要是先天的，高级需要是后天习得的。低级需要是先天的，高级需要是后天习得的。低 低低级 级级需 需需要 要要比 比比较 较较客 客客观 观观，容 容容易 易易发 发发觉 觉觉；高 高高级 级级需 需需要 要要难 难难以 以以辨 辨辨别 别别，不易发觉，不易满足。不易发觉，不易满足。不易发觉，不易满足。低 低低级 级级需 需需要 要要一 一一旦 旦旦得 得得到 到到满 满满足 足足就 就

10、就不 不不在 在在具 具具有 有有激 激激励 励励作 作作用 用用；高 高高级 级级需要得到满足对激发人的行为具有持久的作用。需要得到满足对激发人的行为具有持久的作用。需要得到满足对激发人的行为具有持久的作用。在 在在同 同同一 一一时 时时期 期期，可 可可能 能能同 同同时 时时存 存存在 在在几 几几种 种种需 需需要 要要，但 但但总 总总有 有有一 一一种 种种需要占支配地位。需要占支配地位。需要占支配地位。内容型激励理论：内容型激励理论：需要层次理论 需要层次理论需要层次理论5/8/20235/8/2023 9 A B C D 心理的发展与成熟 心理的发展与成熟生理 生理生理 安全

11、 安全安全 社交 社交社交 尊重 尊重尊重 自我实现 自我实现自我实现 需 需要 要 的 的 相 相 对 对强 强 度 度需要各层次间的相互关系 内容型激励理论：内容型激励理论：需要层次理论 需要层次理论需要层次理论5/8/2023 需要层次与管理措施相应表 需要层次与管理措施相应表需要层次与管理措施相应表需要的层次 需要的层次 诱因（追求的目标）诱因（追求的目标）管理制度与措施 管理制度与措施生理的需要 生理的需要 薪水、健康的工作环境、薪水、健康的工作环境、各种福利 各种福利身体保健（医疗设备）、工作时间 身体保健（医疗设备）、工作时间（休息）、住宅设施、福利设备（休息）、住宅设施、福利设

12、备安全的需要 安全的需要 职位的保障、意外的防止 职位的保障、意外的防止 雇用保证、退休金制度、健康保险 雇用保证、退休金制度、健康保险制度、意外保险制度 制度、意外保险制度社交的需要 社交的需要友谊（良好的人际关系）、友谊（良好的人际关系）、团体的接纳、与组织的一 团体的接纳、与组织的一致 致谈判制度、利润分配制度、团体活 谈判制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度、动制度、互助金制度、娱乐制度、教育训练制度 教育训练制度尊重的需要 尊重的需要地位、名分、权力、责任、地位、名分、权力、责任、与他人薪水的相对高低 与他人薪水的相对高低人事考核制度、晋升制度、表彰制 人事考核制度

13、、晋升制度、表彰制度、奖金制度、选拔进修制度、委 度、奖金制度、选拔进修制度、委员会参与制度 员会参与制度自我实现的 自我实现的需要 需要能发展个人特长的组织环 能发展个人特长的组织环境、具有挑战性的工作 境、具有挑战性的工作决策参与制度、提案制度、研究发 决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议制度 展计划、劳资会议制度内容型激励理论：内容型激励理论：需要层次理论 需要层次理论需要层次理论5/8/20235/8/2023 11nn 爱尔德弗的爱尔德弗的ERGERG理论理论 ERG ERG ERG理论的基本内容：理论的基本内容：理论的基本内容：（1 11）生存的需要）生存的需要）生存的需

14、要（existence existenceexistence）（2 22）相互关系的需要）相互关系的需要）相互关系的需要（relatedness relatednessrelatedness）（3 33）成长的需要）成长的需要）成长的需要（growth growthgrowth）职工需要：职工需要：生存 生存相互关系 相互关系成长 成长工作 工作行为 行为工作 工作结果 结果需要 需要满足 满足爱尔德佛的工作需要与工作成果的关系图 爱尔德佛的工作需要与工作成果的关系图爱尔德佛的工作需要与工作成果的关系图 内容型激励理论：内容型激励理论：ERG ERGERG理论 理论理论5/8/20235/8/

15、2023 12图中，实线表示 图中，实线表示“满足 满足 上升 上升”虚线表示 虚线表示“挫折 挫折 倒退 倒退”需要受挫折 需要受挫折 欲望程度 欲望程度 需要满足 需要满足成长需要受挫 成长需要受挫成长需要受挫关系需要受挫 关系需要受挫关系需要受挫成长需要的 成长需要的成长需要的满足 满足满足成长需要的 成长需要的成长需要的重要性 重要性重要性生存需要受挫 生存需要受挫生存需要受挫关系需要的 关系需要的关系需要的重要性 重要性重要性生存需要的 生存需要的生存需要的重要性 重要性重要性关系需要的 关系需要的关系需要的满足 满足满足生存需要的 生存需要的生存需要的满足 满足满足 ERG ERG

16、ERG理论中的满足上升、挫折倒退图 理论中的满足上升、挫折倒退图理论中的满足上升、挫折倒退图 内容型激励理论：内容型激励理论：ERG ERGERG理论 理论理论5/8/20235/8/2023 13nn 赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论 美 美美国 国国心 心心理 理理学 学学家 家家佛 佛佛雷 雷雷德 德德里 里里克 克克 赫 赫赫兹 兹兹伯 伯伯格 格格（1959 19591959）根据观察研究得出两个结论：）根据观察研究得出两个结论：）根据观察研究得出两个结论：有 有有些 些些出 出出于 于于工 工工作 作作本 本本身 身身的 的的因 因因素 素素，可 可可以 以以构 构构成 成

17、成对 对对职 职职工 工工的 的的很 很很大 大大强 强强度 度度的 的的激 激激励 励励和 和和对 对对工 工工作 作作的 的的满 满满足 足足感 感感，这 这这类 类类因 因因素 素素具 具具有较长时期的激励效能（激励因素）。有较长时期的激励效能（激励因素）。有较长时期的激励效能（激励因素）。有 有有些 些些来 来来自 自自工 工工作 作作环 环环境 境境的 的的因 因因素 素素有 有有缺 缺缺陷 陷陷或 或或不 不不具 具具备 备备时 时时，会 会会引 引引起 起起职 职职工 工工的 的的不 不不满 满满意 意意，改 改改善 善善这 这这些 些些因 因因素 素素，只 只只能 能能消 消消

18、除 除除职 职职工 工工的 的的不 不不满 满满，并 并并不 不不能 能能使 使使职 职职工 工工受 受受到 到到巨 巨巨大 大大的 的的激 激激励 励励，不 不不能促进生产率的增长（保健因素）。能促进生产率的增长（保健因素）。能促进生产率的增长（保健因素）。内容型激励理论：内容型激励理论：双因素理论 双因素理论双因素理论5/8/20235/8/2023 14赫兹伯格的观点满意 满意满意 不满意 不满意不满意传统的观点满意 满意满意 没有满意 没有满意没有满意激励因素 激励因素激励因素没有不满意 没有不满意没有不满意 不满意 不满意不满意保健因素 保健因素保健因素 内容型激励理论：内容型激励理

19、论：双因素理论 双因素理论双因素理论5/8/20235/8/2023 15nn 麦克利兰的成就需要理论麦克利兰的成就需要理论 该 该该理 理理论 论论由 由由美 美美国 国国哈 哈哈佛 佛佛大 大大学 学学戴 戴戴维 维维 麦 麦麦克 克克利 利利兰 兰兰教 教教授 授授和 和和他 他他的 的的同 同同事 事事于 于于20 2020世 世世纪 纪纪60 6060年 年年代 代代提 提提出 出出。他 他他们 们们认 认认为 为为个 个个体 体体在 在在工 工工作 作作情 情情景 景景中 中中有 有有三 三三种 种种重 重重要的动机或需要：要的动机或需要：要的动机或需要：成就需要 成就需要成就需要

20、、权力需要 权力需要权力需要和 和和归属需要 归属需要归属需要。其基本要点包括：其基本要点包括：其基本要点包括：具有强烈成就需要的人，把个人的成就看得比金钱更重要；具有强烈成就需要的人，把个人的成就看得比金钱更重要；具有强烈成就需要的人，把个人的成就看得比金钱更重要；具有高度成就需要的人对企业和国家都有重要的作用；具有高度成就需要的人对企业和国家都有重要的作用；具有高度成就需要的人对企业和国家都有重要的作用；对 对对于 于于如 如如何 何何发 发发现 现现高 高高度 度度成 成成就 就就需 需需要 要要的 的的人 人人，麦 麦麦克 克克利 利利兰 兰兰等 等等人 人人搞 搞搞了 了了一 一一系

21、 系系列的心理试验；列的心理试验；列的心理试验；高成就需要的人是可以通过教育培养的。高成就需要的人是可以通过教育培养的。高成就需要的人是可以通过教育培养的。内容型激励理论：内容型激励理论：成就需要理论 成就需要理论成就需要理论5/8/20235/8/2023 16 麦克利兰的研究发现，具有强烈成就需 麦克利兰的研究发现，具有强烈成就需麦克利兰的研究发现，具有强烈成就需要的人，一般具有以下三种品质：要的人，一般具有以下三种品质：要的人，一般具有以下三种品质：这种人喜欢能够发挥独立解决问题的能 这种人喜欢能够发挥独立解决问题的能这种人喜欢能够发挥独立解决问题的能力的工作环境。力的工作环境。力的工作

22、环境。这种人事业心强，有进取精神，也比较 这种人事业心强，有进取精神，也比较这种人事业心强，有进取精神，也比较实际，敢于冒一定的风险，但不赌博。实际，敢于冒一定的风险，但不赌博。实际，敢于冒一定的风险，但不赌博。这种人经常需要明确的不间断的关于进 这种人经常需要明确的不间断的关于进这种人经常需要明确的不间断的关于进展的反馈。展的反馈。展的反馈。内容型激励理论：内容型激励理论：成就需要理论 成就需要理论成就需要理论5/8/2023nn目标设置理论目标设置理论 目 目目标 标标设 设设置 置置理 理理论 论论由 由由美 美美国 国国管 管管理 理理学 学学家 家家查 查查尔 尔尔斯 斯斯L LL休

23、 休休斯 斯斯和 和和美 美美国 国国心 心心理 理理学 学学教 教教授 授授洛 洛洛克 克克提 提提出 出出。该 该该理 理理论 论论认 认认为 为为，目 目目标 标标是 是是人 人人们 们们行 行行为 为为的 的的最 最最终 终终目 目目的 的的，是 是是人 人人们 们们预 预预先 先先规 规规定 定定的 的的、合 合合乎 乎乎自 自自己 己己需 需需要 要要的 的的“诱 诱诱因 因因”，是 是是激 激激励 励励人 人人们 们们的 的的有 有有形 形形的 的的、可 可可以 以以测 测测量 量量的 的的成 成成功 功功标 标标准 准准。达 达达到 到到目 目目标 标标是 是是一 一一种 种种

24、强 强强有 有有力 力力的 的的激 激激励 励励，是 是是完 完完成 成成工 工工作 作作的 的的最 最最直 直直接 接接动 动动机 机机，也 也也是 是是提 提提高 高高激 激激励 励励水平的重要过程。水平的重要过程。水平的重要过程。过程型激励理论：过程型激励理论：目标设置理论 目标设置理论目标设置理论5/8/2023 要 要要使 使使目 目目标 标标能 能能够 够够影 影影响 响响成 成成员 员员的 的的行 行行为 为为，目 目目标 标标必须具有三个重要标准：必须具有三个重要标准：必须具有三个重要标准：（1 11）目标设置的具体性）目标设置的具体性）目标设置的具体性（2 22）目标设置的难

25、度）目标设置的难度）目标设置的难度（3 33）目标设置的可接受性）目标设置的可接受性）目标设置的可接受性 过程型激励理论：过程型激励理论：目标设置理论 目标设置理论目标设置理论5/8/2023设置目标的SMART原则：p SpecificSpecific（明确的、具体的）（明确的、具体的）p MeaningfulMeaningful（有意义的）（有意义的）p AttractiveAttractive（有吸引力的）（有吸引力的）p RealisticRealistic（可行的）（可行的）p Time-BoundTime-Bound（时限的）（时限的）过程型激励理论：过程型激励理论：目标设置理论

26、目标设置理论目标设置理论5/8/2023nn 期望理论期望理论 期望理论由美国心理学家佛隆与 期望理论由美国心理学家佛隆与期望理论由美国心理学家佛隆与1964 19641964年提出。期望理 年提出。期望理年提出。期望理论用公式表示如下：论用公式表示如下：论用公式表示如下：需要 需要需要 目标 目标目标 激发力量 激发力量激发力量=目标价值 目标价值目标价值 期望概率 期望概率期望概率 即：即：即：M=V E M=V EM=V E 目标价值（效价）目标价值（效价）目标价值（效价）是指某项工作或一个目标对于满足 是指某项工作或一个目标对于满足是指某项工作或一个目标对于满足个人需要的价值。个人需要

27、的价值。个人需要的价值。期望概率（期望值）期望概率（期望值）期望概率（期望值）指根据一个人的经验判断一定的行为 指根据一个人的经验判断一定的行为指根据一个人的经验判断一定的行为能够导致某种结果和满足需要的概率。能够导致某种结果和满足需要的概率。能够导致某种结果和满足需要的概率。过程型激励理论：过程型激励理论：期望理论 期望理论期望理论5/8/2023期望理论着眼于三种关系：期望理论着眼于三种关系：3 332 221 11工作 工作工作努力 努力努力工作 工作工作绩效 绩效绩效工作结果 工作结果工作结果期望 期望期望结果的 结果的结果的效价 效价效价（1 11）“努力 努力努力 绩效 绩效绩效”

28、关系（关系（关系（EP EPEP）（2 22）“绩效 绩效绩效 结果 结果结果”关系（关系（关系（PO POPO）（3 33）“结果 结果结果 效价 效价效价”关系（关系（关系（OV OVOV）过程型激励理论：过程型激励理论：期望理论 期望理论期望理论5/8/2023nn 亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论 公 公公平 平平理 理理论 论论指 指指出 出出，员 员员工 工工工 工工作 作作的 的的动 动动机 机机不 不不仅 仅仅受 受受其 其其所 所所得 得得的 的的绝 绝绝对 对对报 报报酬 酬酬的 的的影 影影响 响响，而 而而且 且且受 受受其 其其相 相相对 对对报 报报酬 酬酬的 的的

29、影 影影响 响响，即 即即一 一一个 个个人 人人不 不不仅 仅仅关 关关心 心心自 自自己 己己收 收收入 入入的 的的绝 绝绝对 对对值 值值（自 自自己 己己的 的的实 实实际 际际收 收收入 入入），而 而而且 且且关 关关心 心心自 自自己 己己收 收收入 入入的 的的相 相相对 对对值 值值（自 自自己 己己收 收收入 入入与 与与他 他他人 人人收 收收入 入入的 的的比 比比较 较较）。相 相相对 对对值 值值既 既既包 包包括 括括自 自自己 己己的 的的现 现现在 在在收 收收入 入入与 与与过 过过去 去去收 收收入 入入的 的的比 比比较 较较，也 也也包 包包括 括括

30、自 自自己 己己收 收收入 入入与 与与他 他他人 人人（“参 参参照 照照人 人人”）的比较。）的比较。）的比较。过程型激励理论：过程型激励理论：公平理论 公平理论公平理论5/8/2023公平理论用公式表示如下：公平理论用公式表示如下：公平理论用公式表示如下：设 设设当 当当事 事事人 人人为 为为A AA，参 参参照 照照人 人人为 为为B BB，结 结结果 果果或 或或报 报报酬为 酬为酬为O OO，付出的努力、代价或投入为，付出的努力、代价或投入为，付出的努力、代价或投入为I II，则，则，则 当（当（当（O/I O/IO/I）A AA（O/I O/IO/I）B BB时，个人感到公平；

31、时，个人感到公平；时，个人感到公平；当（当（当（O/I O/IO/I）A AA（O/I O/IO/I）B BB时，个人感到不公平；时，个人感到不公平；时，个人感到不公平；当（当（当（O/I O/IO/I）A AA（O/I O/IO/I）B BB时，个人感到不公平。时，个人感到不公平。时，个人感到不公平。过程型激励理论：过程型激励理论：公平理论 公平理论公平理论5/8/2023消除不公平感可从以下方面入手：消除不公平感可从以下方面入手：消除不公平感可从以下方面入手：（1 11）改变投入）改变投入）改变投入（2 22）试图改变成果）试图改变成果）试图改变成果（3 33）调整心理）调整心理）调整心理

32、（4 44）改变）改变）改变“参照人 参照人参照人”（5 55）改变他人的投入或产出）改变他人的投入或产出）改变他人的投入或产出（6 66）改变环境）改变环境）改变环境 过程型激励理论：过程型激励理论：公平理论 公平理论公平理论5/8/2023nn 挫折理论挫折理论l ll挫 挫挫折 折折理 理理论 论论主 主主要 要要涉 涉涉及 及及到 到到挫 挫挫折 折折产 产产生 生生的 的的原 原原因 因因、人 人人们 们们对 对对待 待待挫 挫挫折 折折的 的的态 态态度 度度及 及及其 其其行 行行为 为为表 表表现 现现等 等等。挫 挫挫折 折折产 产产生 生生的 的的原 原原因 因因有 有有环

33、 环环境 境境因 因因素 素素和 和和个人因素 个人因素个人因素两个方面。两个方面。两个方面。l ll人 人人们 们们对 对对待 待待挫 挫挫折 折折的 的的反 反反应 应应差 差差异 异异：挫 挫挫折 折折容 容容忍 忍忍力 力力（人 人人们 们们对 对对待 待待挫 挫挫折的适应能力）折的适应能力）折的适应能力）l ll 影 影影响 响响挫 挫挫折 折折容 容容忍 忍忍力 力力强 强强弱 弱弱的 的的因 因因素 素素：生 生生理 理理因 因因素 素素、价 价价值 值值观 观观、社 社社会经验和阅历 会经验和阅历会经验和阅历、对挫折的知觉判断 对挫折的知觉判断对挫折的知觉判断和 和和对挫折的预

34、见性 对挫折的预见性对挫折的预见性l ll人受挫后行为表现通常有：人受挫后行为表现通常有：人受挫后行为表现通常有：攻击 攻击攻击、倒退 倒退倒退、固执 固执固执和 和和妥协 妥协妥协改造型激励理论：改造型激励理论：挫折理论 挫折理论挫折理论5/8/2023nn 斯金纳的强化理论斯金纳的强化理论 心 心心理 理理学 学学家 家家把 把把人 人人的 的的行 行行为 为为分 分分为 为为两 两两类 类类：反 反反射 射射行 行行为 为为和 和和操 操操作 作作性 性性行 行行为 为为。反 反反射 射射行 行行为 为为是 是是环 环环境 境境对 对对人 人人起 起起作 作作用 用用而 而而引 引引起

35、起起的 的的反 反反应 应应，操 操操作 作作性 性性行 行行为 为为是 是是人 人人们 们们为 为为了 了了达 达达成 成成某 某某种 种种目 目目的 的的而 而而作 作作用 用用于 于于环境的行为。环境的行为。环境的行为。斯 斯斯金 金金纳 纳纳（B.F.Skinner B.F.SkinnerB.F.Skinner）指 指指出 出出，在 在在具 具具体 体体的 的的行 行行为 为为之 之之后 后后创 创创设 设设令 令令人 人人满 满满意 意意的 的的结 结结果 果果，会 会会增 增增加 加加这 这这种 种种行 行行为 为为的 的的频 频频率 率率。如 如如果 果果人 人人们 们们行 行行

36、为 为为得 得得到 到到积 积积极 极极强 强强化 化化，则 则则最 最最有 有有可 可可能 能能重 重重复 复复这 这这种 种种令人满足的行为。令人满足的行为。令人满足的行为。改造型激励理论：改造型激励理论：强化理论 强化理论强化理论5/8/2023强化有四种不同的类型：强化有四种不同的类型：正强化 正强化正强化 负强化 负强化负强化 惩罚 惩罚惩罚 削减（忽视）削减（忽视）削减（忽视）令人愉快或 令人愉快或所希望的事件 所希望的事件 令人不愉快或 令人不愉快或不希望的事件 不希望的事件 事件的 事件的出现 出现 正强化 正强化：行为变的更：行为变的更有可能发生 有可能发生 惩罚 惩罚：行为

37、变的更：行为变的更不可能发生 不可能发生 事件的 事件的消除 消除 忽视 忽视：行为变的更不：行为变的更不可能发生 可能发生 负强化 负强化：行为变的：行为变的更加可能发生 更加可能发生 改造型激励理论：改造型激励理论：强化理论 强化理论强化理论5/8/2023波特 波特波特 劳勒激励过程模式 劳勒激励过程模式劳勒激励过程模式奖酬对个 奖酬对个人的价值 人的价值工作努力 工作努力能力与 能力与素质 素质对努力 对努力 奖酬之概率 奖酬之概率的主观估计 的主观估计环境 环境限制 限制对所承担角色 对所承担角色的理解程度 的理解程度工作 工作绩效 绩效内在性 内在性奖酬 奖酬外在性 外在性奖酬 奖

38、酬对报酬的 对报酬的公平感 公平感满足 满足综合激励模式：综合激励模式：波特 波特波特 劳勒模式 劳勒模式劳勒模式5/8/2023豪斯 豪斯豪斯 迪尔综合激励模式 迪尔综合激励模式迪尔综合激励模式 M=M=M=V VVit itit+E+E+Eia iaia（V VVia iaia+E EEej ejejV VVej ejej）M MM 表示对某项工作任务的激励水平；表示对某项工作任务的激励水平；表示对某项工作任务的激励水平；V VVit itit 表示对该项活动本身所提供的内在激励之效价；表示对该项活动本身所提供的内在激励之效价；表示对该项活动本身所提供的内在激励之效价；E EEia iai

39、a 表 表表示 示示对 对对进 进进行 行行该 该该项 项项活 活活动 动动能 能能否 否否达 达达成 成成任 任任务 务务之 之之完 完完成 成成的 的的期 期期望值，即主观上对任务完成可能性的估计。望值，即主观上对任务完成可能性的估计。望值，即主观上对任务完成可能性的估计。V VVia iaia 表示对工作任务完成的效价；表示对工作任务完成的效价；表示对工作任务完成的效价；E EEej ejej 表 表表示 示示任 任任务 务务完 完完成 成成能 能能否 否否导 导导致 致致获 获获取 取取某 某某项 项项外 外外在 在在奖 奖奖酬 酬酬的 的的期 期期望值；望值；望值；V VVej ej

40、ej 则表示该外在奖酬的效价。则表示该外在奖酬的效价。则表示该外在奖酬的效价。综合激励模式：综合激励模式：豪斯 豪斯豪斯 迪尔模式 迪尔模式迪尔模式5/8/2023豪斯 豪斯豪斯 迪尔综合激励的展开：迪尔综合激励的展开：迪尔综合激励的展开：M=M=VVitit+E+EiaiaVViaia+EEiaiaEEejejVVejej激励水平 激励水平激励水平=任务的内在激励 任务的内在激励任务的内在激励+任务的完成激励 任务的完成激励任务的完成激励+任务的结果激励 任务的结果激励任务的结果激励 右 右右边 边边第 第第一 一一项 项项V VVit itit表 表表示 示示对 对对该 该该项 项项活 活

41、活动 动动本 本本身 身身所 所所提 提提供 供供的 的的内 内内在 在在激 激激励 励励之效价；之效价；之效价；右 右右边 边边第 第第二 二二项 项项E EEia iaiaV VVia iaia反 反反映 映映了 了了工 工工作 作作任 任任务 务务完 完完成 成成所 所所引 引引起 起起的 的的激 激激励 励励强 强强度；度；度；右 右右边 边边第 第第三 三三项 项项E EEej ejejV VVej ejej综 综综合 合合反 反反映 映映了 了了各 各各种 种种可 可可能 能能的 的的外 外外在 在在奖 奖奖酬 酬酬所 所所引起的激励效果之和 引起的激励效果之和引起的激励效果之和。

42、综合激励模式：综合激励模式：豪斯 豪斯豪斯 迪尔模式 迪尔模式迪尔模式5/8/2023 激励的应用原则：激励的应用原则：1 11）物质激励与精神激励相结合）物质激励与精神激励相结合）物质激励与精神激励相结合 2 22）正激励与负激励相结合）正激励与负激励相结合）正激励与负激励相结合 3 33）内在激励与外在激励相结合）内在激励与外在激励相结合）内在激励与外在激励相结合 4 44）组织目标与个人目标相结合）组织目标与个人目标相结合）组织目标与个人目标相结合 常见的激励方法：常见的激励方法：目标激励 目标激励目标激励 行政激励 行政激励行政激励 工作激励 工作激励工作激励 典型激励 典型激励典型激

43、励 荣誉激励 荣誉激励荣誉激励 危机激励 危机激励危机激励 持股激励 持股激励持股激励 组织文化激励 组织文化激励组织文化激励激励的应用实践激励的应用实践5/8/2023 杨 杨杨先 先先生 生生是 是是一 一一家 家家公 公公司 司司的 的的销 销销售 售售部 部部经 经经理 理理。最 最最近 近近参 参参加 加加了 了了一 一一次 次次管 管管理 理理培 培培训 训训。回 回回到 到到公 公公司 司司之 之之后 后后，杨 杨杨先 先先生 生生决 决决定 定定对 对对销 销销售 售售部 部部进 进进行 行行改 改改革 革革。这 这这时 时时，正 正正赶 赶赶上 上上年 年年末 末末工 工工作

44、 作作总 总总结 结结讲 讲讲评 评评，要 要要发 发发年 年年终 终终奖 奖奖金 金金了 了了。杨 杨杨先 先先生 生生认 认认为 为为工 工工作 作作最 最最突 突突出 出出的 的的就 就就是 是是小 小小李 李李，小 小小李 李李是 是是中 中中专 专专生 生生，聪 聪聪明 明明能 能能干 干干，工 工工作 作作积 积积极 极极又肯吃苦，还爱动脑筋，于是杨先生与小李进行了一番谈话。又肯吃苦，还爱动脑筋，于是杨先生与小李进行了一番谈话。又肯吃苦，还爱动脑筋，于是杨先生与小李进行了一番谈话。杨 杨杨先 先先生 生生首 首首先 先先强 强强调 调调了 了了小 小小李 李李这 这这一 一一年 年

45、年的 的的贡 贡贡献 献献，特 特特别 别别表 表表扬 扬扬了 了了小 小小李 李李的 的的成 成成就 就就。然 然然后 后后他 他他们 们们细 细细致 致致讨 讨讨论 论论了 了了明 明明年 年年怎 怎怎么 么么使 使使小 小小李 李李的 的的工 工工作 作作更 更更有 有有趣 趣趣、责 责责任 任任更 更更重 重重、也 也也更 更更有 有有挑 挑挑战 战战性 性性等 等等等 等等，甚 甚甚至 至至还 还还确 确确定 定定了 了了考 考考核 核核他 他他明 明明年 年年成 成成绩 绩绩的 的的具 具具体 体体指 指指标 标标（这 这这些 些些都 都都是 是是杨 杨杨先 先先生 生生从 从从管

46、 管管理 理理培 培培训 训训班 班班上 上上新 新新学 学学到 到到的 的的激 激激励 励励方 方方法 法法）。最 最最后 后后，杨 杨杨先 先先生 生生说 说说：“这 这这回 回回年 年年终 终终奖 奖奖，你 你你跟 跟跟大 大大伙 伙伙都 都都一 一一样 样样，都是那么多。都是那么多。都是那么多。”小 小小李 李李听 听听后 后后大 大大怒 怒怒，他 他他蹦 蹦蹦跳 跳跳起 起起来 来来说 说说：“什 什什么 么么？就 就就给 给给我 我我这 这这么 么么一 一一点 点点？说 说说了 了了一 一一大 大大堆 堆堆好 好好话 话话，到 到到头 头头来 来来我 我我就 就就值 值值那 那那么 么么一 一一点 点点？表 表表扬 扬扬又 又又不 不不能 能能当 当当饭吃，把你的话收回去吧！饭吃，把你的话收回去吧！饭吃，把你的话收回去吧！”杨先生一下呆了，不知所措。杨先生一下呆了，不知所措。杨先生一下呆了，不知所措。【思考题】【思考题】【思考题】杨先生的问题出在哪里？你对杨先生有何建议？杨先生的问题出在哪里？你对杨先生有何建议？杨先生的问题出在哪里？你对杨先生有何建议？案例分析与讨论案例分析与讨论5/8/2023