绩效考核个人工作总结15篇.docx

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1、 绩效考核个人工作总结15篇绩效考核个人工作总结1 加强政治业务学习，提高政治业务素养和办事效率。 人事部门是每个单位的一个重要部门，人事工作是每一个单位的重要工作。人事工作做的好与坏，从小的方面来说关系着每个职工的切身利益，从大的方面来讲则关系着整个单位能否不断向前进展。假如对相关的政策法规把握不准，就会给职工利益造成损害，就会阻碍整个单位进步。因此，学习好、把握好国家和地方相关人事工作方面的政策法规尤其重要。一年来，我们在工作中结合我局的实际状况以及人事工作的性质、任务，持续不断地加强国家和地方关于人事人才工作的各方面的政策法规的学习，依据形势的进展，准时更新自己的学问。同时，我们还注意加

2、强基层单位人事干部的业务培训，加强各单位人事干部的业务学问、政策、法规的学习。针对各单位人事干部的实际状况以及一些相关的新的政策法规的出台，我们既注意加强对他们平常的业务指导，同时又组织他们参与市相关业务主管部门举办的培训学习班。12月上旬我们组织了一期全局人事干部的劳资业务培训班，邀请市人事局、劳动局等部门的相关领导讲解关于工资政策、职称申报、劳动法律法规等方面的学问，提高他们的综合业务素养，使他们在工作中能够精确把握政策，做到学政策、懂政策、按政策办事，为他们今后在工作中削减一些不必要的失误，大大提高办事效率进一步打下了根底。 做好工资调整、福利待遇、职称申报、离退休等各项工作，增加效劳意

3、识。 我们始终坚持为职工办实事、办好事的指导思想和全心全意为职工效劳的宗旨，努力为基层单位和全局职工效劳。一年来，我们积极争取地方政府部门的支持，在政策允许的条件下，准时为职工办理工资、福利、离退休等各项工作。一是完成了职务晋升工资调整工作。对今年全局范围内职务晋升的同志的工资进展了调整和审批，共计xx人次;为xx名职工办理了转正定级手续;为7名大中专毕业生办理了上编增资、社保等手续，二是完成专业技术人员的职称申报工作，我们依据相关政策，为符合规定的干部职工办理各类职称申报工作。今年，我们共组织x名符合条件的职工申报高级专业技术职称;xx名符合条件的职工申报中级专业技术职称;同时仔细组织了全局

4、初级技术职称评聘会，对xx名符合申报初级专业技术职称条件的职工和xx名已获得专业技术职称申请聘任专业技术职务的职工进展评审，并将评审结果按工作程序予以张贴公示。三是仔细搞好退休人员的工作。今年我们为xx名已达退休年龄的职工准时办理了退休手续，为死亡职工家属发放遗属生活补助费。四是搞好劳保用品的发放工作。为保证职工的身体安康和生命安全，今年我们共为职工发放劳保用品xx套。 连续推动人事制度改革，大力推动全局人事人才工作全面进展。 人才问题是一个单位进展的关键问题。一年来，我们始终围绕人才强局这个进展战略，认清爽形势，明确新任务，把握新要求，仔细做好我局人事人才工作，努力形成育才、引才、聚才的良好

5、环境事业单位年度考核工作总结工作总结。一是抓好人才培育工作，加大人才资源开发投入，加强人才资源力量建立。今年，依据有关文件精神，结合单位实际状况，我们特制定了xx市大路治理局职工学历教育治理方法，有规划地培育人才，进一步标准全局职工学历教育治理，不断提高职工政治素养和业务素养，加强科技队伍建立。二是抓好人才引进工作。我们依据市委、市政府的人才战略和xx市大路治理局聘请大中专毕业生实施方法，结合单位的实际状况，为单位引进急需人才。今年我们共引进了7名大中专院校毕业生，其中硕士讨论生xx人，为我局事业进展积存了人才 绩效考核个人工作总结2 本年度绩效考核工作总结，是每一位从事绩效治理工作的HR(特

6、殊是绩效主管或经理)应当要完成的一项重要工作，主要有两大局部的工作内容。每当一个经营治理年度完毕后，从事绩效治理工作的HR，都要对整个年度的绩效治理工作做一个年终总结，这也是年度绩效述职所要求完成的工作。既要确定取得的好成绩，也要分析工作中存在的缺乏和问题，沉淀好的做法和阅历。主要分析内容如下： 绩效治理年度工作规划完成状况(哪些已完成哪些未完成结果和缘由分析);全年绩效管工作中的亮点;工作中存在的缺乏和问题以及改良规划;值得借鉴的阅历和教训。 绩效治理体系运行效果分析与检讨，主要目的是评估绩效治理体系自身的运行效率和效果，诊断与分析绩效治理体系中存在的问题，并制定相应的改善措施进展完善。 在

7、完成xx后，就要开头着手20xx年度绩效治理工作规划和预备，主要包括20xx年度绩效治理的“体系规划、工作规划及工作预备”三个方面。 第一，依据公司战略及xx年度经营规划和目标，制定20xx年度绩效治理工作的总体目标和政策，明确20xx年度绩效治理的工作重心和方向，确定相应的绩效治理策略和目标; 其次，依据xx年组织架构和业务流程的调整以及人员任免状况，适当调整20xx年绩效治理的组织方式和运行方式; 第三，依据xx年度绩效治理工作的总体目标、方向、治理策略、工作重点以及组织方式等，再结合xx年度绩效治理体系运行效果的分析和检讨结果，开展详细的绩效治理体系规划，包括绩效治理制度、考核方法、考核

8、方案、考核流程及相关表单等。一般来说，每个公司的绩效治理体系都比拟稳定，年度绩效治理体系规划通常只需要在原有的体系上进展诊断、调整和优化即可。 年度绩效治理工作规划，是对公司全年绩效治理工作任务的部署、规划和安排。需要依据公司战略和年度经营规划、xx年度绩效治理体系运行效果的分析检讨结果以及xx年度绩效治理体系规划三个方面进展综合分析，逐个确定20xx年度的”重点工作工程，明确每个工程的工作目标、评估标准、责任人、行动方案、时间进度、可能遇到的问题/障碍/挑战、相关对策以及资源安排和支持等。 同时，需要建立年度绩效治理工作规划的治理机制，制定年度绩效治理工作规划跟进表，适时跟进、反应和调整跟进

9、表中的工作工程，确保年度绩效治理工作规划顺当完成。 以上这些绩效治理预备工作，每个公司都各自的不同，要依据公司的实际状况详细预备，而且这些预备工作很可能在年前无法全部完成，但应当开头着手规划和推动，至少应当在20xx年3月底完成，否则可能会影响公司整个经营规划的工作进度。 绩效考核个人工作总结3 本人于20xx年X月起，在20xx卫生院开头上班。这一年来，在医院的领导带着和提携下，围绕全院的进展大局，仔细开展各项医疗工作，全面履行了临床医生的岗位职责。 一、爱岗敬业，诚信团结。 在工作中，能够坚守岗位，尽责尽力的做好自己的工作。接待病人时，能够准时与病人沟通，较快的完成简洁的检查和具体的病史状

10、况，能准时的书写并完成病历。在自己有主管的病人时，我能够做到全程监护，随时观看病人状况，能准时的向上级医师反应病情，能较快较好的遵医嘱执行病情，病人出院时能积极热心的帮其办理出院手续，使病人顺当出院。在与病人沟通沟通时，我能够做到真诚热心的沟通，固然在医患沟通沟通时，我的缺乏是不急躁，如工作繁忙时、心情差些时都会有不急躁、嫌麻烦及态度不好等表现，在今后的工作中，我会在这方面改良的，做到真诚、热心、急躁的与患者沟通。 在与同事的沟通沟通方面，我能够做到真诚待人，工作团结。在思想态度上，我能够做到敬重老同志，喜爱新同志，并能严格要求自己不在背后指责他人的不是，少说多做，在这方面我将连续保持，努力提

11、高，做一个受大家欢送的人。在生活上，我能够做到与新老同志坦荡真诚的沟通，并一贯以能取的他人的信任为行事准则，尽力尽量做到不阻碍他人的生活和工作。在工作上，我能够严谨细心积极的工作，并能准时与同事们沟通沟通，以弥补工作中的漏洞和缺乏，自己有空闲时间也能帮他人做些事情，我的”妇幼工作有时任务量大时，大家也能热心积极地帮我分担，在今后的工作中，我将连续保持好的沟通习惯，连续发扬团结互助的精神。 二、努力提高个人业务水平。 在这一年当中，我体会到作为一名基层医务工，其业务水平的要求是全方位的，不仅要求有全面扎实的理论功底，还更要求有过硬的临床操作力量。我能够正确的检查诊断一些常见病，能做到简洁的用药处

12、理。但我本人在业务水平方面，仍是有许多缺乏的。首先，理论学问不全面，这导致了面对很多病种，不能有效的做出检查和病史搜集等工作。其次，临床操作水平较差，不能全面的娴熟的帮忙同事们处理急诊病人。再次，理论学问不扎实，在临床的检查、诊断、用药、护理等方面不能较快较好的完成工作。在今后的工作中，我会在理论和实践两方面努力提高，做到工作正确准时有效的完成。 三、儿童预防保健工作方面进一步提高。 我在卫生院里兼职儿童预防保健工作。儿童预防保健工作工程多，责任重大，其工作要求是细致、急躁、长期的做这方面的工作。我在这块工作上，能够较好的完成一局部工作任务，如儿童预防接种信息微机录入的工作能较好的完成，常规规

13、划免疫接种程序能根本把握以及国家一类、二类疫苗的区分及价格。安康教育的宣教能有条不紊的开展进展等做的较好的方面。但我仍有较多的预防保健工作方面做的缺乏，在今后的工作中我会改正缺乏，进一步提高办事力量，能够较好全面的把握儿童预防接种保健及金苗信息卡的办理工作。在20xx年里，工作中的体会和总结就是这些。为了保持优点，改良缺乏，下面再依据工作总结，把20xx年里的个人工作规划制定如下： 1、连续保持发扬“爱岗敬业、诚信团结”的精神。在病历书写上，进一步提高自己的体格检查水平，完善病史搜集的力量，改良书写时的用语和习惯。 2、自己主管的病人，要全程监护到出院，做到不误诊;病人的出院手续悉心指导办理，

14、做到不漏交费用。 3、出勤方面要向先进看齐，做到没大事没急事不请假。在医患沟通时，做到真诚、热心、急躁的与患者沟通，并能做到擅长和患者沟通。 4、在与同事的沟通沟通上，做到真诚待人，互助友爱，关怀他人，要连续保持团队精神。 5、努力提高个人业务水平，理论学问和临床操作都要加强。在儿童预防保健工作方面，要向前辈学习以提高自己的工作力量，建立健全各种表册，准时精确上报各种报表和数据，积极协作上级指派的临时任务。 总之，我在这一年的工作当中，进步很大，不仅在业务上，还是在待人接物上，都能有较好的表现;在这一年中，缺乏也许多，在医患沟通上、病历书写上、临床操作上、儿童预防保健上等都有很多缺乏，这些都是

15、我今后工作中努力完善和提高的重点。 绩效考核个人工作总结4 今年3月我怀着喜悦的心情走上了工作岗位，成为了一名护理员。身穿雪白的护士服、头戴燕尾帽，迈着轻快的步伐，微笑的走向患者，这是护士长教我的第一课。我原本以为“护理”只要对患者急躁，工作仔细、吃苦耐劳就够了，可事实并非这样简洁。这一年来我成长了许多。从科室举办的“微笑效劳，打造阳光团队”活动到医院的三甲评审完毕，从简洁的临床护理到危险的心肌梗死病人急救，我深深的明白，要做一名的护士，简单，可要成为一名合格的专科护士，真的不易。 做为一名合格的护士，要具有高度的责任心和良好的职业道德。要树立“一切以病人为中心”的观念，敬重、理解、怜悯和关怀

16、病人，对病人无论性别、种族、贫富贵贱一律一视同仁。不但要关怀病人的病情，也要加强对病人的心理护理及安康教育。同时，还有必要对病人在社会适应力量的问题上供应帮忙，这也是与“现代安康”相适应的。 做一名合格的护士，要具有扎实的理论根底和精湛的技术，全面进展，与时俱进。要适应新时代整体护理，就要具备多方面学问，如计算机、外语、人文科学等等。新时代护理理念要求护士不光是一个安康照看着，还应是一个合格的询问师、宣教家、教育家，必要的养分师等等。因此，一个合格的护士，在具有了扎实的根本功的前提下，还应不断学习，不断在工作中阅历，不断提高自己。 做为一名合格的.护士，不管是正式、聘请、护理员都要具备仆人翁精

17、神、团队协作力量。护士面对的医疗环境和人际关系较为简单，一不当心便会误入雷区，造成不开心。作为一名合格的护士应懂得集体的力气才是强大的，断不行脱离集体，节外生枝。一滴水只有放进大海才不会干枯，一个人只有将自己的利益与集体溶为一体的时候才有力气。集体是个人才智的源泉，是陶冶个人才能和品行的大熔炉。一个团结协作的集体，会为了病人的安康，科室护理质量的提高而奋勉努力、团结向上。团结就是力气，协作是帆，人情如水，只有团结协作，人情共济，船才会开得更稳、更远。 做为一名合格的护士，应有高度的法律意识。随着人们生活水平的提高，病人对护理质量的要求也在提高。随着法制社会的建立，病人就医知情权和医药学问不断增

18、长，护理人员很小的疏忽便会引发病人的不满或投诉。因此要求护理人员不断提高自己的法律意识更新观念，严格要求自己，避开与病人争吵，仔细核对并执行医嘱，标准化操作，各种操作有理有据，热忱效劳，努力营造一个良好而安全的医护环境。 总之，作为一名合格的护士，要喜爱本职工作，树立良好道德有高度责任心，吃苦耐劳、踏踏实实仔细工作。要不断学习，解放思想，适应时代需求不断提高。 绩效考核个人工作总结5 为全面客观、公正、精确评价教师的教育教学工作绩效，充分发挥工资安排的鼓励导向作用，构建重实绩、重奉献、重责任的安排鼓励机制，充分调动广阔教师的积极性、制造性。依据xx市教育局及xx市机关事业单位工作人员绩效考核实

19、施的精神，学校制定了港塔小学教师绩效考核实施方案，并依据方案对教师进展绩效考核，现将阶段工作及存在问题作如下小结： 一、制定方案 1、教师绩效考核实施方案： 学校实施绩效考核，涉及广阔教职工的切身利益，关系到教师队伍的”稳定，关系到学校工作的有序开展，是一项非常重要的工作，方案制订合不合理显得尤为重要。为此，学校通过个别座谈，全体教师大会，不计名问卷调查和收集了兄弟学校的阅历等不同形式，依据上级各种文件精神，结合本校实际状况，在充分表达绝大多数教职工的意愿的根底上。 2、考核内容： 教职工绩效考核的主要内容为职业道德标准占15分，工作量占25分，出勤占10分，履行教育教学岗位职责占35分，工作

20、实效占15分及附加项，以总得分进展评定，比例则根据上级部门的绩数而定。 二、考核的程序与运行 1、考核： 为了保证方案的有效运行，学校成立了教师绩效考核考评小组且进展明确的工作分工。 （1）4月、10月的考核内容为职业道德标准、工作量、出勤、履行教育教学岗位职责及附加项。 （2）1月、7月为每学期完毕月，故在原有的根底上增加工作实效。由学校考核领导小组在规定时间对教师进展综合测评。考核结果确定后，准时向被考核人反应。 2、公示： 考核结果确定后，将考核结果公示一周，以提高考核的公信力。 三、面临问题和今后工作： 尽管我校绩效考核工作已深入开展，但任然存在不少问题： 1、个别教师对绩效考核意识不

21、强，加上绩效考核中绩效奖差额不大，尚不能很好地调动其工作积极性。 2、学校流淌性较大，特殊是优生的流失，学校在教学质量考评方面没能找到更好的平衡点。 3、各年级师生比不平衡，学区竞赛多集中在高年段，造成年级与年级之间，教师与教师之间教师绩效考核有肯定不公平。 四、下步工作准备： 1、连续完善和实施意见绩效工资考核方法。 2、进一步加强对学校领导和教职工的治理与考核。 绩效考核个人工作总结6 绩效考核工作是20xx年集团公司为了确保战略目标的实现而重点推行的一项工作。从20xx年1月就开头着手对绩效考核治理方法进展草拟。草拟过程中公司的主要领导以及各部门、各单位的相关人员都提出了专心的改善意见，

22、用两个月的时间对方案进展不断的修正与完善。在20xx年4月召开的职代会上经表决后透过，在全公司范围内开头正式的推行。 一、20xx年绩效考核工作完成状况 在推行前为了保证此项工作的效果，集团公司做了两项工作。 第一，为分公司和工程部各岗位制定标准的考核指标。集团公司下设8家分公司。这8家分公司都是施工类型分公司，各分公司的经营资料根本全都，分公司间一样岗位的岗位职责也大致一样，因此为各岗位制定标准的考核指标，有利于对各分公司的绩效考核工作进展指导与比拟。为了保证考核指标能够与各岗位的实际工作相契合，集团公司副总经理陈庆君，集团公司企业进展部经理陈军伟，人力资源部经理邹岩，以及其他相关人员在一齐

23、经过屡次的争论，最终在20xx年构成了一整套针对分公司和工程部各岗位的考核指标体系。该体系中包含a+、a、b三类指标，分别适用于a+、a、b类分公司。每一类指标中包含此类分公司中全部治理和技术岗位的考核指标。 其次，对集团公司总部各层级治理人员，以及分公司经理、副经理，工程经理进展了绩效治理学问的培训。20xx年3月，由人力资源部经理对集团公司总部治理人员和分公司的经理、副经理和工程经理进展绩效治理学问的培训，为绩效考核工作开展进展思想上的引导。由于集团公司常年施工任务繁重，一局部治理人员把大局部的精力都放在了施工上，对治理方面学问积存和储藏缺乏，对绩效治理了解的很少，存在必需的错误理解，更有

24、甚者对绩效治理、绩效考核等名词都一无所知。因此对治理人员进展绩效治理学问的培训是非常必要和有效的。 第三，20xx年4月，集团公司范围内对20xx年一季度进展模拟考核评分。为了保证绩效考核工作的顺当推行，检验绩效考核治理方法和指标中存在的问题，集团公司打算对集团公司总部中层及以下治理人员，分公司全体治理人员，以及开工工程部的技术人员进展模拟考核。模拟考核过程中，总部治理人员由直接上级依据下级的季度工作规划，制定考核指标，分公司全部人员都根据集团制定的考核指标考核。考核程序根据绩效考核治理方法进展。在模拟考核过程中，发觉对于工程部的考核指标存在遗弃。在制定指标过程中只思索了工程部正常施工状态，而

25、忽视了工程部在进入施工场地，但未正式开头施工时的状态，缺少对这种状态下的考核指标。在发觉这一问题后，实行了工程部依据实际工作自主拟定考核指标的方法来解决。 从4月份开头，整个集团公司的绩效考核工作正式开头。施工的工程部考核周期为一个月，总部中层以下治理人员以及分公司治理人员的考核周期为一个季度。在每个考核周期完毕后，各部室、分公司、工程部都要根据规定的时间进展考核评分并且完成绩效面谈，构成员工季（月）度考评结果评定表和绩效面谈记录表，并在下个考核周期开头的7天内将这两份表格交到集团公司人力资源部，由人力资源部审核考核的结果。对于不贴合要求的考核材料都赐予必需的时间要求改正，改正仍不贴合要求的，

26、对其单位负责绩效考核的副经理进展了惩罚。 7月作为集团公司联合检查小组的成员对各施工工程部的绩效考核工作进展检查。透过检查，既把握了工程部以及分公司在绩效考核工作方面所到达的程度，也发觉了一些在上报材料中未曾发觉的问题。8月人力资源部再次组成三人小组深入到各工程部，具体了解分公司对工程部绩效考核的推动与指导措施，工程部对绩效考核的熟悉，工程部在绩效考核实施过程中存在的难点。透过这两次检查，也给工程经理补充了一些绩效治理学问，消退了一些对绩效考核的误会。在与工程经理的交谈中了解到，工程部每一天都会开例会，在例会上会对工程部成员前一天的工作进展总结，并安排当天的工作。在工作中会随时指正工程部成员在

27、工作中存在的问题，这相当于绩效面谈每一天都在进展。而且工程部施工任务繁重，很难抽出时间做正式的绩效面谈并构成面谈记录。因此，从9月份开头，取消了对工程部绩效面谈的要求。此后，各部室、各分公司以及工程部都能够准时地完成绩效考核资料的整理与上报工作。绩效考核工作有序进展。 二、绩效考核中存在的主要问题 经过20xx年一年的运行，集团公司的绩效考核工作取得了必需的成绩。 首先，绩效考核使员工明确了自我的工作任务和工作目标，避开了工作中的无序性和盲目性，日常行为的方向性更强。 其次，员工行为与企业目标全都性增加。绩效考核的指标是依据个人的工作规划、岗位说明书来制定的，个人的工作规划又是在集团年度规划和

28、部门工作规划指导下产生的，因此，员工日常的工作行为更多地导向了公司的经营目标。 再次，员工对绩效考核的理解度和认同度增加。员工从最开头的不理解不理解到此刻根本能够意识到绩效考核的作用，并比拟主动地根据既定的规划仔细地完成工作，逐步转变了原先“要我干”和“等着干”的工作态度。 最终，由于绩效考核周期的缩短，使绩效工资的发放比以前准时了。此前，集团公司的绩效工资都是按年度发放的，使绩效工资的鼓励作用大大降低，此刻改为月度或季度发放，使鼓励更准时。 绩效考核是一项技术性比拟强，简单程度比拟高的一项工作。对比战略要求20xx年绩效考核工作根本解决了原先绩效工资与个人工作业绩无明显关系以及绩效考核不考工

29、作过程的问题。这一年来虽然相关人员都投入了超多的精力，努力去探究和实践，但绩效考核工作仍旧存在不少的问题。详细表此刻： （一）理解心态方面 虽然绩效考核工作已经被员工所理解，但这种理解更多的表现为一种被动的理解。许多人是将其作为一项不得不完成的任务来对待的，认为是集团公司克扣大家工资的一种手段，因此在执行的过程中会产生抵触心情，并且人为地去调整考核的结果。 （二）指标方面 1、工程部考核指标设定过于抱负化 参加指标制定的人员中，有实际工程部施工阅历的人偏少，因此，制定过程中往往思索的都是抱负状态，忽视了许多在施工实际状况。例如，竣工验收准时性，结算等项指标，从抱负化的角度来思索，确实是在工程施

30、工完毕后就就应准时进展考核，但是实际的状况是有些工程竣工几年后都没有验收，而且没有验收并不是施工方的缘由造成的，故此项考核也不能落实。等到能够竣工验收时，担当施工任务的工程部可能早已“面目全非”，根本我从考核，最终使这项指标只能是流于形式。 2、有些指标的可操作性不强 绩效考核中，有些指标所需要的数据很难获得，难以计算出精确的结果；有些指标很难量化，定性评分带有很大的主观性和随便性，很难保证考核的公正与公正。 3、考核指标选取掩盖面缺乏 某些岗位考核指标的选取没有掩盖到其关键业务。对部门经理或分公司中层治理人员的考核，一般只选取了技术方面的指标，对于一些治理职能方面赐予的考核不够。集团公司的进

31、展务必要提升集团公司的治理潜力，绩效考核的目的也是为了改善和提升个人和集团的业绩。因此就应透过绩效考核来全面提升个人和集团的软实力。 4、指标解释不够清楚 指标解释是对指标名称的进一步阐释，起到说明考核资料的作用。但有些指标解释并没有起到此种作用。例如对分公司经理考核的产值指标，由于解释不清，导致大家理解不全都，消失了数据上的不统一，影响了绩效考核的进度。 5、对指标目标值和和评价标准的拟定混乱 有些被考核者考核指标的目标值一律为100%，指标评价标准也模糊不清，这使得评价失去了明晰的标准，无法确定该项指标的完成程度，无法给被考核者一个有说服力的分数。 （三）评分方面 绩效考核的评分就应严格根

32、据预定的计算公式，由直接上级或者指定的部门依据被考核人的工作表现来打分。但在一年的推行过程中，始终有局部直接领导对下属的打分主观性很强。打分过程中，完全无视计算公式和指标评价标准，只是根据个人的主观打算，或者与被考核者关系的远近亲疏来给出分数。这种做法完全背离了绩效考核的初衷，考核分数偏离了实际工作表现，考核结果失去了公正性和精确性。 （四）绩效面谈方面 绩效面谈是绩效治理中一个必不行少的组成局部，是绩效改善的重要环节。但在集团公司绩效考核的过程中，各部门、各分公司、各工程部都对此项工作重视程度不够。有的敷衍了事，有的根本就未进展面谈。面谈记录完全由制表人员来编造，两次考核绩效面谈资料除了时间

33、外，根本都一样，拷贝的痕迹非常明显。此种做法使绩效考核的作用大打折扣。 （五）绩效考核推动方面 有些部室和分公司在绩效考核推动方面缺少规划。绩效考核不是人力资源部一个部门的工作，绩效考核不是一个只注意结果的工作，更不是一个只需要进展填表的工作。这项工作需要每一个考核者和被考核者都要参加进来，共同协作来完成。但目前的状况是各部门和各分公司对绩效考核工作缺少规划性，只是根据方案要求在考核期完毕后制作表格。至于，被考核者是否真正根据指标项开展了工作，是否理解了指标的含义等都不去思索。对考核中消失的问题也不去做深入的分析，更不去想解决问题的措施，把绩效考核只当成自我需要完成的一项工作任务，完全没有熟悉

34、到是一种治理的方法和手段。 三、20xx年绩效考核工作重点 新的一年的绩效考核工作马上开头。20xx年的绩效考核工作在着力解决上述问题的前提下，还要进展不断的探究和创新，保证绩效考核工作能在集团公司内部健壮成长，成为实现集团公司战略目标的一个重要支撑。 （一）持续培训，使绩效考核内化到员工的思想意识中 员工被动理解绩效考核，会让绩效考核工作在执行过程中被弱化。因此20xx年我们要在理解心态转变上下功夫。变被动理解为主动理解。一年的绩效考核让员工已经能够亲身感受到实施绩效考核所带来的变化，工作业绩好直接表此刻绩效工资的增加上，还有许多间接的利益也在不断地表达，公司20xx年底优秀的评比，绩效考核

35、是其中重要的一项。因此我们要把这些实际的案例充分地运用到绩效考核的培训中去，让全部员工都能透过这些案例加深对绩效考核的理解，在自我的思想深处接纳绩效考核，将绩效考核内化到自我的思想意识中，并外化到日常的工作中。 （二）调整指标，使指标与实际工作更契合 一年的绩效考核工作，经过不断地调整，现有的指标已经与实际工作越来越靠近，但是仍旧有剩余的指标和遗弃的指标。在20xx年治理人员，尤其是中层以上治理人员的绩效考核指标中要加大治理性指标的比重。并且细化指标解释和计算公式，尽量削减定性评分的模糊解释，让考核者的评分有据可依，评分更简单也更科学。提高对考核者的要求，催促并帮助其提高制定指标，指标评价标准

36、和目标值的潜力。 （三）严格检查，使绩效面谈发挥作用 绩效面谈决不能应付了事。对上报的绩效面谈记录进展抽查核实，发觉虚假绩效面谈记录的，应对考核人进展必需程度的惩罚，并且在下个考核周期里全程参加该部门或者该分公司的绩效面谈，确保绩效面谈是围绕被考核人的工作业绩来进展的。透过检查，让各部门、各分公司的绩效面谈能够扎实开展，并真正成为推动绩效持续改善的有力手段。 （四）建立制度，敦促各部门各分公司切实推动绩效考核工作 应将绩效考核的推动纳入到部门负责人和分公司经理的全年考核当中，作为其职位晋升的一项参考资料，并且将这些要求以制度的形式确定下来。各部门，各分公司不能将绩效考核推动只写在纸上，以为有了

37、推动规划就万事大吉。要依据制度规定随时了解各部门，各分公司的绩效考核工作状况，检查其在考核周期内是否根据预定规划实行了相应措施；觉察预定措施无效时，是否准时进展了调整；调整过后是否进展了准时的总结。如各部门、各分公司在绩效推动中未根据制度规定进展，要准时予以订正与惩处。 （五）敏捷安排，实行同岗位不一样指标的考核方式 20xx年对工程部是实行整体考核为主的方式进展的，考核的是工程部整体的业绩，对个人的关注度不够，没能真正表达一样岗位人员的业绩差异。其实在工程部一样岗位中，人员素养和工作潜力的差异是客观存在的，虽然岗位一样，但详细担当的工作资料并不完全全都，技术简单程度也不一样，担当的职责也轻重

38、不一样。在20xx年的绩效考核中，应思索在工程部中也按每个人实际工作资料来进展考核，实现责权利的统一。 （六）落实到位，做好绩效考核结果的使用 绩效考核结果不是单一的只与绩效工资发放挂钩。在绩效考核治理方法中已经明确指出，绩效考核结果与年终奖发放，各种奖惩，后备人才调整，岗位调整，公开竞聘，职位晋升、人员淘汰等挂钩。20xx年集团公司成立60周年庆典系列活动中的评优活动，绩效考核结果就成为了评比的一个方面。20xx年，要做好与绩效考核结果相关的各项工作，透过对绩效考核结果的运用，发挥绩效考核的鼓励作用，激发每个员工的工作专心性、主动性和制造性。从而提高整个集团公司的战略执行力。 20xx年绩效

39、考核工作将严密结合集团公司的进展战略，并将战略目标分降落实，对每一名员工完成目标状况准时精确的跟踪、记录、考评，确保个人工作目标与集团公司战略目标的全都性，为集团公司战略落实带给强有力的支持。 绩效考核个人工作总结7 为加强机关行政效能建立，改良机关作风，提高公务人员的积极性、主动性和制造性，提高办事效率和行政治理水平，依据中华人民共和国公务员法、中组部、人事部公务员考核规定（试行）（中组发20xx2号）和xx县机关工作人员绩效考核方法（试行）（x发20xx24号）文件精神，xx乡结合实际，全面组织实施绩效考核工作，并取得了明显成效，现将一季度以来绩效考核工作总结如下： 一、开展绩效考核的根本

40、状况 （一）开展前期调研。为确保绩效考核工作的顺当实施，20xx年8月至11月，乡党委、政府组织相关人员深入站所、村组开展调研，就考核对象、考核内容、考核方式方法进展具体调查了解，通过调研，为制定方案打下坚实的根底。 （二）成立领导小组。为加强绩效考核工作的组织领导，20xx年11月底，乡党委、政府成立了以党委书记任组长，乡长和党务副书记任副组长，涉及的站所长、纪检专干、工会主席、一般职工代表为成员的领导小组，并设立领导小组办公室在乡组织办，明确乡组织人事专干全权负责处理绩效考核工作的日常事务，确保了绩效考核工作的顺当推动。 （三）制定考核方案。在仔细调研的根底上，乡党委、政府明确岗位安排和岗

41、位职责，细化岗位指标，20xx年2月10日准时召开发动大会，全面部署绩效改革目的、意义和改革对象、改革内容。20xx年2月15日制定了xx乡绩效改革实施方案（争论稿），2月15日至20日，通过召开群众会、职工大会、党政班子会、党委会等形式，充分征求意见和建议，仔细借鉴和接受群众和职工所提的意见和建议，最终经全体干部职工三分之二以上人员同意后，自20xx年1月1日起实施。 xx乡绩效考核方案明确规定：考核范围和对象为政府机关工作人员和参公治理人员（共26人），不含乡党委、人大、政府主要领导；事业单位人员暂不列入考核范围。考核资金来源为乡政府机关工作人员和参公治理人员（乡党委、人大、政府主要领导除

42、外）在职在编干部职工随工资发放的工作性津贴按人均500元/月纳入考核资金；考核方式为按季度考核；考核方法以百分制考核（加分另计），按岗位职责划分为公共职责和详细岗位职责，并结合出勤和领导交办的工作完成状况，由乡考核组负责组织考核、兑薪，考核分每分值为15元，考核分低于80分以下视为不合格，不得领取考核资金。绩效考核工作总结（四）全面组织实施 20xx年1月起，乡党委、政府根据职工通过的xx乡绩效考核方案，首先明确岗位及岗位职责，由职工自愿报名、组织考察、群众评议的方式来打算各自的岗位，当同一岗位消失3人以上来报名，实行竞争上岗位，对没有人报名的岗位由组织讨论打算，对个别的岗位实现轮岗沟通任职，

43、全乡16个股级岗位全部调整充实了人员，做到人人有岗位、人人有职责。 二、20xx年一季度绩效考核工资安排状况 20xx年4月1日至5日，乡领导小组对比实施方案逐人逐条进展了检查考核，并根据考核分值计算出个人的一季度绩效工资，通过公示后报县财政局发放绩效工资，一季度共兑现绩效工资42023元，平均人均兑现1500元，绩效工资1700元，最低1200元，绩效工资差距不大，主要缘由是一季度许多指标的数据难于计算，扣分和加分难度都很大。 三、绩效考核中存在的问题和缺乏 一是考核指标难于细化量化，特殊是工青妇等群团组织突出。 二是我乡在职大局部职工年龄大、文化偏低，加之空编较多，现有的人员满意不了岗位的

44、职责要求。 三是局部职工对用扣他本人津贴来考核有意见。 四、下一步工作准备和意见建议 一是完善绩效考核工作日常监视检查。 二是全面细化、量化指标，依据指标定分值、定工资。 三是加强痕迹治理。 建议： 一是县直部门对应乡镇的站所或业务人员，出台相关的考核内容，由乡镇直接来执行考核。 二是县委、县人民政府能拿出肯定的考核嘉奖资金，加大嘉奖的力度。 绩效考核个人工作总结8 半年来，公司实行员工绩效考核治理机制，促进公司治理制度化、标准化、实现“内抓治理、外树形象”的治理目标。在公司的正确领导下，全体员工共同努力，半年来绩效考核工作已形成可行性的治理模式，各部门的效劳质量有很大提升，得到业主的认可、取

45、得阶段性的成果。我们坚持探究、实践、总结、改良、提高的治理程序，现将半年（六月份）绩效考核工作进展总结、评析，提出整改意见，狠抓整改、促进下半年绩效考核工作更上一个新台阶。 一、确立工作重点、建立绩效考核机制 今年公司的治理目标是“内抓治理、外树形象”为实现这一治理目标到达真正提高百佳安社会影响力度和形象，制造品牌企业、拓展壮大百佳安业务。公司打算今年三月份起把工作重点转移到实行绩效考核治理上来，通过绩效考核形成一种竞争鼓励机制、提高工作效率和效劳质量。同时公司依据物业治理效劳性企业的治理特点，制订一套系统性、完整性、可行性的绩效考核目标治理制度和制订一套“统一治理、分级考核、领导审查”的运行

46、操作方法，并由质检办、安防部、物业部主管、各效劳处负责人组成绩效考核小组，对下属员工进展全面性、综合性、公正、公正、公开、客观的考核评定，实行量化治理、分等级兑现绩效工资，使绩效考核工作得到落实、到达“内抓治理、外树形象”的目标。 二、考核治理到位、工作业绩提升 本部于六月份对下属三个效劳处18个岗亭的维序员的执勤状况10次检查、巡查，被查人数93人次，通过查、看、听，全公司37位维序员总体状况良好，遵守公司规章制度、严格仔细执勤站岗、维护了三个效劳处小区的公共秩序、为业主供应优质效劳、为公司树立了良好的社会形象。 1、通过半年绩效考核的实施，全体员工在思想上有新的熟悉、明确绩效考核的意义和目的、目标与要求，维序员队伍的精神良好、仪表端庄、礼仪待人、整体精神风范得到很大提升。如、陈文雅、唐文柔、陈宗金、叶汝洋他们年纪虽大但精神饱满、意气风发，表现出一个维序员的精神风范，树立了维序员的庄重形象。 2、整体维序员遵守公司的规章制度，对比绩效考核要求，严格执勤上岗。工作责任心强、敬业爱岗、以公司为家、以工作为重、从不计较个人得失、忘我工作在各自岗位上，如凯源B岗张光成，他执勤仔细严格、治理有方、建立业主联系卡、车辆登记卡，及该小区的业主台账便于联系和治理。万成B区后岗黄应强带病坚持上班，他们兢兢业业的为业主效劳、为公司争光，奉献出他们辛勤的汗水、树立示范岗亭。