绩效考核方案四篇.docx

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1、 绩效考核方案四篇绩效考核方案 篇1 一、考核原则 1业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公正客观。 3考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2销售人员行为考核标准。 （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 （2）履行本部门工作的行为表现。 （3）完成工作任务的行为表现。 （4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 （5）其他。 其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为总分值1分。如

2、当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严峻违反公司规定、发生工作事故、发生工作严峻失误者，行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 销售人员绩效考核表如下表所示。 销售人员绩效考核表 考核工程考核指标权重评价标准评分 工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额规划完成销售额100% 考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分 销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，消失负增长不扣分 新客户开发15%每新增一个客户，加2分 定性指标市场信息收集5%1在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分 2每月收集的有效信

3、息不得低于条，每少一条扣1分 报告提交5%1在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分 2报告的质量评分为4分，未到达此标准者，为0分 销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分 工作力量分析推断力量5%1分：较弱，不能准时的做出正确的分析与推断 2分：一般，能对问题进展简洁的分析和推断 3分：较强，能对简单的问题进展分析和推断，但不能敏捷的运用到实际工作中 4分：强，能快速的对客观环境做出较为正确的推断，并能敏捷运用到实际工作中取得较好的销售业绩 沟通力量5%1分：能较清楚的表达自己的思想和想法 2分：有肯定的说服力量 3分：能有效地化解冲突 4分：能敏捷运用多种谈话技巧和他

4、人进展沟通 敏捷应变力量5%应对客观环境的变化，能敏捷的实行相应的措施 工作态度员工出勤率2%1月度员工出勤率到达100%，得总分值，迟到一次，扣1分（3次及以内） 2月度累计迟到三次以上者，该项得分为0 日常行为标准2%违反一次，扣2分 责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不仔细 1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任 2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 3分：除了做好自己的本职工作外，还主动担当公司内部额外的工作 效劳意识3%消失一次客户投诉，扣3分 四、考核方法 1员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2员工考核结果公布时间：下一月

5、的第三个工作日。 3员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。 4员工考核挂钩收入的计算公式为：z= 公式中详细指标含义如下表所示。 公式中详细指标含义 指标含义 A不同部门的业绩考核额度 B行为考核额度 C当月业绩考核指标 X当月公司营业收入 Y当月员工行为考核的分数 Z当月员工考核挂钩收入的实际所得 5员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80140%。 6员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。 五、考核程序 1业绩考核：按考核标准由财务部依据当月公司营业收入状况统一执行。 2行为考核

6、：由销售部经理进展。 六、考核结果 1业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。 2员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应相互打听。 3每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司打算员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。 4如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。 绩效考核方案 篇2 为进一步标准职工绩效考核治理 ，对职工工作进展客观、公正的评价，提高工作质量，提升工作效率，降低本钱消耗，确保公司任务目标完成，结合部门实际状况，组织进展了*年第一季度KPI绩效考核。为了更好地总结第

7、一季度KPI绩效考核中存在的问题和缺乏，便于下一季度考核工作的开展，特总结如下： 一、20xx年第一季度KPI绩效考核结果 截止4月底事业部有职工420人，此次KPI绩效考核对象不包括部门副经理及以上22人和新疆职工23人，故参加考核人数为375人，实际考核人数为350人，掩盖率达93、3%。通过最终的”数据收集和分析，此次KPI绩效考核指标是可行的，初步到达绩效量化治理的目标。 二、KPI绩效考核运行中存在的问题 （一）考核本身设计的问题 绩效考核的前提是需要有稳定的组织构造和科学的职位描述体系，但是这些正是我们缺少的。首先，KPI指标项没有依据实际状况进展设计，没有到达量化考核的目的。在K

8、PI绩效考核实施的过程中，由于KPI指标只是依据职工岗位说明而设计的，没有深入到职工中去，与职工实际工作有很大的偏差，造成指标项过重或过轻，不能很好的反映职工工作状态，达不到量化的目的。其次，考核表格格式不对，流程设计不够全面。KPI绩效考核表格没有多余状况说明、审批意见填写的地方，造成页面混乱，不干净。 （二）沟通问题 KPI绩效考核的目的主要表达在通过上级与下级的沟通互动，不断发觉问题，解决问题。上级针对绩效考核中存在的问题与下级协商沟通，引导其熟悉问题，查找缘由，促进改良，提升工作效率。假如没有沟通或沟通不到位，那么最终的考核结果就简单失效。以本次考核为例，其中一些数据的失效就是这一问题

9、。 （三）熟悉问题 KPI绩效考核相对于整个事业部来讲是一种新的考核方法。KPI绩效考核在实施过程中，局部负责人对KPI考核的重视程度不够，不能客观公正地对员工 进展考核，不能真实反映职工状况。此外，在生产一线的职工对KPI这个新奇事物被动承受，缺乏主动，达不到考核的目的。 （四）推动问题 KPI绩效考核的好坏离不开上级领导的关怀和关注。领导对考核的重视，有利于考核工作的开展。此次KPI绩效考核缺乏上级的关注，造成考核工作拖延或推迟，不能准时有效地反应意见。同时缺乏有效地奖惩制度 ，不能调动职工积极性。 三、改良KPI绩效考核中存在问题的方法 1、优化绩效考核体系 依据实际状况，仔细总结本次考

10、核存在的问题，不断改良KPI指标库，使其更加合理化、标准化，优化绩效考核体系。 2、加强KPI绩效考核培训 针对上级领导不重视、职工冷淡、实际操作中消失的错误，人力 资源部门应加强组织KPI绩效考核培训，解释KPI绩效考核的重要性及意义，让广阔职工积极主动的参加考核，不断改良和提升自己，满意公司进展需求。 “上有政策，下有对策”这样敷衍了事违反了考核的初衷。 3、加强沟通 在考核中，沟通是关键。针对在考核过程中发觉的问题，上级和下级通过沟通，找出问题缘由，分析改良方法，提升工作效率。 4、强力推行 KPI绩效考核的推行离不开部门领导的关注。部门领导的重视是绩效考核顺当推行的保障。 5、与薪酬

11、挂钩。 绩效考核方案 篇3 薪资晋升考核公式： 指标： 教学考核分数=(晋升升班率0.7+晋升满班率0.3 -退班率 ) 100 这里的晋升升班率和晋升满班率是指一二年级和六年级加了20%或者30%之后新算出来的数值。 依据这个考核分数进展全校级或者学科级的排名。排完之后再针对每个教师的课酬，供应相应的课酬的增加量。 详细操作方案： 1. 在考核周期中计算全校教师考核分，从高到低为AAA、AA、A、B、C五个档次。 2. 在每次考核中，分数从高到低排列，AAA、AA、A、B、C的占比分别为5%，10%，25%，50%，10%。 3. 涨薪标准：课酬调整根据下面标准进展： C级：不涨薪;B级：涨

12、1级; A级：涨2级;AA级：涨3级; AAA级：涨4级。 机构可以依据当地的课酬状况，根据晋升级别进展晋升，涨相应的工资。 机构可以保证每期或者每两期，做一个评级，评完级后，需要保证50%以上的教师至少涨一级以上的工资。 4. 课酬调整除遵循分级标准外，还需满意以下条例： (1)教师每期综合升班率低于60%不参加课酬调整 但是为了防止局部教师升班率很低，满班率也很低，却抱着“我只要不当后10%，那我就可以增加课酬“这样的想法。需要队升班率进展规定，不能低于某个程度，比方60%。大家不要觉得60%还可以了，60%已经很低了，十个学员，走了4个，假如两期来说，一期60%，另外一期也是60%，60

13、%60%只有40%不到了。就是说春季是10个人，到了秋季，留下的孩子都不到4个了。 (2)全职和专职教师带班量平均每期大于等于5个，兼职教师大于等于3个参加课酬调整。1年内新教师除外。 (3)课时费xxx元/小时，假如满班率低于75%;课时费xxx元，假如满班率低于85%。不参加A级及以上级别的评比(最高评级为B级)。保证老教师上课有动力。 利润导向方式：总人数+平均人数+升班率方式 考核周期： 一年四次，分别为2月考核秋季学期;3月考核寒假学期;8月考核春季学期;9月考核暑假学期。 考核指标： 总人数、平均人数、升班率 总人数：教师当期学生总量 平均人数：教师当期学生总量带班数 升班率：升班

14、人数当前(最终)报名人数100%; 总人数打算课酬级别，平均人数和升班率打算课酬增加值 详细操作方案： 怎么考量教师的教学水平，让教师有动力去带学生?需要合理的安排绩效。 这样的制度鼓励下，教师会从两个方面考虑问题：首先，多带学生多排课。其次，盼望每个班学生多，也不盼望排超级多的课，这样能保证每个班平均人数高。这样就可以使得校长得到很好的结果：每个班平均人数高，教师的收益也不会太差，这样能使得学校获得比拟好的收益。 每年的课酬，全部教师都重新计算，全部归零。这样能有效防止教师”吃老本“的现象。 面对一些新开的课程和班级，学生比拟少。这时候可以和一些课比拟少的新教师商议，是否可以课酬乘以80%来

15、代课，以保证课程不赔本。遇到特别的状况可以进展相对应的调整。 奖金方案 现场发奖金，给其他教师看到，鼓励效果会比拟好。 (1)升班奖金(续保奖金) (2)全勤奖金 (3)代课奖金 (4)其他福利人文关心(吃饭等) 绩效考核方案 篇4 为调发动工的工作积极性，改善员工的工作表现，以到达公司的销售目标，增加企业活力;提高员工的满足程度及工作成就感，特制订实行本制度，以实现对商务人员的工作量化考核。 一、考核对象：全部商务人员。 二、考核人员与流程设置： 1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，详细执行考评程序; 2、考评工作由人事部统一安排与监视;考评实施细则由人事部、考评负责人及被考评人共同争论

16、制定。 3、员工进展自评，自评不计入总分; 4、考评完毕时，考评负责人须与该员工单独进展考评沟通; 三、考核原则： 公正、公正、公开，被考核人回避的原则，如考评商务部经理时，本人需回避。 四、考核频率及数据来源： 每月、季、年末召开会议分别对被考核人进展考核，其中考核数据来源由部门经理在会前收集整理，并在会上予以争论通过; 五、保密原则 1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开; 2、考评结果每月10日前报销售总(副)经理审核，由人事部核准汇总，最终送总经理批准;考评文件由人事部存档;任何人不得将考评结果告知无关人员。 六、考核指标及权重： 考核指标分为定量指标及定性指标二类，本制度列出各指标项并分别给出权重，其中部门经理与员工在内容及方式各有侧重，故在考核的指标及权重上有不同。 【热门】绩效考核方案四篇】