薪酬管理制度范本（5篇）.docx

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1、 薪酬管理制度范本（5篇）薪酬治理制度1 第一章 总则 第1条 本制度是依据国家法律法规并结合公司实际状况订立的薪酬治理规定。 第2条 本制度坚持内部公正、外部竞争性原则。 第3条 本制度所称工作人员是指公司全部人员（不含董事长、总经理），一般工作人员是指部门经理职级以下的工作人员。 第4条 公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特别奖金发放等方面的评定、审议。 第5条 本制度适用于公司编制内的全部工作人员（不含董事长、总经理）。 其次章 薪酬方式与适用范围 第6条 公司的薪酬方式分为四种：月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。 第7条 月薪制

2、适用于一般工作人员。一般工作人员的工资治理实行月薪制，依据工作人员的效劳质量按月考核发放。 第8条 年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资依据年度任务由总经理核定年薪总额。实行年薪制的工作人员，其工资包括三局部：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资比例为4：2：4。超额完成任务的在年终按经济责任书规定。 第9条 谈判工资制适用于公司引进的科技及高层治理人才，依据详细状况由人力资源部核定，报总经理审批。 第10条 绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他工作人员。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特别嘉奖等。 第三章 绩效工资制构造

3、和内容 第11条 依据岗位的性质和在岗人员的详细状况，确定工作人员的工资级别。 第12条 工作人员的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，依据各岗位的实际状况，确定二者的比例。 副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4； 部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3； 一般工作人员级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1； 第13条 业绩工资： 业绩工资=个人标准业绩工资*绩效考核系数（见下表）。 部门经理级（含）以上中、高层工作人员业绩工资依据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。 第14条 工作人员的工龄工资。 本企业工龄工资计算标准：工作人员参加新公司

4、签订合同后满一年开头计算本企业工龄工资，每人10元/月，之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加10元，增加到150元/月为止，以后不再增加。 第15条 工作人员病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天（国家法定节假日及公司年假除外）或由于试用期等缘由工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。 第16条 论何种缘由在每年12月31日以前离职的工作人员都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。 第四章 绩效工资制工资级别 第17条 工作人员转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有肯定的浮动范围，总经理确定部门经理以上岗位的级

5、别，人力资源部依据考核结果确定一般工作人员的实际岗位级别，报总经理审批。 第18条 公司薪酬考核委员会每年依据工作人员工作业绩、态度和力量综合得分打算工作人员岗位晋级或降级。 第19条 工资等级划分为三个层次，分别为副总经理层、经理层和一般工作人员层。 第20条 副总经理层分为a、b、c、d、e五级，副总经理层可在五级内晋升或降级。 第21条 经理层分为a、b、c、d、e、f、g、h八级，不同经理的级别不同，可在自己相应的调整范围内晋升或降级。 第22条 一般工作人员层分为a、b、c、d、e五级，其中每一级又分若干档次，共28个档。 第23条 工作人员岗位发生调整后，其岗位级别作相应调整。 第

6、五章 试用期薪酬 第24条 公司工作人员试用期一般为三个月，特别状况下最多可以延长到六个月。 第25条 工作人员入职后按月领取商定的试用期工资。 第26条 试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部依据实际状况确定。 第27条 试用期工资由人力资源部与试用工作人员单独商定。 第六章 薪酬组织与发放 第28条 薪酬考核委员会主席为公司总经理，副主席为行政副总和财务副总，人力资源部经理为执行副主席。 第29条 薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政副总负责提出鼓励目标，财务副总负责提出薪酬本钱目标，人力资源部经理负责供应详细方案并在每年年度绩效考评完毕后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会

7、议主要争论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特别津贴发放等有关薪酬鼓励的问题。详细工作人员工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部依据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。 第30条 人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案，报总经理审批后送达财务部执行。 第31条 办公室负责制定年度效益奖金的发放方案，报总经理审批后，送达财务部执行。 第32条 工作人员固定工资、工龄工资发放时间为当月5日，月度绩效工资发放时间为下一个月5日，季度绩效工资发放时间为下季度第一个月5日。各部门必需在次月25日前将上月工资表报人力资源部审核。 第33条 工作人员的超额任务奖金，依据考核状况，按季度或年度发放。 第七章 附

8、则 第34条 公司有权自主打算内部全部工作人员的工资关系、工资标准及其奖惩方案。 第35条 本规定是公司企业治理制度的组成局部，由人力资源部负责解释。 第36条 公司实行工资保密制度，个人不得透露本人工资给他人，也得向他人询问，相互之间不得争论，否则将视情节赐予惩罚。 第37条 本规定从20xx年9月1日起开头试行。 薪酬治理制度2 一、工资方案执行范围： 本工资方案仅适用于本校教师、生活辅导教师。 二、教师工资的核定 本工资方案的制定旨在凸现教师的工资收入水平与对学校奉献相对等的原则，表达优质优酬、多劳多得的原则，在原有工资体系的根底上，调整了岗位工资的合理度，降低了薪酬 构造中福利的比重，

9、增加了依据力量和实际业绩嘉奖和浮动的工资比重，因此教师的实际工资水平将在年度总收入中加大差距。 教师年度工资收入=月工资X工作月数+根本工资X寒暑假月数+节日福利+年度考核 嘉奖+诚信奖+其他嘉奖。其中： (一)月工资 组成工程：根本工资、岗位工资、浮开工资、津贴 发放方法：依据下述各组成工程的工资标准和核定方法确定教师工资构造水平后，每月工资的发放由学部主任依据月度考核(包括工作数量和工作质量)进展调整。工资结算币种为人民币，由学校财务部为教师统一办理工资卡，按规定工资结算日(寒暑假期间由学校详细调整后通知)打入教师本人工资卡中。 1、根本工资： 起点标准幼儿园 650元，小学700元，初中

10、750元，高中800元。 核定方法： (1)本方案实施前上岗的教师,99年5月1日之前参加筹建的可增长15%,其他教师99年9月1日前上岗的本次调整的.额度为10%。 (2)依据每学年的考核结果及本人一贯的工作表现，凡在实际教育教学工作中确能表达出认可贯彻学校办学理念的，或者工作兢兢业业对学校的忠诚度堪为楷模的，或者对维护学校声誉有出色奉献的，可以每年核定一次增加50200元。 (3)见习期和培训 期教师根本工资酌减100300元。见习期满或培训 期满可核定一次。见习期或培训期满半年后，才可享受第(2)条核定方法。 (4)以上根本工资的调整核定由校长、学部主任和人力 资源部主任会同核定。 2、

11、岗位工资： 核定方法： (1)依据年级、学科设立不同的岗位，依据岗位的职责确定岗位工资，一种岗位一种工资，教师的岗位变动其岗位工资相应变动。 (2)初三、高三毕业班教师岗位工资分别比初中、高中同学科教师增加100300元。 (3)学部每学期初依据课务安排考核教师实际工作量状况，由学部主任参照各岗位满工作量标准，按学校有关规定核定发放，工作量不满则岗位工资不能足额发放。(满工作量标准由学部另行制定文件报经校长批准后执行;教师岗位工资核定结果和工作安排表由学部主任报人力资源部备案) 岗位工资的核定公式为： 实际工作量 岗位工资 标准工作量 由于学校工作安排造成工作量缺乏者在所核定的岗位工资根底上加

12、10%(对工作量缺乏又拒不支持学校各级各类工作安排者则无权享受此项补贴方法) (4)教师学期中途调整工作量的，由学部教务处准时上报学部主任，参照第(2)条方法重新核定该教师当月的岗位工资。(学部主任应报人力资源部备案) (3)见习期和培训期教师酌减100300元。 (4)各岗位工资标准的调整需由校长会同各学部主任和人力资源部主任共同核定。 3、浮开工资： 依据本人实际业务力量、综合素养、历年考核结果等因素确定，对以下五项因素分别考虑，整体相加。 幅度范围：(1) 学历职称因素：0500元;学历 中师 大专 本科 讨论生 080 80150150280 250300 职称 小二/中三 小一/中二

13、 小高/中一 中高 特级 050 50100 100150 150200 180200 (2) 教龄及获奖状况：0500元; 教龄 15年 610年 1125年 25年以上 0300 150400 200500 150450 (3) 综合素养：0200元;综合素养 尚待考证 良好 优秀 050 50150 120200 (4) 工作考核因素：500元; (5) 其他因素：0500元; 核定方法： (1)新上岗教师依据学历、职称、教龄、以往获奖状况和本人综合素养等因素，核定其试用 期浮开工资。试用期满依据试用期考核结果重新核定一次，调整幅度范围为020%。 (2)非新上岗教师依据上一年度考核结果

14、，在原有浮开工资的根底上每年核定一次浮开工资，调整幅度范围为20%。试用期满核定浮开工资不满半年者暂不重新核定。 (3)所谓“其他因素”原则上只针对学校特聘教师或稀缺专业学科的教师适用。 (4)见习期和培训期教师酌减0300元。 (5)浮开工资由校长、学部主任和人力资源部主任会同核定。 4.津贴 4.1职务津贴标准： (1)班主任津贴：250550元 (2)年级(段)组长津贴：150300元 (3)教研组长津贴：100200元 职务津贴核定方法： (1)学期初由学部主任依据班级人数、年级中的班级数、教研组人数核定上述三项津贴标准，报校长批准后执行，同时报人力资源部备案。 (2)担当上述职务者，

15、由学部教务、导育负责人进展考核，考核结果经学部主任核实后，打算当月实际发放金额。 (3)职务津贴标准的调整需由校长会同各学部主任和人力资源部主任共同核定。 4.2校龄津贴标准及发放方法： 自上岗之日起在学校工作满一年后的次月1日起开头计算，每月可享受校龄津贴100元，校龄增加可依此类推，500元封顶。重新上岗的教师，可将第一次在校工作的时间按月累计计算校龄津贴发放起始时间。 4.3服装费津贴： 体育教师每学年补贴350元，用于购置运动服。 4.4其他补贴： 在校期间，学校鼓舞教师在学校住集体公寓，任课教师每人补贴住房补贴80元，班主任、年级组长、教研组长等每人补贴住房补贴120元。不在校内居住

16、的不发放住房补贴，可凭月票报销50元/月。 开学期间每位教师享受伙食补贴150元/月，寒暑假按实际上班天数计算，标准为5元/天。 (二)节日福利 发放标准：教师每年约在2023元左右(采纳现金或实物福利形式)。 发放方法： (1)每学年开学初，由校长会同人力资源部和财务部主任核定福利总额预算。 (2)学校将在每年春节、五一劳动节、教师节、元旦等重大节日时，依据本学年在校生人数和经费运行状况，进展总量掌握调整发放。 (三)学年考核嘉奖 嘉奖标准： 在学期考核中，每次优秀为5分，良好为3分，合格为1分，根本合格为0分，特别奉献者可加13分。设n1为上学期考核等级，n2为上学期考核等级，则： 幼儿园

17、500+(n1+n2)650; 小学部(16年级)600+(n1+n2)800; 初中部(79年级)700+(n1+n2)900; 高中部800+ (n1+n2)1000; 发放方法： (1)为表彰教师的奉献精神和突出的教育效果，每学年依据两次学期考核结果一次性发放，由于考核的滞后性，学年考核嘉奖的详细发放时间为下一学年的9月底。 (2)中途上岗的教师依据实际在校工作的时间，按月计算应得嘉奖。 (3)凡中途辞职、违约或因重大违纪等原由被学校辞退 的教师视为当年度考核不合格。 (4)当年度考核不合格，学校做出辞退或校内转岗处分打算的，一律不发放此项嘉奖。 (5)学年嘉奖的发放由学部主任依据考核结

18、果和嘉奖标准核定，报校长批准后执行。 (6)学年考核嘉奖标准的调整由校长会同人力资源部主任和财务主任共同核定，报校务委员会批准后执行。 (四)诚信奖 嘉奖标准： 学校设立诚信奖目的是嘉奖仔细履行合同 的教师，依据学校与教师签订合同 的期限不同，诚信奖的设置如下： 签订一年合同的教师，履行合同期满可获得2500元的嘉奖; 签订两年合同的教师，履行合同期满可获得3000元/年的嘉奖; 签订三年及以上合同的教师，履行合同期满可获得4000元/年的嘉奖; 发放方法： (1)确定诚信奖标准的合同年限以年为计算单位，超过一年缺乏两年的根据签订一年合同的标准发放诚信奖，以此类推。 (2)诚信奖在履行完合同商

19、定的年限后一次性发放。 (3)本方案执行前签订的较长期合同的嘉奖标准，按本方案执行后实际履行的合同期限计算。 (4)凡中途辞职、违约或因重大违纪等原由被学校辞退的教师视为未能仔细履行合同，不能享受此项嘉奖。 (五)其他嘉奖 组成局部： 学部嘉奖金、住房嘉奖基金、进修嘉奖基金，稳定性奖、中考、会考和高考专项嘉奖等。 发放方法： (1)学部嘉奖金在每学年开学初，由校长会同人力资源部主任和财务主任，依据各学部学生数量核定学部每学期发放总额。学部主任依据学校相关文件确定在当月工作中需要表彰的教师，每月发放人员及金额报校长批准后计入当月工资。 (2)其他各类嘉奖的发放均依据学校现行规章制度 执行。 薪酬

20、治理制度3 第一章 总 则 第一条 目的和依据 1.1 目的 （1）使公司的薪酬体系与市场接轨，能够到达激发员工活力的目标； （2）把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同共享企业进展所带来的收益； （3）促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制； （4）最终推动公司进展战略的实现。 1.2 依据 依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。 其次条 适用范围 本治理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。 第三条 薪酬安排的依据 公司薪酬安排依据岗位价值、技能和业绩。 第四条 薪酬安排的根本原则 薪酬作为价值安排形式之一，应遵循竞争性、鼓励性、公正性和经济性的原则。

21、 1、竞争性原则：依据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有肯定幅度调整，使公司薪酬水平有肯定的市场竞争性。 2、鼓励性原则：打破工资刚性，增加工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩严密结合，激发员工积极性。 3、公正性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规章下，通过对员工的绩效考评打算员工的最终收入。 4、经济性原则：人力本钱的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资本钱的增加引发员工制造更多的经济价值，实现可持续进展。 第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制

22、，构造工资制，工资特区及临时性员工工资制。 其次章 工资总额 第六条 人事部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进展掌握。 第七条 人事部依据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营规划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进展调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的估计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。 第八条 薪酬预算经公司董事会批准后执行。 第九条 为了加强对薪酬预算执行状况的过程掌握，人事部应于每月初，将上月实际薪酬发放状况汇总上报。 第三章 年薪制 第十条 适用范围 本制度适用于以下人员： 1、公司高级治理人员； 2、董事长、执行董事、总经理，其它人员是

23、否适用，由董事会打算。 第十一条 工资模式 年薪 = 基薪 + 绩效年薪 1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或依据合同商定兑现； 2、绩效年薪，年终依据业绩完成状况经考核后兑现。 第十二条 年薪制须由董事会特地做出实施细则。 第四章 构造工资制 第十三条 适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。 第十四条 工资模式 办公室人员： 工资根底工资工龄工资+绩效工资奖金其它补贴 市场部人员： 工资根底工资+工龄工资提成奖金其它补贴 一、根底工资 根底工资根本工资岗位津贴 （一）根本工资参照重庆市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准1050元，我

24、司拟定为1050元。（重庆市人力资源和社会保障局关于公布重庆市最低工资标准的通知渝人社发202371号） （二）岗位津贴 1、岗位工资综合考虑员工的职务凹凸、学历技能凹凸、岗位责任大小、力量强弱、奉献多少、阅历丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。 2、依据岗位评价的结果参照员工工作阅历、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司全部岗位划分为高层治理核心层A、中层骨干B和基层C三个层次及治理类、行政类、财务类、事业类等四大类，同时，将全公司岗位根据岗位重要性分划为8个等级。见下表： 岗位分类及标准 岗位工资其它规定 公司岗位工资标准须经董事会批准； 公司可依据经营状况变

25、化而修改岗位工资标准； 新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人事部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视状况而定。 依据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动后的第1个整月起调整。 4、由于各个员工业务技能差异，为了重点鼓励优秀员工，在职等不变的状况下，为优秀员工供应工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为三级，简称“一岗三薪”；依据岗位评价状况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高工资分别为1600元和12023元，并设定出各等级工资数额（详见上表三），岗位工资入等入级的原则：依据岗位说明说评价入等，依据力量评价入级。 二、绩效工资 绩

26、效工资与员工的绩效考核挂钩，绩效工资只针对办公室人员。不同部门的绩效考核标准不同，详细考核标 准的制定和修改由各部门经理制定经总经理审核后通过，并报送董事会。 绩效工资为每人300元/月，详细得到的绩效工资金额根据绩效考核成绩计算。计算公式为： 绩效工资=300元绩效分数（绩效总分为100分） 三、工龄工资 依据员工为本公司连续效劳年限长短确定，鼓舞员工长期、稳定地在本公司工作。 工龄工资 = 公司工龄100元（即在公司每工作满一年，加工龄工资100元）。 四、补贴 （一）补贴是公司员工薪酬的有机组成局部，包括交通补贴、通信补贴、午餐补贴、加班补贴等。 （二）交通补贴：由企业负责人依据员工居住

27、地与工作地点状况详细核定。 （三）通讯补贴 ： 1、通讯补贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴； 2、通讯补贴分为5个级别：员工级、部门经理级、总监级、副总经理级（含总助）、总经理级； 3、通讯补贴标准如下：员工：依据员工岗位性质等详细状况，由企业负责人核定； 部门经理： 业务类：200元/月/人； 治理类：100元/月/人； 总监： 业务类：300元/月/人； 治理类：150元/月/人； 总经理助理：200元/月/人；副总经理：300元/月/人；总经理：实报实销 ； 4、除总经理通讯补贴实报实销外，其他人员通讯补贴一律凭发票在限额内按部门每月报销一次。 （四）午餐补贴：依据公司经营状况可供应

28、午餐补贴，金额由总经理提交董事会审核通过后执行。 （五）加班补助：根据国家规定每天不超八小时，每周不超40小时的工作制，超过局部，将给与加班补助。详细状况参照员工手册的相关规定。 （六）高温补助：依据2023年重庆市高温天气劳动爱护方法的规定，温度到达37-40将给与5元的高温补助，温度到达40以上赐予10元的高温补助。并赐予相应的避暑措施。补助标准依据国家规定及公司经营状况如有变动临时通知。 （七）试用员工享受一般员工应应有的一般性补贴；按时发放。 五、奖金 （一）奖金制度适用于公司全部部门和全体正式员工。 （二）奖金种类及金额： 1、奖金种类分为年度奖金、特殊奉献奖、全勤奖3种。 2、年度

29、奖金 （1）年度奖金是为嘉奖员工完成公司年度整体经营任务所设立的定期奖金，金额依据公司全年实现经营利润而定。 （2）详细细则见年终奖计算方案。 （3）年度奖金发放实行在次年农历春节前分一次性发放的方式。 3、特殊奉献奖：依据公司整体经营和进展需要所设立的专项奖金。详细奖金工程及金额由总经理向董事会提出申请，经审核后执行，单独发放。 4、全勤奖：全勤奖是为标准人力资源治理制度，完善内部奖惩治理规定及福利制度，提高员工的工作积极性和工作效率，促进公司治理工作而设立全勤奖。全勤奖奖金为100元，详细参考员工手册。 5、试用员工原则上不享受奖金待遇，特别状况除外。 6、其他 （1）奖金考核由经理、办公

30、室依据该人员的职责履行状况、工作绩效、奉献大小和出勤记录等考核结果确定。 （2）特别奉献人员的奖金额度经董事会批准后可突破规定； （3）除全勤奖之外的各项奖金由总经理通过隐密形式发放，任何人不得外传。 第十五条 与公司签订劳动合同的全部员工，除实行年薪制，其工资模式原则上采纳构造工资制。与公司订立临时劳动合同的人员，其工资模式采纳简洁固定金额工资制，人事部会同用人部门对其工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班状况汇总，确定其实发工资总额。 第十六条 新录用人员工资 新录用人员包括企业从学校直接录用的毕业生、从社会聘请、其它单位调入人员以及接收的复转退伍军人等。 1、试用期工资：依据实际状

31、况由各部门自己打算并报备到行政中心人事部；特别技术人员、高管及其它例外状况，由董事会打算。 2、试用期员工治理按公司相关治理规定执行。 3、特别人才的薪酬由双方协商确定，详细详见工资特区。报总经理、执行董事打算，同意后报行政中心人事部备案。 4、试用期完毕经考核合格后，按所在岗位及其工作力量、实绩、个人综合素养等确定其根底工资及相关补贴等。 第五章 福利待遇 第十七条 根据国家及重庆市有关规定，公司为员工集体交纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险。其相关标准按当地社保基金大厅公布为准。依据国家及市政府有关政策的变动状况，公司可以适时、适当调整社会保险的缴费系数。 第十八条 员工享

32、有生日礼金，标准为50元。并且享有1天假期。 第十九条 公司为员工供应带薪休假，详细规定见公司员工手册。 第六章 工资特区 其次十条 设立工资特区的目的 设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大奉献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为鼓励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增加公司在人才市场上的竞争力。 其次十一条 设立工资特区的原则 1、协商原则：特区工资以市场价格为根底，由双方协商确定； 2、保密原则：为保障工资特区员工的顺当工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间制止相互打探； 3、限额原则：工资特区人员数目实行动态治理，依据企业经济效益水平及

33、进展状况限制总数，宁缺毋滥。 其次十二条 工资特区人才的选拔。工资特区人才的选拔以外部聘请为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争剧烈的稀缺人才。 其次十三条 工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底依据合同进展年度考核。有以下状况者自动退出人才特区： 1、考核总分低于预定标准； 2、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才； 第七章 非正式员工工资制 其次十四条 适用范围，适用于与公司订立非正式员工劳动合同的临时员工、离退休返聘人员。 其次十五条 非正式员工工资制确实定与发放通过对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班状况汇总，

34、确定在其标准工资根底上的实发工资总额。 其次十六条 试用期员工工资发放根据转正后工资的80给付。试用期不多于3个月。 第八章 薪酬的计算及支付 其次十七条 1、工资计算期间为当月的1日至当月的最终一日，并于翌月25日支付。如遇支付工资日为休假日时，则提前于休假日一个工作日发放。 2、公司因不行抗力因素需延缓支付工资时，应提前于前一日通知员工，并确定延缓支付的日期。 其次十八条 员工离职或被辞退时，本人或其抚养者可以向公司提出申请赐予工资事宜，从恳求日起三日内，公司应支付该员工已出勤工作日数的工资。 其次十九条 1、凡符合以下规定的员工工资，按日计算： 新聘者； 离职或遭辞退者； 停职而复职者；

35、 其他； 2、按日计算工资方法：出勤工资额根本工资（该月出勤日数该月应出勤日数） 第三十条 员工请假时的工资规定，详见员工手册。 第三十一条 员工工资扣除，按以下方式计算：缺勤工资扣除额根本工资（缺勤日数该月应出勤日数） 第九章 离职工资结算 第三十二条 离职工资结算根据离职类型分为三种： 1、正常离职：依据公司离职规定办理过离职申请，工作交接完毕，行政人事给与确认前方可办理离职工资结算。 2、紧急辞职：因特别缘由需马上办理离职手续的，公司将按标准扣除相应担当的费用后再扣除未领工资的二分之一（与公司有其他商定另行计算）。特别岗位另行计算。 3、自动离职：员工在无任何请假手续的状况下，连续旷工3

36、天的将按自动离职处理，自动离职人员公司将不予以结算工资，若给公司造成重大损失的，公司将依法追究其相关责任。 第十章 附 则 第三十三条 公司各部门可独立确定薪资制度细则及考核标准，独立的薪资制度细则由各部门经理制定，并提交公司董事会审核通过后执行。 第三十四条 为实现新、旧薪酬制度平衡、顺当转换，现有员工的根底工资在原有的工资标准总额的根底上，就近上套。 第三十五条 公司为员工购置的各项社会保险，其个人缴费局部由公司统一按标准代缴。 第三十六条 以上工资均为含税工资，依据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。 第三十七条 本方案解释权在董事会。 第三十八条 本制度自批准之日起

37、生效。 薪酬治理制度4 一. 总则 第一条 根据公司经营理念和治理模式，遵照国家有关劳动人事治理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。 其次条 本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。 二. 工资构造第三条 员工工资由固定工资、绩效工资两局部组成。 第四条 工资包括：根本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。 第五条 固定工资是依据员工的职务、资格、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作酬劳。固定工资在工资总额中占40%。 第六条 绩效工资是依据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定

38、的、不固定的工资酬劳，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。 第七条 员工工资总额由各部门经理、工程经理拟定后报总经理审批。部门经理、工程经理每月对员工进展考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。 第八条 员工工资扣除工程包括：个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。 三. 工资系列 第九条 公司依据不同职务性质，分别制定治理层、职能治理、工程治理、生产、营销五类工资系列。 第十条 治理层系列适用于公司总经理、副总经理。 第十一条 职能治理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常治理或事务工作的员工。 第十

39、二条 工程治理工资系列适用于各工程经理及工程部成员。 第十三条 生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。 第十四条 营销工资系列适用于销售部销售人员(各工程部销售人员可参照执行)。 第十五条 员工工资系列适用范围详见下表1： 四. 工资计算方法 第十六条 工资计算公式： 应发工资=固定工资+绩效工资 实发工资=应发工资-扣除工程 固定工资=工资总额40% 绩效工资=工资总额60%绩效工资计发系数(0-1) 第十七条 工资标准确实定:依据员工所属的岗位、职务,依据岗位工资一览表确定其工资标准。待岗人员工资根据本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1试用期员

40、工工资标准表。 第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。 第十九条 职能部门一般员工考核由其部门经理负责;部门经理考核由其主管副总负责;工程部成员考核由其工程经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。 注1：原则上治理层工资由公司担当，若治理层人员兼任工程经理，则其根本工资由公司担当，绩效工资由工程部担当。 注2：总经理绩效工资计算方法：总经理月绩效工资=工程经理月平均绩效工资1.5。总经理的收入原则上最高限额为5500元人力资源 副总经理兼任工程经理时绩效工资原则上按其负责的工程的经营状况确定其月绩效工资。 其次十条 为鼓舞

41、公司部门经理、工程经理及以上治理者为公司忘我工作，表达责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴，详细如下表： 五. 薪级调整 其次十一条 原则上公司在每个财务年度完毕后，依据当年的经营业绩，并依据年终综合考核成绩对全体员工发放二次绩效工资(年终奖)，并酌情对工资标准予以调整，重新确定全部员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。 其次十二条 年终绩效考核采纳档级评分制，评分方法与考核工具见工作绩效考核方法。职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。 六. 关于员工工资 其次十三条 员工工资标准确实立、变更。(1)公司员工工资标准经董事长批准;(2)依据公司经营

42、状况，可以变更员工工资标准。 其次十四条 员工工资核定。员工依据本人业绩表现、工作力量、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。详细的人员工资确定应依据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、工程经理的工资直接由总经理确定。对于特别人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。 其次十五条 销售员的薪酬按销售工作治理方法执行。 其次十六条 工龄工资：工龄工资以到公司效劳的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。 其次十七条 员工工资变更。依据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。 其次十八条 员工工资变更办理。由薪资申报人员填写工资调整申请表，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。 七. 工资发放 其次十九条 工资计算以月为计算期。月平均工作日为20.92天，若需计算日工资，应按以下公式计算：日工资额=当月工资/20.92。 第三十条 公司考勤实行指纹打卡治理，由人力资源部每月对员工的考勤状况进展汇总统计在考勤扣款中表达。 第三十一条 公司员