有关绩效考核方案模板7篇.docx

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1、 有关绩效考核方案模板7篇绩效考核方案 篇1 一、考核依据：在原有绩效考核安排方案的根底上，接受全校教职工的合理建议，经学校工会委员会争论通过的江都区试验初中教职工嘉奖性绩效工资考核安排方案（试行稿）。 二、考核安排工作领导小组： 组长：杨国斌 成员：张建、吴新华、杨建华、刘小平、王修明、严秋明 姚爱萍、金中、唐宝泉、李立松、刘胜、郭飞、李卉、李明、 吴莉莉、刘芳、刘美玲、张筱山、刘德俊、汤传军、向忠秋、 汤宝兴、各教研组长、各年级组长 三、核算小组详细分工： 杨建华：负责统筹安排。 张建、唐宝泉、曹鹤平：负责教师工作量、质量奖、教科研奖的考核安排工作。 金中：负责干部津贴、班主任津贴及出勤奖

2、的考核安排工作。 刘小平：负责师德及育人奖及优秀班主任嘉奖的考核安排工作。 吴新华：负责后勤工作人员的考核安排工作。 严秋明：负责解释说明绩效考核方案中的有关内容。 董红梅：负责合成汇总。 四、序时进度安排： 7月1日-5日：各考核小组依据方案进展核算； 7月6日-12日：会计室合成汇总；召开校长办公会及全体考核工作领导小组成员会议； 7月13日-18日：考核结果公示； 7月19日：上报教育局。 扬州市江都区试验初中 20xx-6-30 绩效考核方案 篇2 一、总体设计思路 （一）考核目的 帮忙部门建立一个有效的双向沟通平台，建立绩效考核反应机制，提高员工工作素养和个人绩效。 （二）适用范围

3、选购部及下属各仓库人员 （三）考核指标及考核周期 针对选购部的工作性质，将选购部的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作力量进展考核。 1、公开原则：治理者向被治理者明确说明绩效治理的标准、程序方法等，确保绩效考核的透亮度。 2、客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，对被考评人的评价应避开主观臆断。 3、开放沟通原则：在整个绩效考核过程中，目标设立、过程督导、结果考评及提出改良方向等环节均应进展充分的沟通与沟通。 4、进展原则：通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断进展。 （五）绩效奖发放标准 1、绩效考核每月进展一次，如遇法定节假日，考核时间顺延，必需与次月五号前评定结论，全额绩效

4、奖为300元 2、全年考评分数由每月考核平均值构成。 （六）、考核关系 由人力资源治理部门及相关部门组成考评小组对选购部进展考核 二、考核内容设计 （一）工作业绩指标（总分100分）扣分细则 1、出勤考核：旷工一天扣除5分，如旷工三天以上取消绩效资格。 2、工作内容： 选购员和选购规划员治理： 从选购准时率、选购物资质量合格率、选购本钱掌握、供给商信息治理、发票治理、ERP数据录入、工作力量、工作态度等方面进展考核。 备品备件仓库治理：物品分类不清2分， 错发物品扣5-10分（视情节轻重）。 因物品发放延误生产扣10分。 仓库物品丧失未准时上报造成公司损失扣10-30分。仓库环境不干净扣5分。

5、仓管擅自离岗扣5-10分。 所收、入物品（含退货入库）数据每发觉一项错误扣除5分，短缺造成的损失另计。所配、发物品每发觉一项错误，扣除5分。 库存数量马上到达安全库存量时未准时预警扣除5分保持仓库干净无异物，每发觉一次扣2分。严禁脚踏或坐在物料上，每违反一次扣2分 同事之间要相互帮忙，每发觉一次不协作扣除5分。 要听从敬重部门领导，按时完成部门领导交付的其他工作任务，每消失一次不敬重或顶撞领导扣除5分。 绩效考核方案 篇3 一、考核目的 为加强生产车间的班组建立，提高班组长的素养，全面评价班组长的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时，为员工的薪资调整、教育培训、晋升等供应精确、客观的依据，特

6、制定生产车间班组长绩效考核实施方案。 二、考核原则 （一）公正公开原则 1、人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。 2、考评肯定要建立在客观事实的根底上进展评价，尽量避开掺入主观性和感情颜色。 3、企业生产车间全部班组长都要承受考核，同一岗位的考核执行一样的标准。 （二）定期化与制度化 绩效考核制度作为人力资源治理的一项重要的制度，企业全部员工都要遵守执行。将生产车间班组长考核分为季度考核和年度考核两种。 （三）定量化与定性化相结合 生产车间班组长考核指标分为定性化与定量化两种，其中，定性化指标权重占40%，定量化指标权重占60%。 （四）沟通与反应 考核

7、评价完毕后，人力资源部或生产部门相关领导应准时与被考核者进展沟通，()将考评结果告知被考核者。 在反应考评结果的同时，应当向被考评者就评语进展说明解释，确定成绩和进步，说明缺乏之处，提出今后努力方向的参考意见等，并仔细听取被考核者的意见或建议，共同制订下一阶段的工作规划。 三、绩效考核小组成员 人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括人力资源部经理、生产部经理、生产车间主任、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。 kpi绩效考核方案中心学校团书记考核方案镇社会治理综治工作考核方案 绩效考核方案 篇4 一、绩效考核对象： 商业公司市场部经理、主管及员工 二、绩效考核时间：

8、每月1号之前，部门绩效考核小组进展部门经理、主管的绩效考核。考核结果交人力部，由人力部审核后交总经办复核。以上工作在每月发工资之前（每月5号）完成。 三、绩效考核指标及分值： （一）硬性考核指标分值100分： （1）部门费用掌握状况：每月部门产生的运营本钱。（本钱的合理预算、安排、掌握）30分 （2）每月DM、多多卡、促销70分 （二）软性考核指标： （1）员工流失率：本部门员工在满编状况下，员工的非正常离职和流失。 （2）员工违纪：部门员工违反公司相关行政规定的行为。 （三）硬性指标考核标准： （1）部门费用掌握状况：依据总经办实际下发数额执行 （2）每期DM商品促销状况：每月DM投入后营业

9、额应上涨15% a、主题的合理化符合季节促销需要，能够带动季节性商品销量增长15% b、符合主题的分类商品及数量合理化。此类商品占比应到达整体商品的2% c、DM海报的印刷状况。费用不变乃至压缩状况下商品销量比率增加或不降低 d、DM促销的评估及改良方案。针对每期DM发放后的状况不断总结销量带动率 E、多多卡投放拉动销售率 （四）软性指标分值： （1）部门员工违纪：每月不超过5次 （2）部门员工流失率：每季度不超过2人 （五）考核方法： 被考核人员每月考核后所得平均分值换算后比率对应其当月绩效工资百分比。 如某员工工资为1000元，（岗位工资为800元+绩效工资为200元），而其当月绩效考核分

10、值为110分，因而其当月工资为：800+200times;110%=1020元 （1）硬性指标考核方法为： 1、部门费用掌握：部门费用和运营本钱的掌握。 2、符合主题的分类商品及数量的合理性每一个类别商品不合主题的一个单品扣除主管10元。 3、单品数量不适合两次100元。 4、DM海报印刷状况：印刷中发觉错误价格及标识的一次主管50元，版面设计存在问题的一处10元。 DM促销评估未能准时完成一次扣除主管50元，分析错误一次扣除100元。 5、部门员工的工作失职、失误给公司造成负面影响和重大损失的扣除当月工资并赔偿损失。 6、若硬性指标超出相应值则扣除应得分值之百分比率相应分值。 7、各项指标到

11、达要求后且超出规定范围加10分。 （2）软性指标考核方法： 1、员工违纪：当月部门员工违纪达5次的除根据公司相关规定处理外加一倍处理，主管每次扣10元 2、员工流失率：超出每季度2人的主管降级。 3、若软性指标超出相应值则扣除应得分值之百分比率相应分值。 4、各项绩效考核指标到达要求后且超出规定范围加5分。 绩效考核方案 篇5 案例 中都公司是某民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团收购全国各地的医院查找目标医院，评估各目标医院，并与目标医院前期接触，在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。中都公司的组织构架较为简洁，市场部和治理询问部是核心业务部门，这两个部的部门目标完成状况直接关系中都公

12、司组织目标的完成状况。中都公司的业务进展处于快速成长期，但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远，无法有效保存核心员工，并且没有正规的绩效考核制度。今年年末，集团高层授意中都公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度，可以在考虑人工本钱的同时使薪酬水平与市场接轨，保存核心员工并对员工形成有效鼓励和约束。 一、案例分析 （一）中都公司运作模式的特别性 中都公司市场部、治理询问部等部门的运作模式具有特别性。市场部、治理询问部员工的工作绩效分为可控局部和不行控局部。可控局部是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不行控局部是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下一阶段的工

13、作开展打下比拟好的根底，也是应当确定的。如与目标医院签定合同可能往往受到许多当地医疗政策和特别状况限制的因素，受到许多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们讨论和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可以很好的避开；治理询问部办班是否能够实现利润，要受许多因素影响，也是员工个人不行控的局部。假如根据工程考核的方法对不行控的局部进展考核，考核本钱较大，也比拟耗时。 （二）员工工资行业竞争力状况 中都公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。 经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，

14、要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。 （三）人力资源治理的重点目标 依据公司经营目标和业务流程的分析，中都公司人力资源治理的重点目标应当放在保持公司员工稳定性上。 目前与中都公司经营目标和业务流程一样的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是特别低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到适宜的替代员工。 因此，新招募员工实际的本钱是极大的。如：新进的市场部员工，熟识集团状况，理解承受集团低本钱扩张战略，熟识确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。 实际状况是，不同地方医院治理政策不同需要学习和讨论，要建立自己新的客户群，实现与较多家目标医院保持合作意向

15、上的联系，并且有与目标医院的谈判力量，能很好的把握谈判的尺度，实际上是需要时间特别长，新员工熟识业务的过程是对集团本钱的铺张和集团重大商机的延误。 尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比拟长期的”事情，但是一旦谈判胜利将给集团带来巨大的收益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。 二、对中都公司绩效考核方案设计的建议 （一）核心业务部门的绩效考核方案 从市场部、治理询问部运作模式的特别性和公司目标考虑，市场部、治理询问部工作目标分可分为可控与不行控两局部。因此，可以把市场部和治理询问部的业绩考核，设计为平常业绩考核加年终嘉奖。 1、实行年终嘉奖的

16、必要性 市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个简单的博弈过程，对该过程进展详细考核本钱较大，可直接对与目标医院签定合同的结果进展嘉奖。对结果进展嘉奖一方面可以降低考核本钱，提高市场部员工工作的积极性；另一方面可以节约公司对市场部进展阶段性考核，最终没有达成公司与目标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。 市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大，因此，集团依据与市场部签定合作合同的医院品质状况，对市场部进展重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性，集团将来的可能收益越大。 治理询问部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作，对该工作的详

17、细过程进展考核，耗时、耗力，本钱较大，对治理询问部在实现预定培训办班目的的前提下，依据治理询问部本钱掌握状况和实现利润状况进展嘉奖。一方面可以充分调发动工积极性，另一方面增加收入，同时公司也降低了考核本钱。 实行年终嘉奖方法，只有员工在考核期间，为公司制造了较大利润的时候才能得到年终嘉奖，假如不能为公司制造利润，则是得不到任何年终嘉奖。 2、实行平常业绩考核的必要性 由于收购、托管目标医院的难度很大，假如单纯进展年终嘉奖，不进展平常的业绩考核，会使员工工作懈怠，而影响到公司整体目标的实现。 由于员工平常的工作努力程度打算了最终实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如：在查找目标医院的市场调研和

18、对详细目标医院的市场调研的过程中，市场部员工的工作努力程度直接打算了下一阶段工作的方向和定位问题，其结果为下一步工作指明白方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质状况年终进展嘉奖，就会消除员工平常工作的积极性。所以，对员工平常业绩进展考核，对市场部员工的阶段性工作进展认同和检查，也同样是特别重要的。 公司的治理询问部也同样，治理询问部举办培训班是要做大量平常的预备工作，假如办班因意外的不行控因素不能最终实现办班的目的，但假如处理得当，也可以积存大量的客户资源，为今后的工作打下坚实的根底；同时，治理询问部的收集卫生行业政策，讨论对应对策和策略，也是日常工作之一，这些都要在平常的绩效考核中得到表达

19、。 假如最高绩效工资可以到达拟订的30，员工平均每个月的绩效工资可以到达20左右的水平，虽然外表比例较高，但由于原来的工资水平不是很高，实际上这是一个比拟低的水平。 所以，年终的重奖很重要，肯定要特殊具有吸引力，这样平常绩效的考核、年终嘉奖与公司总体经营的目标就实现了全都，也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有胜利时，使员工既感到集团没有否认其努力工作的积极性，另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更胜利的培训班等等，集团也可以削减损失。只有在实现集团经营目标，并为集团带来更大效益的时候，才赐予年终嘉奖，这样集团就实现了，一方面稳定投资员工队伍的目的，另一

20、方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高，效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。 因此，应当对市场部和治理询问部的员工进展平常绩效加年终嘉奖相结合的方法进展绩效治理。 （二）公司其他部门的考核方法 实行平常绩效的考核和年终嘉奖相结合的方法。 平常绩效的考核主要通过KPI进展考核，涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作态度和员工力量及考核指标等方面。KPI及其权重主要通过工作分析和员工参加最终确定，力求科学有效地考核各部门员工平常的工作绩效和工作态度。 依据公司目前运营状况，公司其他部门，主要是为市场部和治理询问部供应支持和效劳的部门，市场部和治理询问部的工作业绩也是部门间和公司其他部

21、门大力支持的结果。 因此，公司其他部门应当从集团对公司的年终嘉奖的奖金中提取肯定的比例，根据其他部门对市场部和治理询问部供应的支持和效劳状况在部门间安排。这样市场部和治理询问部也就与公司的其他部门更严密的结合起来。其他部门会为市场部供应更好的支持，更加有利于公司总体目标的实现。 假如将来部门目标有重大调整，可以重新定位本方法。 （三）详细考核和嘉奖方法 由于公司员工整体工资水平偏低，假如从现有工资水平中拿出20左右的比例作为绩效工资实际的鼓励意义不大，不能够实现对员工平常业绩进展鼓励的本意。 员工月工资=员工现有工资员工现有工资绩效工资浮动比例员工平常绩效考核分数 （四）年终奖金发放方法 1.

22、依据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量，集团对公司进展嘉奖。 1.1 医院品质等级的评价主体和评价方法： 由市场部依据医院的品质状况，使用目标医院等级评价指标体系，进展评价。对医院品质的评价采纳可量化指标，即重视医院的硬性指标。 1.2 嘉奖标准如下： （1）在每个考核周期内，公司与每个A类级别医院签定合同可以获得奖金10万元。 （2）在每个考核周期内，公司与每个B类医院签定合同可以获得奖金6万元。 （3）在每个考核周期内，公司与每个C类医院签定合同可以获得奖金4万元。 1.3 该年终奖金部门间详细安排方法如下： 公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金，总经理占嘉奖总金

23、额的30，市场部占嘉奖总金额的50，公司其他部门占嘉奖总金额的20。 1.4 市场部内部的年终奖金安排方法 市场部所得奖金总额市场部经理可分得安排给市场部总金额40，同时市场部经理和公司总经理还有对市场部25的奖金安排权（该安排权，安排的奖金只能在市场部内局部配，并且市场部经理和总经理不能再共享该奖金，只有安排权,安排权的行使要参照，员工平常的业绩考核的得分状况），其余35由市场部除市场部经理以外的员工平分。 1.5 其他部门内部年终奖金安排方法 其他部门嘉奖总金额的65，在部门间平均安排，余下金额由公司总经理依据实际状况行使安排权，进展安排。 2.依据治理询问部实现的利润和本钱掌握状况由集团

24、对公司嘉奖 2.1 在实现预定目标的前提下，依据本钱掌握状况进展嘉奖，嘉奖公式如下： 嘉奖金额=（预算金额实际发生的费用）40； 2.2 依据利润实现状况进展嘉奖，嘉奖标准如下： 在每个考核周期内，嘉奖治理询问部实现利润金额的25； 3.公司经营医院年终实现利润提成方法 依据公司经营医院实现的利润状况，集团对公司进展嘉奖。 3.1 嘉奖标准如下： （1）公司实现50万元-100万元利润对应提成比例10； （2）公司实现101万元-200万利润对应提成比例15； （3）公司实现201万元-300万利润对应提成比例20； （4）公司实现301万元-400万利润对应提成比例25； （5）公司实现40

25、1-500万利润对应提成比例30； （6）公司实现501万元以上对应提成比例35。 3.2 该利润在公司部门间安排方法 3.3 该利润公司各部门内局部配方法 假如部门只有部门经理，则部门分得年终奖金归部门经理全部。 4.关于员工离职和辞退时年终奖金的发放方法 该奖金每季度发放一次，分4个季度全部发放完毕，假如中间员工离职，该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终嘉奖。 如公司辞退员工则该员工上一年度年终嘉奖和本年度已经完成的签定目标医院的合同，进展提前核算，该员工只能得到部门间和部门内平均安排局部的奖金。 （四）绩效考核主体 由于员工较少，可以实现公司负责人垂直治理，因此公司的考评负责人由

26、总经理担当，由人力资源部负责公司业绩考评的详细组织和跟进工作。 整个考评过程本着充分沟通的态度进展，通过与员工的相互沟通实现业务的不断进展。因此，在每个考核期间第46个工作日由人力资源部组织绩效面谈，确定成绩，改良缺乏，明确下一阶段努力方向和工作目标，各员工共同努力实现公司目标。 （五）绩效考核载体 绩效考核以工作总结（周、月、季度、年）的形式进展跟踪和反应准时了解每一位员工工作思路、工作内容、工作方法和思想动态，人力资源部准时跟进和治理。员工的工作总结是员工对员工工作平常绩效考核和年终奖金发放的重要依据，要仔细备案，并要员工签名。 绩效考核方案 篇6 为确保完成集团公司的经济指标，充分调动全

27、体员工的工作积极性和制造性，也为我社的进展供应强有力的保证，我社拟在20xx年起试行新的绩效考评制度。把员工的工资收入与个人业绩挂钩，以充分表达多劳多得，能者多得的经营理念。通过对员工的绩效考评，并以此作为奖优罚劣的依据，可以鼓舞绩效突出的员工，鞭策绩效不良的员工，从而提高工作效率。并为员工调动、晋升、降职、淘汰供应客观公正的依据。形成一股“千斤重担大家挑，人人肩上有指标”的良好风气，激发起员工良好的工作动机，鼓舞员工制造优秀绩效，使员工情愿在本企业努力工作。 一、允许员工入股 对于自愿入股的员工，报经江西南昌经济集团有限公司同意后，可出让肯定比例的股份给员工，即每股人民币1000元，集团公司

28、将按出资额1：1的比例配置相应的责任股，所配责任股仅有分红权，没有全部权，且不得转让。但集团公司配股金额不超过10万元，按先后挨次配股，配完为止。 二、个人收入和绩效考评挂钩 但凡应聘到旅行社工作的人员均为旅行社员工，其工资将由两局部组成：根本工资+绩效工资。根本工资因岗位而不同，绩效工资：根据所做的业务（以资金到帐为准），扣除经营本钱和必需缴纳的税款之后，计提其中的30%，每季结算一次。 1、应聘员工的个人收入组成：*元/月/人的根本工资（由旅行社统一交纳社保金）+绩效工资。 2、在编员工的个人收入组成：现有的档案根本工资+绩效工资。 三、考核晋升及嘉奖方法 1、应聘员工 A、聘用员工半年或

29、年终完成*万元毛利的，可以经过绩效考评后直接晋升为部门副经理（业务副经理、外联副经理），同时开头享受新的工资待遇，根本工资*元+岗位工资*元+电话费补贴*元。如其次年半年考核未完成*万元毛利任务的，从考核之日开头拿一般员工的根本工资。 B、聘用员工半年或年终完成1万元毛利的，可以经过绩效考评后直接晋升为部门经理（业务经理、外联经理），同时开头享受新的工资待遇，根本工资*元+岗位工资*元+电话费补贴*元。如其次年半年考核未完成*万元毛利任务的，从考核之日开头拿一般员工的根本工资。 C、聘用员工和部门经理（业务经理、外联经理）半年或年终完成*万元毛利的，可以经过绩效考评后直接晋升为业务总监，同时开

30、头享受副总经理的工资待遇，根本工资*元+岗位工资*元+电话费补贴*元。如其次年半年考核未完成*万元毛利任务的，从考核之日开头拿一般员工的根本工资。 D、聘用员工和部门经理（业务经理、外联经理）半年或年终完成*万元毛利的，可以经过绩效考评后直接晋升为副总经理，同时开头享受新的工资待遇，根本工资*元+岗位工资*元+电话费补贴*元。如其次年半年考核未完成*万元毛利任务的，从考核之日开头拿一般员工的根本工资。 E、旅行社计调人员的个人收入*元/月/人，为保证工作顺当进展，努力降低本钱，确保工作精确无误并赢得时间，成绩优异者赐予嘉奖，每人计提作业费*元/人，待团队行程完毕后计提嘉奖。如因计调操作失误给旅

31、行社造成了经济损失，损失费由计调全部担当。 F、经过年终测评，聘用员工在测评结果公经济后即日始自行解除聘用合同。 2、在编员工 在编员工的考核方法参照聘用员工的考核方法执行。如不能完成任务，又无正值理由（正值理由包括：因病住院一个月以上、外出经济团累计*天以上、专职财务人员除外），经过年终测评，在编员工下岗，社保金由个人缴纳。如本人又要求重新上岗的，需写书面申请，经社办公会争论打算。 四、为吸纳社会及民间资本支持我社的进展，允许旅行社以外的自然人持有本社的股份，但所持股份集团暂不配股。对于支持与关怀本旅行社业务的编外人员，按事先商定的方法一团一议进展嘉奖。 五、此方案从批准之日开头施行，试行一

32、年。 绩效考核方案 篇7 一、指导思想 以科学进展观为指导，全面贯彻党的教育方针，以推动义务教育科学进展为目标，以提升教职工教书育人、治理育人、效劳育人力量为核心，以提高教职工绩效为导向，着力构建完善的教职工绩效考核评价制度，促进广阔教职工为全面实施素养教育、办人民满足教育奉献才智和力气，中学绩效考核方案。 二、考核原则 1、敬重规律，以人为本。 2、以德为先，注意实绩。 3、鼓励先进，促进进展。 4、客观公正，简便易行。 5、多劳多得，优绩优酬 三、实施对象 全校在编在岗的教职工，包括学校领导、教师及其他专业技术人员、一般治理人员和工勤人员。 四、考核内容 考核内容以教职工履行法定职责、岗位

33、职责和完成工作任务为根本依据，重点考核工作实绩。学校结合实际制定科学完善的考核方案和量化标准。 1、学校领导（含副校长、校长助理）绩效考核的主要内容是：履行校长职责、学校自主进展、治理理念、水平和力量、工作绩效等状况。 2、教师绩效考核的主要内容是：履行义务教育法、教师法和教育法等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德、教育教学、班主任工作等方面的实绩。师德主要考核教师遵守中小学教师职业道德标准等法律法规及规定状况，特殊是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的状况；德育工作重点考核教师结合所教学科特点，在课堂教学中实施德育教育的状况，规划方案中学绩效考核方案。

34、教育教学工作主要考核教师从事德育、教学、教育教学讨论、教师专业进展的状况；教学工作重点考核教师教学工作量、教学预备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参加教学治理的状况；教学效果重点考核教师完成国家规定的教学目标、学生到达根本教育质量要求的状况，教师关爱每个学生，特殊是学习上有困难或品德上有偏差的学生；教育教学讨论工作重点考核教师参加教学讨论活动的状况；教师专业进展重点考核教师拓展专业学问、提高教育教学力量的状况；班主任是义务教育学校教育教学工作中的重要岗位，班主任工作是教师教学工作量的重要组成局部。对班主任工作的考核，重点考核班主任对学生的教育引导、班级治理、组织班集体和团队活动、关

35、注每个学生全面进展的状况。包括培育学生良好的学习、行为习惯，关注落实困难学生帮困措施，加强学生人生观、价值观的正确引导，注意学生心理安康，营造良好班风学风等方面。 3、其他教职工（包括治理人员、教辅人员和工勤人员，下同）绩效考核的主要内容是：履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩，包括效劳教学、效劳师生等方面的实绩，主要考核德、能、勤、绩、廉等方面，重点考核工作实绩。 学校特殊规定，教职工不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求，不得干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，将此作为教职工绩效考核合格的必备的根本条件。 4、教师的周课时量计算方法：全校教师平均周课时以下课时（含）按实际课时计算，超过局部按1.5系数相乘计课时。有关岗位折算课时数：团书记6 ，班主任6，报帐员10 ，出纳6 ，教研组长2 ，网站治理员1 ，学籍治理员2，电脑治理员3，多媒体治理员3 ，资料员6 ，物理试验员6 ，化学试验员6 ,文印员6。纯教辅人员和工勤人员按教师平均课时计算。 【有关绩效考核方案模板7篇】