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1、职业生涯管理与职业发展方向第1页，本讲稿共39页目 录一、职业生涯管理理论二、职业生涯决策三、职业生涯设计与管理四、案例讨论Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展第2页，本讲稿共39页（一）职业生涯的含义（一）职业生涯的含义一个人一生中从事职业的一个人一生中从事职业的全部历程全部历程。这。这整个历程可以是间断的，也可以是连续的，整个历程可以是间断的，也可以是连续的，它包含一个人所有的它包含一个人所有的工作工作、职业职业、职位职位的的外外在变更在变更和对工作和对工作态度态度、体验体验的的内在变更内在变更。职业生涯管理理论职业生涯管理理论一一.职业生涯及其

2、管理的含义职业生涯及其管理的含义Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展第3页，本讲稿共39页（二）职业生涯管理的含义（二）职业生涯管理的含义个人和组织对职业历程的规划、职业发个人和组织对职业历程的规划、职业发展的促进等一系列活动的总和。它包含展的促进等一系列活动的总和。它包含职业职业生涯决策生涯决策、设计设计、发展发展和和开发开发等内容。等内容。职业生涯管理理论职业生涯管理理论一一.职业生涯及其管理的含义职业生涯及其管理的含义Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展第4页，本讲稿共39页职业生涯管理理论职业生涯管

3、理理论（三）职业生涯管理意义何在？（三）职业生涯管理意义何在？（1）有助于提高个人人力资本的投资收有助于提高个人人力资本的投资收益益（2）有助于降低改变职业通道的成本有助于降低改变职业通道的成本（3）有助于组织的发展有助于组织的发展 一一.职业生涯及其管理的含义职业生涯及其管理的含义Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展第5页，本讲稿共39页（一）择业动机理论（一）择业动机理论（一）择业动机理论（一）择业动机理论美国心理学家佛隆（美国心理学家佛隆（Victor H.Vroom）通过对个体）通过对个体择业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小

4、择业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度与效价及期望值成正比，即和期望值的高低，动机强度与效价及期望值成正比，即F=VE F动机强度，指积极性的激发程度动机强度，指积极性的激发程度 V效价，指个体对一定目标重要性的主观评价效价，指个体对一定目标重要性的主观评价 E期望值，指个体估计的目标实现概率期望值，指个体估计的目标实现概率职业生涯管理理论职业生涯管理理论二二.职业选择理论职业选择理论Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展第6页，本讲稿共39页职业生涯管理理论职业生涯管理理论按前述观点：按前述观点：择业动机择业动

5、机f职业效价职业效价职业概率职业概率二二.职业选择理论职业选择理论职业效价职业效价取决于取决于择业者的职业价值观择业者对某项具体职业要素的评估职业概率职业概率取决于取决于某项职业的社会需求量其他随机因素择业者的竞争能力竞争系数Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展第7页，本讲稿共39页职业生涯管理理论职业生涯管理理论（二）职业性向理论（二）职业性向理论（二）职业性向理论（二）职业性向理论美国心理学教授约翰美国心理学教授约翰霍兰德认为，职业性向，包括霍兰德认为，职业性向，包括价值观、动机和需要等，是决定一个人职业选择的重要价值观、动机和需要等，是决定一个

6、人职业选择的重要因素。个人职业性向可划分为因素。个人职业性向可划分为实际型实际型、研究型研究型、艺术型艺术型、社会型社会型、开拓型开拓型和和常规型常规型六种；同时，职业类型也相应有六种；同时，职业类型也相应有上述六种类型。上述六种类型。（如图（如图-1所示）所示）二二.职业选择理论职业选择理论Human Resource Management 第六章人力资源获取后的录用 第十章职业生涯管理与职业发展第8页，本讲稿共39页（一）萨柏的职业生涯阶段理论（一）萨柏的职业生涯阶段理论（一）萨柏的职业生涯阶段理论（一）萨柏的职业生涯阶段理论萨柏（萨柏（Donald E.Super）是美国一位有代表性的职

7、业）是美国一位有代表性的职业管理学家。他以美国白人作为自己的研究对象，把人的职业生管理学家。他以美国白人作为自己的研究对象，把人的职业生涯划分为五个主要阶段：涯划分为五个主要阶段：成长阶段成长阶段、探索阶段探索阶段、确立阶段确立阶段、维持阶段维持阶段和和衰退阶段。衰退阶段。职业生涯管理理论职业生涯管理理论三三.职业生涯阶段理论职业生涯阶段理论Human Resource Management 第六章人力资源获取后的录用 第十章职业生涯管理与职业发展第10页，本讲稿共39页职业生涯管理理论职业生涯管理理论（二）金斯伯格的职业生涯阶段理论（二）金斯伯格的职业生涯阶段理论（二）金斯伯格的职业生涯阶段

8、理论（二）金斯伯格的职业生涯阶段理论美国著名的职业指导专家、职业生涯发展理论的先美国著名的职业指导专家、职业生涯发展理论的先驱和典型代表人物驱和典型代表人物金斯伯格（金斯伯格（Eli Ginzberg）研究的）研究的重重点点是从童年到青少年阶段的是从童年到青少年阶段的职业心理发展过程职业心理发展过程。他将职业。他将职业生涯的发展分为生涯的发展分为幻想期幻想期、尝试期尝试期和和现实期现实期三个阶段。其职三个阶段。其职业生涯阶段理论，实际上揭示了初次就业前人们职业意识业生涯阶段理论，实际上揭示了初次就业前人们职业意识或职业追求的发展变化过程。或职业追求的发展变化过程。三三.职业生涯阶段理论职业生涯

9、阶段理论Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展第11页，本讲稿共39页职业生涯管理理论职业生涯管理理论（三）格林豪斯的职业生涯阶段理论（三）格林豪斯的职业生涯阶段理论（三）格林豪斯的职业生涯阶段理论（三）格林豪斯的职业生涯阶段理论萨柏和金斯伯格的研究侧重于不同年龄段对职业萨柏和金斯伯格的研究侧重于不同年龄段对职业的需求与态度，而美国心理学博士格林豪斯的需求与态度，而美国心理学博士格林豪斯（Greenhouse）的研究则）的研究则侧重侧重于于不同年龄段职业生涯不同年龄段职业生涯所面临的主要任务所面临的主要任务，并以此为依据将职业生涯划分为五，并以此为依据

10、将职业生涯划分为五个阶段：个阶段：职业准备阶段职业准备阶段、进入组织阶段进入组织阶段、职业生涯初期职业生涯初期、职业生涯中期职业生涯中期和和职业生涯后期职业生涯后期。三三.职业生涯阶段理论职业生涯阶段理论Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展第12页，本讲稿共39页职业生涯管理理论职业生涯管理理论（四）施恩的职业生涯阶段理论（四）施恩的职业生涯阶段理论（四）施恩的职业生涯阶段理论（四）施恩的职业生涯阶段理论美国著名的心理学家和职业管理学家施恩（美国著名的心理学家和职业管理学家施恩（Edgar H.Schein）教授，根据人生命周期的特点及其在不同年龄段

11、）教授，根据人生命周期的特点及其在不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯划分为九个阶段：面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯划分为九个阶段：成长成长-幻想幻想-探索阶段探索阶段、进入工作世界进入工作世界、基础培训基础培训、早期职早期职业的正式成员资格业的正式成员资格、职业中期职业中期、职业中期危险阶段职业中期危险阶段、职业职业后期后期、衰退和离职阶段衰退和离职阶段、退休退休。三三.职业生涯阶段理论职业生涯阶段理论Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展第13页，本讲稿共39页职业生涯管理理论职业生涯管理理论（五）（五）（五）（五）职业生涯

12、发展职业生涯发展职业生涯发展职业生涯发展“三三三三三三三三三三三三”理论理论理论理论“三三三三三三”理论理论是将人的职业生涯分为三大阶段：是将人的职业生涯分为三大阶段：输入阶段输入阶段、输出阶段输出阶段和和淡出阶段淡出阶段。每一阶段又分为三个子阶。每一阶段又分为三个子阶段：段：适应阶段适应阶段、创新阶段创新阶段和和再适应阶段再适应阶段。每一子阶段又可分。每一子阶段又可分为三种状况：为三种状况：顺利晋升顺利晋升、原地踏步原地踏步、降到波谷降到波谷。如后表如后表1-1、表、表1-2、表、表1-3及图及图-2所示所示三三.职业生涯阶段理论职业生涯阶段理论Human Resource Manageme

13、nt 第十章职业生涯管理与职业发展第14页，本讲稿共39页职业生涯的职业生涯的“三三三三三三”理论（表理论（表1-1）精力渐衰，但阅历渐丰、经验渐多，逐步退出职业，适应角色的转换输出自己的智慧、知识、服务、才干；进行知识的再输入、经验的再积累、能力的再锻造输入信息、知识、经验、技能，为从业做重要准备；认识环境和社会，锻造自己的各种能力主要任务淡出阶段（退休前后）输出阶段（从就业到退休）输入阶段（从出生到就业前）阶段Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展第15页，本讲稿共39页输出阶段的三个子阶段（表输出阶段的三个子阶段（表1-2）适应工作硬软环境，个体

14、与环境、个体与同事相互接受，进入职业角色订三个契约：对领导，我要服从你的领导对同事，我要与你协同工作对自己，我要使自己表现出色适应阶段个人的工作状态输出阶段职业环境状态创新阶段创新阶段独立承担工作任务努力作出创造性贡献提出合理化建议工作出色获得晋升发展空间小而原地踏步自身骄傲或工作差错受到批评受到领导和群众认可，进入事业辉煌时期个体要调整心态，适应变化了的环境：此时属于职业状态分化时期，领导和同事看法不一Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展第16页，本讲稿共39页再适应阶段的三种状况（表再适应阶段的三种状况（表1-3）面临新工作环境的挑战、新工作技能

15、的挑战、原同级同事的嫉妒、领导提出的新要求，表面的风光隐藏着一定的职业风波顺利晋升职业状态再适应阶段原地踏步降到波谷“倚老卖老”不求上进的状态出现，挂在口头边的话是“我早就干（想）过”，对同事容易陷入冷嘲热讽，此时如作职业平移或变更更合适由于个体原因或客观原因，遭受上级批评，或受降级处分，工作状态进入波谷，此时如能重新振奋精神，有希望进入第二次“三三三”发展状态Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展第17页，本讲稿共39页职业发展的职业发展的“三三三三三三”理论（图理论（图-2）输入阶段输出阶段淡出阶段适应阶段创新阶段再适应阶段顺利晋升原地踏步降到波谷

16、Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展第18页，本讲稿共39页职业生涯管理理论职业生涯管理理论（一）（一）（一）（一）“职业锚职业锚职业锚职业锚”理论理论理论理论埃德加埃德加施恩首先提出了施恩首先提出了“职业锚职业锚”（career anchor）的的概念：一个人进行职业选择时，概念：一个人进行职业选择时，始终不会放弃始终不会放弃的的东西东西或或价值价值观观。一个人的职业锚是在不断探索过程中产生的一个人的职业锚是在不断探索过程中产生的动态结果动态结果。施恩根据自己的研究提出了五种职业锚：施恩根据自己的研究提出了五种职业锚：技术或功能型职业技术或功能型职

17、业锚锚、管理型职业锚管理型职业锚、创造型职业锚创造型职业锚、自主与独立型职业锚自主与独立型职业锚和和安全型职业锚。安全型职业锚。如如表表-2所示所示四四.“职业锚职业锚”与与“边界边界”论论Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展第19页，本讲稿共39页职业生涯管理理论职业生涯管理理论（二）工作家庭边界理论（二）工作家庭边界理论（二）工作家庭边界理论（二）工作家庭边界理论2000年，美国学者克拉克年，美国学者克拉克（Sue Campbell Clark）提出提出工作家庭边界理论：工作家庭边界理论：人们每天在工作和家庭的边界中徘徊，工作和家庭组成人们每天在

18、工作和家庭的边界中徘徊，工作和家庭组成各自不同目的和文化的领域，相互影响，虽然工作和家庭中很各自不同目的和文化的领域，相互影响，虽然工作和家庭中很多方面难以调整，但个体还是能创造出想要的多方面难以调整，但个体还是能创造出想要的平衡平衡。四四.“职业锚职业锚”与与“边界边界”论论Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展第21页，本讲稿共39页职业生涯决策职业生涯决策一一.职业发展模式与特点职业发展模式与特点（一）男性职业发展的模式与特点（一）男性职业发展的模式与特点男性职业男性职业男性职业男性职业发展模式发展模式发展模式发展模式直线型职业生涯直线型职业生涯

19、螺旋型职业生涯螺旋型职业生涯 终生从事某一专业领域的工作，在线形等级结构终生从事某一专业领域的工作，在线形等级结构终生从事某一专业领域的工作，在线形等级结构终生从事某一专业领域的工作，在线形等级结构中，从低级走向高级，不断取得更大的权利、承担更中，从低级走向高级，不断取得更大的权利、承担更中，从低级走向高级，不断取得更大的权利、承担更中，从低级走向高级，不断取得更大的权利、承担更多的责任和获得更多的报酬多的责任和获得更多的报酬多的责任和获得更多的报酬多的责任和获得更多的报酬 跨专业的职业生涯方式，围绕职业锚这个核心，跨专业的职业生涯方式，围绕职业锚这个核心，跨专业的职业生涯方式，围绕职业锚这个

20、核心，跨专业的职业生涯方式，围绕职业锚这个核心，从事不同的专业工作，不断找到发展的新起点从事不同的专业工作，不断找到发展的新起点从事不同的专业工作，不断找到发展的新起点从事不同的专业工作，不断找到发展的新起点Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展第22页，本讲稿共39页职业生涯决策职业生涯决策一一.职业发展模式与特点职业发展模式与特点（一）男性职业发展的模式与特点（一）男性职业发展的模式与特点职业成功与配偶的教育背景关系小职业成功与配偶的教育背景关系小职业成功与配偶的教育背景关系小职业成功与配偶的教育背景关系小与个人的教育背景关系大与个人的教育背景关系

21、大与个人的教育背景关系大与个人的教育背景关系大男性职业男性职业男性职业男性职业发展特点发展特点发展特点发展特点职业辉煌的顶点通常在中年期职业辉煌的顶点通常在中年期职业辉煌的顶点通常在中年期职业辉煌的顶点通常在中年期成功的年龄与其从事的职业关系密切成功的年龄与其从事的职业关系密切成功的年龄与其从事的职业关系密切成功的年龄与其从事的职业关系密切职业成功与个人的家庭背景关系较大职业成功与个人的家庭背景关系较大职业成功与个人的家庭背景关系较大职业成功与个人的家庭背景关系较大Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展第23页，本讲稿共39页职业生涯决策职业生涯决策一

22、一.职业发展模式与特点职业发展模式与特点（二）女性职业发展的模式与特点（二）女性职业发展的模式与特点女性职业女性职业女性职业女性职业发展模式发展模式发展模式发展模式一阶段模式（倒一阶段模式（倒L L模式）模式）三阶段模式（三阶段模式（MM型模式）型模式）二阶段模式（倒二阶段模式（倒U U模式）模式）多阶段模式（波浪模式）多阶段模式（波浪模式）Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展第24页，本讲稿共39页职业生涯决策职业生涯决策一一.职业发展模式与特点职业发展模式与特点（二）女性职业发展的模式与特点（二）女性职业发展的模式与特点女性职业女性职业女性职业女

23、性职业发展特点发展特点发展特点发展特点两个高峰和一个低谷两个高峰和一个低谷两个高峰和一个低谷两个高峰和一个低谷就业面窄，发展速度缓慢，婚姻状况就业面窄，发展速度缓慢，婚姻状况就业面窄，发展速度缓慢，婚姻状况就业面窄，发展速度缓慢，婚姻状况对女性职业发展有较大的影响对女性职业发展有较大的影响对女性职业发展有较大的影响对女性职业发展有较大的影响Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展第25页，本讲稿共39页家庭的影响朋友、同龄群体的影响社会环境的影响职业生涯决策职业生涯决策二二.影响职业生涯决策的因素影响职业生涯决策的因素内在内在因素因素健康健康 负担负担

24、性别性别 年龄年龄个性个性特征特征教育教育职业职业兴趣兴趣Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展第26页，本讲稿共39页职业生涯决策职业生涯决策三三.职业生涯的三维策划职业生涯的三维策划职业生涯职业生涯主动策划在职业匹配过程中，个人根据自身的在职业匹配过程中，个人根据自身的个性、能力、素质、家庭、婚姻和年个性、能力、素质、家庭、婚姻和年龄等因素进行职业设计与职业选择龄等因素进行职业设计与职业选择组织策划在职业匹配过程中，在职业匹配过程中，组织对个体的职业选组织对个体的职业选择指导和组织对职业择指导和组织对职业匹配过程的规划匹配过程的规划社会策划社会根据

25、地区、行业，社会根据地区、行业，和人才的布局，对人才和人才的布局，对人才的需求、培养、引进和的需求、培养、引进和发展等所作的总体规划发展等所作的总体规划Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展第27页，本讲稿共39页职业生涯设计是在了解自我的基础上确职业生涯设计是在了解自我的基础上确定适合自己的定适合自己的职业方向职业方向、目标目标，并，并制定制定相应相应的的计划计划，以避免就业的盲目性，降低就业失，以避免就业的盲目性，降低就业失败的可能性，为个人的职业成功提供最有效败的可能性，为个人的职业成功提供最有效率的路径，或者说，是在率的路径，或者说，是在“衡外

26、情，量己力衡外情，量己力”的情况下设计出的情况下设计出合理且可行合理且可行的职业生涯发的职业生涯发展方案。展方案。职业生涯设计与管理职业生涯设计与管理一一.职业生涯设计职业生涯设计Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展第28页，本讲稿共39页职业生涯设计与管理职业生涯设计与管理职业生涯设计五步骤职业生涯设计五步骤根据个人需要根据个人需要和现实的不断和现实的不断变化，不断对变化，不断对职业生涯目标职业生涯目标与计划进行评与计划进行评估和调整估和调整职业生职业生涯评估涯评估职业生职业生涯策略涯策略详细分解目标，制定可详细分解目标，制定可操作的短期目标与相应

27、操作的短期目标与相应的教育或培训计划的教育或培训计划确立目标确立目标根据自己的特点和现根据自己的特点和现实条件，确立自己的实条件，确立自己的职业生涯目标职业生涯目标关键：关键：了解职业了解职业技术和职技术和职业兴趣业兴趣自我认知自我认知考察客观环境，了解考察客观环境，了解职业分类、职业性质职业分类、职业性质及组织情况及组织情况 职业认知职业认知Human Resource Management 第六章人力资源获取后的录用 第十章职业生涯管理与职业发展第29页，本讲稿共39页职业生涯设计与管理职业生涯设计与管理二二.职业生涯的管理职业生涯的管理（一）职业适应性管理（一）职业适应性管理（一）职业适

28、应性管理（一）职业适应性管理对职业的适应是职业生涯的第一步。对职业的适应是职业生涯的第一步。职业适应程度可以从两个角度分析：对职业适应程度可以从两个角度分析：对人人而言而言,是指是指人的个性特征对其所从事职业的人的个性特征对其所从事职业的适合程度适合程度；对；对职业工作职业工作而而言，是指某一类型的职业工作对个人的个性特征及其发展水平言，是指某一类型的职业工作对个人的个性特征及其发展水平的的要求要求。Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展第30页，本讲稿共39页职业生涯设计与管理职业生涯设计与管理主动适应职业，应做到：主动适应职业，应做到：尽量选择自己

29、所热爱的职业尽量选择自己所热爱的职业1培养自己对所从事职业的兴趣培养自己对所从事职业的兴趣2尽快融入到组织文化中尽快融入到组织文化中3提高综合素质提高综合素质4Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展第31页，本讲稿共39页职业生涯设计与管理职业生涯设计与管理二二.职业生涯的管理职业生涯的管理（二）职业生涯的三维管理（二）职业生涯的三维管理（二）职业生涯的三维管理（二）职业生涯的三维管理职业生涯的开发应该同时进行三个维度的管理：职业生涯的开发应该同时进行三个维度的管理：职职业管理业管理、自我事务管理自我事务管理和和家庭生活管理家庭生活管理。职业职业生涯生

30、涯管理管理职业管理家庭生活管理自我事务管理健康水平的影响心理发展水平的影响生活知识和技能的影响社交休闲方式的影响Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展第32页，本讲稿共39页职业生涯设计与管理职业生涯设计与管理二二.职业生涯的管理职业生涯的管理（三）心理契约的管理（三）心理契约的管理（三）心理契约的管理（三）心理契约的管理员工与企业不仅有书面劳动合同，而且还存在员工与企业不仅有书面劳动合同，而且还存在心理心理契约契约：员工努力工作，企业提供培训机会，提升员工的就员工努力工作，企业提供培训机会，提升员工的就业能力，企业是提高员工综合能力和就业能力的业能力

31、，企业是提高员工综合能力和就业能力的“土壤土壤”与传统职业生涯不同的是，易变性职业生涯的目标往与传统职业生涯不同的是，易变性职业生涯的目标往往是心理成就感。详见往是心理成就感。详见表表-3Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展第33页，本讲稿共39页职业生涯设计与管理职业生涯设计与管理二二.职业生涯的管理职业生涯的管理（四）实施（四）实施（四）实施（四）实施PPDFPPDF职业生涯成长计划职业生涯成长计划（PPDF）PPDFPersonal Performance Development File职业生涯成长计划把个人发展与企业发展紧密联系职业生涯成长

32、计划把个人发展与企业发展紧密联系在一起，企业通过它让员工形成合力，形成团队，为组在一起，企业通过它让员工形成合力，形成团队，为组织的目标去努力并实现自我价值。织的目标去努力并实现自我价值。Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展第35页，本讲稿共39页横向发展横向发展跨职能部门的调动、在同一跨职能部门的调动、在同一跨职能部门的调动、在同一跨职能部门的调动、在同一层次不同职务之间的调动层次不同职务之间的调动层次不同职务之间的调动层次不同职务之间的调动向核心方向发展向核心方向发展职务没有晋升，但是担负了职务没有晋升，但是担负了职务没有晋升，但是担负了职务没有

33、晋升，但是担负了更多的责任，有了更多的机更多的责任，有了更多的机更多的责任，有了更多的机更多的责任，有了更多的机会参加组织的各种决策活动会参加组织的各种决策活动会参加组织的各种决策活动会参加组织的各种决策活动职业生涯设计与管理职业生涯设计与管理个人个人PPDF的三个方向的三个方向个人PPDF纵向发展纵向发展沿着组织的层级系列沿着组织的层级系列沿着组织的层级系列沿着组织的层级系列由低级向高级提升由低级向高级提升由低级向高级提升由低级向高级提升Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展第36页，本讲稿共39页案例讨论案例讨论 小小小小A A是个来自农村的孩子。

34、当时家乡种地需要的暖棚材料价格昂贵，是个来自农村的孩子。当时家乡种地需要的暖棚材料价格昂贵，是个来自农村的孩子。当时家乡种地需要的暖棚材料价格昂贵，是个来自农村的孩子。当时家乡种地需要的暖棚材料价格昂贵，父母觉得会制造暖棚定能赚大钱，于是便萌生了让小父母觉得会制造暖棚定能赚大钱，于是便萌生了让小父母觉得会制造暖棚定能赚大钱，于是便萌生了让小父母觉得会制造暖棚定能赚大钱，于是便萌生了让小A A报考材料学的想法。报考材料学的想法。报考材料学的想法。报考材料学的想法。一向缺乏主见的他遵从了父母的意愿，考入了交大高分子材料系。一向缺乏主见的他遵从了父母的意愿，考入了交大高分子材料系。一向缺乏主见的他遵

35、从了父母的意愿，考入了交大高分子材料系。一向缺乏主见的他遵从了父母的意愿，考入了交大高分子材料系。其实，小时候在少科站接触了计算机，电脑一直是他最大的兴趣。于其实，小时候在少科站接触了计算机，电脑一直是他最大的兴趣。于其实，小时候在少科站接触了计算机，电脑一直是他最大的兴趣。于其实，小时候在少科站接触了计算机，电脑一直是他最大的兴趣。于是他在本科期间双管齐下，获得了材料和计算机双学士文凭。到了大四，是他在本科期间双管齐下，获得了材料和计算机双学士文凭。到了大四，是他在本科期间双管齐下，获得了材料和计算机双学士文凭。到了大四，是他在本科期间双管齐下，获得了材料和计算机双学士文凭。到了大四，由于成

36、绩突出，校方给了他材料系硕博连读的机会，看着别人羡慕的眼光，由于成绩突出，校方给了他材料系硕博连读的机会，看着别人羡慕的眼光，由于成绩突出，校方给了他材料系硕博连读的机会，看着别人羡慕的眼光，由于成绩突出，校方给了他材料系硕博连读的机会，看着别人羡慕的眼光，他把兴趣甩在一边，顺理成章地踏上了学校为其铺就的光明大道，后来由他把兴趣甩在一边，顺理成章地踏上了学校为其铺就的光明大道，后来由他把兴趣甩在一边，顺理成章地踏上了学校为其铺就的光明大道，后来由他把兴趣甩在一边，顺理成章地踏上了学校为其铺就的光明大道，后来由于导师推荐改换专业方向，辗转于导师推荐改换专业方向，辗转于导师推荐改换专业方向，辗转于

37、导师推荐改换专业方向，辗转6 6年才完成了博士学位。期间，兴趣的驱年才完成了博士学位。期间，兴趣的驱年才完成了博士学位。期间，兴趣的驱年才完成了博士学位。期间，兴趣的驱动让他考出了微软的计算机认证，有过网站维护的兼职经历，但后来随着动让他考出了微软的计算机认证，有过网站维护的兼职经历，但后来随着动让他考出了微软的计算机认证，有过网站维护的兼职经历，但后来随着动让他考出了微软的计算机认证，有过网站维护的兼职经历，但后来随着本专业课程的加重，便再也无暇顾及计算机的学习。本专业课程的加重，便再也无暇顾及计算机的学习。本专业课程的加重，便再也无暇顾及计算机的学习。本专业课程的加重，便再也无暇顾及计算机

38、的学习。一位交大博士的苦恼一位交大博士的苦恼 Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展第37页，本讲稿共39页案例讨论案例讨论 毕业后，注重研究型的科研机构他不愿去，而想去的企业却需要应用毕业后，注重研究型的科研机构他不愿去，而想去的企业却需要应用毕业后，注重研究型的科研机构他不愿去，而想去的企业却需要应用毕业后，注重研究型的科研机构他不愿去，而想去的企业却需要应用型人才，他也想过靠计算机本科文凭求职，在喜欢的领域做，但他读博期型人才，他也想过靠计算机本科文凭求职，在喜欢的领域做，但他读博期型人才，他也想过靠计算机本科文凭求职，在喜欢的领域做，但他读博期

39、型人才，他也想过靠计算机本科文凭求职，在喜欢的领域做，但他读博期间就再也没有学习过，早已生疏，相比计算机专业人才，完全没有竞争优间就再也没有学习过，早已生疏，相比计算机专业人才，完全没有竞争优间就再也没有学习过，早已生疏，相比计算机专业人才，完全没有竞争优间就再也没有学习过，早已生疏，相比计算机专业人才，完全没有竞争优势，况且多年学成的博士专业完全放弃，也未免可惜。他空有名校博士的势，况且多年学成的博士专业完全放弃，也未免可惜。他空有名校博士的势，况且多年学成的博士专业完全放弃，也未免可惜。他空有名校博士的势，况且多年学成的博士专业完全放弃，也未免可惜。他空有名校博士的荣誉，却无路可走，百般后

40、悔。荣誉，却无路可走，百般后悔。荣誉，却无路可走，百般后悔。荣誉，却无路可走，百般后悔。一位交大博士的苦恼一位交大博士的苦恼 讨论题讨论题讨论题讨论题1.1.1.1.请评价小请评价小请评价小请评价小A A A A的职业发展？你能给他一些什么建议？的职业发展？你能给他一些什么建议？的职业发展？你能给他一些什么建议？的职业发展？你能给他一些什么建议？2.2.2.2.请就请就请就请就“兴趣是最好的职业兴趣是最好的职业兴趣是最好的职业兴趣是最好的职业”阐述你自己的观点。阐述你自己的观点。阐述你自己的观点。阐述你自己的观点。Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展第38页，本讲稿共39页谢谢谢谢！Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展第39页，本讲稿共39页