绩效奖励机制方案篇.docx

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1、 绩效奖励机制方案5篇绩效嘉奖机制方案篇1 一、修订原则及目的 1、量质并重，多劳多酬，优质优酬。目的是：拉开绩效差距，杜绝“大锅饭”现象，充分发挥嘉奖性绩效考核的根本作用，调动一线教师的积极性。 2、分类考核，照看特别，顾全大局。目的是：化解类别冲突，避开“一刀切”现象，充分发挥学校职能处室的治理作用，调动治理和效劳人员的积极性。(“特别”指工勤人员、在编不在岗、在岗不在编、从事特别工作人员和局部老职工。因工作性质不同、人数较少，需特别处理。) 3、师德为重，“红线标准”，“一票拒绝”。学校全体教职员工都应将师德置于工作首位，作为学校育人工作的前提条件。因此，不能单独按等级考核，只能统一按“

2、一票拒绝”制度作为参与绩效考核的准入资格条件。凡在师德方面消失问题，一律取消参与绩效考核的资格。详细认定，由行政会议集体提出议案，交教代会争论打算。上级主管部门和其它部门认定的，按相关文件执行。 4、保障教职员工利益，推动学校整体工作，学校等额等值补贴绩效总额。按绩效工资相关政策规定，嘉奖性绩效工资不仅仅指教学工作，还应包括学校治理和后勤效劳等全部工作。但因我校规模大、历史缘由简单、治理人员多等缘由，造成非一线教学工作量大、所占绩效比例大。同时，教职员工并无其它任何福利。学校打算节省办公经费，按学校治理人员和部门干事工作量绩效考核所需金额，等值等额补贴绩效总额。即虽按教学工作量计入超工作量，但

3、实际并不挤占一线教师应有的绩效。 二、修订框架及建议 (一)班主任工作嘉奖性绩效考核 1、嘉奖总额=15全校嘉奖性绩效工资总额(上级文件明确规定，不能更改) 2、考核方法：由分管副校长负责组织、指导、审核、协调、催促，政教处牵头、其它相关部门帮助，根据南坝中学班主任工作嘉奖性绩效考核方案实施考核。每月考核并公示。全学期考核总数据于期末规定时间内网传行政办公室。详见：南坝中学班主任工作嘉奖性绩效考核方案。 (二)其它工作嘉奖性绩效考核 1、嘉奖总额=85全校嘉奖性绩效工资总额+学校补贴拨款 2、计算方法：为了计算便利，将该项嘉奖总额视为100,再按肯定比例权重到其它各个方面。 3、考核方法：由相

4、关分管副校长负责组织、指导、审核、协调并催促实施，主管部门牵头、其它相关部门帮助，修改南坝中学XX工作绩效考核方案并实施考核。或每月考核公示，或期末统一考核公示，由相关分管副校长打算。全学期考核总数据于期末规定时间内网传行政办公室。 三、制约机制 每位教职工在计算所得总额后，再对比以下制约事项确定最终得数。 1、“一票拒绝”制约 经教代会认定的，取消参与绩效考核资格; 被上级相关部门处理的，按相关文件执行。 2、劳动纪律制约 常规工作出勤：病假，扣20元/天;长病假，按相关文件执行;事假，扣40元/天;私自调课，扣40元/节;矿工(课)，扣200元/天。 集体活动出勤：请假缺席，扣20元/次;

5、不假缺席，扣40元/次。 3、其它重大事故制约 由学校行政会议集体提出议案，交教代会争论打算。 绩效嘉奖机制方案篇2 一、在执行事业单位工资制度和工资政策的根底上，依据按劳安排和生产要素参加安排的原则，职工工资安排应与本单位社会经济效益相挂钩，在保证正常性业务开支，并按规定缴纳社会保障缴费、提取修购基金等费用后，再打算发放职工工资酬劳。乡镇卫生院应保证集体积存。 二、进一步推行职工浮开工资制。依据我区实际，在职职工的职务岗位工资、工资性比例津贴、10%教护龄津贴三项作为“根本保障工资”，可按国家规定的标准逐月发给，其余津补贴局部作为浮开工资。 三、列入浮开工资的局部，用于重新安排。各单位应坚持

6、效率优先、兼顾公正，建立和完善以岗位责任制为核心的安排方式，按岗定酬、按任务定酬、按业务定酬，职工收入安排要与技术水平、效劳态度、劳动奉献等挂钩，实行绩效工资制度，将技术要素、责任要素一并纳入安排因素，确定安排基数，拉开安排档次，重业绩、重奉献。同时要与职工的效劳态度、岗位纪律、医疗质量、劳动出勤等相结合，向优秀人才和关键岗位倾斜，充分调动广阔职工的积极性。 四、浮开工资安排改革中，应重视集体积存，增加进展后劲。当年全院职工得到的“根本保障工资”与浮开工资总额等于档案工资总额时，单位仍有结余的，可按医院财务制度补充规定相关内容执行。 五、职工现行的工资作为档案工资进展治理。今后遇有国家或地方规

7、定增加职工工资的，由区卫生局办理职工个人档案工资增资手续。职工如有调动、退休、解聘的，按本人档案工资数额治理。 六、在推动工资安排制度改革中，应深入做好教育宣传工作。在制订浮开工资详细方案时，应仔细征求职工意见，得到广阔职工的支持。同时要切实加强健全财务制度，改良医疗卫生效劳模式，扩大效劳范围，坚持合理检查、合理治疗、合理收费，做好增收节支，不断提高社会效益和经济效益，提高广阔职工的工资、福利水平。 七、加强对浮开工资安排改革的监视治理。对巧立名目滥发酬劳，造成单位亏损的，则浮开工资抵充弥补亏损。同时将根据该单位年度亏损数额扣发差额补助，亏损严峻的，追究主要负责人的责任。 八、浮开工资安排机制

8、改革后，离退休、离岗退养、病退人员的工资、补贴，职工遗属补贴、怃恤费、丧葬费等仍按国家规定发给。 九、各单位用于退休职工等的费用，由局根据上级相关部门有关规定赐予补助。 十、本意见自2023年三月起实施。希各乡镇卫生院仔细制订深化工资安排制度改革实施方法，并报区卫生局备案。 绩效嘉奖机制方案篇3 一、目的 为有效鼓励各级人员主观能动性表达车间多劳多得绩效考核原则，现特制定本治理方法以确保年度产值产量目标顺当完成。 二、适用范围 本方法适用于某某有限公司生产系统规划、调度、统计、配送及车间治理人员绩效考核。详细人员参见生产系统薪酬明细表（附件二），其他人员按原考核方式执行。 三、职责 1、财务部

9、： （1）依照公司本年度经营目标结合上年度车间经营实际，精确准时供应各车间能耗、办公、劳保及邮电费用实际和本年度掌握目标。 （2）负责精确供应产品上装产值单价。 （3）每月协作综合治理部准时精确供应各车间及部门能消耗用实际发生额。 2、综合治理部： （1）依据公司年度经营目标，编制各车间及部门年度经营目标责任书。 （2）帮助各分管副总与对应车间及部门签订年度经营目标责任书。 （3）年度经营目标责任书有效分解制定季度经营目标责任书。 （4）周、月度数据收集，季度汇总，形成生产系统季度产值、产量绩效考核汇总表，并呈报分管副总签字审核后交财务部核发薪资。 （5）6S规划及检查考核。 3、生产设备部：

10、 （1）按车间产值、产量年度目标均衡生产规划。 （2）每月30日前准时精确供应各车间规划完成率和产品部套入库和完工明细。统计各车间产量目标及完成实际编制生产规划完成率统计表。 （3）每月30日前完成各车间产值统计交综合治理部审核。 4、物流治理部 （1）准时精确办理产成品、半成品入库。 （2）健全半成品入库台账，编制半成品周度入库台账经部门负责人签字后交生产设备部及综合治理部。 5、质量治理部 （1）完善车间产品一次交检合格率统计台账，并于每月30日前汇总车间产品交检合格率统计表。 （2）收集各环节质量问题，并按质量治理考核方法严格追溯责任人责任，按规定向公司递交考核意见。 四、考核细则 1、

11、绩效考核总原则 （1）生产系统治理人员薪资构成包括固定薪资（根本工资+岗位工资）、工龄工资、绩效工资及公司津贴。对应的固定薪资、绩效工资标准见生产系统岗位薪酬表（附件一）。 （2）薪资计算公式： 每月应发工资=固定薪资+对应绩效工资(当期产值实际/当期产值目标60%+当期产量实际/当期产量目标40%)+工龄工资+其他津贴 （3）产值、产量达成率以实际完成率核算车间绩效薪资，完成率超过150%时按150%计算。超过150%局部公司酌情考虑另行嘉奖。 （4）发放原则： 季度前两月的工资按标准的85%发放，季末汇总核算季度总绩效后补发或扣发薪酬。 （5）由于产品制造特性或生产规划等缘由造成产值产量达

12、成率较低严峻影响部门绩效时，被考核车间应提出书面申请调整本车间本季度产值目标，纳入下季度产值、产量目标考核，经公司高层签字同意后交综合治理部修订相应季度产值、产量目标。但全年产值、产量目标不得更改。 （6）固定薪资不计入产值产量绩效考核，工龄工资、津贴及其他补助按公司相关规定执行。 2、产值考核 （1） 八车间、装焊车间、五车间、六车间、七车间及三车间的产值指标由公司依据该车间历史数据及产品状况测算，详见2023年生产车间产值目标（附件三）。当期完成数以本车间实际完成为准。一车间、二车间、四车间和生产设备部以公司总产值目标为考核依据，当期完成数以公司总体完成数统计并考核。 （2）产成品产值由生

13、产设备部依据成品入库单及军品回款单统计上报综合治理部，经综合治理部核查后按财务供应上装单价核算及拆分车间产值。其中主要部套件（厢、三）产值占总上装产值49%，其他部套件产值占总上装产值21%（如有操作室，则操作室占12.6%，其他占8.4%），总装产值占总上装产值30%，详见成品产值拆清楚细表（附件五） （3）部套件产值一律按物流治理部半成品入库核算产值，没有办理入库的半成品一律不核算产值。物流治理部按入库台账每周进展统计并交生产设备部及综合治理部。且于每月30日前汇总当月部套件入库台账经部门负责人签字后交生产设备部签字确认，由综合治理部核算部套件产值。 （4）总装产值考核状态分为军品及民品，

14、民品考核状态按成品入库，军品按吊装完成且回款。 （5）外来加工部套件按实际加工单价核算产值，不核算产量。 （6）现阶段不明确产品单价的产品由财务部预估单价报综合治理部核算产值。产品单价一经确定所产生的产值差异综合治理部将在次季度中予以调整。 3、产量考核 （1）生产设备部依据车间历史产量结合公司本年度产量目标测算和制定车间年度产量目标，详见2023年生产车间产量目标（附件四）。 （2）八车间、装焊车间、五车间、六车间、七车间按生产规划及实际入库独立核算产量。三车间产量按罐式总产量达核算产量达成率。一车间、二车间、四车间和生产设备部按公司季度总产量核算季度达成率。每月由生产设备部依据成品入库单及

15、军品回款单统计车间月度产量达成率交综合治理部审核后核算产量绩效。 （3）成品改制不核算产值，只核算30%产量。改制车辆出库时须开具领料单，改制完成后开具成品入库单注明成品改制，否则不予核算产量。 （4）新产品试制须核算产量，完工后相应车间须办理产成品入库手续否则不予以核算产量。 （5）外来加工部套件不核算产量，按实际单价核算产值。 4、规划完成率考核方法 （1）成品及部套件规划完成率由生产设备部每月核算编制成品生产规划达成率管制表及部套件生产规划达成率管制表，经部门负责人签字审核，分管副总审批后交综合治理部。成品及部套规划完成率不得低于95%（扣除其他部门或工序的影响）。当规划达成率低于95%

16、时，每削减一个百分点惩罚规划承接部门200元（责任划分由部门负责）。 （2）全部未按时完成的成品。每超过一个周期（5天）对涉及的责任部门（含生产组织协调、供给配套、技术以及销售部客户沟通等缘由）按20元/台惩罚，超过其次个周期仍未完成时加倍惩罚，依次类推。 （3）全部未按时完成的自制或选购部套件，每超过一个周期（5天）按20元/套惩罚，超过5天加倍，依次类推。 （4）是否超期一律以物流治理部成品及部套件入库单为准，由生产设备部统计，综合治理部复查，财务部审核。 5、质量、6S考核 质量及6S考核详细参见质量及6S治理方法执行。消失车间、部门质量惩罚及6S惩罚时由综合治理部直接提交惩罚申请，经分

17、管副总或总经理签字后交财务部现金惩罚，不参加季度绩效考核。 五、附件 1、生产系统岗位薪酬表 2、2023年生产系统薪酬明细表 3、2023年生产车间产值目标 4、2023年生产车间产量目标 5、产值拆清楚细表 备注：此文件自2023年1月1日起暂行，后期纳入公司绩效考核体系。 审批： 审核： 拟定： 绩效嘉奖机制方案篇4 我校班主任工作嘉奖性绩效的考核，实行校长负责制前提下的分管副校长领导、政教处组织、各处室协作、全体师生参加的考核机制。采纳日常班级治理工作的逐月考核和学期班级总体工作的学期考核相结合(各占50)的考核方法。 一、日常班级治理工作(实行逐月考核制度) 建立班主任月考核量化制度

18、。考核结果作为发放班主任月根本津贴、月嘉奖津贴、学期评比优秀班主任的主要依据。每项量化以表格的形式落实到详细负责人。分值以实际产生的为准，政教处以月总表的形式进展统计并公示。 1、班会课(15分，政教处考核) 仔细组织班会课，时间为40分钟，按现场检查和查阅班会记录的方式进展考核。班主任应根据学校工作安排组织好例行或临时班会。无故未组织，扣5分/次;虽组织但流于形式、无实际效果，或秩序混乱、产生反效应，3分/次;托付学生或实习教师代为组织而班主任不在场指导(学校已批准请假除外)，2分/次。 2、学生穿校服、佩戴出入卡(总分值15分，保卫科考核) 由执周教师指导保安、学生会干部的书面检查记录为依

19、据，进展日检查。学生未按规定穿校服、佩戴出入卡，扣0.5分/人次。 3、学生出勤(总分值10分，政教处考核) 学生迟到或上室内课时在校园游荡，以值周教师、保安的书面检查记录为依据，实行日查，扣0.5分/人次;学生旷课，以教务处的课堂记录表为依据，实行月查，扣1分/人次。 4、课间操、眼保健操(总分值15分，体艺卫处考核) 应催促、指导学生按时参与两操。课间操时，班主任不到岗，扣2分/次;不听从指挥、纪律秩序差，或做操不仔细、整体效果差，扣1分/次;学生不假缺席，扣0.2分/人次。眼保健操时，整班不做，扣2分/次;有学生出教室，扣0.2分/人次。 5、关怀住校生和宿舍治理(总分值20分，政教处考

20、核) 要求班主任每天根据年级组规定的宿舍治理轮次按时(中午、下午放学后和晚自习后)到岗检查学生午睡、晚睡状况，并对学生的食宿、卫生、安康、心理等方面进展关怀和指导。以宿舍管-理-员(生活教师)和值周小组的书面考核登记表为依据。无故缺席，扣1分/次;宿舍安全、纪律、卫生等考核，各扣13分/次(详细以公示为准)。 6、班级卫生考评(总分值15分，体艺卫处考核) 由体艺卫制定相关考核细则并供应考核依据。 7、好人好事和其它工作(总分值10分，政教处考核) 好人好事，加1分/人次。其它义务性工作，主动申请完成，加2分/人次;由学校指派完成，加1分/人次。以各处室统计并报送政教处记载为依据。 二、学期班

21、级总体工作(实行学期考核制度) 1、工作规划、工作总结、家访记录(总分值5分，政教处考核) 工作规划、工作总结：未交扣2分，迟交扣1分;家访记录以班主任手册记录为准，加0.5分/次。 2、升旗仪式、会议、集会、板报(总分值10分，政教处、团委考核) (1)升旗仪式、学校会议等集会，无故不参与，扣5分/次;迟到、早退，扣1分/次。在集会中纪律、卫生较差，扣1分/次(以通报为准)。 (2)板报评比80分及以上，加2分/次;79分以下，加1分/次;未办(教室没有学习园地除外)，扣2分/次。 3、文体等其它活动(总分值5分，相关局部考核) 积极参与学校组织的文体活动，学校运动会、大型文艺活动以及学校或

22、者相关部门组织的活动，由相关部门制定考核方案，以活动完毕后最终实际参与工程的统计为依据并在政教处汇总记载。 4、班级违纪(总分值10分，政教处考核) 隐瞒班上重大事故或遇重大事故(学校行政会认定)不准时处理，扣5分/次;班主任不主动处理班级违纪状况、政教到处理本班违纪学生时班主任不到场，扣5分/次;班级有违纪处分的，扣1分/次，扣完为止，不产生负分。 5、公物治理(总分值10分，后勤处考核) 积极帮助后勤处做好学校公物的维护，发觉班级学生损坏公物应准时处理，包括桌椅、班级电气开关、门窗、住校生宿舍公物等，由总务处制定细则并打分汇总。 6、学生稳固率和学风培育(总分值20分，教务处考核) 由教务

23、处制定相关细则并打分汇总交政教处。 7、德育论文、案例(总分值5分，政教处考核) 提倡班主任自行撰写德育论文、案例，提高理论讨论水平，做学习型班主任，学期完毕时进展统计，加国家、省、市、县、校分别加5、4、3、2、1分/篇，以政教处统计为依据。 8、安全工作(总分值10分，安全办公室考核) 由安全办公室详细制定考核细则并确定考核得分。 9、其它竞赛活动(总分值10分，相关部门考核) 各部门组织参与的各种竞赛，各班必需仔细协作，各部门根据参加状况对口考核，加1-3分/次。 (三)民主测评(总分值5分，政教处考核) 由政教处组织全校各处室、全体班主任、学生会在学期完毕时按年级进展无记名民主测评，去

24、掉最高分和最低分，取平均分。 (四)领导测评(总分值10分，政教处考核) 由校长组织全体行政领导在学期完毕时按年级进展无记名民主测评，去掉最高分和最低分，取平均分。 三、奖惩罚法及考核结果应用 1、逐月考核，以实际量化考核总分排序，按各年级班级数的前10%、30%比例(且总分80分以上)分别设A、B两各等级进展嘉奖，分别计发100元、50元的月嘉奖津贴。 2、逐月考核和学期考核两项总分，作为嘉奖性绩效考核的计算依据。同时，依据总分排序，按各年级班级数的前20%评比先进班主任或先进班级。 3、如班主任对考核量化有疑问，可于量化考核表公示之日起三日内向政教处提出书面报告和质询，核实有误后予以更正。

25、 4、经行政会讨论认定，有以下状况之一者，取消学期优秀班主任评比资格。 违反青少年未成年爱护法等，体罚或变相体罚学生，严峻影响学校信誉的。 因班主任失职或渎职，造成班级或学生严峻违纪、违法或伤亡事故，造成严峻后果或给学校正常教育教学秩序造成严峻不利影响的。 实行不正值方式干扰学校相关部门和学生干部正常评分的。 伪造班务工作材料的。 5、遇学校工作需要的加班，按行政会议打算执行，计酬也按行政会议打算为准。 6、因班主任个人缘由不听从学校统一治理，经学校行政会议争论讨论，调离其班主任工作岗位。 本方案最终解释权归校行政会。 注：查看本文相关详情请搜寻进入安徽人事资料网然后站内搜寻嘉奖性绩效考核方法

26、。 绩效嘉奖机制方案篇5 一、指导思想 通过进一步完善绩效工资（综合目标治理治理制）考核方法，提高卫生院的医疗效劳质量和效率，提高卫生院的社会效益；通过本钱核算与掌握，优化资源配置，提高经济效益；通过深化卫生院安排制度改革，逐步建立按岗取酬，按工作业绩取酬机制，充分调动各种类人员的工作积极性和劳动制造性。 二、考核安排根本原则 1、坚持院组两级考核和综合目标考核、真实反映工作绩效的原则。 2、坚持确保结余的原则。个人收入增长低于卫生院收入增长，以收定支，确保结余。 3、坚持按劳安排，绩效优先，兼顾公正的安排原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术，重实绩，重责任，重奉献，向关健岗位培训和

27、优秀人才倾斜。 4、坚持绩效工资安排不与药品收入挂钩，不与科室收入直接挂钩的原则。 三、考核单元 考核单元分为临床（2个岗位）、护理（2个岗位）、行政（1个岗位）、防保（2个岗位）、药剂（2个岗位）五个系列。 四、考核对象 本卫生院在编聘用人员和编外聘用人员。 五、考核内容 主要考核各考核岗位的效劳量，效劳质量（效率），效劳行为。收支结余四个指标。 （一）、效劳量考核： 从岗位工作结果角度评价工作完成状况（科室目标和任务绩效）。主要考核考核单元门诊诊疗人次，收治病人数，病房出院人次，实际占用床日，手术数，医技检查与治疗人渔翁，药剂调配处方数及行政后勤科室完成相关任务状况等。 （二）、效劳质量的

28、考核： 从工作岗位过程中呈现的力量角度进展评价。主要考核医疗文件文件率，出入院诊断符合率，急危重病人抢救胜利率，过失事故发生率，标本送检率，病区治理，消毒隔离治理，整体护理，根底护理，各项报表数据的精确率等。 （三）、效劳行为的考核： 是员工对其所在岗位工作的认知程度和努力程度。主要考核法律法规和医院规章制度的遵守，医疗核心制度的执行，出勤状况，医疗收费与药品价格物价政策的执行，廉洁行医和各项便民惠民措施的落实状况等。 （四）、收支结余的考核： 主要考核各单元的收支结余，人均积存等指标。 （五）拒绝性指标考核： 拒绝性指标考核：医疗事故（一票拒绝）、医德医风（一票拒绝）。 五、考核方法 （一）

29、、实行百分制考核 对效劳量，效劳质量（效率），效劳行为，收支结余等指标实行百分考核，效劳量占15%，效劳质量占15%，收支结余占60%，效劳行为占10%（依据实际状况调整四个考核项的比例）。 六、岗位绩效工资 （一）、薪酬构成： 1、在编人员由国家规定的根本工资、岗位绩效工资两局部组成。根本工资是岗位工资和薪级工资之和，岗位绩效工资是各种浮开工资和各种津贴补贴等。岗位绩效工资分两局部；固定局部（岗位绩效工资的40%）和绩效考核局部（岗位绩效工资的60%）。固定局部随工资按月发放，考核局部依据业绩考核状况发放。 2、单位业务收入的一局部纳入绩效工资总额之中进展考核发放。 3、编外聘用人员工资由固

30、定工资和绩效工资组成。固定工资是岗位工资和薪级工资之和 （二）、卫生院安排安排挨次： 卫生院内局部配支出共分为五大项，每月按以下挨次按排，如不能实现当月收支平衡，应后向前依次调减安排工程。安排按排挨次就是确定薪酬总额。 第一：计提事业进展基金（含修购基金）。卫生院每月按业务收入的8%计提一事业进展基金。 其次：安排社会保障支出。如在岗位在编和编外聘用职工的三大保险、临时人员保险、丧葬抚恤和遗属生活补贴等。 第三：按排固定工资支出。如聘用人员岗位工资、护龄津贴、独生子女等。 第四：安排公用经费支出。依据业务工作量的多少，合理安排、严格掌握。公务费（办公费、邮电费、差旅费等），业务费（印刷费、水电

31、费、业务燃料费、材料费、交通费、培训费、会议费等）和款待费实行本钱核算，或实行定额治理（院长通讯费等），卫生院三项经费的支出一般掌握在业务收入的10%以下（掌握在前三年的比例均数以下）。 第五：安排绩效工资支出。绩效工资实行考核发放。 七、岗位安排系数确实定 依据岗位工作性质，即学问技能要求、责任风险、奉献程度的不同，将卫生院全部工作岗位分成临床组系，护理职系，行政职系，药技职系，防保职系，为反映不同岗位的价值差异和表达公正，每个职系中，依据岗位评价的薪点分布，将同职系中不同的岗位分为不同的职等（a、b、c、d、e、f），代表岗位由高到低的相对差异。为表达一样岗位上不同力量和水平的员工个人价值差距和给员工供应合理的晋级空间，每个职等从低到高均分为六个薪级，形成卫生院的工资体系。