以能力素质为核心的战略性人力资源管理23047.pptx

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1、建立以能力素质模型为核心的战略性人力资源管理体系2002年11月29日中国福州lalala 2002 BearingPoint,Inc.Page 2目录n 毕博管理咨询简介n 以能力素质模型为核心的战略性人力资源管理n 兴业银行人力资源管理优化的总体方向n 毕博项目实践经验lalala 2002 BearingPoint,Inc.Page 3II.以能力素质为核心的战略性人力资源管理lalala 2002 BearingPoint,Inc.Page 4以能力素质为核心的战略性人力资源管理 以能力素质为核心的战略性人力资源管理中国银行业人力资源管理普遍存在的问题 中国银行业人力资源管理普遍存在的

2、问题现代企业人力资源管理的发展趋势 现代企业人力资源管理的发展趋势能力素质与战略性人力资源管理 能力素质与战略性人力资源管理lalala 2002 BearingPoint,Inc.Page 5中国银行业正面临严峻挑战资源挑战 资源挑战市场竞争 市场竞争压力加剧 压力加剧法人治理和经营 法人治理和经营管理有待规范 管理有待规范 激烈争夺优 激烈争夺优秀人才 秀人才中国 中国银行业 银行业业务创新的资源需求 业务创新的资源需求人员结构 人员结构制度挑战 制度挑战员工职业发展空间 员工职业发展空间薪酬体系 薪酬体系技能挑战 技能挑战绩效管理体系 绩效管理体系员工知识储备 员工知识储备企业意识与文化

3、 企业意识与文化职能在组织中的定位 职能在组织中的定位lalala 2002 BearingPoint,Inc.Page 6提升人力资本有助于强化银行的企业竞争力，但中国银行业人力资源管理体系存在一系列问题人力资本对银行的价值创造 人力资本对银行的价值创造q q 通过资金的有效获取、配置与运用，实现银 通过资金的有效获取、配置与运用，实现银行收益的最大化 行收益的最大化q q 进行金融创新，满足企业与个人在投融资方 进行金融创新，满足企业与个人在投融资方面的各种需求；这在金融衍生产品的设计和 面的各种需求；这在金融衍生产品的设计和开发方面人力资源的作用特别明显 开发方面人力资源的作用特别明显q

4、 q 提供高效和优质的客户服务 提供高效和优质的客户服务q q 完善经营管理，提高企业运作效率和提升企 完善经营管理，提高企业运作效率和提升企业价值 业价值q q 缺乏明确的人力资源战略指导日常管理，导致 缺乏明确的人力资源战略指导日常管理，导致在操作层面人力资源的获取、发展、配置与激 在操作层面人力资源的获取、发展、配置与激励都还不足以支持企业战略的需求 励都还不足以支持企业战略的需求q q 总行没有很好地发挥在人力资源方面应具有的 总行没有很好地发挥在人力资源方面应具有的“政策中心 政策中心”和 和“管理中心 管理中心”的作用，缺乏对 的作用，缺乏对于分行人力资源管理的专业化指导与集约化管

5、 于分行人力资源管理的专业化指导与集约化管理 理q q 缺乏完善的能力素质模型和岗位工作说明等人 缺乏完善的能力素质模型和岗位工作说明等人力资源管理的基础设施，导致一些人力资源工 力资源管理的基础设施，导致一些人力资源工作无法全面、科学地开展 作无法全面、科学地开展q q 缺乏标准的和科学的人力资源工作流程和运作 缺乏标准的和科学的人力资源工作流程和运作机制，影响到全行层面人力资源的集约化管理 机制，影响到全行层面人力资源的集约化管理中国银行业人力资源管理体系存在的问题 中国银行业人力资源管理体系存在的问题lalala 2002 BearingPoint,Inc.Page 7以能力素质为核心的

6、战略性人力资源管理 以能力素质为核心的战略性人力资源管理中国银行业人力资源管理普遍存在的问题 中国银行业人力资源管理普遍存在的问题现代企业人力资源管理的发展趋势 现代企业人力资源管理的发展趋势能力素质与战略性人力资源管理 能力素质与战略性人力资源管理lalala 2002 BearingPoint,Inc.Page 8员工成为现代企业获得竞争优势的重要方面战略 战略技术 技术人员流程 流程竞争优势 竞争优势组织对人员的要求 组织对人员的要求更强的生产力 更好的技能 更好的技能更高的质量更规范的职业道德更高的士气 更好的领导力 更长的工作时间跨部门合作 跨部门合作 更多的自我发展对人员的战略性投

7、资会为企业带来独特的、难以复制的竞争优势，对人员的战略性投资会为企业带来独特的、难以复制的竞争优势，员工成为企业获得竞争优 员工成为企业获得竞争优势的重要方面，势的重要方面，组织对人员的要求也更加全面 组织对人员的要求也更加全面。塑造企业竞争优势的主要方面 塑造企业竞争优势的主要方面lalala 2002 BearingPoint,Inc.Page 9对管理人员在人力资源管理方面相应提出更高要求企业是否具 企业是否具备合适的人 备合适的人力资源战略？力资源战略？员工在朝企 员工在朝企业发展目标 业发展目标努力工作？努力工作？我们是否拥 我们是否拥有适当的人 有适当的人员配备？员配备？适当的员工

8、数量 适当的员工数量？融洽愉快地工作？融洽愉快地工作？有足够的推动 有足够的推动力？力？分配在适当的工作 分配在适当的工作岗位？岗位？组织架构是否适合企业的持续发展？组织架构是否适合企业的持续发展？编排在适当的职业 编排在适当的职业生涯道路上？生涯道路上？具备适当的技 具备适当的技能？能？人力资源有关部门的规 人力资源有关部门的规章制度是否合法？章制度是否合法？正在发展其所需的 正在发展其所需的技能？技能？lalala 2002 BearingPoint,Inc.Page 10人力资源管理的角色定位发生变化目前人力资源部目前人力资源部目前人力资源部门的主要工作门的主要工作门的主要工作未来人力资

9、源部门未来人力资源部门未来人力资源部门的主要工作的主要工作的主要工作员工招聘及培养档案管理、制定规章制度、编写人力资源管理有关的报告等企业与员工之间的协调者变革的领导者员工招聘及培养档案管理、制定规章制度、编写人力资源管理有关的报告等企业与员工之间的协调者lalala 2002 BearingPoint,Inc.Page 11人力资源管理工作重心相应发生转移10%10%25%25%65%65%战略性 战略性咨询性和开发性 咨询性和开发性25%25%50%50%25%25%现在 现在 未来 未来战略性 战略性咨询性 咨询性事务性服务 事务性服务事务性服务 事务性服务lalala 2002 Bea

10、ringPoint,Inc.Page 12尤其当学习型组织成为企业发展趋势“通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维 通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平化的、符合人性的、能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平化的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩 能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。效总和的综合绩效。”（彼得 彼得 圣吉 圣吉）学习型组织共同的愿景多个创造性团体善于不断学习，系统思考扁平的内部组织结构自主管理领导者是设计师

11、、仆人和教师lalala 2002 BearingPoint,Inc.Page 13人力资源管理职能必须相应改变角色和作用人员规划与配置根据公司愿景、使命、价值观和战略目标，开发能力素质模型，对创造性思维和持续学习等要求进行明确规定与用人部门沟通，预测、计划人员需求并基于企业核心技能制定招聘计划在制定招聘计划时，基于建立的招聘渠道选择最有效的招聘方式，招聘具创造性思维和持续学习能力的员工维护并发展招聘渠道与方式，提高员工招聘的效率和质量使用合适的招聘流程，确保在预算和预期时间内招聘到具备创造性思维和持续学习能力的人才测试应聘者是否具备创造性思维和持续学习的能力素质，使候选者能力与要求匹配人员培

12、训培训的目的是为了短时间内提高员工的工作绩效和业务运作水平优化内外部培训资源，提高培训有效性，使员工具备系统思考的能力设计 培训课程时，选择合适的培训媒介对员工进行培训，使员工的创造性思维得到充分发挥鼓励员工实践运用培训中的知识，迅速转化为自己的技能在公司内部培养并保持持续学习的气氛绩效管理将个人绩效的期望与企业发展使命保持一致定期反馈 员工个人的表现，衡量其是否做到进行创造性思维和持续学习设计奖励机制对员工在创造性思维和持续学习方面的优秀表现给予认同与激励在绩效评估中包含有关对创造性思维和持续学习的指标对团队精神予以奖励建立管理层与员工公开交流的沟通渠道采纳员工富有建设性的意见将决策权下放到

13、可能的最低管理层薪酬及激励机制发展支持企业战略，使薪酬体系达到鼓励创造性思维和持续学习行为的效果建立具有公平性、竞争力的薪酬体系领导层的薪资与所领导部门开展创造性思维和持续学习的情况直接挂钩与员工及时沟通薪酬体系中关于创造性思维和持续学习的规定，及时沟通规定的制定方法和信息的改变情况lalala 2002 BearingPoint,Inc.Page 14以能力素质为核心的战略性人力资源管理 以能力素质为核心的战略性人力资源管理中国银行业人力资源管理普遍存在的问题 中国银行业人力资源管理普遍存在的问题现代企业人力资源管理的发展趋势 现代企业人力资源管理的发展趋势能力素质与战略性人力资源管理 能力素质与战略性人力资源管理