5篇新版公司企业员工绩效考核激励机制试行细则制度办法.docx

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1、绩效考核激励机制试行办法第一章 总则第一条 为全面实现公司长期发展战略和目标，充分调动起企业经营者和全体员工参加公司二次创业的积极性、创造性和自觉性，公开、公正、公平地评估每一位员工的工作业绩，进而为发现人才、吸引人才、留住人才、使用人才，营造以员工主人翁意识为核心的自我约束、自我管理新型的企业文化，从而带动和提高公司整体的工作效率和效益，特制订本办法。第二章 考核范围第二条 凡公司全体员工均需考核，适用本办法。第三章 考核原则第三条 坚持公开、公正、公平、业绩为主的原则。1.公开。即通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动

2、力。2.公正，公平。即将部门考评与员工自评相结合，使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见和建议。3.业绩为主。在考核形式上，部门内部周考核与公司月度考核与年度考核相结合，以“业绩为主，量化考核”为原则，既体现了工作成果的重要性，又体现了过程控制管理和细节把握的重要性。第四条 以岗位职责和目标责任制为主要依据，将公司全年工作计划分解为各部室，子公司的工作计划，结合月工作计划、个人工作计划以及周例会上的重要临时任务，为考评提供准确、可靠、科学的目标体系，定性与定量考核相结合。第四章 考核目的第五条 各类考核目的：1.发现人才：员工、干部获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现

3、考核。2.培养人才：获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。3.奖励先进、鞭策后进：获得确定绩效工资，奖金、期权和红利年终分配的依据，重点在工作成绩(绩效)考核。第五章 考核时间第六条 公司定期考核，可分为月度、季度、半年、年度考核，部门内部有日考核和周考核。第七条 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。第六章 考核内容第八条 公司考核员工的内容详见绩效考核办法实施细则和公司职工月度绩效工资考评表(附表)。第九条1.公司高管考评面向一般高管，董事兼高管的考评由董事会直接掌握，具体考评标准由董事会制定。2.公司高管考评表包括高管人员能力考核表，公司部门中层以上领导年度工作考核表

4、。3.公司中层干部考评表包括公司部门中层以上领导年度工作考核表，公司部门中层领导月度工作考核表，公司部门中层领导能力考核表。4.普通员工考评表包括普通员工年度考核表，普通员工月度考核表，普通员工能力考核表，月度考勤统计表。5.其它类考评表包括员工自我鉴定表，试用员工考核表等。第七章 考核形式第十条 各类考核形式有：1.主管评议2.自我鉴定;3.下级评议;4.内部业务流程上下游评议;5.外部客户或评议。第十一条 根据目前公司发展现状考核形式可简化为三类：即普通员工、部门和项目部总经理、公司执行机构的评议。第十二条 个案考核1.对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚。2.该项考核

5、主办为员工部门经理和总裁办。3.该项考核可使用专案报告形式。第十三条 调配考核1.人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见;2.人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考;3.该项考核主办为员工部门之经理。第十四条 离职考核1.员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核;2.该项考核须在员工离职前完成;3.公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见;4.该项考核由总裁办主办，并需部门主管协办。第八章 考核结果及效力第十五条 考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。第十六条 考核结果具有的效力：1.决定员工职位升降的主要依据;2.与员工绩效工

6、资、期权和奖金挂钩;3.与福利(住房补贴、培训、体假)等待遇相关;4.决定对员工的奖励与惩罚;5.决定对员工的解聘。第九章 附则第十七条 考核结果的执行办法：1.月度考核与月度工资：(1) 员工月度工资总额的构成：基本工资占50%，岗位工资占30%，绩效工资占20%，除员工因病、事假及旷工外，要扣出员工相应的岗位和绩效工资外，对员工的月度考核主要表现在对员工当月业绩与绩效工资的数额增减的认定上。(2) 月度绩效工资发放标准为以下四级：90分以上(含90分)为A级，发放全额绩效工资;89分75分为B级，扣绩效工资10%;74分60分为C级，扣绩效工资20%;50分以下为D级，扣绩效工资50%10

7、0%。同时月考核也应结合员工在本月对公司有突出贡献及优异表现给予在绩效工资上的加分奖励。月度考核的结果以月度绩效考评表的形式具体体现，是员工月度工资发放的依据。2.年度考核与年度奖励：(1) 职能部门及所属员工的年度考核应与部门全年目标责任的管理方案及工作计划的实施情况与全年每月平均考核成绩相结合，最后形成部门及所属员工年终考核评定的依据。A.凡全年月均考核成绩在A级以上，应给予100%的期权奖励及分红和该员工相对应的100%年终奖金额度，具体详见附表。B.凡全年月均考核成绩在B级以上，应给予80%的期权奖励及分红和该员工相对应的8%年终奖金额度。C.凡全年月均考核成绩在C级以上，应给予50%

8、的期权奖励及分红和该员工相对应的50%年终奖金额度。D.平均为D级以下，取消参与年度奖励期权分红和奖金的考评资格。(2) 子公司及所属员工的年终考核与奖励：应以该公司责任目标及利润方案的完成情况与全年每月平均考核成绩相结合，最后形成部门及所属员工年终考核评定的依据，主要则重经济效益的指标考核。除去参照部门月考核制度的形式以外，项目公司A级还应完成年度经济指标90%以上，B级还应完成经济指标80%以上，C级还应完成经济指标60%以上，D级不参与年度奖励的考评。年度考核的结果是员工年度期权奖励和奖金发放的依据，并以年度考核表的形式具体体现。第十八条 本办法由总裁办解释、补充，经公司董事局会议通过后

9、颁布生效。绩效考核管理办法一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。二、适用范围1、公司所有部门;2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。三、考核周期分为月度考核和年度考核。月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。四、考核原则1、指标量化考核原则。考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。3、可行性原则。工作任务和工作标准是能够到达的。4、绩

10、效改善与提升原则。经过与员工进行绩效沟通，帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改善、提升。5、监督和控制原则。对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。五、考核结果的应用1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。六、考核的组织与职责1、公司设立绩效考核领导小组。由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力

11、资源部经理任组长。职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。七、考核对象分为部门考核和个人考核两部分。八、部门考核(一)考核依据1、公司年度、月度计划工作;2、与公司签订的目标管理职责书;3、公司确定的“物业管理服务标准”;4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议;5、部门工作职责。由大文斗范文网网友投稿(二)考核资料1、对项目部的考核资料。项目部综合收费(含水、电费)指标考核按照项目部提成工资计提分配办法执行，部门管理业绩按照以下资料进行考核。(1)月度计划重点工作(40分)

12、由公司考评小组对公司核定的项目部月度计划重点工作完成情景进行考核。(2)服务指标(30分)由公司考评小组按照公司确定的“物业管理服务标准”对项目部进行抽查、评分。(3)管理指标(20分)由公司考评小组从公司财务指标、客户指标、基础管理指标、学习改善指标四方面进行考核。(4)月度计划及时性与编制质量(10分)按照公司计划管理办法要求，对月度计划编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责供给。以上对项目部考核资料详见项目部月度绩效考核表(附件1)2、对职能部门专业公司考核资料(1)月度计划重点工作(40分)由公司考评小组对职能部门专业公司月度计划重点工作完成情景进行考核。(2)日常工作(40分

13、)由公司考评小组将职能部门专业公司日常各项工作列成各项量化指标，每月对其进行抽查、评分。(3)临时工作(10分)当月公司领导或公司突发事件临时安排给部门的重要工作，如当月部门无临时工作，分值列入日常工作范围。(4)月度计划及时性与编制质量(10分)按照公司计划管理办法要求，对月度计划编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责供给。以上对职能部门专业公司考核资料详见职能部门专业公司月度绩效考核表(附件2)(三)考核结果与绩效工资总额计算1、考核结果与部门绩效工资总额兑现的计算系数绩效成绩区间 对应绩效工资系数分数97 1。193分数97 190分数93 0。9587分数90 0。984分数8

14、7 0。8581分数84 0。878分数81 0。7575分数78 0。772分数75 0。6569分数72分数95 85分数95 75分数85 60分数75 分数60 1。1 1 0。9 按实际分数对应系?数篇2：绩效考核管理办法第一条 考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据，特制定本办法。第二条 考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。第三条 考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;2、以岗位职职责务为主要依

15、据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。第四条 考核时光1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。2、公司因重大工作项目或个性事件能够举行不定期专项考核。第五条 考核形式各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不一样，各考核形式在考核过程中分别占有不一样的权重。第六条 考核办法考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤状

16、况、部门和员工书面报告、重大个性事件等进行。第七条 考核资料1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售

17、额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关资料其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。第八条 专项考核1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用;对试用期表现优秀或较差者，可推荐提前转正或适当延长试用期;2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善意见。3、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。4、调任考核

18、因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。第九条 考核程序1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核状况，提交公司管委会审核考核结果。4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善意见，请员工作出岗位工作目标与计划。6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人

19、档案、考核对象部门。第十条 考核结果1、根据考核的具体状况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中:考核总分90分，优秀，当月实发绩效工资100%;90分考核总分80分，良好，当月实发绩效工资80%;80分考核总分60分，合格，当月实发绩效工资60%;60分考核总分50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%;50分考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优;不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。篇3：绩效考核管理办法后面还有多篇绩效考核管理办法！为加强学院内部管理，充分调动机关处室干部职工和教

20、学院部教师的工作主动性、进取性， 激发院内各单位的工作活力，强化全院教职工工作职责心，提高工作效率和教育教学质量，决定建立客观公正的考核评价机制。根据有关法规、文件精神，在专家审定的基础上制订本办法。本办法所指绩效考核是指经过对被考核部门的工作实绩进行考察、核实，其结果作为对相关部门进行奖罚的依据。一、考核的基本原则（一）阳光操作的原则（二）注重实绩和效率的原则（三）奖罚兑现的原则二、考核的范围和分块（一）考核范围 考核的范围是院属各教学院部和各机关处室（包括党群工作部门）。院领导班子的绩效考核，按干部管理权限遵照上级有关规定和文件精神执行。院绩效考核办的绩效考核由院绩效考核领导小组实施。（二

21、）考核分块 根据工作的属性和特点将考核部门分为以下两大块：1。机关处室 根据其工作性质分为两类：一类为有具体管理、经济目标的部门，包括党政办公室、人事处、计财处、教务处、学生工作处、科研处、招生与就业处、国资处、后勤处、后勤保卫二处、保卫处、继续教育学院、图书馆。二类为党务、群团部门，包括纪检监察审计室、组织宣传部、离退休工作办公室、工会、团委。2。教学院部。包括工学院、商学院、护理学院、医技学院、公共（思政）课部。3。“一把手”考核将依据工作属性和职能将考核对象分为处室负责人，二级学院院长，党总支书记三类。三、考核资料（一）机关处室机关处室绩效考核按照定量和定性相结合的原则考核工作实绩，采取

22、绩效考核目标考评和师生公认测评两种方式进行考核。其中绩效考核目标由党政“一把手”工作目标（含专项工作任务）、紧扣学院要求的机关处室工作思路、各机关处室日常工作职责三部分组成。1、党政“一把手”工作目标完成情景（含专项工作任务） 此项考核依据院组织宣传部制定的湘潭职业技术学院处室部门、二级学院党政“一把手”年度考核工作方案执行，一年必须。2、机关处室工作思路和处室日常工作职责目标完成情景 此项考核根据学院党政年度工作思路和本部门工作职能确定，一年必须。以上考核目标的确定要做到科学合理、贴合实际、操作性强，各类指标应尽量数据化。3、师生公认测评情景 测评资料包括教职工与学生满意度、领导满意度。主要

23、测评处室履行职责与转变职能、服务质量与办事效率、工作实绩与办事效果、公正与廉洁等四个方面测评，测评与党政“一把手”考核同时进行。（二）教学院部教学院部绩效考核包括教学科研和思想政治等全面工作的考核，具体资料包含党政“一把手”工作目标（含专项工作任务）、紧扣学院要求的教学院部工作思路及院职能处室对教学院部下达的工作任务三部分。其考核方式与机关处室相同。四、计分标准（一）机关处室 考核总分值100分，即党政“一把手”考核情景占30分，“工作思路”目标完成情景占50分，日常工作职责目标完成情景占20分。（二）教学院部 考核总分值100分，党政“一把手”工作考核情景占30分，工作思路及职能处室对教学院

24、部下达的工作任务考核情景占70分。（三）加分与减分 对做出突出贡献的机关处室和教学院部酌情加分，最多加15分；对出现重大失误或严重问题的部门酌情减分，最多减10分。加减分项将在包括党政“一把手”考核在内的各部门考核目标中分设并考评。机关处室和教学院部绩效考核的具体资料和记分标准分别见机关处室绩效考核实施细则和教学院部绩效考核实施细则。五、考核方式和考核结果定等（一）考核方式 采用分类考核方式，分一类处室、二类处室、一类院部、二类院部分别进行考核。注重常态考核与年终考核相结合，将日常检查的情景作为年终考核的依据，年终考核时，院绩效考核工作组和绩效考核办公室采用听取汇报、现场查看、查原始资料、召开

25、座谈会、问卷调查、民主测评、个别访谈、网上评议评选等方法，综合被考核部门的全部考核资料得分及加减分，计算出被考核部门的最终得分。（二）考核结果定等在分类考核的基础上，结合学校网上评议评定情景，分别确定一、二、三等。1、一等部门。（1）一等部门的确定：将一类处室得分排行在前四位且不少于90分、二类处室得分排行在前二位且不少于90分、院部得分排行在前二位且不少于95分列为一等部门候选。结合全院教职工年底参加的多渠道评议，经学院绩效考核领导小组审定、院党委审批后确定。（2）一等单位名额的追加：部门因被省级以上主管部门授予先进团体或作出突出贡献而加分（详见绩效考核加减分细则）成为一等部门时不占该类部门

26、的一等名额。（3）实行一票否决制：有下列情形之一的部门，不能确定为一等，相应地，在确定一等部门时，剔除这些部门的得分排行： 综合治理出现严重问题按上级有关规定应予处罚的； 违反计划生育条例的； 部门工作人员受到党纪、政纪处分或法律追究的； 给学院造成重大经济损失的； 未完成院行政思路所列出的工作项目的； 经过学院认定的其他严重问题的。2、三等部门：一类处室得分排行在最终两位且少于80分、二类处室得分排行在最终一位且少于80分、院部得分排行在最终一位且少于80分，确定为三等部门。3、二等部门：除一等、三等部门外，其余确定为二等部门。六、考核结果的运用（一）考核结果与职工绩效工资挂钩。1、机关处室

27、 从每月绩效工资中提留20%作为处室绩效考核经费，根据年终考核结果进行分配。具体计算办法：年终考核结果为一等的机关处室，年终下拨的考核经费在原提留经费的基础上增加10%；年终考核结果为二等的机关处室，下拨的考核经费等于原提留经费，不增不减；年终考核结果为三等的机关处室，下拨的考核经费在原提留经费的基础上扣减10%。增加或扣减部分的经费如何分摊到个人，相关处室要制定内部分配方案，经院长办公会审定，报人事处汇总执行。2、教学院部 从全年划拨给各院部经费中提取20%作为院部绩效考核专项基金，根据年终考核结果进行分配。假设教学院部包括甲乙丙丁等院部，以甲院部为例，其考核专项基金分配计算公式为：甲院部最

28、终应得考核经费=甲院部考核得分（甲院部全年划拨经费的20%100）系数。其中：系数=BA，A=甲院部考核得分甲院部全年划拨经费的20%100+乙院部考核得分乙院部全年划拨经费的20%100+，B=学院划拨给教学院部经费的20%之和。（二）考核结果可作为干部选拔任用的重要依据。连续两年考核被确定为一等的机关处室和教学院部，组织部门对其主要负责人在选拔任用时可作为参考依据。绩效考核被确定为三等的机关处室和教学院部，组织部门对其主要负责人实行警示（诫勉），连续两年受到警示（诫勉）的，对部门的主要负责人按程序免去其领导职务。（三）考核结果与人事部门年度考核评奖挂钩。在年度绩效考核中，当年优岗以上指标比

29、例酌情向取得一等的部门倾斜。绩效考核确定为一等的部门，年度考核优岗比例可达22%，其主要负责人当年评定为优岗；绩效考核确定为二等的部门，年度考核优岗比例为13%；绩效考核确定为三等的部门，年度考核优岗比例为8%，其主要负责人当年不得评为优岗。（四）考核结果用于确定考核专项评奖。对绩效考核确定为一等的部门，学院授予年度绩效考核先进单位的称号，并发放必须奖金。七、组织领导（一）成立学院绩效考核工作领导小组。组 长：xxx副组长：xxx成 员：相关的其他院领导及部门负责人领导小组的主要职责是：研究和决定学院绩效考核工作中的重要事项，组织协调绩效考核工作中的有关问题，对被考核部门的考核结果进行审核，并

30、将结果报院党委会议审定。（二）领导小组下设绩效考核办公室（常设机构）和两个绩效考核工作组。1、绩效考核办公室的主要职责是：（1）草拟并修改学院绩效考核办法及实施细则。（2）具体组织机关处室和教学院部绩效考核工作。（3）综合考核督导信息，办好考核督导通讯。（4）负责平时考核与教学督导组织工作，负责对院部教学督导组和学生督导通讯组工作指导。（5）做好与考核、教学督查有关的调研工作。（6）当好院领导参谋，完成院领导交办的其他工作。2、绩效考核工作组的主要职责是：根据分组分别负责机关处室和教学院部年终绩效考核工作。年终考核分组如下：（1）机关处室绩效考核工作组；（2）教学院部绩效考核工作组。有关部门应

31、进取配合认真做好绩效考核工作。八、工作步骤和程序绩效考核每年一次，按以下步骤和程序进行：（一）各处室提出绩效考核目标，院部做好工作计划，分管院领导审查，交院绩效考核办公室组织专家初审，再报请院党委审定，作为年终处室绩效考核目标的依据。此项工作3月份进行。（二）院绩效考核办公室组织民意调查、测评，收集各类考核信息。此项工作12月份进行。（三）院绩效考核办公室组织协调机关处室、教学院部两项绩效考核工作。此项工作次年1月完成。（四）院绩效考核办公室综合考核测评情景，初定考核结果、等次和奖惩方案，报院党委审定。此项工作次年2月底前完成。九、考核纪律（一）在考核工作中，考核人员、考核对象、有关部门和人员必须严格遵守以下纪律：1、不准弄虚作假，向考核组织供给虚假数据和情景。不准故意夸大、缩小、隐瞒、歪曲事实。2、不准拉人情票，不准泄露测评信息。3、绩效考核工作组成员在考核本人所在部门时，应实行回避制度。（二）对违反上述规定的部门和人员，视其性质、情节轻重和造成的后果，进行批评教育或给予纪律处分。十、其他（一）本办法由院绩效考核办公室负责解释。