电子商务专业调研报告范文六篇.docx

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1、电子商务专业调研报告范文六篇电子商务专业调研报告篇1为了切实抓好人才资源开发，进一步优化各类人才的配置工作，更好地为全县经济社会发展提供人才保障，按照县学习实践科学发展观试点工作领导小组关于广泛开展调查研究的工作部署，县委组织部和县人事局组织人员对全县人才队伍建设情况进行了专题调研。一、基本情况本次调查范围涉及全县党政群机关、县属各企事业单位和农村经济实体。主要采取发放“人才情况问卷”和走访咨询的形式进行。据调查显示，我县目前各类人才总量为20232人，约占全县总人口的2.6%。其中，行政管理人才1539人，占人才总量的7.6%；专业技术人才8135人，占人才总量的40.2%；规模以上企业人才

2、6874人，占人才总量的34%；农村实用技能人才3684人，占人才总量的18.2%。二、问题显示（一）全县人才总量严重不足我县现有各类人才总量为20232人，仅占全县总人口的2.6%，专业技术人才8135人，仅占全县总人口的1.04%。每万人拥有各类人才260人，分别低于全国512人、全省294人、全市278人的平均水平，与经济发达地区相比差距更大。（二）人才布局结构不合理一是专业和人才的知识结构不合理。就全县来说，专业技术人才主要体现在教育、农业、卫生类，其他各类人才相对偏少，计算机人才、管理类人才和文秘人才供不应求，市场营销人才、工民建与城建规划专业人才、商贸旅游人才和生物（食品）工程人才

3、更是稀缺；就人才个体的知识结构说，具有大专以上学历9216人，占人才总量的45.6%，但“多能一专”人才、“高、精、尖”的科技学术型人才严重匮乏。二是分布不合理。从区域上看，人才的70%以上集中在县城，乡镇基层人才较少；从行业上看，教育、卫生系统集聚了80.16%的专业技术人员，而农业、企业特别是乡镇企业、民营企业和个体私营企业则处于严重的人才贫乏困境。三是年龄结构不合理。我县现有人才队伍高、中、初级结构比例为1：21：40，高级人才年龄多在55岁左右，35岁以下的中青年高级人才稀少，显示出严重的“老龄化”趋势和紧迫的“青黄不接”局面。（三）高层次人才偏少从有8135人的专业技术队伍看，第一学

4、历，本科以上约488人，占6%；大专2359人，占29%，中专及以下5288人，占了65%；而其中的高级职称者131人，仅占1.6%，中级2790人，占34.3%，初级5214人，占了64.1%。高、中、初结构比为1：21：40，与最佳结构比1：6：18相去甚远，远不能满足我县经济社会发展的需求。（四）人才素质偏低，与工作不相适应有的单位现有员额已经“满编”或“超编”，仍在要求充实有专业知识的人才，探其究竟，是人才素质偏低，与工作不相适应。（五）人才外流较多、引进少据不完全统计，从2006年至今，教育上流失的教师近200人，而去年仅正常流动的就有52人，这些人多是单位的中青年骨干，被县外用人单

5、位“挖走”。从人才引进上说，2006年仅调入人才5名；2007年调入人才3人。大中专毕业生回县工作情况，以2007年为例，回来报到的大学生有857人，而留下来在我县工作的只有65人，其余的都流往外地。三、原因分析（一）认识不足，忽视人才在社会经济发展中的作用我们很大一部分人忽视人才在经济社会发展中的作用，选人上，认识不到人才的价值，持着“能干事就行”的平庸标准；讲人情、卖面子、照顾关系，进一些“占编”却无多大用处的人，拒“人才”于门外；用人上，不考虑人才特点，无视人才在谋求发展、创新工作上的潜质，主观、武断、随意，无法真正形成重视人才、善待人才、爱护人才的环境氛围，往往造成了人才资源的浪费、流

6、失。（二）人才资源开发未形成齐抓共管的局面抓好人才工作和人才队伍建设是关系*前途命运的大事，理应受到所有人的关注、关心，得到全民的支持；县委、县府各部门更应高度重视，密切协作，与组织人事部门一道齐抓共管。但事实上很多部门片面地认为人才工作是组织人事部门的事，在这一重大工作上各自为阵、袖手旁观，组织人事部门始终处于“孤掌难鸣”的境地。（三）人才开发培养力度不够，投入不足。人才开发培养是一项长期而艰巨的工作，需要大量的人力、物力、资金投入。我县目前的人才开发工作取得了一定的成绩，但人才开发培养的领域不够宽，激励措施不健全，资金的投入上也仅仅是以政府投入为依托。（四）经济环境滞后，创新人才机制的政策

7、措施贯彻不到位，人才梯度建设不落实。知识分子较注重自身价值的认可，对周围环境和领导的期望值较高。近几年，我县经济处于暂时困难境地，工作生活环境与大中城市比差距突出，单位的奖金、福利、住房等待遇相对偏低。虽然县委政府制定了一系列创新人才机制的政策措施，但贯彻不到位、不彻底。不少单位没有建立健全科学的用人机制、分配机制，一些知识分子没有获得肯定其价值的岗位、报酬，逆反心理和“换环境”想法自然就产生了。“时异事则异”。面对人才频繁流动的现实，单位本应及早搞好人才的梯度建设，但有的单位工作不落实，以致专业人才一旦流失，单位的人才断层危机立即产生，“报缺”、“唤需”之声又此起彼伏。四、对策建议（一）充分

8、认识人才的重要性，营造拴心留人的环境。人才是科技进步和经济社会发展的“第一资源”，是可持续发展的优势之所在。*历史积淀的经济窘迫局面已不允许我们有任何喘息的时间。在新形势、新格局下，我们要树立全新的人才理念，强化“人本”意识，坚持“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，全面打开人才工作视野；从战略的高度认识人才，从发展的角度谋划人才，从根本上确立*的人才强县战略。要充分利用文件、报刊、杂志、电视、广播等加强宣传，开展人才重要性学习，组织专题讲座总之，务必让“人才第一资源”、“人才工作第一要务”意识深入人心，形成全民爱才、敬才、重才的良好氛围。在此基础上，各单位、部门更要有针对地开展好

9、关心人才工作，与人才多交流，主动解决人才工作、生活上的问题，为“事业留人、感情留人”做最大努力。（二）建立人才开发配套机制，提升现有人才素质，增加人才总量。1、强力推行人才开发责任制。针对我县人才开发的绵软现状，我们应尽快成立人才开发培养工作领导小组，及时制定人才开发培育政策措施，强力推行人才开发责任制；积极落实人才开发培育阶段性目标、任务，纳入党政领导干部年度考核，逗硬实施，逗硬奖惩。要求上，一是党政领导干部务必率先牢固树立从经济行为、经济效益和市场竞争的角度对待人才的人才资本观念。二是县委、县府务必牢固树立把是否有利于人才的发现和培养，是否有利于人才的聚集和作用的发挥作为较长时期内衡量党政

10、领导干部工作的重要标准之一的观念。2、进一步完善并真正贯彻人才评价、使用机制，切实改革分配机制。要继续稳步推行县属企事业单位用人制度改革，建立以聘用制为核心的基本用人制度。要进一步完善科学的人才评价机制，对有业绩、无资历，有能力、无身份的优秀人才客观评价、重新定位；坚持竞争择优的原则，积极开展竞争上岗，全面实现企事业单位人事管理由身份管理向岗位管理的转变。改革分配制度，在坚持按劳分配兼顾公平的原则基础上，体现绩效优先，打破平均主义，坚持按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬，充分体现工作人员的责任大小、工作数量、工作质量的差别和业务技能的高低。3、拓宽人才选、育渠道，加大人才开发培育力度。一是要积极

11、拓宽人才选、育渠道，做好非公有制经济组织人才培育，落实农村各类人才的培育，积极挖掘社区囤聚的人才资源，进一步抓好未就业大中专毕业生的继续教育和创业引导。二是建立和完善以政府投入为主导，企事业单位投入、社会捐资和捐助为补充的多层次、多渠道的人才开发投入机制，实现人才开发投入主体多样化和市场化，促进人才投资与回报的良性循环。要积极争取省、市对我县教育和人才培训的资金投入及政策倾斜；鼓励省内外重点高校来我县举办各类教育培训班，兴办各种层次的教育实体；要积极发挥县“人才开发基金”的作用，让其成为人才开发的“催促剂”。三是建立健全人才培训机制。按照“围绕大开发战略，树立大人才观念，实施大培训工程”的要求

12、，坚持“点面结合”原则，突出我县人才“紧缺急需”的重点，采取送出去、带回来的培养办法，选送有潜质的现有人才到大专院校或科研院所进行系统培训、进修，加速知识更新、提高专业化水平和实际操作能力，切实解决我县占编人员素质不高的难题。要着重抓好文秘类、管理类、商贸旅游、建筑规划和农林生物学、法学等专门人才的选育。在此基础上，力争建立健全优秀人才优先培训、重点人才重点培训、紧缺人才加紧培训、青年英才及早培训，面向全民人人培训、面向未来终身培训的全方位、多层次、立体化的人才培养开发新机制，整体提升现有人才素质，增加我县人才总量。4、建好人才市场，促进人才优化配置。要进一步完善县人才市场建设，充分运用人才市

13、场中介机构“社会化”管理优势，配合企事业单位改革，变“单位人”为“社会人”，破除旧体制对单位和人才的束缚，营造开放化、市场化、自主化的*人才大市场新气象。要让县外人才解除“来去不自由”的顾虑，放心地参与*经济建设；让县内人才自主选择适合自己个性、特长、专业的岗位；让下岗分流人员在市场需求导向下尽快找到新的岗位，开始新的创业。另外，人才市场中介机构还要积极开拓农村人才市场，为农业产业化培养、引进一大批生产开发、技术推广、经营管理、市场营销方面的专门人才。5、宏观调控，科学整合现有人才队伍。虽然我县人才总量严重不足，结构也不合理，但只要经过县委政府及其组织人事部门的宏观调控，仍然可发挥强大的战斗力

14、。我们要大力支持教育、卫生等系统的基层优秀人才向县城区正常流动，适度降低人才进城“门槛”，这样既可减少人才外流，又能集中人才资源，做大做强一批“名牌”品（三）做好引才、引智工作在对外大力宣传我县现有的引进人才优惠政策时，应时刻关注周边县、市人才政策新动向，结合我县实际，制定新的引才引智特惠政策措施；要继续组织有关单位、部门到省内外高校“求才”。在本科以上人才、我县紧缺急需的专门人才引进工作上，要敢于突破编制限额，坚持优秀人才多多益善、来者不拒、优先安置的开放引人观念。要坚持“不求所有，但求所用”的原则，充分利用现代交通、通讯便利条件，积极开展引智合作、技术合作、技术入股、短期租赁等“人才”柔性

15、工作；保持与县域外*籍人士的联系，鼓励他们回乡工作、创业。（四）落实人才进出监督制约机制，搞好人才梯度建设。对县内人才的正常流动，既要鼓励，又要加强监督，防止出现新的人才布局不合理结构。对单位推荐深造对象，要用权利和义务均等的协议加以约束，尽可能减少深造对象学成就远走高飞，造成人才、财力的损失。各单位、各部门要有“伯乐”眼光和“人才危机”意识。在用好现有人才同时，要积极发现、培育新的人才，搞好人才梯度建设，防止某些岗位的人才一流失，就出现“缺才危机”。电子商务专业调研报告篇2近年来，X县基层农业技术人才队伍建设工作在县委、县政府的正确领导和大力支持下，紧紧围绕农民增收、农村繁荣、农业增效三大主

16、题，紧扣“吸引人才、培养人才、用好人才”三个环节，不断加强基层农业技术人才队伍建设，广泛开展专业技术培训和新技术、新品种的示范推广工作，在加快全县农业产业结构调整、促进农业持续快速发展过程中发挥了重要作用。为加强X县基层农业技术人才队伍建设，更好发挥基层人才队伍在促进农业现代化过程中发挥的重要作用，对我县基层农业技术队伍建设状况进行了调研。一、基层农业技术人才队伍现状近年来，X县不断加强基层农业技术人才队伍建设，目前主要有4支技术人才队伍。一是政府专业技术人才队伍。X县共有农业专业技术类事业单位X个，分别是X、X等，专业技术人员X人，涉及农业、林业、畜牧等。按行业分，农业X人，林业X人，畜牧X

17、人。按职称分，高级X人，中级X人，初级X人。二是农业龙头企业及合作社人才队伍。X县现有农业产业化龙头企业X个，其中农业X个，林业X个，畜牧X个。农业合作经济组织X个，其中农业X个，林业X个，畜牧X个，蔬菜X个，共有专业技术人员X人。三是高校专家教授队伍。X县与X大学等X个高校保持长期战略合作关系，合作教授X人，其中，农业X个，林业X个，畜牧X个。按职称分：教授X人，副教授X人，讲师X人。四是农民自身队伍。现有懂技术、善经营、精管理、富经验的本地“土专家”“田秀才”X人，职业农民X人。二、主要做法一是注重组织领导，精心谋划部署。领导重视是做好任何工作的关键和前提。为加强全县基层农业技术人才队伍建

18、设，建立X县农业技术人才队伍建设联席会议制度，把技术人才队伍建设工作放在重要位置，列为重要议事日程，作为工作重点，定期召开联席会议，研判人才机构、人才资源、人才利用等重要事项，围绕工作内容、工作环节、工作重心等方面研究部署和工作任务，建立了科学的用人机制，使此项工作真正落到了实处。二是注重自身建设，不断完善机构队伍。近年来，X县立足当地农业资源和特色产业，不断完善机构建设，适应新时代对农业农村工作的新形势，先后成立了县X站、县农业科研中心等农技推广机构，为壮大基层农技人员队伍奠定了基础。基层农业技术推广是一项工作环境较为艰苦，不受毕业生青睐的工作，为破解这个难题，X县主动出击，通过到定向招聘、

19、绿色通道、快速补充紧缺人才等方式，不断充实基层农业技术人才队伍，近年来共引进专业技术人员X人，其中研究生学历X人，高级职称X人。在补充人员力量的同时，突出提高技术人员整体素质，在实施专业技术人员再教育过程中，将理论知识和实践操作并重，将专业技术人员送出去“取经”，沉下来锻炼，提高实践操作能力，并通过省、市技能大赛舞台来检验水平，让专业技术人员在一线战场上得到历练。三是注重发挥社会组织作用，不断吸引技术人才。近年来，X县持续落实农业优惠政策，加大社会农业组织建设，培育和壮大农业龙头企业、合作组织、家庭农场等组织专业技术人员力量，吸引了大量的农业技术人才成为农业现代化推进的建设者，呈现百花齐放、百

20、家争鸣的人才格局。如：位于X乡的X农资公司在短短3年时间内，延伸服务链条，从单一的销售业务逐步发展为集农资销售、技术服务、农产品销售、技能培训为一体的现代农业连锁企业，与该公司长期合作农业教授X人，高级职称人才X人，常驻专家X人，为提升科级含量、发展壮大当地农业产业发挥了巨大作用，真正成为了当地的“农民之友”“致富之源”。四是注重发挥政府职能，不断增强队伍建设。X县以职业农民培育为重要抓手，以将农民就地转化成技术员为目标，不断壮大农业技术人才队伍。近三年，举办开展各类培训班XX余期次，培训农民XX人次，其中农业类X次，林业类X次，畜牧类X次。其中，参训龙头企业X家，农民专业合作社X家，种养大户

21、X户。按照贴近主导产业、贴近农时季节、贴近服务对象的原则，选取X栽植、蔬菜种植、X养殖技术为培训内容，采取集中培训与入户指导相结合、传统教学与现代媒体教学相结合、农业专家培训与种田能手示范相结合等培训模式，认定职业农民XX人。通过培训，传统农民就地转化为农技推广员，大大提高了“职业农民”的造血功能，壮大了技术人员队伍。五是注重搭建沟通平台，不断加强人才交流。为解决农业专家匮乏问题，X县积极与高校加强技术合作，采取“合作社（龙头企业）+科研院所+基地+农户”模式，利用合作社（龙头企业）的资金、人员、资源优势，通过“引进来”的方式，建立农技推广服务专家库和科研示范基地，为农户提供农资、培训和技术服

22、务。目前，专家库涵盖农、林、畜、果、菜五大产业，吸纳专家X人，其中教授职称X人，高级职称X人。我们还将干部职工、种养殖能手、社会技术人员“送出去”，到高校和其他科研示范基地“取经”，学习引进最前沿的新知识、新技术，提高基层农业技术推广队伍的技术水平。三、取得成效经过不懈努力，X县基层农业技术人才队伍建设工作近年取得了显著成效，为广大农村培养了一批致富带头人和技术能手，这些人在农村经济发展过程中发挥了重大作用。电子商务专业调研报告篇3摘要通过对湖南省长沙县农业科技队伍建设现状的实地调研得出以下结论：长沙县在岗农业科技人才队伍年龄结构呈现老龄化趋势，35岁以下农业科技人才严重不足，出现断层现象；受

23、教育程度整体偏低，但近年来大专、本科及以上学历人数呈上升趋势，尤其是本科以上学历人员增幅明显；职称结构较稳定，最高职称与最低职称之间形成“哑铃状”，而中级、初级、助理级3个职称人员结构形成典型的“倒金字塔”；农业主管部门以及农业企业对懂技术、会经营、善管理的创业型农业科技人才表现出强劲的需求，但是农科高层次人才的培养与实际需求出现脱节现象。关键词县域；农业科技人才队伍；建设现状；调查分析；湖南长沙中图分类号F323.3文献标识码A文章编号1007-5739（2023）12-0309-02党的十八大以来，中央作出了加快发展现代农业的战略部署，但人才的短缺已成为阻碍其发展的“拦路虎”之一。各级农业

24、主管部门以及农业企业对于懂技术、会经营、善管理的创业型农业科技人才表现出强劲的需求。湖南省作为农业大省，农业资源非常丰富，但是在农业产业化开发方面相对落后，需要加强现代农业产业技术体系建设和农业生产关键技术攻关，这直接有赖于农业科技人才队伍建设。而县域农业科技人才队伍作为基层农业科技工作人员的中坚力量，由县到乡镇再到各个村以及各个农户，是农业技术推广应用的最终也是最关键环节，县域农业科技人才队伍建设对中国现代农业发展起着至关重要的作用。本文通过对湖南省长沙县的实地调研和访谈，试图了解其农业科技人才队伍建设的现状以及存在的问题，为进一步完善农业科技人才队伍建设提供参考。湖南省长沙县位于湖南省东部

25、偏北，是典型的城郊型县，交通便利。长沙县总面积为1996.66km2，总人口为103.78万人，其中农业人口为69.7万，城市化率为57.42%。属中亚热带季风湿润气候，气候温暖，四季分明，雨量充沛，雨热同季，全年无霜期300d左右，不存在永久冻土。耕地面积为58047.08hm2，园地面积为2711.12hm2，林地面积为88161.52hm2，草地面积为516.84hm2；森林覆盖率42.5%，林木绿化率48.04%，活立木总蓄积371万m3.长沙县既是省级农业创新示范区，也是国家农业部认定的第一批国家现代农业示范区1-2。1长沙县农业科技人才培养条件及人才队伍结构数据分析1.1长沙县农业

26、科技人才培养条件长沙县现有3所省级农校，4所市级农校和8个市级示范农科教中心。自2008年以来，县农广校（县农科教办）以县农业广播电视学校（县农科教办）为龙头，涵盖省、市、县、乡镇、村、组各级培训体系，全县有省级示范农校3所，市级示范农校4所。农民教育培训基地305个（其中县级2个，乡镇22个，村级274个，组级3个，龙头企业5个）。讲师团教师46名（其中专家型的教师14人，基层技术员及专业教师系列20人，农民行家系列12人）3-4。1.2长沙县农业科技人才队伍规模和结构1.2.1长沙县在岗农业科技人员年龄结构分析。由表1可以看出，20122014年，在岗农业科技人员数量波动较小，2013年因

27、个别乡镇农业综合服务中心合并，人数稍有下浮；2014年在岗农业科技人员数量有所回升。从年龄结构来看，35岁以下的在岗农业科技人才数量虽有增长，但仍为个位数，年轻的农业科技人才严重不足，出现断层现象；3545岁和4555岁的2个年龄阶段的农业科技人员是在岗农业科技人员的中坚力量；55岁以上在岗的农业科技人员在各年份和各年龄分层中占比最高，反映出在岗农业科技人员老龄化现象较严重，也从侧面反映了从事农业人口的老龄化趋势。1.2.2长沙县在岗农业科技人员受教育程度分析。由表2可以看出，当前长沙县在岗农业科技人员中高中和中专学历层次的人员占到了全体人员的半数；大专、本科及以上学历层次的人员数量总和整体低

28、于高中/中专学历层次的人员数量；但高学历人员数量逐年增长。可见，长沙县在岗农业科技人员的受教育程度总体偏低，但大专、本科及以上学历人群20122014年人数总和占总人数百分比分别为40.74%、55.38%、42.67%，呈现增长趋势，尤其是本科及以上人数20122014占比分别为19.75%、30.77%、28.00%，增幅明显。1.2.3长沙县在岗农业科技人员职称结构分析。由表3可以看出，20122014年长沙县在岗农业科技人员的各职称层次人员数量比例稳定，2013年高级职称人数的变化主要是由于2013年因个别乡镇农业综合服务中心合并重组以及部分高级职称人员退休带来变化。总体而言，2012

29、2014年高级职称的人员百分比分别为23.46%、10.77%、17.33%，总体呈下降趋势；20122014年中级职称、初级职称人员总数百分比分别为50.62%、60.00%、54.67%，总体呈上升趋势，但人数分别为41、39、41人，总体没有变化；而20122014年助理级和技术人员总数百分比分别为25.93%、29.23%、28.00%，总体呈上升趋势，人数分别为21、19、21人，总体没有变化。可见，长沙县在岗农业科技人员职称结构较稳定，其中各职称人数中，中级职称人数最多，其次是高级职称和技术人员人数相当，使得最高职称与最低职称之间形成“哑铃状”，再次是初级人员数，而人数最少的是助理

30、级人员。而助理级人员也正是35岁以下年轻人居多。20122014年中级、初级、助理级3个职称人员结构形成典型的“倒金字塔”。2长沙县农业科技人才队伍建设访谈分析为了进一步了解长沙县农业科技人才队伍建设现状，针对农业科技人才队伍建设中一些常见的问题，笔者对长沙县部分农业科技工作人员进行了深入访谈，访谈主要涉及长沙县对农业科技人才的培养情况、农业科技人才管理体系、农业科技人才的素质要求、考评与奖励政策等相关问题。现将访谈的主要内容总结如下。2.1省政府高度重视县域农业科技人才队伍建设湖南省是传统农业大省，为发展现代农业，湖南省政府高度重视各区县“三农”的发展，而农业科技人才队伍建设是发展“三农”的

31、关键。省政府对各县、各乡镇的农业科技在编人员进行整改，推行组建农业综合服务中心。当前，农业科技人员的选拔参照公务员的考核标准进行，考核通过者才能上任工作；长沙县农业局及其各乡镇农业综合服务中心根据农业科技人员1年工作的业绩表现给予相应的奖励。近年来，农业科技人员待遇逐年提高，在岗农业科技工作人员的薪酬福利水平与公务员水平持平。但在各乡镇的农业综合服务中心，出现在编人员不在岗和其他部门工作借调的现象。2.2长沙县农业科技推广培训情况省政府每年为各区县农业科技人员培训提供财政支持，长沙县农业局根据年初各乡镇上报的农业相关学习需求进行汇总和统计，统一由县政府安排培训事宜。但因为实际条件的限制，培训时

32、间一般较短，培训学习提供的实践型学习较少。长沙县农业局组织新型农民职业培训课程，政府为参与培训的农民提供每人10003000元不等的培训费用。但新型农民职业培训出现的问题在于培训人员多针对于农村合作社负责人或技术人员，对培训人员的文化素质要求高，对农民群体的适应性有待加强。长沙县农村劳动力外出就业人数高，普通农民接受新知识、新技能的程度较低，很多普通农民也不愿意参加培训，多数是在进行农业生产中出现问题时才会愿意寻求相应的帮助，所以使定时定点的培训所起到的作用和实效有所限制。因此，农业科技人才在技术推广方面要更多为农民提供经常性的“咨询”指导工作，技术要走进农民的田间地头，这是对农业科技人才素质

33、，尤其是技术推广类人才的重要素质要求。2.3长沙县对农业科技人才的需求状况长沙县在岗农业科技人才数量少而且具体到个别乡镇农业科技人才紧缺，时常出现各乡镇之间的借调，同时年龄上出现断层现象，老龄化趋势明显，年轻农业科技人才储备堪忧。长沙县涉农企业对技术研发人才的需求居于首位，而农业主管部门认为提高农业科技和管理水平，农业的专业化、组织化和产业化程度，提升农业的综合效益，急需农村经营管理人才。可见，农业主管部门以及农业企业对懂技术、会经营、善管理的创业型农业科技人才表现出强劲的需求。但是，目前农科高层次人才的培养侧重于学术型而缺乏应用推广型，尤其是能吃苦耐劳，走进农民的田间地头，可以与农民进行良好

34、沟通的农业科技推广人才与农业科技应用人才。而农科的本科与研究生教育不同程度上出现重论文轻发明、重数量轻质量、重成果轻应用的现象，值得相关农科教育部门反思与改进。3结论首先，长沙县农业科技人才培训体系完善，但与高校科研院所联系不够紧密。拥有省、市2级农校7所，形成以县农业广播电视学校为龙头的县乡镇村组各级培训体系，其中以村级为主体的农民教育培训基地274所，培训基地农业科技人才为农户提供的是固定时间、地点的培训，但是农户需要的是田间地头遇到问题时及时的“咨询”服务，这使得农业科技人才提供技术服务的方式与农户本身实际需求之间存在方式上的不匹配现象，所以需要探寻及时提供技术咨询的方式、方法，比如电话

35、、网络、书籍，针对年轻农民的微信公众号服务以及入户进田间的技术指导。同时，加强与农科高校科研院所的联系，为农业科技人才提供更多更专业的学习提升机会、加强与高校沟通资源共享，建立“产学研”一体模式，形成双赢多赢格局。其次，长沙县在岗农业科技人员年龄结构呈现老龄化趋势，35岁以下农业科技人才严重不足，出现断层现象，这需要政策调整和相应的激励措施，否则会形成县域农业科技人才队伍后备力量匮乏的局面。长沙县在岗农业科技人员受教育程度整体偏低，以高中、中专学历占人数的50%以上，20122014年大专、本科及以上学历人数呈上升趋势，尤其是本科以上学历人员增幅明显，这为农业科技人才队伍的整体素质提升提供了良

36、好基础。职称结构较稳定，其中各职称人数中，中级职称人数最多，其次是高级职称和技术人员人数相当，使得最高职称与最低职称之间形成“哑铃状”，而人数最少的是助理级人员。而助理级人员也正是35岁以下年轻人居多。20122014年中级、初级、助理级3个职称人员结构形成典型的“倒金字塔”。最后，从中央到省政府高度重视各区县“三农”的发展，这为长沙县农业科技人才队伍建设提供良好的环境和政策条件，省政府对各县、各乡镇的农业科技在编人员进行整改，推行组建农业综合服务中心。乡镇农业综合服务中心正发挥越来越重要的农业技术推广功能，为农科科技人才发展提供更良好的发展、服务平台，农业科技人员待遇逐年提高，在岗农业科技工

37、作人员的薪酬福利水平与公务员水平持平。但在各乡镇的农业综合服务中心，出现在编人员不在岗等现象，引起资源浪费和不良影响。农业主管部门以及农业企业对懂技术、会经营、善管理的创业型农业科技人才表现出强劲的需求，但是农科高层次人才的培养与实际需求出现脱节现象，需要相关农科教育部门对农业科技人才培养的目标、模式做出调整，重视技术的发明、应用、推广和人才综合经营管理能力的培养。4参考文献1赵泽洪，全薇.中国农业科技人才队伍建设的政策效应与基本对策J.农业现代化研究，2014（3）：304-307.2宋华明，余柳，单正丰.现代农业发展与农业科技人才分层培养：问题与对策J.南京农业大学学报（社会科学版），20

38、14（4）：120-125.3罗鹏，杨学德，张为，等.浅析农业科技人才队伍建设存在的问题与对策J.农业科技管理，2011（3）：91-93.4陈新忠，李忠云，李芳芳，等.中国农业科技人才培养的困境与出路研究J.高等工程教育研究，2015（1）：135-139.电子商务专业调研报告篇4高新技术产业开发总公司是一家国有经济性质的注册企业。公司于1992年成立后，根据开发区创新管理体制的总体要求，总公司在牢固树立服务第一、效率第一的同时，不断强化内部各项管理，充分调动社会各方面的进取因素，不断吸引全社会的科技人才和投资者加盟，为共同建设和开发高新技术产业开发区不懈的努力。随着总公司“大招商、招大商”

39、战略目标的整体推进，在开发区组建一个机动车辆管理机构，有效的实施人员与车辆的管理，已经成为促进当前开发区迅速发展壮大的迫切需要。一、组建交安委的必要性1、高新技术开发区目前现有各类型机动车辆xx余辆，驾驶人员xx余人，根据二期扩建规划，预计到明年底机动车辆将增加到xx余辆，机动车驾驶人员也将增加到xx余人。2、已经和即将进驻开发区的外地的，以及在其他交安委上户的机动车辆和人员，由于异地车辆审验、工作联系等方面的繁琐和不便，待开发区交安委组建后，必将有一批机动车辆和人员转入管理。3、高新技术开发区位于太原市南部学府街，地理位置十分突出。在开发区四周又云集着各类大中型机动车辆交易市场，加之长风大街

40、的开通，东西南北，四通八达，车流量较之以往成倍增加，具有良好的组建条件和管理环境。二、交安委的管理方案和管理规模1、管理名称及法人1、1管理名称：太原市高新技术产业开发总公司交通管理安全委员会1、2隶属单位：太原市高新技术产业开发总公司1、3法人代表：xxx1、4负责人：xxx2、组织机构：2、1主任：1人2、2内勤：1人(负责车辆和驾驶人员的档案管理2、3车管员：2人2、4安全管理：1人3、管理办法3、1主任由总公司选派一名具有多年交通管理实际经验的技术人员担任。3、2其他所需人员全部面向社会实行公开招聘。择优录用。3、3制定岗位实施细则，严格各项管理规定。3、4实行年度测评、奖优罚劣、竞争

41、上岗，采取末位淘汰的新机制。4、办公地址：鉴于高新技术开发区的极佳投资环境，场址选择在高新开发区管委会大楼为最优方案。三经济分析：1、市场前景1、1太原市高新技术产业开发区，正处于全市结构调整、城市建设、经济发展最为关键的一个十分时期，开发区机动车辆与驾驶人员增长较快，要求简便快捷的管理需求量较大。1、2高新技术开发区目前尚无具有必须规模，且又具有较强竞争实力的交通管理机构。总公司交安委的组建成立，依托开发区良好的投资环境，经过先进合理的计算机管理手段，必将对开发区驾驶人员以及各类型机动车辆实施有效的管理，具有稳定的管理基础。1、3随着人们生活水平的日益提高，家用汽车的普及，经过不断完善管理服

42、务意识与管理服务质量，以严格的管理，规范的运作，良好的服务，树立诚实可信的管理形象，必将吸引周边地区一大批机动车辆和驾驶人员入户挂靠。逐步拓展管理范围。2、资金来源2、1申请国家预算内拨款2、2向国内各大银行及财政信托公司贷款2、3自筹组建初期投资和铺底流动资金xx万3、费用估算：先期投资年费用约xx万余元由Www.QunZou.Com整理其中：场地租赁费：xxxx元办公设备：xxxx元人员费用：编制定员5人，年平均工资xxxx元，年工资总费用为xxxx元其他费用：xxxx元4、效益估算4、1目前开发区现有车辆xxxx辆，单车年管理费xxxx元，年收益xxxx元。4、2随着管理规模的不断扩大，

43、预测在明年底前将吸纳各类转户迁移机动车辆xx余辆，年收益xx万元。4、3随着管理人员业务素质的不断提高和服务意识的增强，高效便捷的管理手段，必将吸引众多零散和家用私车车主的入户挂靠，在极大便利广大群众购车上户的同时，所产生的社会效益无法估算。综上所述，组建高新技术产业开发总公司交安委，具有广阔的市场前景和良好的发展机遇，依托开发区组建交安委具有明显的优势，投资利润率较高，有必须的抗风险本事，在管理上是可行的，在经济上是合理的，交安委组建后，对开发区和社会都具有明显的经济效益和社会效益。电子商务专业调研报告篇5摘要：中国已经进入新时代，随着一带一路的推进，人类命运共同体的建设，世界民族融合和共同

44、发展已经成为时代主旋律，人们对于美好生活的向往日益增多，作为市场营销手段的视觉传达设计越加备受社会关注，而创新思维培养至关重要。本文针对视觉传达设计专业及相关领域进行了调查研究，剖析现状、分析行业需求、展望行业未来以及如何培养专业创新思维，为社会提供高标准、高技能的视觉传达设计师。关键词：视觉传达设计创新性思维随着全球化进程的加快，社会文明程度和民族文化认同感加速融合，作为美学的视觉传达技术已经展现给我们不一样的视觉冲击和震撼，也为我们提供了更强的视觉感受，并且呈蓬勃发展态势。一、调研情况我们组成3个调查组，通过分发调查问卷和随机走访等办法，对在校的900名学生进行了调查采访。73%的被调查者

45、认为视觉传达设计专业在社会经济发展进程中曾发挥重要作用。但随着城市文明的发展，设计与城市文明和人们的欣赏水平不协调等问题也日益凸显。主要表现在，视觉传达设计师的作品由于缺乏统一、科学规划，户外广告设置较为零乱，体现在城市中心地带和主干道户外广告密集度太大，规格差异太大，画面陈旧破损没有及时更替等等，给人以零乱印象，设计水平偏低。从视觉传达设计表现形式来看，视觉传达设计主要以平面传统载体为主，近年来电子和互联网的发展使视觉传达设计显得非常滞后。从视觉传达设计内容创意看，语言多平白直叙，效果不甚理想。二、调查分析1.视觉传达设计专业的前景方面。从整体上来看，认为视觉传达设计专业前景较好。通过本次调

46、查不难看出，现如今中国的视觉传达设计发展空间是越来越广，发展前景是越发的可观。但随着影响力的不断加大，以及公信度的不断下滑，怎样在宣传产品时，更多的诚信与公益性，是中国现阶段视觉传达设计业值得思考和探讨的方向。视觉传达设计的发展，离不开社会各界的相互影响与相互促进的，我们可以想象，未来世界将涌现出难以理解的事件、令人震惊的发明和充满各种新奇挑战的困境。如今中国视觉传达专业已经切实感受到来自未来的可能的冲击，感受其深远的影响。只有紧跟发生力量转移的时代的浪潮，正视变化，去关注、去捕捉、去主动迎接。未来的时代将“一切以消费者为中心”，这个全新的掌控未来视觉传达设计市场的中坚力量已经逐渐形成，新视觉

47、传达设计所要捕捉的市场机会与决策的依据即新一代的消费方式和生活形态。作为消费者的我们，除了有在“我的地盘我做主”的权利，相应的还有对社会的责任感，对社会发展提出要求的义务。没有某个行业某个公司是针对一个人建立的，我们的生活也不可能只有一个人存在，我们要经济发展，我们要社会进步，我们要生活越来越好，只有督促和改变一些不好的，建设更好的事物来改善我们的世界。视觉传达设计就是我们世界中的一部分，我们的生活和它已经有着千丝万缕的关系，我们要做的就是相互改变，让生活变得更美好。2.社会对于创新性思维培养的期待方面。从调查结果看，绝大部分受访者认为视觉传达设计专业毕业生最重要的素质是创新能力的培养，及时更

48、新新知识和新技能以及团队合作精神和工作效率等。对于视觉传达设计专业学生创新能力培养上，主要是注重电脑软件操作，关注文案策划，重视美术功底，重视设计思维等等。这就要求我们转变传统思想观念，创新对视觉传达设计专业学生的培养模式，把培养创新性思维作为学校与社会的重要使命和责任。我们应站在新时代的高度，着手培养高层次的有创新能力的视觉传达设计师，紧跟知识和技术发展的速度，即便在学校教育之外，人们的学习将越来越多地渗透到个人平时日常的创新思维习惯之中。3.院校创新性思维培养课程设置方面。调查结果显示，十分之一的受访者认为字体设计课程应该删除;选择图形设计、标志设计、编排设计、广告文案、包装设计、选择摄影等占总体比例的百分之四左右;选择书籍设计、选择招贴设计、选择Flash、选择产品展示的各占总体比例的百分之十左右。这些都为我们创新性思维培养方法的研究提供了依据，我们需要结合社会与时代的实际需求，对视觉传达专业的发展特点加以分析，掌握最新的相关信息，了解其发展趋向。具体的教学模式应学习国内外已有的先进有效的模式，加强同行业之间的交流沟通，合作探讨创新思维的养成。中国的视觉传达设计专业想在发展迅速、竞争激烈的环境中发展，要学习已有经验，结合自身实际探索如何在竞争中得到成长。可以聘请一些具有较强创新思维的专业人才，以此来提高视觉传达专业的创新设计的整体水平，巧妙利