有关员工绩效考核述职报告(五篇).docx

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1、 有关员工绩效考核述职报告(五篇) 20xx年9月，结合公司实际状况，在总结年上半年绩效考核存在的问题和缺乏后，公司试行了新的绩效治理方法。新方法充分结合了各部门的工作职责，更加全面、细致、可操作、有用。 1、绩效考核的详细工作 新的绩效治理方法是通过三种沟通来实现的：向下沟通（上级对下级）、横向沟通（部门对部门、同级对同级）、向上沟通（下级对上级）。每月关键绩效指标从三个方面确定：考生的关键职责、上级和内部客户的建议。考生是自己的绩效大师，知道自己的工作职责，自动取得工作成果，实现个人职业价值；在绩效考核周期内，在规划外增加必需限期完成的非预期（增值）绩效指标，让员工既能获得可能的绩效回报，

2、又能获得非预期的绩效回报，为公司制造显著的价值工作，同时也作为公司年底实现目标的分红回报依据，让员工通过考核真正实现多劳多得、制造更多价值、共享更多金钱的成就感；新方法确定了考生月初的成绩目标，考生根据规划进展本月的工作，通过规划提升境地，做任何事情都要提前深思熟虑，赢得相应的成绩；提升职场核心竞争力，即主动发觉问题、思索问题、解决问题的技能。 2、绩效考核的制度设置 新方法成立了绩效治理促进与监视小组，每月对各部门形成的kpi指标进展评审、审核、批准、监视、公布、排序和归档、计算、培训和指导；成立绩效治理领导小组，分析、争论和确定晋升和审核小组提出的问题。这两个小组确保绩效治理的公正、公开、

3、透亮和有效。 3、月度绩效会议 每月初，公司召开上月绩效考核的绩效会议，并公布考核结果，让被考核人熟悉到自己在考核期间的主要成绩和缺乏。会议对被考核人提出工作建议，找出问题和改良措施。绩效结果直接打算绩效工资，表达在月薪上，提高了考生的工作积极性和主观能动性，使绩效工资真正对员工起到鼓励作用，从而提高和增加工作效率。 总的来说，20xx第四季度绩效考核取得了令人满足的效果，得到了领导的充分重视，明确了岗位职责，理顺了工作关系，改善了工作中的不标准现象，提高了公司的日常治理水平。同时，通过考试进一步增加了员工的责任感，激发了员工的工作热忱。 1、绩效考核试行中还存在细节问题，考生还有许多疑问，比

4、方是否可以依据不同的工作量b设置各部门的绩效系数。 绩效规划任务在商定时间节点局部完成，无论是按完成率计算还是零分计算；如因不行掌握的外部因素导致绩效规划任务无法完成，是否认为调整申请已完成；申请调整后的绩效任务分数是否应与原规划绩效一样等。整改措施：公司ceo、ceo连续完善新措施，在全体员工中进展宣传，加强“三种沟通”的沟通，克制误会、沟通不畅等问题。同时，绩效治理促进和监视小组应仔细全面履行职责：打击不合规数据 回并指导、效劳（对不准时协作提交合规资料造成的影响由被考核人自负）；准时完成绩效调整申请、意外绩效申请等的评定并反应结果；不能评判等准时提交绩效治理领导小组争论决策。 2、月度关

5、键指标、意外（增值）绩效指标及其他详细操作具有很大的主观性。 整改措施：各分管领导与部门负责人面谈商定和评定月度关键绩效规划及意外绩效时，应履职尽责，对总经理负责，站在企业的高度，坚持原则，做出客观公正的评价；被考核人本人制定月度关键绩效规划科学，一是基于公司推行的“为自己干”、“人性化治理”、信任凌天人在工作中都会表达出“我想干、我要干、我能干好”的“自觉行为”，二是公司的绩效治理系统、完善、全面、务实；被考核人本人制定月度关键绩效规划并不意味着被考核人自己说了算，一是其规划必需听从公司的年季月目标，二是被考核人必需遵守公司属级治理原则、治理听从原则，下级必需听从直接上级指令，在与上级绩效规

6、划确定、考评沟通达不成全都时以上级意见为准。 3、局部考核小组人员不够专业，对考核标准还有待进一步学习和贯彻。 整改措施：对各专业考核组成员进展培训，并依据现工作实际、工作性质对局部人员进展调整。 20xx年，公司绩效考核将深入了解本公司的生产业务内容，充分结合生产经营目标任务，不断完善绩效治理体系。从公司和员工的利益动身，仔细做好员工的绩效考核工作，准时收集员工的建议和意见，相互沟通，做好解释、协调工作，使公司的绩效治理工作更上一层楼。 有关员工绩效考核述职报告二 为明确合理评价员工的工作成果，充分调发动工的积极性与制造性，达成持续改良之目的，人力资源中心11月在集团及各子公司范围内推行全员

7、参加绩效考核（x除外）；结合本次绩效工作进展中消失的实际问题，为标准绩效工作流程，提升绩效工作完成质量，同时为20xx年绩效工作的顺当开展供应根底，现就相关数据分析、问题点及建议反应整理如下。 1、公司整体成绩分布 2、各部门优秀比例 以上数据显示： 1、绩效优秀比例整体分布不平衡，x优秀比例高达50%，x等五个部门优秀比例为0，说明部门间没有统一纠偏标准，对于工作工程的评分侧重点也各不一样。 2、绩效考核数据只考核员工个体，未涉及部门考核分，员工个人绩效得分与部门整体工作指标达成状况无关联。 1、表单混用签到表格式不统一。 2、培训课件未进展更新 例：x部9月、10月、11月培训课件均为同一

8、课件。 3、x分公司无统一收口。 4、各别员工有效工作量占比拟低 例：x实际出勤数165，绩效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%。 5、考勤相关的考核工程达成时间结点不明确。 6、分数核算中各部门进位、小数点舍取方式不全都，excel表同一单元格中数字与文字并存，增加核算工作量。 7、各别部门对绩效考核表中的分数核算方式不熟识。 8、局部员工绩效考核表中的出勤数与考勤系统中的实际出勤数存在较大差异。 9、局部部门的绩效反应面谈表中，只表达分数和工作量等数据。 10、12月的绩效考核指标各部门提报不统一。 1、签到表统一采纳附件1表单，以oa通知形式知会各部门，后续未按正确格式提交直

9、接默认未提交。 2、培训课件月度间必需更新，若规划培训工程内容较多，培训内容按月进展分解即可。 3、x公司设立一名对接人员，后续绩效相关事务直接与该员工直接对接（包括绩效考核表表提报、过程沟通、面谈表提报等）。 4、对于有效工作量占比低于80%的员工（不包含副经理及以上层级），建议各部门主管针对此些员工进展岗位工作安排状况调查，依据调查结果制定改善方案，提高员工工作绩效。 5、考核月考勤确认的时间结点为次月其次个工作日11：30。 ps1：对于在考核月最终一周发生的未打卡状况，对应的补签申请由于审批流程未完毕而导致不能在时间结点前确认考勤的现象，暂不不计入绩效考核分。 ps2：领导在员工提交申

10、请后，如由于公务缘由不能准时审批的，需托付他人准时进展审批。 例：考勤人员在1月第一个工作日将12月考勤数据导出时发觉某员工在12月30、31日考勤中存在未打卡记录，后该员工即刻提交补签申请，审批流程未在1月2日11：30前完毕，导致该员工考勤不能确认，此种状况暂不不计入绩效考核分。 6、绩效考核表各中间环节数据核算时，小数点后保存两位有效数字，代入公式最终绩效考核成绩=lxq+a+b+c+d+e+f，最终成绩四舍五入取整；建议同一列单位统一填写在首行列名称内，同一列其余单元格内只填写数字量。 7、原则上绩效考核表中的出勤数考勤系统中的实际出勤数，若与此不符，需在考核表中进展说明。 8、绩效考

11、核的目的是着眼于将来的工作开展，建议各部门的绩效反应面谈表中需表达对员工将来工作的指导及建议改善和提升点。 9、对于绩效指标提报，建议按如下方式，每月的第五个工作日除提交上月的绩效反应面谈表外，还需提交部门员工当月的绩效考核指标。 10、建议增设部门考核分，员工个人最终绩效考核成绩=(lxq+a+b+c+d+e+f)x（部门考核分/100）。 本次绩效考核虽然存在不尽如人意的地方，但绩效考核表提报速度和沟通过程总体ok，材料提报质量有待提升，绩效治理人员的专业技能有待加强。绩效工作的开展一个循序渐进、层层推动的过程，不行能短期内实现绩效工作质量的快速提升，必需伴随着绩效治理制度的进一步推行和完

12、善，各级治理人员绩效思维的进一步提高和不断发觉问题产生的症结所在并持续改良，才能真正发挥绩效考核的作用。 有关员工绩效考核述职报告三 效劳型企业一般是指主要从事第三产业（效劳业）尤其是现代生产型效劳业经营活动的企业。效劳型企业的经营理念是一切以客户的需求为中心，并能以最快的效劳速度和最优的效劳质量来满意不同客户共性化的需求。绩效治理作为现代企业中人力资源治理的重要局部，通过持续加强企业员工的绩效以及组织的绩效，实现员工工作业绩的提升和企业治理的改善。对于效劳型企业而言，效劳的特性打算了企业的绩效（经营业绩）依靠于员工的绩效（工作业绩），而在效劳型企业中，治理人员则是企业的核心资源和重要组织局部

13、。在日益剧烈和简单的市场竞争中，特殊是处于关键环节的治理人员无疑是效劳型企业获得核心竞争力的重要保证。在效劳型企业的人力资源体系中，治理人员是一批具有肯定组织、决策、指挥和治理权的人，是开展工作、做好工作的重要依靠力气，是企业与员工联系的桥梁和纽带。绩效考评是效劳型企业加强治理人员治理的重要途径和手段，也直接影响着企业的经营业绩，更打算着企业综合实力的凹凸。作为现代效劳型企业有必要对治理人员的绩效进展考评。 治理人员是指在企业经营活动中，通过对企业各种资源的规划、组织、领导和掌握，以高效的方式实现企业经营目标的人。在企业人力资源这个组织中，治理人员主要任务是执行企业制定的进展战略和目标，协调和

14、监视各部门的工作与经营活动，并检查催促协调下属员工的工作，保证其工作的完成。同时，随时依据企业的进展，为企业供应决策参考的各类信息和方案。在企业经营活动中，治理人员既是企业战略决策的执行者，又是企业战术方案的制定者，企业的经营业绩状况的好坏，很大程度上都取决于治理人员的治理水平。结合效劳型企业的行业进展，一般来说，其治理人员具有以下特点： （1）治理人员的素养水平一般相对较高，把握的企业治理技能和方法较先进，熟识企业的内部组织构造和经营业务，积存了肯定的工作阅历，在工作中，都能具备良好的个人素养和治理力量，无形中能影响到其下属员工的言行。 （2）治理员人在工作中，常常会表现出获得事业胜利的剧烈

15、愿望，期盼能实现个人在企业进展中的价值。他们在工作生活中注意自我学习、技能培育以及治理阅历的积存，盼望得到进一步的进展，工作中能积极主动的处理繁杂工作。 （3）治理人员同时具有领导和被领导的双重职责的特点，一种是相对于企业，处于被动领导的位置，要执行企业的打算，另一种是相对于一般员工，他们又处于主动领导位置，需要履行领导职责。这种些特点，使他们既要在战略上与企业经营进展保持全都，又要在企业的详细操作运行中，处于一个承上启下的位置。 通过对局部效劳型企业进展调研，对其治理人员绩效考评指标内容进展分析不难发觉，一般效劳型企业在对治理人员绩效考评时，常常消失两种状况，一种是企业只唯治理人员产生的业绩

16、（或经营效益）而考评，而不看重治理人员的综合业绩考评；另一种是企业只进展综合考评，无视或淡化治理人员的业绩考评。业绩考评是对应于工作任务（职责）的，对不同岗位有不同任务（职责）或者是关键业绩指标，通过对每个详细指标进展考评而得出治理人员的绩效；综合业绩考评比业绩考评的范围更全面，所以一般治理人员绩效需要从工作业绩、工作力量、工作态度等方面进展全面考评，这样就能既包括结果也能包括行为。所以，在设计效劳型治理人员的绩效考评指标时，要依据效劳型企业的行业特点，在对治理人员进展工作岗位特征分析的根底上，结合他们的任职特点和力量素养要求，确定对治理人员的考评指标内容：一是对治理人员的工作结果（经营效益）

17、的考评，工作结果（经营效益）主要反映为治理人员的工作业绩；二是对治理人员工作行为的考评，工作行为主要反映为治理人员日常表现出的工作力量和工作态度。以多维绩效理论为指导，建立全面且真实表达业绩的绩效考评指标，力求强化治理人员绩效考评指标对其业绩与行为的综合导向性。工作业绩、工作力量。 1工作业绩指标确实定 工作业绩主要反映了企业员工取得的工作成效，能表达企业员工的最大价值，是企业员工绩效考评的重点。工作业绩通过员工的关键业绩指标kpi反映。一般通过层层分解目标，得出治理人员个人关键业绩指标。关键绩效指标kpi是指企业的战略进展目标经过层层分解产生的可操作性的和明确性的可量化的目标。效劳型企业治理

18、人员的业绩指标将依据kpi关键业绩指标法来进展选择，并加以确定。选取治理人员的关键绩效指标供应两种思路：第一种，一般来说，关键绩效指标主要有四种类型：数量、质量、本钱和时限。依据效劳型企业人力资源治理特点。其次种，运用平衡记分卡来设计效劳型企业治理人员kpi体系，可从财务类、客户类、内部运营类、学习进展类四个维度关注企业经营绩效，同时将财务指标和非财务指标进展综合。一方面，从企业的战略目标动身，运用平衡记分卡，调查分析出企业的关键胜利因素，在此根底上设计并确立系统的关键业绩指标，另一方面，从企业及各部门的职责、业务范围和工作流程动身，应用平衡记分卡与企业治理人员进展深入且有效的沟通，确立出系列

19、的kpi，从而最终确定治理人员的绩效考评指标。同时，在确定治理人员kpi时，可以有机的将两种思路结合起来，运用和借鉴平衡记分卡的思想，分别从财务、内部运营、客户、学习进展的四个维度考虑，同时有针对性地来确定被考评者在数量、时限、质量、本钱的四个方面的业绩考评指标。 2工作力量与工作态度指标确实定 工作力量主要指被考评者具备完成岗位职责所需要的力量和技能，如有日常工作效率如何、处理突发大事力量怎样等。工作态度主要指被考评者完成岗位职责表现出的态度和精神面貌，如是否能严格履行职责、是否有敬业的精神等。主要采纳访谈法、阅历法、问卷法等方法确定设置工作力量和工作态度指标。在企业中，治理人员的在工作中表

20、现出的工作力量和工作态度会反映到其工作业绩。一般来说，大多数效劳型企业都会采纳工作力量考评和工作态度考评作为治理人员绩效考评的一局部。依据效劳型企业的行业特点和岗位不同，对治理人员工作力量和工作态度的详细指标的分解，确保考评指标的侧重点有所不同。在设计治理人员考评指标时，充分注意突出表达关键绩效的同时，也要合理确定任职者的工作力量与工作态度考评指标。 近年来，针对企业人员绩效考评讨论不断深入，本文指在从效劳型企业治理人员绩效考评的角度，分析并设计符合治理人员绩效考评指标体系，但，随着市场竞争环境的变化，企业战略目标的不断调整，其人员的考评指标始终处在一个动态调整过程，所以，应建立治理人员绩效指

21、标库的根底上，要确保指标不断地更新，确保考评指标数据的有效性。 有关员工绩效考核述职报告四 为贯彻落实中共中心 国务院关于全面实施预算绩效治理的意见（中发20xx34号）文件精神，落实预算绩效治理主体责任，提高财政资源配置效率和使用效益，深圳市宝安区财政局（以下简称“区财政局”）托付广东中大治理询问集团股份有限公司于20xx年5月至8月组织绩效评价小组，对宝安区城市治理和综合执法局（以下简称“区城管局”）环卫一体化工程开展绩效评价。详细状况报告如下： 为落实全市对于环卫工作的相关部署，进一步提升环卫作业一体化治理水平，依据关于推动政府和社会资本合作标准进展的实施意见（财金20xx10号）等文件

22、精神，宝安区以政府和社会资本合作（ppp）模式开展政府环卫工作，创新环卫行业治理模式，领先在全市推动环卫一体化工作。工程实施单位为区城管局，资金使用单位为新桥、沙井、新安、福永和福海街道办。截至20xx年底，各街道实际支付35602.94万元。 评价小组依据指标体系，从决策、过程、产出与效益四个维度对工程进展了综合评分，综合评价结果80.79分，绩效级别评价结论为“良”，详细状况见下表: （一）环卫作业标准提高，环卫指数排名有所提升 实施ppp模式以后，环卫作业标准和作业质量有所提升。依据生态文明考核关于抑制道路扬尘的工作要求，在投入车辆和设备的根底上，增加了冲洗、洒水作业车数量，实行“机械作

23、业+人工作业+巡回检查”24小时保洁模式。同时严格按道路等级、车道数量标准各道路作业任务量，增加市政道路冲洗、洒水作业频次，环卫作业更加精细化，作业质量更高。 20xx年-20xx年上半年宝安区环境卫生指数排名逐年上升1名。从各街道来看，实施ppp后比之前的环境卫生指数排名有肯定程度的提升。5个街道的环境卫生指数综合排名由实施ppp前的49.49名提升至实施后的41.07名。随着工程的持续运营，工程范围内的5个街道的环境卫生指数综合排名41.07名，高于其他未纳入环卫一体化工程的街道。 （二）引入优质社会资本，创新公共效劳供应机制 工程撬动社会资本参加公共效劳供应，创新公共效劳供应机制。本工程

24、采纳ppp模式，将道路清扫、垃圾清运和绿化管养等环卫工作整合为一个工程交予中标的社会资本，由政府代表方与社会资本合资成立的工程公司负责工程的投融资、建立、运营、维护、治理及移交，政府方负责对工程实施进展监视治理。一期和二期工程中标社会资本方均为全国行业内领先的环卫龙头企业，在环卫作业的综合实力、治理理念、专业技术等方面更具优势。 工程招标由一个街道多个标段变为两到三个街道为一个标段，转变过去传统的治理方法、作业模式。原各街道范围内标段过多、规模较小，各小标段相互独立，效劳质量参差不齐。20xx年实施环卫一体化后，以ppp模式整合各街道的小散标段，由两家工程公司对区域内的环卫效劳作业进展统一治理

25、，明确责任主体，避开多头治理，防止作业界面推诿现象，降低政府监视治理的难度，削减接近合同期的企业履约缺位和效劳质量明显波动的风险。 （三）作业设备投入增加，环卫作业机械程度提高 一是增加了环卫作业车辆及设备的投入。一期工程购置环卫作业车辆827辆，各类设备17157件，购置智能终端1544台，总投资28289.02万元。二期工程购置环卫作业车辆874辆、各类设备5788件，总投资35859.75万元。小型化、智能化和机械化设备投入，提高了环卫作业的机械化和精细化程度。与传统燃油环卫车相比，工程公司投入的纯电动环卫作业车辆更加符合绿色低碳、循环进展的要求。 二是增加了工程建立和运营内容，一期工程

26、在沙井和新桥街道范围内建成三个环卫停车场，用于环卫车辆的充电、停放及治理。增加了城中村垃圾分类设施建立及前段收运的运营效劳。将分类收集、分类清运纳入环卫一体化，开展分类投放点“撤并改”，打造城中村沿街店铺餐厨垃圾上门回收、商业街其他垃圾定时回收的收运模式。 （四）建立才智环卫平台，强化工程监视考核机制 建立统一的环卫信息化治理系统，强化环卫作业过程和质量的监视治理。才智环卫平台集成了清扫保洁全掩盖精细化治理子系统、垃圾分类收集处置全过程监管子系统和环卫质量监管考评子系统等9大模块。工程通过引入才智环卫平台，将gps与人员、车辆一一匹配，实时监控环卫作业车辆轨迹及作业状态、环卫作业人员的定位及作

27、业状况，发觉违规操作，平台准时发出预警通知。 完善绩效考核制度体系，强化环卫一体化工程的监视治理。区城管局制定了一系列制度文件，包括新桥和沙井街道环卫一体化ppp工程监管考核方法（试行）、新桥和沙井街道环卫一体化ppp工程全生命周期绩效评估实施方案等，具体地规定了绩效考核流程和考核内容。各街道办每月对工程公司效劳质量进展考核，效劳费支付与绩效考核结果挂钩，鼓励工程公司提高效劳供应质量和效率。 （一）作业质量稳定性缺乏，效益有待进一步提升 一是环境卫生指数排名有待提高。在全市74个街道中，5个街道环境卫生指数综合排名由实施ppp模式前的49.49名提升至实施后的41.07名，尚处于中等水平，有待

28、进一步提高。另外，除沙井和福海街道外，新安街道近两年环境卫生指数月平均排名有下降趋势。新桥街道和福永街道20xx年6月-12月平均排名相比20xx年6月-12月下降也比拟明显。 二是环卫作业质量有肯定波动。从20xx年各街道环境卫生指数及全市排名来看，除福永街道自6月份开头渐渐上升，其余4个街道各月份的环境卫生指数均存在不同程度的波动，并且各街道各月份的环境卫生指数全市排名也波动明显。 三是局部街道和效劳内容考核扣分较多。现场作业质量每月均有相应的考核扣分状况，其中新桥和新安街道扣分较多。各项作业效劳均有不同程度的扣分状况，其中道路清扫保洁扣分最多。扣分点主要是道路散落垃圾、杂物、泥土和沙石，

29、有乱张贴、乱涂写和乱刻画，垃圾满溢等。 （二）工程的建立进度滞后，配置规划未执行到位 一是硬件设施配置进度及建立未到达规划要求。依据ppp工程合同商定，自进场之日起1年为工程建立及设备配置期，社会资本应于规定时间内完成工程停车场建立、才智环卫平台建立以及完成工程所需车辆、设备和人员的配置工作，并完成验收。但实际建立过程中，工程车辆设备验收、环卫停车场和才智环卫平台建立等工作滞后于ppp合同商定。 二是工程投资未完全根据配置规划进展。依据关于恳求审定新安、福永和福海街道环卫一体化ppp工程初始投资配置规划的函，二期工程公司于20xx年8月制定了3个街道的初始投资配置规划，然而经区城管局和街道办组

30、织验收，工程公司阶段性的实际投资金额并未完全根据提交的规划进展。而且二期工程公司未提交具体的优化作业方案，包括工程人员与车辆设备配备规划，各项业务人员与设备配备说明、作业标准等内容。 三是环卫作业人员配置缺乏。依据沙井街道环卫一体化工程环卫作业人员和车辆设备优化配置方案（截至20xx年11月30日业务），截至20xx年9月30日和11月30日已接收业务，规划配置作业人员20xx人和20xx人，但是10月和11月实际投入作业人员1978人、1980人，12月投入作业人员20xx人，均未满意配置规划要求，二期工程各月份实际投入的作业人数也未满意配置规划。 （三）个别事项与合同不符，履约行为标准性缺

31、乏 一是未根据要求配置作业人员。依据ppp工程合同，运营期内工程公司应确保环卫人员始终符合女性年龄18-55岁、男性年龄18-60岁的要求，为全体员工缴纳社会保险。经了解，工程公司有45%左右的员工未缴纳社保，反映工程公司配置的作业人员超过年龄要求，且未根据规定为应缴纳社保的全体员工缴纳社保。 二是二期工程环卫作业人员根底工资未到达合同要求。依据ppp工程合同商定，运营期内，社会资本直接聘用的或作为用工单位治理的环卫工人根本工资不应低于当年度本市最低工资标准的130%。虽然环卫作业人员整体工资水平较实施ppp模式前有所提升，但二期工程公司环卫作业人员的根底工资未到达上述合同要求。 三是工程公司

32、作业治理标准性有待提高。评价小组实地调研发觉，垃圾转运站治理不够标准。垃圾转运站的作业台账的日期提前填写，垃圾转运登记表交接双方签名处未见负责人签名，内控治理存在缺乏，简单引发垃圾流通环节的风险。 （四）年中预算调整比拟大，未能准时支付效劳费 一期和二期ppp工程从20xx年3月和6月开头试运营，而各街道办申请20xx年工程预算是基于原合同的中标总价，实施ppp模式后街道支出比原来预算（原合同）有所增加，年中申请追加预算指标，预算调整较大。另外，通常状况下，每个月的效劳费应在下月进展支付，但是实际各街道均有局部月份的效劳费未能在下月准时支付。 （五）绩效指标设置不全面，不利于工程绩效考核 宝安

33、区环卫一体化工程绩效目标表中针对工程年度目标设置了一般性数字化案件处理、新能源车利用率、深圳市环境卫生指数测评居民满足度指数等绩效指标。但指标设置与工程的.产出和效益关联不够明确，未就工程全部建立和运营内容及履约状况设置绩效指标，不利于客观全面地对工程绩效实现状况进展考核，进而把握工程的预期效果。 （一）强化按绩效付费的作用，提升工程整体效益水平 加强工程合同履约考核，强化按效付费作用。区城管局和各街道办需强化运营期考核，严格执行监管考核方法，对工程公司的资金、设备、作业人员投入等履约状况进展有效的考核。同时强化现场作业质量的考核，根据现场作业质量考核扣分标准，落实考核工作。效劳费支付与工程合

34、同执行、现场作业质量、环境卫生指数等考核结果挂钩，依据考评得分扣减相应的效劳费，促进工程公司提升履约质量。 建议区城管局联合各街道后续重点关注工程的本钱效益，确定环境卫生指数排名目标，敦促工程公司稳定提升作业质量，降低效劳质量的波动；各参加主体要深入分析环境卫生指数扣分点及缘由，关注实施ppp模式后排名提升不明显的街道以及因工程公司履约不到位而导致的扣分等；强化监视治理工作的实效性，就各项监视考核工作反映出来的问题，区城管局应敦促工程公司落实整改，并跟踪整改效果。 工程公司要标准作业流程，稳定提升作业质量。依托环卫作业机械化、车辆治理智能化、保障修理专业化等，合理规划“人机结合”的机械化作业模

35、式，制定具体的优化作业方案。落实环卫作业治理各项规定，对特别时段和城中村等难点地段的环境卫生重点保洁，强化道路保洁等作业质量。同时要高度重视环境卫生指数及日常考核结果，对检查中发觉的问题马上进展整改，落实整改措施。 （二）加强工程事前事中规划，严格执行优化作业方案 建议区城管局后续工程立项时，对涉及工程等工程建立内容进展合理规划。在制定方案时应与住建和国土等部门沟通，对工程的建立需求、建立地点以及环境影响有肯定事前的规划和评估，削减工程建立的滞后或工程建立内容的调整。工程公司应综合考虑各方面因素，编写工程建立规划书，明确工程施工、完工、竣工验收等时间节点。工程设备配置、施工后，区城管局应准时对

36、工程工程、设备选购等工作进展验收，对设备的更新维护重置状况进展定期或不定期检测。 就工程投资而言，工程公司需准时制定相关作业方案、配置规划和投资规划。并在实际状况发生变化时，准时更新优化相关的作业配置。依据作业方案，合理确定车辆、设备、人员配置规划。再依据配置规划，准时更新投资规划。作业方案、配置规划和投资规划经街道办和区城管局审定后要严格实施。 就环卫作业人员配置而言，工程公司需严格根据审定的配置方案等投入环卫作业人员。在配备的作业人员数量缺乏以保质保量的完成作业任务时，应按实际需求无条件增加作业人员配置，合理安排人工清扫的作业人员，进而保障环卫作业质量。 （三）严格履行合同相关规定，标准效

37、劳供应的全过程 工程公司需强化内部掌握，严格履行合同各项商定。公司治理层和一线治理人员（保洁主管、班长、车队长）应提高内部掌握意识，严格根据合同条款商定供应各项运营效劳，标准工程治理，包括根据合同规定的年龄要求配备作业人员，优化人员构造、为全体符合条件的员工缴纳社保，按标准发放根本工资，保障员工权益、加强台账等环卫作业记录的完整性和精确性等，进一步标准履约行为，提高履约质量。 （四）提高预算编制的精准性，按时支付相应的效劳费 建议转变以往在清扫保洁经费、垃圾清运经费和道路绿化管养经费三个工程列支环卫一体化工程效劳费，调整为设置统一的环卫一体化ppp工程经费，以便清楚把握环卫一体化工程年度预算和

38、支出状况。在预算编制的过程中，综合考虑现有ppp工程合同的付费规定，年度内马上接收的业务、预算执行状况等多方面因素进展预算编制，提高预算编制的精准性。在此根底上，根据在下月支付上月效劳费的通常做法，准时支付工程公司的效劳费。 （五）合理设置绩效评价指标，提高绩效自评工作质量 在绩效评价时，科学设置环卫一体化工程绩效指标，全面反映预期投入、产出和效果，提高工程绩效指标的质量，并将绩效目标作为推断工程绩效的重要依据。区城管局作为实施机构应在绩效目标申报和绩效自评时从工程建立和运营内容完成状况、环境卫生指数，以及工程公司的人员、设备和资金投入、工程公司治理等方面设置绩效指标和相应的目标值，以便全面反

39、映工程绩效。 有关员工绩效考核述职报告五 业务员月工资p=底薪a+硬性目标考核b+软性目标考核c 硬性目标考核b=(本月实际销售额/本月规划销售额) 100%本月实际销售额15% 1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名精确无误，地址精确具体，单位电话、主要负责人手机号码精确，如有网站或电子邮箱，需一同精确记录。每个重点客户个人都要建立一个“a类客户客情登记表”。客户资料发生变更后，要保证在15日内调整登记表相应内容。 2、与客户做到双向熟识，熟记客户客情关系卡中的内容，随口能说出客户根本状况，尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐，最近业务进展。和客户见面时，能相互叫出对方的名

40、字。(客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者效劳的名称。) 3、每周最少帮客户做一件事。对于a类客户，每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个办法、了解客户的一个需求、干一次活、供应客户一份参谋式行销资料方案等，总之要每周必需帮客户做详细的一件事，这件事可以是客户公司的公事，也可以是客户个人的私事。 4、客户必需首荐(第一个推举)你企业的产品或效劳。客户无论是面对下级还是直接顾客，都能够第一个推举我们的产品、效劳，遇到要搞一些活动，客户总是第一个想到我们。客户能够了解我们产品及效劳的特点、优点、卖点。 5、准时快速反应客户意见建议、市场竞争产品动

41、向、竞争对手活动。 6、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期，必需与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。特殊留意的是，问候时肯定要署名，署名的格式为“公司名称+个人姓名”，要让客户知道是谁在关怀他、问候他。避开发生发短信问候客户，客户却不知道是谁发的短信状况的发生。 7、月规划与总结、周规划与总结、工作日记工程标准、内容完整，公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面精确。 8、关怀公司的进展，实事求是地提出改革、改良的意见和建议。 9、公司领导临时交办的其他工作。 嘉奖目的： 鼓舞员工仔细工作，稳定人心，长期合作，

42、把自身的经济收入、个人进展与公司的长期进展目标相结合。 嘉奖方法： 1、奖金总额：当年总销售额的5%。例如，当年完成总销售100万元，则总奖金额度为1000000元5%=50000元。 2、奖金发放对象：正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的员工 3、个人奖金的计算方法：当年个人工资总数/当年全员工资总额奖金总额=个人当年应得奖金 鉴于员工进入公司时间的长短不同，为鼓舞员工长期稳定的工作，对于连续工作超过3个月的，奖金根据上列算式计算；缺乏3个月的，每少1个月，递减10%。 公司有权依据个人表现，在以上计算方法所的个人应得奖金数额的根底上，进展上下20%幅度以内的调整。调整后的总奖金额度，仍不得超过当年总销售额的5%。 4、奖金的发放时间：次年1月1日以后开头核算，春节前10天左右发放。