中小型民营企业团队培训问题探究及应对策略.docx

《中小型民营企业团队培训问题探究及应对策略.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《中小型民营企业团队培训问题探究及应对策略.docx（48页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、中小型民营企业团队培训问题探究及应对策略 第一篇：中小型民营企业团队培训问题探究及应对策略 龙源期刊网 :/.cn 中小型民营企业团队培训问题探究及应对策略 郑锐 朱竹颖 来源：沿海企业与科技2005年第07期 文章根据作者从事团队培训的阅历，试图借此入手从外部和内部两方面对当前中国的中小企业团队培训中存在的问题做一粗浅的分析和探究，并提出了一些解决问题的建议。 团队培训；中小民营企业 F4061 A 其次篇：浅析民营企业人才流失的问题及应对策略 浅析民营企业人才流失的问题及应对策略 摘 要：本文从我国民营企业人力资源管理的探讨背景和意义起先入手，阐述中民营企业人才管理问题及其国外相关专家理论

2、，为以后的探讨奠定基础。运用相关的管理理论与方法,对我国民营企业人力资源管理的现状以及人才流失问题进行分析。首先，对相关概念和国外人力资源管理的现状进行了解；其次，通过对我国人力资源问题现状的了解，提出相关问题；然后，对于所存在的问题进行分点分析；最终，重点从树立“以人为本的管理理念、建立完善的人才选拔机制、完善激励机制、培育优良的企业文化等方面，总结出一系列解决人才流失的问题的应对策略和提出了一些有助于我国民营企业进展的建议，以有效整合民营企业人力资源，优化人力资源管理环境，避开和削减企业的人才流失，从而提高企业的经济效益。 关键词：民营企业 人力资源管理 人才流失 机制 II 1绪论 人力

3、资源是现代企业的战略性资源，也是企业进展的最关键的因素之一，人力资源的管理是企业管理的重要内容，企业实施人力资源管理的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满足度，从而使他们的主动性和创建性接着保持和发扬下去。由此可以说是否建立有效的人力资源管理系统在确定程度上是确定企业兴衰的一个重要因素，构建科学有效的人力资源管理机制成为各个企业面临的一个特别重要的问题。管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管人的艺术，是运用最科学的手段，最灵敏的制度调动人的情感和主动性的艺术，无论什么样的企业，要进展都离不开人的创建力和主动性，因此企业确定要重视对员工的

4、激励，根据实际状况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，变更思维模式，真正建立起适合企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。胡君辰、郑绍濂在人力资源开发与管理中认为许多民营企业虽曾经有过如日中天般的辉煌，但“初盛转瞬即逝，其间教训当然很多，但最关键的还是在于对人的管理。所以，如何在民营企业中进行人力资源管理已成为一个学术界和企业界都必需正视的问题1。 1.1选题的背景及意义 民营企业是中国经济改革与进展过程中特有的经济群体,随着中国经济改革的不断深化,民营企业的规模大、涉足的领域越来越广,因此,民营企业的快速强大对我国经济进展意义重大。

5、但民营企业在进展2过程中面临诸多问题,其中最要紧的是如何吸引人才留住人才的问题。经营事业的成败，不容讳言，与治国同一道理，在于人事支配是否合宜。 毫无疑问人力资源管理企业管理中的重要内容,纵观胜利的企业在人力资源管理方面都有一整套成熟科学的人力资源管理方法和体系,有效的人力资源管理措施和策略是企业快速进展的保证和强大的动力，进展中的我国民营企业要想步入良性进展的快车道更应当探讨人力资源管理问 1胡君辰,郑绍濂.人力资源开发与管理第三版.复旦高校出版社,2007年6月，327页. 1 题。杨炎平在民营企业人力资源管理的问题及对策提到：民营企业增加了我国的综合国力，创建了大量的就业机会，吸纳了大量

6、国有企业的下岗职工，向国家上缴了大量税收，创建出了大量社会财宝，生产出了大量产品，赚取了大量外汇3。随着经济时代的进展，我国民营企业在进展过程中面临一系列的机遇，但同时面临更多的问题，特别是人力资源管理的不完善严峻阻碍了民营企业的进一步进展。 1.2相关概念与探讨基础 近年来，民营企业人力资源管理的现状主要表现为缺乏操作性较强的人力资源管理规划，人才选拔途径不畅；重运用轻培训，只留意培训的形式和数量，忽视培训的内容和质量，员工缺乏职业生涯规划；民营企业普遍缺乏行之有效的激励机制；部分民营企业缺乏行之有效的绩效评估机制4。面对诸多的人力资源问题，人力资源管理在民营企业中所发挥的作用越来越重要。

7、1.2.1人力资源管理及民营企业的概念 人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与确定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最正确比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、限制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事适合，以实现组织目标2。 民营企业是由本国公民出资兴办或经营的从事经济活动的经济法人实体和非经济法人实体，具有自行组建、自行筹资、自主经营、自负盈亏、自谋进展的特征，是我国社会主义市场经济条件下，促进我国社会主义生产力进展的重要力气。 1.2.2民营企业人力资源管理的特点 虽然民营企业已经逐步相识到科学完善的人力资源管理对企业的进

8、展具有深远影响，尤其是随着经济全球化和我国加入WTO，民营企业所处的外部环境竞争越来越激烈，对人才的争夺也慢慢白热化，加强企业的人力资源管理已成为企业保持竞争力的重要举措。但由于下述缘由，导致民营企业在人力资源管理方面 3赵红英.论民营企业应重视人本管理.经济师.2001(8). 4 S.M.paskoff. Ending the workplace diversity wars.Training，1996(8). 2曹庆蓉.民营企业的人力资源管理探讨.华中科技高校,2006. 2 存在着许多问题。美国的詹姆斯.W.沃克在人力资源战略中从人力资源管理与企业经营战略结合的角度，论述了人力资源管理

9、不再被看做只是一种专属于人力资源职能人员的活动，在制定与实施企业战略的活动中，人力资源管理是一种核心管理活动。只有说明白整个框架中的人力资源问题，管理人员才会共同取得支撑与进展一个企业所必需的的成果5。其特点有： 1人力资源管理以“人为核心，视人为“资本,把人作为第一资源加以开发。2人力资源管理属于动态管理, 强调一种动态的、心理的调整和开发，将人力资源作为劳动者自身的财宝,重视开发运用,强调人员的整体开发。3人力资源管理同时实行理性与感情化的管理。较多地考虑人的情感、自尊、价值,以人为本,多激励,少惩办,多授权,少叮嘱, 发挥每个人的特长,尽可能地表达每个人的价值。4现代人力资源管理追求创新

10、性,不断创新技,完善考核系统、测评系统等科学术方法。5人力资源管理主体是市场运行的主体,行为受市场机制左右,而且须遵循市场通行规则和人力资源管理自身特有的规律。6人力资源管理上升为决策层, 干脆为企业的最主要的高层参与支配和决策。作为企业战略决策的参与者，供应基于战略的人力资源规划及系统解决方案，将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动中，使人力资源与企业战略相结合。 2民营企业人力资源管理的现状及问题分析 在调研抽样的企业时觉察，30%的企业有特地的人力资源部门，只有26.3%的企业有规范的岗位责任说明书，人力资源管理的具体工作、各项制度不规范。调查数据显示:能进行职务分析的占27.29%，有

11、人力资源规划的占22.7%，有系统的培训支配的占18.1%，有规范的考核制度的占63.6%，有正式规范的薪资福利系统的占36.4%。可见，我国民营企业人力资源管理工作存在问题。在学问经济高度进展的今日，对于企业来说，人才是特殊重要的资源，在确定意义上讲，人才确定了一个企业是否能够长期生存和进展。近些年来，在市场经济的条件下，人才在企业中发挥的作用越来越大，与此同时，人才流失也越来越成为一个值得探讨和探讨的问题。 5郭宇.雷尼尔效应与企业留人.中外管理,2002(7). 3 2.1我国民营企业人力资源管理的现状 随着中国经济改革的不断深化,民营企业的规模大、涉足的领域越来越广，民营企业经济作为经

12、济进展的一部分，民营企业的快速强大对我国经济进展意义重大。并且在我国的经济进展中起到了特殊大的作用。因此，人力资源管理作为民营企业进展的一部分，无疑起到了很重要的作用。 王璞、曹叠峰在新编人力资源管理询问实务中具体描述了人力资源管理问题要分两部分：一是人力资源管理问题的归纳综述；二是针对的提出改良建议和措施。主要从管理战略、管理组织职能保障、资源规划、聘请管理、培训管理、人力资源激励、职业生涯管理等方面具体分析。 2.1.1人力资源的特征 人力资源是一种可再生的生物性资源。它具有社会性、能动性、时效性、稀缺性、无形性、内涵性、隐藏性、抽象性、作用的不确定性、系统协调性、生活性、可控性、转变性与

13、不稳定性、再生性、独立性等特点。其特征有：1生成过程的时代性；2开发对象的流淌性；(3运用过程的时效性；4开发过程的持续性；5组织过程的社会性。 2.1.2人力资源管理的方法 在世界经济大进展的时期，国外许多发达国家实行了诸多的管理方法，比方：1抽屉式管理，是在管理工作中，既不能有职无权，也不能有责无权，更不能有权无责，必需职、责、权、利互相结合；2破格式管理，在企业诸多管理中，最终都通过对人事的管理到达变革创新的目的。因此，世界发达企业都根据企业内部竞争形势的转变，主动实行人事管理制度变革，以激发员工的创建性。3和拢式管理，必需强调个人和整体的协作，创建整体和个体的高度和谐。在管理中，欧美企

14、业主要强调个人奋斗，促使不同的管理互相融洽借鉴。 在我国民营企业的人力资源管理方法中，首先，要不断完善人力资源管理的相关制度和条例，使人们有规则，这样才能提高工作效率；其次，建立完善的人才管理和进展机制，以便企业的人才不断地进步和前进；最终，企业的人力资源部门要为人才创建一个人才赖以进展的平台，为人才的进展塑造一个良好的工作气氛。 2.2我国民营企业人力资源管理中的人才流失问题 4 据一些资料报道调查统计，情愿到中小型民营企业工作的高校生不到10%，硕士生不到3 %，博士生几乎为零。即使一些高校生和探讨生满怀盼望进入民营企业，但也很快又流出。由此看来，高校生在民营企业的存活时间和存活率分别为2

15、年和50%，汲取的人才中高学历人才很少，这就确定了企业的高层管理人才的稀有。 我国民营企业人才的流失数量每年平均在50%以上，一些中小企业的流失数量在70%以上；可见，我国的民营企业的流失数量相当大，很大程度上影响到企业的经济进展。我国的国有企业的流失率在25%左右，而我国民营企业的人才流失率在50%以上，这说明我国民营企业人才流失问题的严峻性。 据调查，2000年我国民营企业人才流失率为30%，2005年人才流失率为35%，而在2009年得人才流失率为45%，由此看出，随着经济的高度进展和民营企业的日趋进展，人才流失率不断提高，成为了不得不留意的问题6。 在当今的大变革、大进展时代，员工已很

16、少终身拘泥于在一个单位就业，流淌性大大增加。“水往低处流，人往高处走，一旦员工认为自己在当前企业没有更大的进展前景，或觉察更好的能够利于发挥自己才能、拓展职业进展空间的机会，往往会产生“良禽择木而栖和“跳槽念头。据一些资料报道调查统计，情愿到中小型民营企业工作的高校生不到10%，硕士生不到3 %，博士生几乎为零。即使一些高校生和探讨生满怀盼望进入民营企业，但也很快又流出。由此看来，高校生在民营企业的存活时间和存活率分别为2年和50%。此外，有的民营企业缺乏长远的战略目标，经营目标短期化。民营企业经营目标的短期性确定了其经营行为的短期性，这样的民营企业就像游击队，在市场上捕获到一个机会，快速获利

17、后就转移目标，民营企业经营的短期性使员工看不到企业的将来，从而缺乏职业平安感，于是便频繁流淌，并且我国民营企业多数规模较小，因此企业难以通过供应高薪、高福利来获得人才，企业的稳定性也比较差，因此员工的稳定性也比较差，也会不情愿选择在企业就业。 因此，人才流失已经成为企业中人力资源管理的重大问题，对企业造成了很大的经济影响。 2.3人才流失问题产生的缘由分析 6杨炎平. 民营企业人力资源管理的问题及对策. 中南民族学报(人文社会科学报), 2002(3). 5 在世界经济大进展的时期，特别是近些年市场经济条件下，人才资源是企业最重要的资源，成为了众多企业都争取的重要资源，但是，在企业人力进展的过

18、程中，人才流淌率上升，则人才流失就成为了人力资源的管理的重要问题，随着企业日趋对人才的需要加剧，人才流失问题显得越加突出。 2.3.1由于激励机制不完善导致的人才流失 在中国，民营企业普遍缺乏有效的激励机制，甚至走进了激励的误区。 首先，在物质激励上的问题。支配不合理，没有到达多劳多得、公允支配的基本原则，因此大大挫伤了劳动者的主动性；许诺不兑现，有些企业对职工进行物质激励承诺，甚至签订了目标责任制的嘉奖合同，但是最终却是部分甚至完全不兑现，结果不但挫伤了职工接着工作的主动性，并且破坏了职工对企业的感情和对领导的信任；接受非规范化的“救火分性激励政策。有些企业某一个部门出了问题，为了激励该部门

19、的职工，就发放特殊的奖金。这种政策，事实上是奖罚不明，非但不能真正起到主动作用，还会引起企业内部的混乱。 其次，在精神激励上的问题。主要是运用承诺不兑现、领导缺乏感情投资、没有构成和谐的人际关系和社会关系环境等。 最终，在竞争激励上的问题。一些民营企业没有真正了解竞争的激励作用，而过分强调职工内部的竞争，甚至认为，在各级领导后面都要培育一个替代性竞争者，才能迫使现任的各级领导努力工作，这样做事实上违背了企业安定和协作的原则。 2.3.2由于监督机制不合理导致的人才流失 现代企业管理的核心，是企业的组织、激励和监督。“监本身是监察，是了解各个部门的工作和可能违纪的状况;“督是催促和协调工作的进行

20、，以及催促违纪行为的改良。现代的分权是托付和代理关系，由于托付者和代理者不存在完全信息，因此就可能存在着违背合同或者想法避开执行合同的可能性，这就需要进行监督。假如监督建立在科学、合理的基础上，它会推开工作的前进;假如监督建立在对员工的不信任和实行惩处的基础上，就会产生反面作用，挫伤工作人员的主动性，引起监督人员与被监督人员的冲突。目前，中国很多民营企业的监督机制不合理，将监督工作过多地放在了行为的结果上，有些企业甚至实行了惩办性的监督机制，不但没有起到真正监督的作用，反而使工作效率降低，企业内部员工强摩擦增大，员工对企业慢慢疏远。最终导致人才资源的流失问题越6 来越严峻。 2.3.3由于人力

21、资源管理和战略规划不够完善导致的人才流失 民营企业长期战略规划不合理，缺乏长期战略目标，只留意短期目标。这就导致了员工对企业的将来比较渺茫，从而缺乏职业平安感，于是便频繁流淌和企业的人才流失。 很多民营企业需要什么样的人才临到用时再去人才市场上聘请，临时抱佛脚使企业在急需某种专业人才时会因此找不到最正确的候选人。更糟的状况下，企业会因没有合适的候选人而出现人员缺乏的问题。这将大大影响企业的经济效益。从而影响人才汲取和接受，即使汲取了新的人才资源，也会因为人力管理规划的不玩啥呢而最终导致人才流失。 2.3.4由于人才选拔方面的问题导致的人才流失 人才观念存在误区，误区主要有重文凭轻实力，重资格轻

22、道德，重聘请轻配置，重运用轻开发，重引进轻培育等。不少民营企业没有树立正确的人才观念，虽然求贤若渴，想方设法地招揽到了人才，但因难以发挥人才的效用而导致人才流失。虽然大多数民营企业都认同员工是企业最宝贵的资源，但照旧没有从本质相识到人才的真正价值，从而导致人才观念的扭曲，以致最终出现人才流失的问题。 很多民营企业的业务部门主管和人力资源部门在选拔的过程中更多的依靠自己以往的阅历选拔人才，而不是凭借任职资格。随着社会的进展，互联网加快了信息传播的范围与速度。应聘者对面试问题的“防疫实力大为增加，因此很多面试问题已经显得比较苍白。使很多人才在其岗位上不能人尽其能，发挥不出自身的优点和优势，长此以往

23、，人才流失则难以避开。 2.3.5由于员工追求更大进展导致的人才流失 在当今世界一体化、市场经济条件下，人才很少会始终在一个单位工作，他们往往为了更好的将来进展空间和机会，就会选择去更好的岗位和工作单位。因个人缘由离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯进展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作阅历或是学习相关技术，一旦目的到达，他们就会选择到待遇更高、进展空间更大的企业工作。 2.3.6由于缺乏企业文化凝合力导致的人才流失 第一，在我国，有的民营企业中缺乏企业文化，缺乏企业凝合力，比方，企 7 业的战略目标透亮性不高，内部支配不够公允，职业保障平安性不够，导致员工在工作当中没有归属感

24、，员工的内部摩擦猛烈，这样就导致了人事关系愈来愈恶劣，最终导致人才流失。其次，有的民营企业受宏观经济环境影响，或本身技术、资金、人力缺乏等诸多因素，企业经济效益不稳定，员工感到本单位没有进展前途，没有平安感。第三，有的民营企业内部管理混乱、工作职责不明确、缺乏基本的管理制度，甚至出现明显的内耗现象，导致员工无所适从。这种环境使那些想有所为的员工无法很好地发挥作用，只有无奈地选择离开。 3有效解决民营企业中人才流失问题的应对策略 人力资源管理作为企业进展的重要组成部分，在很大一方面影响到了企业经济的进展，而人才的管理则是人力资源管理的重中之重，人才的流失已经给企业带来了很大的影响，因此解决人才流

25、失的问题燃眉之急。 3.1完善人才激励机制 根据马斯洛的人类需求层次论，经济的满意只是最低层次的需要，而自我实现的需要才是最高层次的需要，员工只有在取得了在自我实现上的满意时才是与企业关系结合最为紧密的时候，实现企业同员工一道建立共同支配，在共同支配基础上就核心价值观达成共识，培育员工的职业道德，实现员工的自我进展与管理，即企业与员工的心理契约。才能使员工溶于企业的生存与进展中，与企业共存亡。因此，要不断完善人才的激励机制。 3.1.1基于团队和学问的员工激励机制 在整体化管理中，各部门之间的界限变得越来越模糊，员工之间工作的互相依靠性越来越大，不再是孤立运行，团队成为主要的工作形式，由于团队

26、代替个人成为主要的工作单位，个人通常在各种要做的工作之间轮换，对生产率和工作质量负责的将是团队而不是个人。因此，民营企业就应当建立基于团队的员工激励机制。另外，在当今日益进展的学问经济和信息经济时代，一个新产品的价值将主要取决于其包含的新的独占性学问、技术和信息的多少，而不是在于它包含的原材料、能源或体力劳动时间的多少，员工们适应转变的实力成为最重要的因素。因此民营企业需要的是一种能够激励员工获得新学问、新技能，并以充分的8 灵敏性来运用这些技能的激励机制。在学问经济日益兴起的今日，员工的工作将越来越成为学问性的工作，所以基于学问的激励机制更适合将来环境的要求，可以促进全体员工不断学习新学问、

27、新技能，从而使民营企业能适应急剧转变着的市场和技术环境，赢得竞争。 3.1.2物质激励和精神激励并重的激励方式 首先，物质激励方面，针对薪资管理的问题接受较为柔性的薪资计量方法。薪点制。企业可以依职务、职称、学历、工作年限、特出奉献、管理幅度、管理半径、地区差异、责任与强度等因素确定每位员工的薪点；计时制和计件制。计时制和计件制这种较为传统的薪资计量方法，对于某些生产型民营企业来讲颇为有效；年薪制。员工的薪资应当随其在企业的服务年限或某一岗位服务年限的增加而自动加薪；分红制。可分为以管理层为对象和以员工为对象的分红制两种。如营销类员工的薪资按其销量提成等。 其次，重视精神方面的激励。建立一个多

28、维交叉的人员激励体系。不但有物质上的激励，还要有精神上的激励，包括:建立明确的组织目标激发员工的工作热忱；有支配的进行工作轮换；授权；机会嘉奖，如培训，赐予富挑战性的工作等；确定员工成果，强调主动方面等。 3.2完善企业的监督机制 在绩效考评中对员工进行监督，只有健全的监督机制才能真正保证绩效考评的公允公正，监督者应当从利益上与被监督者分别，而且监督者本身也要接受监督，照实行公示制度、责任追究制度、通报指责制度等，真正将监督落到实处，削减和防止偏见和感情效应带来的误差，提高员工的公允感。 3.3完善人力资源管理和建立长远的战略规划 完善人力资源管理的规划有利于发挥人力资源的重要作用，更加能够汲

29、取接受更多更好的人才，从而真正的为企业服务，另外也保障了人才的运用，削减了人才的流失。建立长远的战略规划可以为企业找准市场定位。市场定位就是要在激烈的市场竞争环境中找准位置。定位准了，才能赢得市场，才能获得竞争优势，才能不断进展壮大。才能不断创建企业的经济效益，这样进展壮大的企业才能有 9 更好的人才管理机制，才能削减人才的流失。 3.4健全人才选拔机制 学问经济竞争的今日，人才是最重要、最稀缺的宝贵资源，又是唯一能获得经营暴利的源泉。企业只要作好 “理才决策，就能取得经营主动权。民营企业要在今日的竞争大潮中做大做强，在选人、用人的过程中，至少应做好以下几个方面的工作。 3.4.1确立正确的人

30、才选拔标准原则 市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才，才能使企业的市场竞争勃勃朝气，为了求得优秀人才，树立 “能者上，平者让，庸者下的观念是特别必要的。民营企业应把选人放在首位，其选人标准应做到:任人为贤，要做到唯才是用；一专多能，尽量发挥人的潜能。即避开部门繁杂，管理重复，又使真正有用之才尽显其能，到达提高效率的目的；严格选拔，加强培训。从多角度选出具有真正实学的人，对每位员工加强职业培训，不断提高其业务水平；增加后备，面对将来，这样可以尽量避开和削减人才的流失。 3.4.2依据科学的程序选拔人才 首先，准备阶段。主要是通过调查探讨、工作分析、人员分析等，明确用人岗位需要具备什么的人才，确定最

31、正确的人才选拔程序；其次，选择阶段。这是正式进行人员选拔的阶段。为了保证能从众多的求职者中选出企业所需的合格人才，需要经过心理测验和测评等技术来进行严格的筛选。国外企业一般把此工作分为初步面试、填写申请表、进行心理测试、最终面试、获得证明材料、体格检查六个步骤，逐步淘汰不合格者；最终，聘请总结及检验效度阶段。新人录用后，人才管理部门要进行总结，进一步探讨选择程序的意料效度。尽管这些步骤会有确定的转变，但实质是一样的，能有效的保证人才聘请的科学精确、客观合理。这样才能人尽其才，做到让人才有一个好的发挥空间，从而降低人才流失率，提高企业经济效益。 3.4.3积聚人才 针对民营企业中人才的流失，要实

32、行富有竞争力的实惠政策，吸引各方人才，以多条渠道形成企业人才群。第一，与各类高等、中等院校加强联合，使其为民营企业培育“用的上，留的住的好用人才，高级管理人才、技术人才，干脆进10 入企业中、高层；其次，通过职业学校、短期培训等方式对具有初、中学文化的农村青年进行职业教化，充溢到生产一线；第三，从大型企业、大专院校的离退休人员、国有控股企业下岗职工中进行挖掘人才。 3.5培育企业文化凝合力 企业文化是全体员工共同认同的价值观，它具有较强的凝合功能，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来表达，如企业战略目标的透亮性，内部支配的相对公允性，人才运用的合理性，职业保障的平安性等，均

33、能反映一个企业所提倡的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，盼望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并酷爱自己的企业。企业文化需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然困难，但要自觉地去做，就确定会有成果，因为它张扬的是一种精神。同时确立以人为本的管理理念，使员工生活不单调枯燥，关切培育员工，也进展了企业，真正实现个人与企业的“双赢。 74结论 在学问经济时代，人力资源管理越来越成为企业管理的重中之重，而人力资源管理中存在的问题越来越成为许多企业特别是民营企业进展的瓶颈。目前，我国民营企业正处于“二次创业时期，学问经济的到来以及党

34、的十六大精神，尤其是我国加入WTO，为民营企业开展国际贸易，开拓国际市场供应了更加广袤的进展空间，为提高管理和技术水平供应了更有利的条件。在此基础上提出了一系列相应的建议与对策，盼望能对民营企业人力资源管理者和有关学者有确定的借鉴意义。本文在前人探讨的基础上完成了以下工作: (1)本文在收集现有资料、到企业进行实地调研及汲取前人探讨成果的基础上，对我国民营企业人力资源管理现状及人才流失的问题进行了深化地探讨分析。 (2)针对我国民营企业的特点，系统的提出了解决人力资源管理人才流失问 7 Randall S.Schuler, Managing Human Resource, (sixth edi

35、tion), South-Western College Publishing, 1998 11 题的相应对策。 (3)重点从建立完善的人力资源机理机制、培育优良的企业文化等方面，提出了有助于我国民营企业完善和削减人才流失的对策建议，以有效整合民营企业人力资源，优化人力资源管理环境和选择优秀的人才，解决民营企业中人才流失的问题，促进民营企业良性进展，提高企业经济效益。 12 参考文献 胡君辰,郑绍濂.人力资源开发与管理第三版.复旦高校出版社，2007(6). 赵曙明.人力资源管理探讨.中国人民高校出版社，2001. 李亚.民营企业人力资源管理.中国方正出版社，2003.1(1). 赵红英.论民

36、营企业应重视人本管理.经济师，2001(8). 杨炎平.民营企业人力资源管理的问题及对策.中南民族学报(人文社会科学报)，2002(3). 王璞,曹叠峰.新编人力资源管理询问实务.中信出版社，2005年2月第一次版. 郭建刚.当前中国民营企业人力资源管理探讨.吉林高校，2008. 胡蜂.论我国民营企业进展演进的历程、问题与趋势.福州党校报,2003.(01):12-15. 曹庆蓉.民营企业的人力资源管理探讨.华中科技高校，2006. 姜鸥洋.中宝公司人力资源管理问题分析与对策探讨.辽宁科技学.2008. 郭宇.雷尼尔效应与企业留人.中外管理，2002(7):45. 詹姆斯.W.沃克:人力资源战

37、略.中国人民高校出版社，2001. 约翰.E.特鲁普曼:薪酬方案.上海交通高校出版社，2002. 章景萍.企业员工培训的理论与实践探讨. 安徽高校，2007. 德斯勒.人力资源管理(第七版).清华高校出版社,1997(10). S.M.paskoff. Ending the workplace diversity wars.Training，1996820. F.Jossi.From welfare to work.Training，1997(4). Gary Dessle.Human Resource Management (Ninth Edition),Prentice Hall,2003

38、. Gary Dessler. Human Resource Management (7th) .Prentice Hall, Inc. Newjersey,1997. Randall S.Schuler.Managing Human Resource,(sixth edition), South-Western College Publishing,1998. 第三篇：应对民营企业进展瓶颈的策略 促进民营企业顺当进展对策 1、转变观念 ,拓宽融资渠道解决融资难的问题(1)各级政府和金融机构要转变观念 ,对 民营企业的融资赐予主动支持。各级政府和金融机构在融资政策方面应对民营企业与国有 企业赐

39、予同样融资待遇 ,特别是对于经营管理水平高 ,信誉好 ,设备技术先进的民营企业 ,产品质量好 ,有特色 ,市场需求旺盛的民营企业 ,以及技术密集型民营企业 , 各级政府和金融机构在融资政策赐予倾斜 ,应重点关心民营企业的创业和进展 ,做大做强使民营企业使融资渠道顺畅。(2)充分利用企业的内部资金 ,健全财务管理机制 ,提高财务管理水平。在民营企业进展中充分挖掘企业内部资金的潜力。可以通过激励民营企业职工集资入股 ,为本企业投资 ,扩大企业资本规模 ,缓解企业资金缺乏的问题。企业健全财务管理机制 ,提高财务管理人员的业务水平 ,对财务账目进行科学预算 ,严格核算生产流通费用 ,保证预算报表数据的

40、真实牢靠 ,建立良好的信誉意识 ,建立良好的企业形象 ,获得广泛的融资渠道。(3)建立健全民营企业融资担保体系。非公有制经济融资难 ,最突出的表现就是无法供应有效、足额的担保物和担保人。对此 ,设立多层次、多形式的经济融资担保机构应显得尤其迫切。一方面 ,可由各级政府组织成立具有独立法人资格的全国性和地方性的企业融资担保公司 ,担保公司的设立和运作必需依据公司法和合同法的要求来进行运作。另一方面 ,建立由加入行业工会的非公有制企业会员出资的行业内融资担保机构 ,特地解决会员的融资担保难问题。为此 ,地方政府应向这些地方性中小银行多注入一些资金 ,并加速其现代化设施建设 ,地方性中小银行也需提高

41、金融服务水平 ,主动组织存款 ,吸纳客户 ,以增加资金实力 ,提高贷款实力 ,并制定相应的民营企业经营的贷款政策 ,为民营企业进展供应融资保证。 2、建立现代企业制度实现资产重组 ,转变家族管理弊端(1)建立现代企业制度是民营 企业进展和进步的方向。现代企业制度是社会化大生产和现代市场经济进展相适应的企业 组织形式和产权制度 ,它的基本特征是:产权清晰 ,产权结构多元化 ,资本全部者与管理者分 离;企业有独立地位 ,拥有独立的法人财产;企业的组织是多单位 ,多元企业 ,集权与分权相结合的多层次的综合结构;企业是市场主体 ,以利润最大化为目标,同时造福社会;科学的组织结构和管理制度。现代企业制度

42、的主要形式是公司制。我国民营企业可根据现代企业制度 的要求建立公司制即:建立有限责任公司、股份有限公司等形式。民营企业只有实行规范的 公司制才能彻底摆脱家族制的管理 ,使民营企业建立起科学的管理制度和合理的决策机制 , 能够形成科学的法人治理结构。有利于解决民营企业家族管理的弊端 ,促进民营企业合理有 序进展。(2)实现资产重组是增加民营企业竞争力的有效途径。民营企业在进展中可以与国 有企业联合 ,组建跨越全部制的企业集团;一些有高新技术优势的民营企业可以与国有企业 开展经济技术合作;一些具有明显优势的民营企业可以干脆承包、租赁 ,同时对一些国有小型 企业整体收购。通过收购、兼并、参股、租赁等

43、多种形式实现资产重组 ,增加民营企业在市场经济中的竞争力 ,使民营企业能够持续、稳定、健康的进展。 3、提高民营企业的文化素养 ,建立良好的企业文化气氛企业文化包括企业的经营观 念、企业精神、价值观念、行为准则、道德规范、企业形象以及全体员工对企业的责任感、荣誉感等。加强企业文化建设有利于提高企业自身素养的 ,增加企业的凝合力。(1)提高民营企业的文化素养 ,是企业进展的形象工程。我国的民营企业必需在原有企业文化的基础上 ,走文化创新之路。把企业形象作为企业文化的主要载体 ,把企业宗旨作为企业文化的精神理 念 ,增加企业的品牌意识、诚信意识、责随便识、社会服务意识 ,增加企业的竞争力。将会 对

44、企业的经营业绩产生强大的推动作用。(2)加强企业文化建设是提高企业核心凝合力的重要条件。宽阔民营企业应留意确立其永久不变的宗旨 ,宗旨不仅要表达企业长期进展的目标 ,而且要兼顾社会公益事业。让企业进展和运行的宗旨深化员工心里 ,形成获得较大的社会效益理念。因此民营企业要把创建和谐的文化气氛作为企业进展的重要环节 ,以提高企业管理层次和员工的文化修养、工作热忱和整体素养 ,为企业的进展创建良好和谐的内部环境。 总之 ,我国民营经济已成为社会主义市场经济中最有朝气和活力的经济形式。为此 ,必 须对制约民营企业进展的因素进行分析。寻求促进民营企业进展的对策 ,促进民营经济的良 性循环,使民营经济有序

45、健康进展 ,为实现全面小康社会、构建社会主义和谐社会创建良好的 条件。 第四篇：中小型儿童福利院进展中存在的问题及应对策略 中小型儿童福利院进展中存在的问题及应对策略 摘要：当前，我国中小型儿童福利院的进展存在诸多问题。儿童福利院在建设的数量和质量方面均难以满意当前的现实需要。近1/3的孤儿难以得到有效的关心，而中小型儿童福利院在进展过程中由于受传统进展方式的影响较大，导致问题相对严峻。文章根据当前我国中小型儿童福利院进展中存在的问题，对其健康进展提出相应的策略。 关键词：中小型儿童福利院；社会福利；政府；进展 根据我国民政部门发布的社会服务进展统计公报，截至2022年底，全国共有孤儿52.5

46、万人，其中由政府集中供给的孤儿有9.4万人，占总数的1/5。近年来，我国的儿童福利院数量不断增加，但照旧难以满意现实的需要，儿童福利院在进展过程中的问题照旧存在。 一、儿童福利院进展中的问题 首先，我国的儿童福利院主要由政府开办，硬件、软件的基本设施建设主要由国家财政部门贷款资助，这在无形当中加重了国家财政部门的负担。而资金短缺也是长期以来困扰儿童福利院进展的一项重要问题。其次，儿童福利院的数量难以满意现实进展的需要。而近年来我国大中小型儿童福利院的数量均呈现出增长的趋势，却在数量、床位、基础设施等方面，照旧难以满意现实的进展需要，导致对儿童的照看质量不高，服务以及福利水平不高。且约占1/3的孤儿不能得到儿童福利院的效救助。再此，我国的儿童福利院在管理理念方面存在误区，对儿童德智体身心的进展难以照看全面。多数的儿童福利院仍处于传统的“养、教、治水平。最终，我国不同区域间的儿童福利院存在较大的差异，特别是城乡差异以及东西部的差异较大。在儿童福利院的资源配置方面，存在的差异较大。例如，不同区域儿童福利院在专 业人员配备、医疗设备配置方面存在较大的差异。