管理层离职报告经理离职报告(12篇).docx

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1、 管理层离职报告经理离职报告(12篇)治理层离职报告 经理离职报告篇一 时间飞逝，转瞬间半年过去了。想想过去。往事历历在目。是xxxx让我知道了什么是真正的诚信!是xxxx让我见识了即人性又合理的治理体制!是xxxx让我看到了过硬的效劳技能!卫生能做到一尘不染，和纪律严明的员工、加上团结一至的精神、再有独一无二的火锅工艺，从而打造出了惠民县独特的“xxxx品牌”!是的，这就是xxxx为什么在这六七年里始终常盛不衰的缘由。但是随着社会形式的转变，市场的不公正竞争，就业压力不断加大，加上这袭卷全球的“金融风爆”。无疑让这已进入淡季的餐饮业是雪上加霜! 固然，我信任通过我们的共同努力，会让xxxx再

2、创历史辉煌!由于我们有一批特别有领导力量的干部。 随着夏天的到来，也拉开了火锅淡季的序幕。店里员工的数量自然也不是那么紧急了，想想半年的时间已悄然接近，在这时间马上夸过我们的“半年商定”时，我的心情非常沉重天下没有不散的宴席不知道是不是自己的事业心太重或许是想在外边闯一片属于自己的一片天吧?半年合同期已满本人打算不再续约不知道领导在xxxx年5月31号之前能不能批下来? 虽然本人打算离开，但是诚心盼望xxxx能再上一个台阶，超越历史辉煌。更加信任以我们的聪慧才智和坚实的历史根底，能打造出一流的xxxx品牌，成为惠民的龙头企业，提前进入“国际市场”!信任xxxx品牌能做到百年不倒，xxxx企业万

3、年不衰!让我们怀着共同的盼望一起努力奋斗吧! 此致 敬礼! xxxxxx xxxxxxxx年xxxx月xxxx日 治理层离职报告 经理离职报告篇二 敬重的各位领导： 20xx年xx月xx日很愧疚给您写这封辞职报告。在酒店工作达九个月的我，虽然时间很短暂，但对这里有着一种非常亲切的像家一样的感觉，脑海里留下了美妙的印象。在与每一位员工相处过程中，能够从他们身上学到好多有利于酒店治理的学问;为此，特别感谢领导给我供应的这个工作平台和升职时机;感谢领导对我在工作中的引导和在生活中的无微不至的关心。工作时间虽然很短，对我人生而言却很有意义，是一种鼓励、鞭策、熬炼。九个月治理体验使我逐步懂得了如何工作才

4、能成为一名合格的酒店中层治理者，学会了如何处理与同事之间简单的人际关系，学会了理解和宽容。 同时，也让我从自身查找或疑心自己的性格是否不适合做酒店治理;二是感觉自己离胜任酒店副总经理的要求的差距很大;三是自己缺乏酒店治理的专业学问太多;四是熟悉到做好三酒店治理不是靠“点将”和一时的热衷就能够把日常的酒店治理工作抓到位的，关键是靠系统的专业人才去脚踏实地干出来的;五是我目前的工作压力愈来愈大。以上这几点是我递交辞职的主要因素，同时由于孩子都在读书，家庭的经济压力也在猛增，这也是一个很现实的问题。最终是考虑到酒店今后的进展和100多名员工的生存问题，不想由于我的因素阻碍酒店治理的健全。经过深思熟虑

5、后才做出此选择，其实当我写下这封信的时候心中的波澜久久不能安静，由于我来的时候就是作为一个长线规划。 借此时机，感谢以刘经理为首的酒店治理层和全体同事，是他们用以身作则和不怕得罪人的工作精神感染了我，使我从中学到许多关于酒店和;是他们让我找到了工作的欢乐和友情的暖和;是他们对我工作中存在的缺点的理解和包涵。 假如有时机的话我还会回来的，信任我在我离开这一阶段中，我会专心学习酒店治理学问，并把握一整套的系统的现代化的治理模式，到时候与大家共同努力，共同进步，实现意杨之乡大酒店创立人和全体员工的幻想。 最终，诚心的祝福宿迁市房地产开发有限公司兴盛兴旺!意杨之乡大酒店生意兴隆，蒸蒸日上!同时也给喜爱

6、酒店并好学的同事们供应一个酒店治理的学习网址-东方迈点博客。由于在这段时间里我阅读了大量行业内精英写的治理和博客营销案例，以及一线员工工作中的贴身感受，让我恳求领导赐予批准，感谢!在工作有缺乏之处，望领导见谅! 此致 敬礼! 辞职人：xxxxxx 20xx年xx月xx日 治理层离职报告 经理离职报告篇三 您好! 今日，当我不得不怀着简单的心情提笔时，心中布满了感慨和圆满。今日算来差不多是我上任总经理五个月的样子，其间的酸甜苦辣，一言难尽。尽管这五个月已经取得了我们公司历史最好的业绩，但我还是决意离开，这种结局带给我更多的是沉重和反思。 1、是由于缘由承受了任命，而非由于目的我迈出的第一步就错了

7、当时经过跟您和猎头公司协商，我对公司进展了为期三周的调研，呈交治理诊断报告后我选择了放弃。两天后您亲自开车到我家，而且告知我，您组织过中层治理人员集体表决，全都通过聘我做总经理，并让他们每个人签了“军令状”，假如某一天由于新任领导的治理需要，对他们进展调整或辞退，任何人不得有异议。我很感动，自感无法望孔明先辈之项背，无需三顾茅庐;也看您变革决心之大，告知我把权力完全下放，可以大胆放手地去干;还有一点是我的私心大学毕业二十年始终在外漂泊，中国人有个叶落归根的情结，而我们公司正好在老家，种种简单的缘由让我承受了这份任命。 问题恰恰出在这里：是由于缘由承受了任命，而非由于目的我迈出的第一步就错了;而

8、作为您，在各项条件尚未完备，尤其在您没有足够思想预备的状况下，就匆忙引进了一个总经理。 进入公司两个月后，在渐渐意识到公司过分注意短期效益，授权也远不够充分时，我提出了离开。是您的诚意再一次打动了我，是啊，来的时间究竟太短，完全放权也存在风险，公司失败不起，而员工的渴望、治理的现状也确需引进外聘的高管;我同样也失败不起，作为从业多年的职业经理，更不情愿轻易看到自己的失败。 2、您需要的不是总经理，而是一个总经理助理或者执行副总企业进展之初，老板的主要治理方式是靠人治。当企业十几、几十个人的时候，企业全部 情形都能一目了然，问题一句话就能解决，当组织规模扩张到上百人的时候，自己那双眼睛已经远远不

9、够用了，自己所到之处满眼都是问题，而且说个十遍八遍都不管用，就连睡觉都得睁一只眼睛。您聘请我的目的不仅由于自己飞得太高太快，感觉那些熟识得连乳名都能随口叫出来的老臣已跟不上自己的思路及企业的形势，还盼望借他人之手革除组织的痼疾，又能避开被人说成是炮打庆功楼的朱元璋似的领导。 今日看来，我们双方的定位就没有从根本上取得全都。您是想透过一个外聘的高管把自己的治理思路贯彻下去，您需要的不是总经理，而是一个总经理助理或者执行副总，无非为了促成我进来，冠了一个总经理的名头，尽管您对此始终讳莫如深。但我们协作的最大问题在于，老板您盼望透过一个职业经理去转变下边时，却没有意识到系统问题的根源大多出在自己身上

10、。职业经理依之，将因错位导致舍本逐末;反之，试图转变老板的结局，往往注定失败的是自己。 因此，我们公司聘请高管，必需在您熟悉并承受转变自己的时候。 一个企业的战略要统领全局，是企业进展之大纲。战略是基于企业使命的根底上，充分分析优势、劣势、时机、威逼等综合因素并配备必要资源的结果。企业不同的进展阶段需要协作不同的战略。 1、今日胜利的阅历，有可能是明天失败的根源先看一下我们公司的局部运营指标和问卷调查数据： (1)几个主要运营指标： xx年销售额较上年增长-10.7%，xx年增长率为2.3%; 质量方面：xx年配套产品退货率为13.8%; 本钱方面根本变化不大; 交货期没有统计数据。 (2)下

11、面是摘录的局部调查问卷、访谈和文件记录的数据： 了解公司战略规划的员工占比：3.8%; 认同企业而留下的占比：5.1%; 员工公正满足度：29.4%; 越级指挥普遍性：74.5%; 文件执行率：13.4%。 近几年业绩徘徊的缘由全在这里：运营指标是结果，问卷调查的数据是缘由。您对诊断报告是认同的，我们也不止一次沟通过，企业由快速增长变成停滞不前，已经说明企业进展遇到了瓶颈，长痛不如短痛，趁现在企业效益还好，市场还给我们喘息的时机，应尽快把工作重心放到标准根底治理上，否则受技术、人员素养、治理水平、执行力等诸多因素的制约，在质量、交期无法彻底保障的状况下，我们供货越多风险越大，等到我们的品牌信誉

12、出了问题再去补救，就为时太晚! 事实上，在我进公司不久，您重新调整了xx年的年度目标。这个目标是在前三年业绩徘徊的状况下，销售额增长32.8%。 回忆一下我们公司进展的历史，我们企业的进展，得力于老板您敏锐的市场洞察力和广泛的社会资源，我们是在行业竞争力极其弱小的状况下，借火爆的行业形势，靠低端产品和价格优势快速膨胀起来的，我们赖以胜利的增长模式就是复制规模。尽管您嘴上成认标准治理为第一要务，但内心好像更偏好规模效益，做得更大，然后更强。但是，做大还是做强，要看企业进展的阶段，不是凭感觉或拍脑袋出来的。今日胜利的阅历，有可能是明天失败的根源。 2、老板的格局打算一个企业的战略，有什么样的战略就

13、会有什么样的企业我曾在竞争比拟剧烈的行业做过，深刻理解残酷的市场竞争意味着什么。不用 跟家电业比，即使跟一般竞争状况的行业相比，我们的生存都是问题。今日汽配行业的竞争形势已经从蓝海跨入红海阶段，但我们的思维还未从根本上转变。包括您在内的众多元老对此不以为然，企业为了快速赚钱莫非还错了吗?要这么说，那我们的孩子为什么不中学毕业就去工作，而要选择上大学?上大学不仅不赚钱，每年还要花费上万元! 或许我们思路相悖的缘由在于，在老板您的眼里，企业从无到有，是自己一点一滴心血的结晶，您对待公司更像是对待自己的孩子，尤其随着规模的进展，对企业命运的担忧可谓如履薄冰，容不得半点闪失，导致在战略决策的风险评估和

14、选择上，倾向于阅历避开失败。 但我始终在想，当行业形势快速逆转后，我们怎么办?我们的核心竞争力在哪? 靠技术?治理?市场资源?还是价值链?我们都没有优势可言! 老板的格局打算一个企业的战略，有什么样的战略就会有什么样的企业! 一个企业的胜利80%在于执行力，优秀的执行力可以弥补和发觉战略的失误。而在我们公司有一个很惊奇的现象，同一件事情，不同的人安排会消失大相径庭的结果。下面从公司最根本的几个方面，分析一下我们不能有效推开工作的问题出在了哪里? 1、只换一个包工头，想领着原来一帮盖草房的泥瓦匠盖起高楼大厦是不行思议的一个公司，组织构造确实定要听从于公司的整体战略，然后依据企业进展的需要进展岗位

15、分析，进而把适宜的人员选拔到适宜的岗位。而在我们公司，核心权力层都是跟随您十年以上的老部下，假如这不是问题，那您身边的司机，间续做了部门经理、副总经理的时候，还感觉不出其中的问题吗?感恩的方式有多种，假如送出去深造，对彼此是不是一种更负责任的做法?固然，或许问题出在了由于待遇匹配了相应的职位。 建筑学中有一个很形象的比方：只换一个包工头，想领着原来一帮盖草房的泥瓦匠盖起高楼大厦，简直是天方夜谭，除非队伍素养提升，要么听从统一指挥，可这在我们公司却难以实现。 2、老板不是救火队长 在公司组织伦理的治理上，您远没有意识到越级指挥对一个企业带来的危害。您对公司的情感是任何人无法比较的。您喜爱事必躬亲

16、，对企业的了解甚至哪个角落有个螺丝您都清晰;当您看到工人修理效率太低，挽起袖子就下手，或者认为哪个地方需要调整，现场就调动起资源。效率倒是有了，但结果是连他们的主管都不知情，原有的规划也被打乱。试想老板您担当了多年的“救火队长”，其结果是不是“火势”越来越大?问题也像您带的手机一样变得越来越多?对此我曾不止一次跟您沟通过，您也意识到其中的问题，但您认为自己就这个脾气。 3、一个个被架空的主管，员工会听从他们的治理吗? 当层层都可以不听从安排，企业会是一个什么样的局面人事权的掌握，将打算一个治理者的权威。我曾做过两个不同类型企业的总经理，虽不敢说取得过什么成就，但至少运做过他们品牌跃升至前几位。

17、我特别清晰变革的困难程度，在千名员工中近1/4是夫妻的简单环境中，一招不慎甚至连自己怎么“死”的都不知道。在我们公司，人力资源部经理要承受双重领导，人事调整过分困难。生产系统内部一个车间主管的任用上，依据其业绩已明显不适合，我建议其直接主管予以调整，主管说自己早想调整，但此人是您不久前直接任命的，强行调整会带来系列的问题。我曾三次跟您沟通过，但最终的结果是人事变动我事先都不知情：在其出问题后，您一怒之下当众拿下。如此一来，他的直接上级权威何在?部属有必要在乎他们吗?一个个被架空的主管，员工会听从他们的治理吗? 当层层都可以不听从安排，企业会是一个什么样的局面? 您告知我，不听就狠罚。罚款就能解

18、决全部问题吗?当罚款带来更困难协作的局面下，对这些阳奉阴违的部属怎么办? 4、法之不行，自上犯之让一个人执行不太情愿做的事情时，只有两个方法：一个是通过沟通转变其观念，二是假如不执行意味着将消失其担忧的后果。在纪律标准的过程中，为了有效推行企业的一系列举措，我首先实施了局部赢得民心的措施，然后草拟了企业根本标准十条，组织员工充分争论修订、全员学习、考试并排名奖罚、执行日期事前公布、责任人处理、部门领导违纪率排名、定期张榜公布等，同时为了有效推动，实施了检查和惩罚两权分立，并阶段性借用新入职人员检查。感谢您在这一点上的大力支持，实际看到的结果是，一路下来被罚的几乎都是一些主管，还有您倚重的那些员

19、工。公司纪律也随之消失空前的好转。 但问题在后边，许多人开头提出异议，穿工作服重要吗?开会响手机能影响企业效益吗?还不如把精力放到多生产一个配件上。在元老们的眼里，他们就是把太阳叫出来的公鸡，企业是他们拼死拼活挣来的，大家拼来拼去拼到最终却突然发觉一个生疏人仅凭那点所谓的资格就在坐享其成，不仅高高地坐在他们的头顶上，而且还要享受着他们为企业辛苦半生都无法企及的待遇，内心会产生极端的不平衡，恨屋及乌，自然对新推行的一些政策极具抵触心情。而更要命的是您的态度也随之开头动摇。其实我的目的在于给员工一个信息从现在起，但凡新公布的文件都会以此为例，以便为将来推行新的治理制度铺平道路。心理学中，这叫“首因

20、效应”或“第一印象”。 还有企业文化建立与冲突，等等。 以上种种问题，作为老板您心里也特别清晰，而且感受颇深，甚至对下面一个个小圈子能恨得咬牙切齿。但面对那些元老，您想变革又不能不投鼠忌器，导致这些麻烦的问题一拖再拖。或许缘由在于您承载了一个企业冲突的核心，既有自身理性和感性的冲突，也有自己超前思路与原有滞后治理团队的冲突，还有与外聘高管治理思路和文化的冲突，还要面对各种冲突的平衡，不同 力气博弈的结果往往成了判定决策执行的依据;而更深层的缘由在于，对新招来的人，除了不放心外，潜意识里总盼望看到自己的某种影子，既想管住他，按自己的思路运作，又想让他干好。种种缘由导致了牵而不放，或者收收放放。

21、故此，公司的变革必需在您痛下决心的时候! 我们的根本分歧在于，缺乏统一的价值评判标准治理中有一个很耐人寻味的数字，一个组织对某人的评价，假如 30%的员工说好，50%员工不了解，20%的员工说差，按说人无完人，这个人还是不错的，事实上这种比例带来的结果却是近 70%的人认为这个人不怎么样。缘由是影响切身利益的那些人会不遗余力地大肆宣扬某人如何差劲，而认为不错的那些人是很少主动站出来订正的，最终，那些不明真相的员工也就自然倾向于舆论宣传者观点。 现在我把任职期间与去年同一时期的几个指标简洁比照一下：去年同期每月人均产量957个，我任职期间每月人均1158个，人均产能增长率约为21%;产销比率为9

22、8.7%;质量指标也由原来的总成品率93.6%提升为95.7%。人均产能、产销率、质量、本钱等指标均创公司历史最好记录。按说这些指标的取得，不应当成为否认我系列措施的理由，事实上，我错了! 我们对一个治理者评价不是看业绩数字，而是就事论事，凭感觉。我知道，您耳朵里每天塞满了各种各样的声音，您知道吗?您的一个家庭会议，其影响程度超过我几个会议的总和不止。我知道您喜爱听这些声音，兼听则明，这本身没有错，但那些汇报者假如真正想解决问题(不含投诉)，为什么不直接找他的上级?而您又总是在有意无意地查找支持您信念的信息。 记得我曾跟您探讨过n次，这个世界上，任何事情没有肯定的对与错，不是看过程，而应当放到

23、某个特定的目的或环境中。这就是现实中为什么有人把某人看成战犯，有人却把他推崇为民族英雄;而做同一件事，在某一个阶段可能是正确的，而在另一个阶段可能就错了。 或许，我们职业经理只是站在绩效的角度上看问题，绩效上去了就自以为胜利;而老板您更关怀某种决策给组织带来的后果，评价是建立在信息传递者评价的根底上。 在对待详细问题的处理上，职业经理往往认为有益于企业进展的就要坚持，错误的就坚决否认;而站在老板的角度上，有时即使明知职业经理的做法正确，出于各种因素的考虑，也会断然否认，哪怕是牺牲掉。 我们的根本分歧在于，缺乏统一的价值评判标准。多年的外企经受始终促使我思索，是什么缘由导致了国内企业的平均寿命缺

24、乏2.9年?或许现阶段大多数企业需要的不是如何去制造胜利，而是首先要懂得如何才能避开失败。这或许是中国培训业的悲伤。 l总，这次我离意已决。我真的太累，原来许多轻而易举的事情，在我们公司我却显得无能为力。每一项措施的推行都让我精疲力竭，到头来却多是半途而废，面对政策的随便性，我不知道接下来该怎么做?先要适应然后转变，谈何简单!那种缓慢的进程更让我后怕将来某一天成为公司的罪人。或许作为第一任外聘的总经理，原来就很难打破短寿的魔咒，与老板彼此生疏感也是一种常态。 我的离开不是为了证明谁对谁错，那毫无意义，治理上也没有哪一种理论界定某种思路就肯定对或错。假如老板不对，就不行能有今日企业的胜利。我只是

25、对公司将来的命运布满了深深的忧虑，盼望通过这次离职促使彼此深入的思索，或许能对公司的稳健进展有所裨益。 我怀着极其简单的心情，怀着对公司和您的感念，怀着盼望公司成为百年品牌的良好愿望，一口气写了这么多，说的不肯定对，却是我的肺腑之言。 感谢这五个月来对我的关怀和照看，您的心地宽厚、雷厉风行和敬业精神让我由衷鄙视。为了避开给企业造成一些不必要的负面影响，您可以考虑一种有利于公司的方式让我退出。 再次感谢! 礼! 治理层离职报告 经理离职报告篇四 敬重的领导： 您好! 特别感谢领导赐予我物业经理这一岗位，感谢您对我的信任以及这一年来对我的帮忙和关心! 由于某些缘由，今日我在这里提出正式的辞职申请。

26、在公司一年来的工作时间里，感谢公司赐予我屡次参与大小工程的实施时机，使我在这个工作岗位上积存了肯定的技术技能和阅历，同时也学到了很多工作以外的处世为人等做人的道理。全部的这些我很珍惜也很感谢公司，由于这些都为我在将来的工作和生活中带来帮忙和便利。 另外，在和其他部门同事的朝夕相处的一年时间里，也使我对这个部门，对过去的、现在的同事建立了由浅到深的友情，我从内心盼望这份友情，这份感情能连续并永久保持下去。 xx物业公司的进展和建立在进一步的标准和完善中，真心祝福公司在今后的进展旅途中步步为赢、蒸蒸日上! 此致 敬礼 xxx 20xx年x月x日 治理层离职报告 经理离职报告篇五 xx同志自xxxx

27、年x月起任abc集团财务总监，并兼任集团财务治理部和资金规划部经理，全面负责集团财务和资金的规划、筹集、运作和治理。 1、依据财务治理部和资金规划部的工作总结和我们收集的其他资料，集团融资目标经调整后为： 万元。实际完成 万元，其中xxxx年 万元，xxxx年 万元，与规划相比完成状况不是很令人满足;由于局部贷款归还后未能再获续贷，期间贷款规模缩减了 万元。主要缘由是宏观调控对房地产业的巨大影响、xx公司工程融资条件不成熟以及集团可抵押资产规模。 2、预算执行状况，xx所负责的财务治理和资金规划两部门的年度预算均没有突破，预算外支出 万元，也事前经过审批。经对这两部门的费用报支状况抽查，未见越

28、权和违规审批状况。 3、海外上市规划，目前已进展了拟上市企业的资产剥离、重组工作，并通过了合作方的尽职调查，实施拟上市企业股权调整，已完成xx房产的改制工作。 4、集团预算治理已搭建了初步的框架，今年又开头将工程、营运费用等全面纳入预算体系，在预算治理方面已初见成效，并在对一些存在问题进展修订、完善。 5、制度建立，集团于xxx年x月试行的制度、流程已涵盖了相关财务治理制度，集团会计核算制度也已从xxxx年x月x日起全面推行，集团上海、北京、南京、成都、深圳等已全面实行会计电算化，这将全面提升集团财务信息质量。 6、财务分析，我们留意到财务分析还是以零星建议、报告方式分散提交，目前尚未制度化、

29、定期化地提交集团系统财务分析，对集团往来账的清理还有好多工作要做，目前仍存在较多子公司间往来不平现象。 7、xxxx年x月至x月，集团财务治理部为员工先后供应了用友软件操作培训、税务筹划培训等提高财务人员素养的学习安排，财务人员队伍相对保持了数量稳定，但财务人员进出比拟频繁：20xx年有新进财务、融资人员10人，离职7人，05年1-4月，新进2人，离职1人。 xx同志在任期内工作仔细负责，带着财务治理部、资金规划部员工为集团财务目标的完成付出了辛勤的劳动，主要治理业绩如下： 1、开拓融资渠道，新辟融资主体。 在房地产业面临金融、财税等宏观调控措施多管齐下的时候，集团融资工作难度加大，在xx总监

30、的努力下，集团仍融资 万元，除了银行贷款外、银行承兑汇票融资也初次引入;房地产融资受限制，集团将aa、bb、cc等非房地产开发公司作为融资平台，争取到 万元的融资，较好地满意资金需求。 2、强化根底治理，推动制度建立。 集团财务、融资相关制度和流程地制定和完善紧跟集团治理规程和流程建立的步伐，如期完成拟稿、审议和定稿工作，并制定集团统一的会计核算方法，同一集团会计政策，明确集团会计信息质量要求。 3、积极探究海外资本运作之路。 围绕集团海外资本运作规划，财务部和资金规划部对纳入此规划地子公司进展了资产清查重组，在xxxx年x月通过尽职调查，并开头着手有关公司股权构造调整工作，已完成xx房产的转

31、制手续。 4、税务筹划得到高度重视。 xxxx年增设专人负责税务事务，先后安排屡次培训，并实施了多项税务筹划方案，有效地降低集团税负。如新公司注册地的选定、如关于业务款待费、广告费、人员工资等税前扣除事项实行了一些筹划措施、如对关联交易的运用等。 5、预算治理作用得到进一步发挥，拟推行工程费用估算和投资掌握治理体系。 1、财务总监首先要建立起一个有效地财务体系，能有效和快速的生产会计信息。集团财务治理和会计核算制度的下发，正推动构建这一体系的努力，但财务人员的频繁变动，财务总监对会计信息质量缺乏更多的关注，目前供应的会计信息及其质量，还不能很好地效劳于集团的决策。 2、集团财务会计和融资工作机

32、构设置和人员配备还需进一步科学化，财务总监在这一方面需有更大的打算权，对财务人员工作、培训、考核需投入更大的精力。任期内财务人员业务指导、培训沟通较少，流淌频繁，财务组织体系不稳定。 3、融资平台建立未能满意集团进展需要，资金调度仍需更加科学、有效，对外协调工作存在差距。由于宏观调控等形势变化，使融资工作难度加大，任期内集团融资目标经调减，完成状况仍不抱负，银企关系还需要进一步加强和改善。 经与xx同志交换意见，xx对任期内拟解决或正在进展但仍未完成的财务事项提出如下建议： 1、加强财务根底工作，建立财务根底工作考评体系，建立会计问题解答制度，不断提高会计信息相关性、准时性，更好地为集团战略决

33、策效劳。 2、推动税务筹划工作，目前也有些思路和操作，包括设立贸易公司和销售公司的做法，包括拟收购一家建筑公司的思路，通过与房地产相关的产业延长，搭建税收筹划的平台，充分利用税法留给我们的操作空间，削减和降低税收本钱，制造税收价值。 3、破解融资难题，拓展融资渠道。各地区融资环境不同，在工程投资决策时，要评估投资环境，并将融资环境纳入重要评估指标。海外上市的探究需连续深入，要充分评估需要与可能，从集团进展的实际状况动身，寻求海外融资的切实可行的最正确路线。 4、完善预算治理体系，目前的预算仅占小局部，销售收入、营销费用、工程预算和投资掌握都要纳入到预算治理体系，预算执行状况表要包含集团全部收支

34、，精确监测集团现金流，切实发挥预算的作用。 5、加强财务团队建立，以前会计人员偏紧，相互之间沟通和沟通不充分，今后要建立有分散力、战斗力、相对稳定的财务人员队伍，确保集团财务目标的实现。如多与财务人员交心、增加业务培训、增进财务人员沟通、关怀财务人员工作和生活、落实财务人员岗位责任制等。 为更好地做好集团高管(地区公司主要负责人)任期经济责任审计，建议集团完善高管定期述职制度，其述职报告应供应书面材料，并作为重要档案存档，审计时可供查询。 由于执行审计师曾经是财务治理部总经理，离开该部门尚不满一年，提请报告使用人留意本报告的独立性。 治理层离职报告 经理离职报告篇六 敬重的经理： 您好! 首先

35、，特别感谢您这半年来对我的信任和照顾。 这段时间，我仔细回忆了这半年来的工作状况，觉得来*国际大酒店工作是我的幸运，始终以来我也特别珍惜这份工作，这半年多来经理对我的关怀和教育让我感谢不尽。在 *国际大酒店工作的半年多时间中，我学到许多东西，无论是交际方面还是做人方面都有了很大的改善，感谢经理对我的关怀和培育，对于我此刻的离开我只能表示深深的歉意。特别感谢这份工作赐予了我很好的熬炼时机，但由于某些个人的理由，我最终选择了向酒店提出辞职申请，并盼望能于*月*日之前正式离职。 请您谅解我做出的打算，我很圆满不能为酒店辉煌的明天奉献自己的力气。我只有诚心祝福*国际大酒店的业绩一路飙升!经理及各位同事

36、工作顺当! 此致 敬礼! 辞职人：* *年*月*日 治理层离职报告 经理离职报告篇七 敬重的领导： 您好! 首先，感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的辞职信。俗话说：天下无不散之筵席。由于个人职业规划和一些现实因素(简洁阐述离职餐厅经理岗位的缘由，比方父母年迈、夫妻分居)，经过深思熟虑，我打算辞去所担当的餐厅经理岗位的工作。 我很圆满自己在这个时候向您正式提出辞职，给(改成自己餐厅经理岗位所在的单位名称)治理所带来不便，深表歉意!此时我选择离开餐厅经理岗位，离开朝夕相处同事和无微不至的领导，并不是一时的心血来潮，而是我经过长时间考虑之后才做出的困难打算。信任在我目前的餐厅经理岗位上，(改成自己餐厅

37、经理岗位所在的单位名称)有许多同事可以做得更好，也信任您在看完我的辞职报告之后肯定会批准我的申请。 转瞬之间，在(改成自己餐厅经理岗位所在的单位名称)工作已经年，回首餐厅经理岗位工作和生活的点点滴滴，感慨颇多，有过期盼，也有过迷茫，有过欢乐，也有过哀痛。 (改成自己餐厅经理岗位所在的单位名称)餐厅经理岗位工作是我职业生涯中宝贵而非常有意义的开端。在领导、同事的关心指导和帮忙下，使我成为一名具有肯定实际工作力量和处理日常事务力量的合格的餐厅经理岗位工。我非常感谢帮忙和见证我成长的人民。 我确信在公司的这段工作经受将是我整个职业生涯进展中相当重要的一局部。 祝公司领导和全部同事身体安康、工作顺当!

38、 再次对我的离职给公司带来的不便表示愧疚，同时我也盼望公司能够体恤我的个人实际,对我的申请赐予批准。 此致 敬礼 申请人： 20xx年x月x日 治理层离职报告 经理离职报告篇八 敬重的领导： 您好! 经过这两天的慎重考虑，鉴于我个人缘由的多方面考虑，最终我打算辞职，辞去公司行政副总职务。 在辞去职务前，我谨将我在公司这段时间来看到状况简说如下。说的对与否，还望xx先不做评论，且看看。 自我进公司以来，我发觉公司就没有一套完整的制度，虽然后来在您的.干预下打印出了一份，但那也是20xx年度的了，算一算，距今8年有余了。关键是公司就没有使用过。我记得您说过，这个公司就没有靠制度治理过，全靠您个人的

39、力量在治理。于是乎，便消失这样一个现象，每次您一出差，公司便会出问题，而您一回来，就会有许多的人排着队到您的办公室找你解决问题，其实许多问题是根本不需要等您回来解决的，公司的中、高层领导就有力量解决的了的。那为什么还要等您回来解决呢?由于他们没有本该给予他们职责的权利。一个基层员工，假如没有消失什么特别重大的事情，他是不应当消失在总经理的办公室的。在他的上面至少还有主管、部门经理、副总三个治理层面。由于我们没有一个健全的公司制度体系，没有合理有效的岗位职责，没有一个能够运用并执行下去的绩效考核体系，所以显得有点混乱。一个制度的建立，必需要结合实际工作，要有有用性。不然，再完整的制度也无法发挥其

40、应有的作用。 上面所说的就是要健全公司制度，这是我们xx公司进展的根基。现有的xx公司没有很好的制度和制度执行力，就是靠感情来维系。怎么样来提高制度执行力，是公司应当要面临的问题。接下来要做到的就是将制度体系化流程化和标准化。 接下来说说公司的文化，关于公司的治理理念，和我是有出入的，比方，我个人认为能够充分利用好上班期间的8个小时，比下班后留下连续做本应在8小时内完成的工作要强的多，而不是为了面子上的看似兢兢业业，实则在消耗能源，增加企业运营本钱。为什么会这样?由于我们的治理者水平不够，或者说根本就没有水平。职责不够清楚，加上绩效考核形同虚设，没有通过合理有效的管控机制来治理，自然就会滋生诸

41、如此类的问题。 企业进展到肯定的程度必需要有所程度上的转变，也必定导致全部权和掌握权的分别。就像我做职业经理人，为企业打工。而不是为x一个人打工。假如没有公司上层权利的下放以及决心，那么任何一个人来了也会和我一样，要不就混日子拿钱。企业要进展壮大，那么首先要有比拟健全的制度来保障，大企业和小企业最重要的区分是什么?那就在于小企业的核心资源、信息都把握在老板一个人手里，而大企业的核心资源和信息却分散在治理人员身上。所以小的企业可以靠感情来维系，而大的企业靠健全的制度来治理。固然，单纯的靠制度也不行以完全治理好一个企业。企业还需要有安康、良性的企业文化，需要员工之间的相互理解、相互敬重和相互信任。

42、而我们xx公司缺少的就是上面的东西。 接下来说一下人力资源治理改善问题，xx公司总的员工也不多，但是人力资源本该应起到的作用却没有凸显出来。人力资源，重要的三大块：聘请培 训、绩效考核、职级晋升(职业规划)，目前，我们只做到了聘请，培训也只是很少的量，绩效考核和职级晋升(职业规划)，停留在半空中，没有落地。 自进公司以来，参与过几次由公司人力资源部组织的培训，发觉形式还是不错的，人力资源部在培训方面还是有力量的，那么为什么不行以多几次的组织这类的培训呢。既然我们有内部的力量，为什么还要向外索取呢。 绩效考核，首先需要有一个完整的、有用的岗位职责、部门职责，每个岗位、部门都能较好的完本钱职责内的

43、工作，那么人力资源部根据这样的一份岗位职责进展绩效考核，自然就能够在一个公正、公正、公开的环境下进展，也自然就能服众。更能激发全部的人更好的完本钱职工作。 关于用人，还有一个我认为比拟严峻的问题，就是公司的“夫妻工”过多。 其他问题诸如财务报销的审核制度等等我认为不够标准，这里就不阐述了，究竟谨代表我个人的观点。 要离开公司的这一刻，我诚心向您说声感谢!也感谢全体同事对我无微不至的关心。对此，我表示真诚的谢意，也同时对我的离去给公司带来的不便表示深深地歉意。 我的离开不是为了证明谁对谁错，那毫无意义，治理上也没有哪一种理论能界定出x种思路是对或错。假如老板不对，就不行能有今日xx公司的胜利。我

44、只是对公司将来的命运说出了自己的忧虑，我怀着极其简单的心情，怀着对公司和您的感念，怀着盼望公司成为百年品牌的良好愿望，一口气写了这么多，说的不肯定对。感谢这三个月来对我的关怀和照看，您的雷厉风行和敬业精神让我由衷鄙视。 我严肃向公司提出辞职，望公司领导赐予批准。 祝公司的事业蒸蒸日上，再创辉煌;祝公司领导及同事们前程似锦，鹏程万里! 再次感谢 祝各位商祺 辞职人： xx年_月_日 治理层离职报告 经理离职报告篇九 敬重的公司领导: 您好! 首先感谢公司对我的培育,长期以来对我的关怀和照看,使我得到了家庭般的暖和。和大家在一起的日子里，让我学到了许多学问，学会了许多为人处事的原则。 现由于个人缘

45、由(家庭缘由/身体缘由等等)不能在公司连续工作了，请领导赐予批准! 此致 敬礼! 辞职人： 20xx年xx月xx日 治理层离职报告 经理离职报告篇十 敬重的领导： 您好！ 在公司工作*天中，学到了许多的学问，公司的营业状态也是始终表现良好态势。特别感谢公司赐予我这样的时机在良好的环境工作和学习。现在公司的进展需要大家竭尽全力，由于我状态不佳和一些个人缘由的影响，无法为公司作出相应奉献，自己心里也不能承受现在这样无所作为。当前公司正处于快速进展的阶段，同事领导都是斗志昂扬，壮志满怀，而我个人全由于状 态不佳，这不仅让领导汗颜，也让领导费心。我自知离公司合格的员工的标准相差甚远，实在是深感歉意。 感谢*经理、*经理、*经理、*经理、*经理、*经理的培育，感谢全部同事在我工作期间对我的信任和帮忙。我将在接下来的日子里调整好自己，重新动身，寻求新的进步。 此致 敬礼！ 申请人：xxx 20xx 年x月x日 治理层离职报告 经理离职报告篇十一 xx总： 您好! 今日，当我不得不怀着简单的心情提笔时，心中布满了感慨和圆满。今日算来差不多是我上任总经理五个月的样子，其间的酸甜苦辣，一言难尽。尽管这五个月已经取得了我们公司历史的业绩，但我还是决意离开，这种结局带给我更多的是沉重和反思。