绩效考核方案范文十篇.docx

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1、 绩效考核方案范文十篇绩效考核方案 篇1 一、考核目的及原则 （一）目的 1、准时、合理、有效地评价员工20xx年全年的工作业绩和素养力量，进一步统一思想，坚决信念，加快有效进展，年终绩效考核方案。 2、帮忙员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业进展战略的人力资源队伍。 3、促进治理者与员工之间的沟通与沟通，形成积极参加、上下沟通的企业文化，增加企业的分散力。 4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等供应科学依据。 （二）考核原则 业绩导向原则、公正公正公开原则、沟通改良原则。 二、考核范围 本年终考核对象为试用期满的全部在岗员工，包括合同制员工和

2、劳务派遣员工。试用（见习）期的新员工不参加本次考核。 三、考核组织 （一） 公司成立年终绩效考核办公室： 办公室主任： 办公室副主任： 成员： 绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担当，办公室的详细工作由人力资源部负责。 （二）年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监视下，由人力资源部组织各部门实施。 （三）各部门应成立绩效考核小组，根据文件的规定，准时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成20xx年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。 四、考核方式 （一）考核要素 1、部门领导考核 20xx年部门领导（含经理、副经理、助理）年终综合绩效考核要素分为部门

3、绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四局部。 部门绩效（占权重40%）：取20xx年112月份各部门每月绩效考核得分的平均分。 领导班子评议（占权重40%）： （1）部门正职（含主持工作副职）：由领导班子成员对各位干局部别就工作态度及责任心、专业力量、工作效果、改良创新、团队建立及培育下属、全局观、职业道德等方面进展综合评价打分。领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%。 民主评议（占权重20%）：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业力量、团队建立及培育下属、协作精神、全局观、职业道德等进展评价。其中，中层互评占10%、下属评议占10%。此项工作由人力资源

4、部负责组织。 附加项： a）干部问责考核，主要对治理人员在经营治理活动和内控方面对公司持续安康和有效进展造成影响和损失的行为进展问责，以及对主管工作消失重大责任事故的行为进展问责，规划方案年终绩效考核方案。由公司领导班子评议，扣分上限为5分。 b）主要对治理人员在全年工作中作出了特别奉献的、阶段性工作取得了突出成效的、或经营技术中的改革创新取得了成果制造了价值的。由公司领导班子评议，加分上限为5分。 （2）部门副职、部门经理助理： 部门绩效（占权重40%）：同前 领导班子评议（占权重25%）：同前 部门正职（含主持工作副职）评议（占权重15%）：评议内容为工作态度及责任心、专业力量、工作效果、

5、改良创新、团队建立及培育下属、协作协作、全局观等进展评价。 民主评议（占权重20%）：同前 2、员工考核 20xx年员工年终综合绩效考核要素分为结果、力量和态度三局部。 结果（占权重70%）：指员工的实际工作成绩，主要考核员工工作规划及目标完成状况，原则上以员工1月至12月的考核平均分作为员工年中考核的工作实绩成绩。 力量（占权重20%）：指员工个人的素养和根本技能与所在岗位的适应程度，主要考核员工的学问、技能、规划治理力量、独立完成工作的力量以及全局观和价值观等方面的力量与本岗位任职要求的匹配度。 态度（占权重10%）：指员工在工作中的主观能动性，主要考核员工工作积极主动、仔细负责、诚恳守信

6、、协同合作的程度及遵守劳动纪律的状况等。 （二）考核等级评定 考核结果统一分为A、B、C、D四个等级，A等为优秀，B等为合格，C等为根本合格，D等为不合格。各等级比例如下： 1、部门领导： 部门领导考核结果评定等级的比例分布 A B C D 20% 60% 20% 等级评定说明： （1）A20%：即排序在前，比例不高于20%的人员可以评定为A。 （2）A+B80%：即排序在前，比例不高于80%且没有评为A的员工可以评定为B。 （3）C+D20%：评为A、B级以外的员工则评为C或D，其比例之和不低于20%。 （4）四个等级的详细比例根据前述原则由考核主体依据考核需要调整确定。 2、员工： 以部门

7、为单位，对员工考核成绩进展排序，从高分到低分，依次评定员工的年中考核结果等级A、B、C、D，员工考核结果评定等级的比例分布详细见下表： （1）先进集体赐予A、B等级各提高5%的比例， 先进部门员工考核结果评定等级的比例分布 A B C D 20% 55% 25% 等级评定说明同上。 （2）其他部门： 员工考核结果评定等级的比例分布 A B C D 15% 50% 35% 等级评定说明同上。 五、员工考核程序（部门领导的考核由人力资源部开展） （一）自评 由被考核者根据预先设定的绩效规划、关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成状况进展总结、检查和评估。主要从工作业绩和素养力量两个方面进展自我

8、评价，并提交给直接主管领导。 （二）部门考核 1、实行逐级考核。各级被考核者都由其直接主管领导对其进展绩效考核，参考员工自评状况，根据年终考核的三个要素对员工进展考核评价，并根据计算公式计算出员工20xx年终综合绩效考核成绩。 2、部门绩效考核小组对各级主管的评定进展集体审议。 3、部门负责人最终校正（有权对员工的考核结果进展调整）、确认员工绩效考核结果，并签字。 （三）上报考核结果 各部门将公司20xx年终绩效考核汇总表于规定时间内报送人力资源部。由人力资源部汇总评定结果，并做好相应的归档工作。 六、考核的纪律要求 （一）各级治理人员和考核人员应本着公正公正、对员工负责的原则，对被考核者进展

9、客观仔细考核，打击报复。 （二）各级治理人员和考核人员在考核过程中严禁弄虚作假、串通哄骗，一经查实，予以严厉处理。 （三）年终考核中凡需要亲属回避和公务回避的，有关人员应自觉回避。 七、考核结果反应与申诉 考核结果由被考核者的直接上级向被考核者沟通反应，确定成绩，指出缺乏，并共同制订改良意见。员工对考核结果有异议时，可在考核结果反应后3个工作日内向公司绩效考核办公室提出书面申诉意见，由考核办公室5个工作日内复核后确定最终考核结果。 八、考核结果的运用 考核结果作为员工岗位聘任、培训、绩效奖金发放的主要依据，考核的结论性材料存入员工考核档案。 对于考核为D的员工，部门负责人对其进展诫免谈话，针对

10、其工作中的缺乏进展分析，提出绩效改良规划，并填写绩效考核D类员工绩效改良规划书报到人力资源部，人力资源部将依据改良规划书进展后续绩效跟踪。 九、相关问题的说明 （一）调岗员工根据所在岗位时间相对长的部门为主要考核者，综合员工调出/入部门的考核意见，对员工进展整体评价并参与现所在部门的考核排序。 （二）考核期内休产假和长病假（不包括事假）时间在3个月及以上的人员，需参加绩效考核，但不参加排序和等级评定。 绩效考核方案 篇2 一、总体设计思路 （一）考核目的 为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司进展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。 （二）适用范围 本公司全部技术研

11、发人员。 （三）考核指标及考核周期 针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作力量考核，详细考核周期如下表所示。 考核周期分布表 考核指标类型工作业绩工作态度工作力量 考核周期工程完毕/年度月/季/年度月/季/年度 （四）考核关系 由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。 二、考核内容设计 （一）工作业绩指标 工作业绩考核表 人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分 研发人员新产品开发周期实际开发周期比规划周期提前天30 技术评审合格率技术评审合格率到达100%25 工程规划完成率工程规划完成率到达100 设计的可生

12、产性成果不能投入生产状况发生的次数少 于次15 研发本钱降低率研发本钱降低率到达%以上10 技术人员技术设计完成准时率技术设计完成准时率到达%以上30 技术方案采纳率技术方案采纳率到达%以上25 技术改造费用掌握率技术改造费用掌握率到达%25 技术效劳满足度相关部门对技术效劳满足度评价的评分在分以上10 技术资料归档准时率技术资料归档准时率到达100%10 （二）工作态度指标 工作态度考核表 指标名称考核标准总分得分 优良中差 标准得分标准得分标准得分标准得分 工作责任心剧烈30有24一般18无630 工作积极性特别高25很高20一般15无525 团队意识剧烈25有20一般15无525 学习意

13、识剧烈20有16一般12无420 （三）工作力量指标 工作力量考核表 指标名称考核标准总分得分 优良中差 标准得分标准得分标准得分标准得分 分析力量特别强20较强16一般12较弱420 推断力量特别强20较强16一般12较弱420 规划力量特别强20较强16一般12较弱420 创新力量特别强15较强12一般8较弱315 学习力量特别强15较强12一般8较弱315 应变力量特别强10较强8一般6较弱210 理解力量特别强10较强8一般6较弱210 （四）年度绩效考核 年度绩效考核表 被考核者部门岗位 考核者部门岗位 指标类型平均得分所占权重折合分数 工作业绩70% 工作态度15% 工作力量15%

14、 合计100% 特殊加分事项分数证明人 注：特殊加分事项需要附相关证明材料 绩效考核总评 绩效改良意见 期末评价 优秀：精彩完成工作任务符合要求：完成工作任务尚待改良：与工作目标相比有差距 考核者：被考核者： 年月日 三、考核实施 技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核治理循环。这三个阶段分别是规划沟通阶段、规划实施阶段和考核阶段。 （一）规划沟通阶段 考核者和被考核者进展上个考核期目标完成状况和绩效考核状况回忆。 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。 （二）规划实施阶段 被考核者根据本考核期的工作规划开展工作，达成工作目标。 考核者依据工作规划，指导

15、、监视、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。 （三）考核阶段 考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反应三个步骤。 1。绩效评估 考核者依据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。 2。结果审核 人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进展审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。 3。结果反应 人力资源部将审核后的结果反应给考核者，由考核者和被考核者进展沟通，并争论绩效改良的方式和途径。 四、绩效结果运用 （一）绩效面谈 考评者对被考评者的工作绩效进展总结，并依据被考评者有待改良的地方，提出改良、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。 （二）绩效结果运用 1。薪

16、酬调整 技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，详细有以下标准。 年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。 年度绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。 年度绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不变； 年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。 2。培训 年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参与。年度绩效考核得分在60分（含）以下的员工，必

17、需参与由公司安排的适职培训。 五、绩效申诉 （一）申诉受理 被考核人如对考核结果不清晰或者持有异议，可以实行书面形式向人力资源部绩效考核治理人员申诉。 （二）提交申诉 员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。 （三）申诉受理 人力资源部绩效考核治理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 受理的申诉大事，首先由所在部门考核治理负责人对员工申诉内容进展调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进展协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进展协调。 （四）申诉处理答复 人力资源

18、部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。 绩效考核方案 篇3 1、考核目的 为确保产品研发目标的达成，推动研发工程的进展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。 2、考核原则 公正公正原则 3、薪资构造 3。1工资构造 工资构造=标准工资+工程绩效奖金 3。2工程绩效奖金 为鼓舞公司研发部门的员工不断进展技术改良及创新，加强公司的研发力量及竞争力，对公司年度规划工程设立工程绩效奖金。工程负责人及成员参加工程奖金安排。 4、绩效考核方案 工程绩效以工程完成状况进展考核，工程绩效在工程完成后一个月内进展评审，并发放奖金，长周期工程

19、设置工程关键节点进展评审。详细操作方案如下： 4。1工程绩效 4。1。1研发工程以工程负责人负责的形式进展工作；为检验工程研发的成果及效益，为工程维护及改善供应依据，设立工程绩效考核制度。 4。1。2由工程研发部门拟定工程规划书，内容包括工程研发进程规划、工程达成目标规划、工程研发经费预算等内容。报送总裁审批，人力资源部门进展工程备案。 4。1。3工程完成后即对工程进展考核，考核指标主要分为五局部：工程本钱改良、工程完成进度掌握、工程完成质量、工程研发费用掌握、工程技术难度。其中： A工程本钱改良：本钱降低百分比，参考本钱降低的难度。 B工程完成进度掌握：由考评人依据工程的实际研发进度与规划进

20、度时间进展比照；综合考评整个工程的完成状况。如工程研发的某个阶段受到不行预见的因素影响，导致阶段研发进度无法达成，但整个工程在规划内完成的，不影响考核结果。 C工程完成质量掌握：由考评人根据工程目标实际达成率进展考评。 D工程研发费用掌握：结合财务中心的数据，对比实际支出的研发费用占规划费用的比例进展考评。 E工程技术难度：从技术简单性、技术创新性和技术通用性三个方面进展评价。 F部门负责人担当工程考评人，对考核各项标准进展严格把控，并对各项考核标准负责。 4。1。4工程负责人负责对工程成员进展工程奖金比例安排，要求做到公正，公正。能够真实的反响每位成员在工程中所起到的作用。个人工程奖金=工程

21、实际奖金*安排系数 工程负责人安排系数=2*研发人平均安排系数 研发人员安排系数由工程负责人提出，经研发总监审核备案。 4。1。5工程绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。 5、综合绩效考核 5。1研发部关键绩效考核 研发部关键绩效考核是评价研发部工作重要指标，每年进展一次，依据评价结果调整下一年度工作规划。 5。2研发部负责人关键绩效考核 研发部负责人关键绩效考核是评价研发部负责人工作重要指标，每年进展一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。 5。2研发人员关键绩效考核 研发人员关键绩效考核是评价研发人员工作重要指标，每年进展一次，评价结果作为调整薪金和人

22、事变动的重要依据。 绩效考核方案 篇4 为进一步深化优质护理效劳示范工程活动，落实护士绩效改革，通过多劳多得、优劳优酬的绩效安排原则，进一步调动护理人员的工作积极性和主动性，提高护理效劳质量。结合我院绩效考核方案，现建立护理绩效考核安排机制，依据护士层级（职称、科室担当工作）工作量、工作质量、病人满足度、科内工作评议进展测算，每月将质控重点列入考核， 一、绩效工资的安排原则按医院奖金安排方案原则进展二次安排。 二、护士依据现有职称、工作年限、业务力量等将岗位分为一、二、三、四级护士、责任护士、药班护士、夜班护士。详细安排要求：依据各科室实际状况，调整不同班次系数。 建议： 各班次系数：四级护士

23、：1。2三级护士：1。1二级护士：1。0责任护士：1。2夜班护士：1。1主班护士：1。0药班护士：1。0护士长：暂参照医院规定的领取科室人均奖金的1。2系数。 附：依据医院规定，入院不满一年的护士不享受奖金，二级护士再不能单独定夜班前，其责任系数折半，兼任多项工，系数按最高一项加，不累计。 三：加扣分数 （一）加分 1。病人或家属书面表扬至护士特长，为个人加绩效分0。5分。 2。病人或家属书面表扬至护理部或院领导或相关职能科室，科室加绩效分2分，当事人加绩效分1分。 3。被护士长临时点名加班者，一次加绩效分0。2分，或依据科室详细考核方式计入工作量。 4。加班参与危重病人抢救，一次加绩效分0。

24、2分。 5。杜绝过失事故一次，为当事人加绩效分0。5分。 6。因工作需要进展人员调配时，科室听从安排，主动积极赐予支持的，每次嘉奖科室绩效分2分。 （二）扣分 因效劳态度被病人或家属投诉到医院、护理部，扣科室当月质控分数2分，扣当事人绩效分5分。 2。因效劳态度被病人或家属投诉到护士长，扣当事人绩效分2分。 3。护士之间消失争吵不和谐因素反应到护理部，扣科室绩效分数2分，扣双方当事人绩效分各2分。 4。严格考勤制度，迟到一次或无正值理由电话请假或上班前3小时内请假者扣当事人绩效分数2分。 5。未严格交接班，消失过失、丧失物品扣当事人绩效分数1分，依据状况酌情赔偿。 6。抢救病人时拒绝加班扣当事

25、人绩效分2分。 7。工作需要进展人员调配，科室不听从安排者，扣科室绩效分2分。 8。不仔细带教，学生消失过失反应到护理部或院里，每次扣科室绩效分2分，科室扣带教教师绩效分2分。 9。上班时间联系与工作无关的事情，手机、电话谈天，被医院、护理部二级质控组发觉，每次扣科室绩效分2分，扣当事人2分；被病区护士长发觉，每次扣当事人绩效分数2分。 10。上班时间着装不合要求（如衣领外漏，未着白色或肉色袜子，未穿工装、裙子下摆露出、光腿赤脚穿鞋、未戴胸牌及院徽、发型不合要求），护理部二级质控组发觉，每次扣科室绩效分2分，扣当事人2分；被病区护士长发觉，每次扣当事人绩效分数2分。 11。上班时间干私活、吃零

26、食、看杂志或小说，玩电脑、玩手机，护理部二级质控组发觉，每次扣科室绩效分5分，扣当事人2分；被病区护士长发觉，每次扣当事人绩效分数2分。 12。上班时间谈天，护理部或二级质控组发觉，每次扣科室绩效分2分，扣当事人2分；被病区护士长发觉，每次扣当事人绩效分数2分。 13。属于双控及在最终成绩中扣分的工程有： （1）夜间睡岗，每人次扣除2分； （2）护士素养当中消失的问题（上班吃零食、玩嬉戏、玩手机、不根据标准着装佩戴、护士站摆放或看与专业工作无关的书籍），每人次扣除2分。 （3）护士长未根据标准进展夜间质量的掌握，每人次扣除2分。 （4）在各项考试考核过程中，消失无故缺考，每人次扣除2分。 四、

27、护士长依据科室实际状况有权对个人工作绩效安排方案作出调整，嘉奖及扣罚细则可依据各科室实际状况制定，特别状况可临时打算。 五、各科室依据护理部制定的绩效考核方案，结合自己科室制定本科室绩效考核详细实施方案。 绩效考核方案 篇5 为更好地做好餐饮销售，充分调发动工的工作积极性，切实做好全员营销，从而提高餐饮营业收入、增加赢利力量，现对餐饮销售提成方案做出以下规定，以下是“销售人员绩效考核方案”盼望能够帮忙的到您！ 一、婚宴、宴会预订 指酒店员工介绍客人来酒店预订或客人报效劳员姓名预订桌数在十桌以上（含十桌）的宴会，以交押金员工姓名为准，提成比例为消费额的2%（不含酒水）；此提成方案执行范围：酒店全

28、部员工。 二、餐厅员工推销红酒提成 指价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶的开瓶费。 餐厅员工提成 指餐厅每月完成经营指标30万 后，可给效劳员当月每个进客包厢3元提成（宴会厅按一个包厢算）。东毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均安排给效劳员，30%平均安排给收银员，传菜员，洗碗工。 茶吧员工提成 指茶吧每月完成经营指标8万后，效劳员当月推销的产品可赐予的提成如下：（以茶吧茶单和菜单为标准） 价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶。 价格在18元或以上的咖啡和茶可提成0。5元/杯。 价格在58元或以上的菜可提成1元/份。 价格在58元/斤或以上的海鲜可提成3元/份。 价格在48

29、元或以上的果盘可提成1元/份。 东毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。 其中提成由茶吧全体员工平均安排。酒店宴会在30桌以上，其它部门来餐饮部帮助的员工每次赐予15元嘉奖。同时帮助要把收尾工作做完否则不记入嘉奖。 三、相关规定： 主要数据来源：由收银员登记每天餐厅营业收入和进客包厢数后交经理和部长签名确认，如在日常效劳工作过程中造成来宾投诉者将取消其个人当月全部提成。宴会预订必需照实、精确的进展业绩登记，要求在前台登记本上必需具体记录客人的资料和销售人员的姓名，不允许事后对业绩进展补录和更改；负责运行流程的监视和检查，有义务依据客户资料对销售人员的业绩登记进展抽查式电话回访，但是要留意措辞。 如发觉

30、有利用职务之便营私舞弊的，假如是餐饮部员工，一经发觉马上开除处理并在酒店范围内进展通报，酒店不赐予任何补偿；对于餐饮部之外的工作人员，将知会其所在部门负责人并取消其当月提成；执行时间：20xxX1起；如有调整将提前一周通知个相关部门、相关人员。在收到此提成方案时，请各部门负责人在原稿上签字确认，以便利日前方案的顺当执行，感谢！ 以上制度望大家严格执行，餐饮部将一如既往的为来宾供应优质的菜品和效劳，最终达成部门、来宾、员工的三赢！ 绩效考核方案 篇6 一、工作方针 1、业绩考核与工作表现考核相结合，提高销售人员的工作效果； 2、个人业绩的表达与酒店的整体目标全面达成全都； 3、按现代酒店销售治理

31、体系，构建销售队伍； 4、既注意销售人员个人业绩，更强调的是销售部团体业绩； 6、销售人员具有风险与回报并存，此两项是工作的源动力； 7、加强销售部的团队成员工作协作与帮助性，不再是单兵作战； 8、对销售人员的考核是全方位的考评，能促使销售人员综合素养的提升； 9、销售部部门目标与酒店组织目标成正比连带关系，并促使目标达成全都。 综上缘由，现对销售部业绩考核方法制定如下： 二、考核原则：个人考核与部门考核相结合，既注意竞争，更注意协作，个人、部门、企业三统一。 三、考核目的：酒店效益、部门绩效、个人业绩同步提升。 四、销售治理规定： 1、部门主管及各销售代表薪酬构造为：根本工资+个人提奖+手机

32、报销+交通费+部门奖金安排； 2、销售主管的根本工资分别为： 元/月，手机费150元/月，交通费 元/月，销售代表试用期根本工资分别为：8001000元/月，手机费100元/月，交通费 元/月。 3、销售部主管治理工作职责为：组织实施完成酒店目标及部门目标；制定本部门工作制度；协调销售代表之间的工作关系；由销售部主管划分各销售代表的工作范围；协调协作销售部和其他部门之间的工作关系；培育鼓励销售人员；对酒店产品学问、销售学问、销售技能、与客沟通技巧培训及考核；销售部主管每月需对各销售人员进展综合评估；销售部主管需完成酒店销售活动、节日销售方案的筹划，并对酒店驻店经理供应经营决策的分析资料；由销售

33、部主管安排客户资源；指导酒店销售人员各自做好客户治理工作；收集整理客户档案资料并按客情资料指导各销售人员绽开销售工作等； 4、部门编制： 五、销售部销售人员业绩核准规定： 考核可计入业绩提成局部； 51酒店的合约客户在酒店消费（商务客户，订房中心，长包房，旅行社） 52酒店的贵宾卡客户 53酒店的业主（但不包含免费房） 考核不行计入业绩提成局部； 55酒店和媒体冲抵广告费用 56酒店的供给商在酒店冲抵货款消费 六、销售部部门考核指标 1、依据酒店月度经营指标状况（此月度经营指标是依据酒店驻店主管审批后，下限数为基准，如需调整，务必经驻店经理修正方可），销售部客房销售任务占本酒店客房经营指标的比

34、例为：60%（以下方案暂以此为例），例如当月酒店月度规划指标是70万元，则销售部任务为42万元； 2、*年度酒店客房612月的收入预算 3 、依据酒店的惯例和试营业经营状况现状，暂订销售部的任务占到酒店客房目标任务的60%，前厅部占到目标任务的40%，销售部612月份的目标为： 七、酒店销售部部门团队及个人提成安排制度： 1、部门团队提奖：每月到达酒店下达的指标业绩数，业绩超过部份按5%提取奖金；未到达指标业绩数，则不提部门奖金。销售部按以上规定提取的部门奖金后，由销售部主管依据各销售人员的工作表现状况与业绩完成状况公正、公正、公开地安排至各销售人员，安排结果报驻店总监备存。 2、部门个人考核

35、，提奖安排制度： 试用期员工考核： 销售员试用期底薪为8001000元，酒店开业前两个月销售部均不做考核业绩工资，但业绩将作为试用期考核的标准。 正试员工考核： 正试员工每月考核任务为7、6 万/月（但可依据酒店淡，旺季进展适当调整）完成指标发全额工资及津贴，凡销售人员于当月未能到达个人配额指标时，酒店将按该销售人员所能完成综合配额指标的一样比例发放其当月的浮开工资。 个人提成奖金： 方案一： 嘉奖计算采纳累进制计算，详细列表如下： 举例说明：某营销人员的当月配额指标为7、6万元，如果当月实际业绩为￥9万元，超额收入局部为￥1、4万元，按嘉奖政策计算，该营销人员当月应得的奖金为： ￥7600x

36、 5 ￥6400 x 10 ￥500 ￥640 ￥1140元 以上使用四舍五入方法并以整数计算，凡单位余数将不予以发放。 上述的超额嘉奖以百分之三十（30%）为上限，并以其超额奖金累计相加之和作为该销售人员的当月超额指标奖金。 方案二：销售人员每月完成考核任务，超额缺乏50000超额部份按6%提成，超过50000按8%提成。 举例说明：某营销人员的当月配额指标为7、6万元，如果当月实际业绩为￥9万元，超额收入局部为￥1、4万元，按嘉奖政策计算，该营销人员当月应得的奖金为： 14000*6%=840元 以上使用四舍五入方法并以整数计算，凡单位余数将不予以发放。 方案三：销售人员如完成考核任务，按

37、实际销售任务数额赐予10%的提成 。 举例说明：某营销人员的当月配额指标为7、6万元，如果当月实际业绩为￥9万元，按嘉奖政策计算，该营销人员当月应得的奖金为： 90000*10%=900元 八、酒店对销售部的每月业绩考核及销售人员工作业绩考核规定： 对销售部的考核：驻店总监依据市场及酒店实际状况每月月末下达下一个月的销售任务至销售部，销售部主管对部门任务进展其次次安排，经过驻店总监批准之后执行。 九、以上方法在执行当中如有异议，由酒店驻店总监、销售部主管、财务部主管，人事行政部主管共同裁定。 十、部门薪金发放说明： 1、实行酒店考核部门，部门考核个人，部门任务按月考核。 2、每月销售员工资按任

38、务完成状况进展发放。 3、部门对销售员进展任务安排及业绩考核，若部门完成任务可发放部门奖金，部门未完成任务，销售员完成任务则部门不发奖金销售员个人奖金照发。 绩效考核方案 篇7 依据xx市义务教育学校培训师绩效考核指导意见（试行）精神，结合我校实际，特制定如下绩效考核分解方法： 1。 师德考评：学校全体培训师绩效工资总额的5%用于师德考评，考评方法见学校培训师师德考评细则。 2。 教学业绩考评：学校全体培训师绩效工资总额的15%用于业绩考评，考评方法见学校培训师教学业绩考评细则。 3。 教学行为考评（备、教、改、导、辅）：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于行为考评，考评方法见学校培训师教学

39、行为考评细则。 4。 考勤考评：学校全体培训师绩效工资总额的15%用于考勤考评，考评方法见学校培训师考勤考评细则。 5。 控流考评：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于控流考评，考评方法见学校培训师控流考评细则。 6。 课时考评：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于课时考评，总课时除以总教学人数为人平课时，高于人平课时的局部为超课时。 7。 成果奖考核：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于成果奖考评，考评方法见学校培训师成果嘉奖细则。 8。 学校领导、班主任考评：学校全体培训师绩效工资总额的15%用于领导、班主任工作考评，考评方法见班主任考评细则，领导靠蹲点年级班主任的平均数。 9。 机

40、动：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于以上8项考评费用的机动费用，若以上某项费用缺乏可在机动费用中开销，若以上考评有余额，则将余额平均分解到每个培训师。 绩效考核方案 篇8 一、绩效考核原则 1、“四公原则”：即“公正、公开、公正、公正”，执行公正，过程公开，评价公正，实施公正，考核应就事论事而不行将与工作无关的因素带入考核工作； 2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据； 3、反应原则：考核者在对被考核者进展绩效考核的过程中，需要把考核结果反应给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题准时修正或做出合理解释；三天一沟通，七天一反应，一月一鼓励，一年一

41、兑现。 4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比拟突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩； 6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾力量或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值奉献。 二、绩效考核人员范围 1、集团公司本部部门经理、副经理及员工； 2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工； 3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及治理人员； 4、参控股企业外派人员。 三、绩效考核周期 1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成状况，依据年初确定的目标责任及月度的工作规

42、划，每月督察，半年考核。上半年考核时间为7月1日15日，下半年考核时间为次年1月1日15日。 2、考核期假如由于特别缘由需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。 四、绩效考核机构 成立亿利资源集团公司考评委员会。 主任：执行总裁 副主任：运营总监 秘书长：人力资源部经理 成员：副总裁、总监、各部门经理 各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会 五、绩效考核内容及方法 实行180度（自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核）的应用行事历及目标治理的考评方式进展考评 （一）中层以上人员 企业经理 为全方位考核企业经理的综合业绩，考核内容由五局部组成。分别 为：经营指标、员工队伍建立、企业进展规划及实施方略、综合素养（治理力量、执行力量、改革创新力量、廉洁自律、与员工的沟通）、上级临时交办任务的完成状