薪酬的管理制度15篇.docx

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1、 薪酬的管理制度15篇薪酬的治理制度1 一、工资方案执行范围： 本工资方案仅适用于本校教师、生活辅导教师。 二、教师工资的核定 本工资方案的制定旨在凸现教师的工资收入水平与对学校奉献相对等的原则，表达优质优酬、多劳多得的原则，在原有工资体系的根底上，调整了工作岗位工资的合理度，降低了薪酬构造中福利的比重，增加了依据力量和实际业绩嘉奖和浮动的工资比重，因此教师的实际工资水平将在年度总收入中加大差距。 教师年度工资收入=月工资X工作月数+根本工资X寒暑假月数+节日福利+年度考核嘉奖+诚信奖+其他嘉奖。其中： (一)月工资 组成工程：根本工资、工作岗位工资、浮开工资、津贴 发放方法：依据下述各组成工

2、程的工资标准和核定方法确定教师工资构造水平后，每月工资的发放由学部主任依据月度考核(包括工作数量和工作质量)进展调整。工资结算币种为人民币，由学校财务部为教师统一办理工资卡，按规定工资结算日(寒暑假期间由学校详细调整后通知)打入教师本人工资卡中。 1、根本工资： 起点标准幼儿园 650元，小学700元，初中750元，高中800元。 核定方法： (1)本方案实施前上岗的教师,99年5月1日之前参加筹建的可增长15%,其他教师99年9月1日前上岗的本次调整的额度为10%。 (2)依据每学年的考核结果及本人一贯的工作表现，凡在实际教育教学工作中确能表达出认可贯彻学校办学理念的，或者工作兢兢业业对学校

3、的忠诚度堪为楷模的，或者对维护学校声誉有出色奉献的，可以每年核定一次增加50200元。 (3)见习期和培训期教师根本工资酌减100300元。见习期满或培训期满可核定一次。见习期或培训期满半年后，才可享受第(2)条核定方法。 (4)以上根本工资的调整核定由校长、学部主任和人力资源部主任会同核定。 2、工作岗位工资： 工作岗位工资标准如下： 工作岗位 幼儿园 小学部 初中部 高中部 语文、英语 550 750 900(1000) 1000(1100) 数学 850(950) 950(1050) 物理、化学 850 900 政治、历史、地理、生物 750 850 音乐、体育、美术、 计算机、常识、思

4、品等 600 600 600 核定方法： (1)依据年级、学科设立不同的工作岗位，依据工作岗位的职责确定工作岗位工资，一种工作岗位一种工资，教师的工作岗位变动其工作岗位工资相应变动。 (2)初三、高三毕业班教师工作岗位工资分别比初中、高中同学科教师增加100300元。 (3)学部每学期初依据课务安排考核教师实际工作量状况，由学部主任参照各工作岗位满工作量标准，按学校有关规定核定发放，工作量不满则工作岗位工资不能足额发放。(满工作量标准由学部另行制定文件报经校长批准后执行;教师工作岗位工资核定结果和工作安排表由学部主任报人力资源部备案) 工作岗位工资的核定公式为： 实际工作量 工作岗位工资 标准

5、工作量 由于学校工作安排造成工作量缺乏者在所核定的工作岗位工资根底上加10%(对工作量缺乏又拒不支持学校各级各类工作安排者则无权享受此项补贴方法) (4)教师学期中途调整工作量的，由学部教务处准时上报学部主任，参照第(2)条方法重新核定该教师当月的工作岗位工资。(学部主任应报人力资源部备案) (3)见习期和培训期教师酌减100300元。 (4)各工作岗位工资标准的调整需由校长会同各学部主任和人力资源部主任共同核定。 3、浮开工资： 依据本人实际业务力量、综合素养、历年考核结果等因素确定，对以下五项因素分别考虑，整体相加。 幅度范围：(1) 学历职称因素：0500元;学历 中师 大专 本科 讨论

6、生 080 80150150280 250300 职称 小二/中三 小一/中二 小高/中一 中高 特级 050 50100 100150 150200 180200 (2) 教龄及获奖状况：0500元; 教龄 15年 610年 1125年 25年以上 0300 150400 200500 150450 (3) 综合素养：0200元;综合素养 尚待考证 良好 优秀 050 50150 120200 (4) 工作考核因素：500元; (5) 其他因素：0500元; 核定方法： (1)新上岗教师依据学历、职称、教龄、以往获奖状况和本人综合素养等因素，核定其试用期浮开工资。试用期满依据试用期考核结果重

7、新核定一次，调整幅度范围为020%。 (2)非新上岗教师依据上一年度考核结果，在原有浮开工资的根底上每年核定一次浮开工资，调整幅度范围为20%。试用期满核定浮开工资不满半年者暂不重新核定。 (3)所谓“其他因素”原则上只针对学校特聘教师或稀缺专业学科的教师适用。 (4)见习期和培训期教师酌减0300元。 (5)浮开工资由校长、学部主任和人力资源部主任会同核定。 4.津贴 4.1职务津贴标准： (1)班主任津贴：250550元 (2)年级(段)组长津贴：150300元 (3)教研组长津贴：100200元 职务津贴核定方法： (1)学期初由学部主任依据班级人数、年级中的班级数、教研组人数核定上述三

8、项津贴标准，报校长批准后执行，同时报人力资源部备案。 (2)担当上述职务者，由学部教务、导育负责人进展考核，考核结果经学部主任核实后，打算当月实际发放金额。 (3)职务津贴标准的调整需由校长会同各学部主任和人力资源部主任共同核定。 4.2校龄津贴标准及发放方法： 自上岗之日起在学校工作满一年后的次月1日起开头计算，每月可享受校龄津贴100元，校龄增加可依此类推，500元封顶。重新上岗的教师，可将第一次在校工作的时间按月累计计算校龄津贴发放起始时间。 4.3服装费津贴： 体育教师每学年补贴350元，用于购置运动服。 4.4其他补贴： 在校期间，学校鼓舞教师在学校住集体公寓，任课教师每人补贴住房补

9、贴80元，班主任、年级组长、教研组长等每人补贴住房补贴120元。不在校内居住的不发放住房补贴，可凭月票报销50元/月。 开学期间每位教师享受伙食补贴150元/月，寒暑假按实际上班天数计算，标准为5元/天。 (二)节日福利 发放标准：教师每年约在20xx元左右(采纳现金或实物福利形式)。 发放方法： (1)每学年开学初，由校长会同人力资源部和财务部主任核定福利总额预算。 (2)学校将在每年春节、五一劳动节、教师节、元旦等重大节日时，依据本学年在校生人数和经费运行状况，进展总量掌握调整发放。 (三)学年考核嘉奖 嘉奖标准： 在学期考核中，每次优秀为5分，良好为3分，合格为1分，根本合格为0分，特别

10、奉献者可加13分。设n1为上学期考核等级，n2为上学期考核等级，则： 幼儿园500+(n1+n2)650; 小学部(16年级)600+(n1+n2)800; 初中部(79年级)700+(n1+n2)900; 高中部800+ (n1+n2)1000; 发放方法： (1)为表彰教师的奉献精神和突出的教育效果，每学年依据两次学期考核结果一次性发放，由于考核的滞后性，学年考核嘉奖的详细发放时间为下一学年的9月底。 (2)中途上岗的教师依据实际在校工作的时间，按月计算应得嘉奖。 (3)凡中途辞职、违约或因重大违纪等原由被学校辞退的教师视为当年度考核不合格。 (4)当年度考核不合格，学校做出辞退或校内转岗

11、处分打算的，一律不发放此项嘉奖。 (5)学年嘉奖的发放由学部主任依据考核结果和嘉奖标准核定，报校长批准后执行。 (6)学年考核嘉奖标准的调整由校长会同人力资源部主任和财务主任共同核定，报校务委员会批准后执行。 (四)诚信奖 嘉奖标准： 学校设立诚信奖目的是嘉奖仔细履行合同的教师，依据学校与教师签订合同的期限不同，诚信奖的设置如下： 签订一年合同的教师，履行合同期满可获得2500元的嘉奖; 签订两年合同的教师，履行合同期满可获得3000元/年的嘉奖; 签订三年及以上合同的教师，履行合同期满可获得4000元/年的嘉奖; 发放方法： (1)确定诚信奖标准的合同年限以年为计算单位，超过一年缺乏两年的根

12、据签订一年合同的标准发放诚信奖，以此类推。 (2)诚信奖在履行完合同商定的年限后一次性发放。 (3)本方案执行前签订的较长期合同的嘉奖标准，按本方案执行后实际履行的合同期限计算。 (4)凡中途辞职、违约或因重大违纪等原由被学校辞退的教师视为未能仔细履行合同，不能享受此项嘉奖。 (五)其他嘉奖 组成局部： 学部嘉奖金、住房嘉奖基金、进修嘉奖基金，稳定性奖、中考、会考和高考专项嘉奖等。 发放方法： (1)学部嘉奖金在每学年开学初，由校长会同人力资源部主任和财务主任，依据各学部学生数量核定学部每学期发放总额。学部主任依据学校相关文件确定在当月工作中需要表彰的教师，每月发放人员及金额报校长批准后计入当

13、月工资。 (2)其他各类嘉奖的发放均依据学校现行规章制度执行。 薪酬的治理制度2 第一章：总则 第一条：为了有效调动营销系统员工的工作积极性，促进公司营销业绩的不断提升，特制定本制度。 其次条：考虑营销体系的特别性，营销系统的薪酬体系有别于公司其他人员的薪酬体系，以增加对优秀营销人员的吸引力。 第三条：营销系统薪酬体系适用的员工对象包括： 1、 从事终端业务工作的推广代表； 2、 治理终端业务工作的推广专员； 3、 治理销售渠道的销售代表； 4、 治理销售渠道的销售主管； 5、 销售分公司经理、销售部经理； 6、 销售总监助理； 7、 市场支持、销售支持等人员。 其次章：推广代表和推广专员 第

14、一条：推广代表指在“帮助经销商销售”营销模式中，从事店铺、超市等零售机构货品治理和推广的人员。 其次条：推广专员指在“帮助经销商销售”营销模式中，治理推广代表的员工。 第三条：推广人员的根本工作内容为常规性的，通过程序化的方式进展治理，以削减这局部人的高流淌性给组织带来的危害。 第四条：推广人员的薪酬构造：月薪（根本工资+绩效工资） + 奖金 + 福利保险 第五条：根本工资为保障其根本的生活要 求，按月支付。 1、推广代表划分为三级，依据考核确定和提升，根本工资标准为： 初级推广代表：xx元 中级推广代表：xx元 高级推广代表： xxx元 2、推广专员划分为三级，依据考核确定和提升，根本工资标

15、准为： 初级推广专员： xxx元 中级推广代表：xx元 高级推广代表： xxx元 薪酬的治理制度3 第一章总则 本方案适用于xx公司（总经理除外）的全体正式员工。制定本方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公正，起到鼓励、吸引、留住人才的作用。薪酬作为安排价值形式之一，遵循公正性、竞争性、鼓励性、经济性、合法性的原则。 （一）公正性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的奉献成正比，即与其岗位价值相匹配。 （二）竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比拟，公司的薪酬标准要有吸引力。 （三）鼓励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正表达薪酬

16、的鼓励效果，从而提升员工的工作积极主动性。 （四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付力量的大小。 薪酬安排的依据是：员工的工作量、职务的凹凸、技术和力量水平、工作条件、工龄、企业负担力量、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。 公司依据当期经济效益及可持续进展状况打算工资水平。 其次章薪酬体系 2）与年度绩效、月度绩效相关的根本工资加绩效工资制; 第七条适用本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。临时工、小时工、企业参谋、特聘律师等均不纳入其中。 第八条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进展评估并发放相应的薪酬。 第九条实行岗位绩效工资制的员工目前包

17、括除了工勤职系外的全部员工。 第十条对于工勤职系采纳市场工资加绩效制。其特征是按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际状况确定工资加绩效水平，按月支付。 第三章薪酬构造 （三）附加工资，包括一般福利、社会保险、补助等。 （三）岗位固定工资：根据岗位价值评估的结果确定，表达了岗位的内在价值和员工技能因素。 其中，绩效工资与每月度的考核结果挂钩，表达员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。 第十四条岗位固定工资是整个工资体系的根底，从员工的岗位价值因素方面表达了员工的奉献。员工的岗位固定工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的根底上，以评估的结果作为安排依据。 （2）

18、绩效工资与每月度的考核结果挂钩，作为以下工程的计算基数： （一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （二）以岗位价值为主、力量因素为辅，岗位与力量相结合； （三）参考企业实际的盈利状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。 （一）薪酬宽带。xx公司分为五级薪酬宽带，分别为副总级、总监级、经理级、一般员工级、工勤级。 （二）薪酬层级。每个岗位分为五级薪酬，由低至高分别为试工员工级、非考核级、考核级、优秀级、明星级。 （三）各岗位根据各岗位价值凹凸分别分级列等。每个岗位都对应所在薪酬宽带中的某一岗位工资等级。 （四）xx公司实行一岗多薪，同一岗位的不同员工依据绩效考核的结果、力量素养水平的各异，对

19、应不同的岗位工资等级（参照五级工资标准评定）。 （五）岗位工资等级调整。员工工资等级将依据绩效考核的结果调整，当有重大奉献或重大失误时，工资级别由人力资源部门提出调整建议，经总经理办公会审议批准后执行。 （一）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营状况挂钩，是在公司整体经营效益的根底上对员工的一种鼓励。年底奖金于下年初支付。 （二）特别嘉奖设立特别奉献奖、优秀部门奖，其它参见公司有关规定。 1.特别奉献奖是指由于员工个人的努力给xx公司带来较大奉献的一种特殊嘉奖。例如员工合理化建议被接受并阅历证为公司削减了较大损失或带来较大经济效益等。 2.对符合嘉奖条件的员工，可以通过任何渠道向人力资源部提出

20、申请，人力资源部经过核实并提出嘉奖建议，总经理审议通过。 优秀部门奖是对年度内工作成绩突出，起榜样带头作用、整体绩效优异部门的嘉奖。优秀部门由人力资源部依据年度部门考核结果排序得出前三名。评为优秀的部门由公司授予荣誉称号并赐予肯定的奖金。奖金二次发放方法由获奖部门自行打算。 （二）附加工资是公司正式在册员工都能享受到的一种福利待遇。 （三）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。 （四）社会保险包括医疗保险、养老保险、工伤保险、生育保险和失业保险等。企业与员工各担当一局部。详细数额参见政府有关规定和企业相关政策。 （五）补助：包括长期派驻外地员工的生活

21、补助和对不同级别员工的补贴（如车补、通讯补贴等）。 第四章岗位绩效工资制 岗位绩效工资制年收入=底薪工资考核工资+浮开工资+附加工资 绩效工资与员工每月度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位水平上的绩效产出。绩效工资按月度计算，下一月度初发放。详细计算方法如下： 员工年底奖金主要取决于公司当年度效益、岗位年底奖金基数。 员工/基层治理人员年底奖金=员工/基层治理人员年底奖金基数个人考核系数 高层/中层治理人员年底奖金=高层/中层治理人员年底奖金基数个人考核系数 基层治理人员及员工包括主管及以下人员，中高层治理人员包括部门经理及以上治理人员。 第五章市场工资加绩效制 市场化程度高

22、，劳动力价格能够客观、公正、合理的反映工作付出和工作要求状况。 劳动力供给充分，且竞争较充分，假如不能胜任本工作，简单替代。 人员流淌局限性小，企业有权淘汰不能胜任工作的员工，受政策、本钱等方面阻碍小。 市场工资加绩效制适用于工勤职系的生产工人和后勤效劳工人，包括保安、保洁员等根底岗位。 按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际状况确定工资加绩效水平，每月支付。 工资水平由人力资源部依据当年度市场调查水平提出建议方案，经总经理审议批准后实施。 第六章工资特区 企业急需的特别人才。其中包括：做出较大奉献者、稀缺人才、参谋、特聘人才等。其目的是为鼓励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业

23、对关键人才的吸引力，增加公司在市场上的竞争力。 （一）谈判原则：特区工资以市场价格为根底，由双方谈判确定； （二）保密原则：为保障特区员工的顺当工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间制止相互打探； （三）限额原则：特区人员数目实行动态治理，依据企业经济效益水平及进展状况限制总数，宁缺毋滥。 特别人才协议工资制适用于本行业关键性的高级专业人才和治理人才。 依据企业经营目标和人力资源规划，可依据实际需要提出特别人才协议工资制的申请，经总经理审批后确定。 特别状况，经总经理批准，符合条件的内部培育的核心骨干人才可适用特别人才协议工资制。 特别人才的详细薪酬水平，由企业依据薪酬调查的市场价格

24、、个人力量、过去的业绩和阅历等经过谈判协商确定。原则上特别人才的薪酬水平不超过同类岗位薪酬水平的35倍。 （一）对执行特别人才协议工资制的岗位和工资数额由需求部门和人力资源部提出方案，经薪酬与考核领导小组审批前方可执行。 （二）享受特别人才协议工资制的员工须与企业签订书面协议，明确规定薪酬水平、试用期薪酬、发放方式、工作内容和考核方法。 （三）特别人才岗位转换应当转换薪酬，按新岗位薪酬待遇执行。 （四）企业对执行特别人才协议工资制的员工每年进展综合考核和重新界定，有以下状况者将退出特别人才协议工资制： 2人力资源部每年进展市场调查，依据人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才或者公司急需人才。 第

25、七章工资调整 第三十四条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整幅度依据公司效益与公司进展状况打算，同时参考市场因素。 第三十五条工资层级调整包括两方面：1）岗位内层级2）薪酬等级 第三十六条工资个别调整依据员工个人绩效考核结果、目标实现和资质、技能打算。 （五）公司在收到员工申请后，考虑岗位需要、公司需求、员工潜力及前景、岗位特别要求等，进展考察晋级。 （三）工作期间消失重大失误，视情节严峻程度降低工资等级。 第三十八条工资等级调整过程中，若目前等级已经到达相应岗位薪酬宽带的最高档次，则工资等级不再变动。 当员工到达层级最低级时，一般不做转岗处理。转岗处理方法一般是由于岗位不

26、胜任，经培训后依旧不胜任者方可。 第三十九条若员工岗位发生变动，则员工工资等级变分理处为相应岗位系列的工资等级。 第八章其他 第四十条实行新的工资体系后，若员工的月总收入水平低于原总收入水平，则在其所在薪酬宽带内适当提高岗位工资级别，到达不低于原工资水平的最低的级别。以前的全部特别薪酬可进展薪酬制度改革，以做到价值回归。 若员工的月总收入水平高于原总收入水平，则依据该员工的历史工作业绩、工作力量、工作态度等，在该员工所在的薪酬宽带的原工资对应工资等级和新的岗位工资等级之间，由其部门负责人建议适宜级别，由该部门的直接上级或薪酬与考核领导小组最终审核确定。 新入职员工初入职时，工资等级确定在该岗位

27、层级的A-档。入职后，部门负责人每三个月对新员工从工作业绩、工作力量、品德等方面进展综合考核，考核结果为“良好”或以上者，工资等级上升一级，调升为A2档；连续两次考核结果为“良好”或以上者，工资等级则上升到该岗位的A1（合格）档。新员工工资等级到达A1档后，根据公司正常的考核系统进展月度考核和年度考核。 若新入职员工表现特殊突出，由其部门负责人提出申请，经人力资源部审核通过，可以直接提到工资A1档，提到A1档后根据正常考核系统进展月度考核和年度考核。 若新入职员工在入职半年内，岗位工资等级没有提高，将劝退。 试用期员工工资根据其对应的薪酬层级中最低工资等级的岗位工资的80%发放，考核由主管领导

28、按应聘岗位的考核标准酌情考核。事假以月考勤报表为准，按所休事假天数扣除相应日工资，每月天数以21.75天为准。日工资=（根本工资+绩效考核工资+附加工资）/21.75 （1）婚假：婚假期间根本工资照发，绩效考核工资和各种补贴按天数扣除。 （2）丧假：丧假期间根本工资照发，绩效考核工资和各种补贴按天数扣除。 （3）产假：产假期间根本工资照发，绩效考核工资和各种补贴按天数扣除。 （4）年假：年假期间根本工资照发，各种补贴按天数扣除，可享有3天绩效工资，超过3天按病事假规定执行。 第四十四条副职代正职的状况，其岗位工资按正职岗位的等级下调一级处理。 第四十五条公司设立总经理嘉奖基金，嘉奖公司绩效表现

29、优异的员工。详细数额由总经理确定。 第九章附则 第四十六条对于本制度所未规定的事项，则按其他有关规定予以实施。 薪酬的治理制度4 一、组织架构 外贸企业的人力资源治理，销售业务员队伍的建立是人力资源治理组织架构的重点，围围着如何开拓市场和为销售业务员的业务开发与业务操作设立相配套的部门，如单证部、储运部、财务部和其它职能配套部门之外，随着外贸企业业务的进展，可以依据业务需要将业务部门再细分，同时，也可以设置更专业化的其他职能部门。比方，在国际市场壁垒愈加多样化的当今，还应培育熟识国际法规的注册人员，来完成门槛准入的第一步；为紧跟市场的进展趋势和满意客户需求而设立的新产品研发及其质检部门等。 二

30、、绩效考核 公司在评估薪酬治理的维度时，要考虑到如何激发员工的工作动力和实际所能产生的鼓励效果。考核方案的设计时，要做到易于理解，且公正、公正，国际化的外贸企业还应考虑员工的国籍、文化背景的不同，外贸企业的制度、薪酬治理的详细手段并无固定模式，外贸企业不仅应考虑其薪酬体系在劳动力市场的竞争力，还应提高员工对公司总体目标和企业文化的认同度，降低为协调目标、推行企业价值观的治理本钱。企业的薪酬体系不仅须考虑直接的物质酬劳，还应重视非物质酬劳，如职业前景、国际信息沟通及企业战略规划的参加等。 1、业务部门的绩效考核。 （1）个人业绩考核。 业务员的业绩利润实行“个人独立核算制”，每个业务员拥有自己市

31、场范围和产品方向，由此业务产生的利润计算为该业务员的毛利，减去为每票业务履约所产生的费用就是业务员的净利润。公司依据每年业务员的业绩完成状况，制定下一年度的目标任务，并在年初与业务员签订“业务目标责任状”。以月、季度、半年、全年分段对业务员的业绩完成状况进展阶段性考核，实行业绩完成状况的过程治理。 （2）团队业绩考核。 团队的业绩为部门内部各业务员的业绩总和。由部门经理对公司负责完成既定的经营目标。个人业绩的完成与否直接影响团队的业绩，所以在个人的考核计算时应考虑团队目标完成和个人业绩完成所占的权重，如团队业绩未完成的，全部成员的奖金都会有直接影响。业务部门经理要切实负起治理责任，除完成个人指

32、标外，更重要的是要从公司和部门的全局利益动身做好决策和过程监视来保证本部门业绩目标的完成。 2、财务部、行政部、业务支持部、人力资源部、投资部等非业务单元的职能部门考核。 A、建立KPI考核与MBO相结合的考核体系； B、建立投诉机制，即投诉次数指标考核，假如投诉调查为事实且超过年投诉次数或者年终考核为公司末位的员工将有可能被淘汰。考核的结果也会影响被投诉部门的奖金额度； C、制定“岗位责任追究制度”，依据不同的部门、对不同的职位设立“安全责任津贴”，考核后发放； D、综合表现考核（定性考核）。公司年终对全体员工实行定性360度综合考评，考评指标参照人力资源部制订的有关表格，定性考核结果与定量

33、考核结果相结合，确定个人的年度奖金额度，并将考核结果存入个人考核档案。 三、薪资及奖金设计 1、业务部门的薪酬设计。 采纳以“个人促团队，团队带个人”的方式促进业绩的增长，个人不仅要做好自己的业务，还需要顾及整个团队的目标完成状况，在实行目标导向的根底上，个人利益与团队利益是捆绑的。依据公司核定的部门内个人净利润指标的总和作为部门的指标，业务部门假如超额完成部门年度净利润确保目标，超额的局部按肯定比例进展提奖；业务部门假如未完成部门年度净利润确保目标，则根据肯定比例扣发部门的年终奖金额度。提成和扣减的比例年初由公司和部门共同制定。部门内的奖金安排方案由部门经理制定，报公司备案。业务员的薪资=固

34、定工资+绩效奖金+部门绩效奖金+安全责任津贴+累计奉献奖金。业务部门负责人的薪资=固定工资+绩效奖金+安全责任津贴+治理津贴+累计奉献奖金+部门绩效奖金。固定工资每年一月会依据业务员上一年度的业绩，并套用公司制定的业绩档次进展调整。在设计业务员的薪酬体系时，不但要考虑提成局部的鼓励，还要考虑员工的职业进展通道。企业给员工的，除了物质酬劳，还需要对员工进展职业规划，无论是技术进展通道还是治理进展通道，打破业务员固定工资不超过经理的藩篱，让业务员明白只要自身的综合素养得到提高，就能拥有职业进展的时机。同时，解决治理岗位不行能无止境设置的难题。技术通道可以用累计奉献，或阅历积分等形式来量化，公正、公

35、开、透亮，有利于企业的安康进展。 （1）绩效奖金。为了可持续鼓励销售员的工作激情，通常实行季度预结和年终总结算相结合的方式。 A、季度预结算，按个人的净利润提取奖金的方法。由财务部统一核算后，每一季度预结算一次，年终再做总结算。每季度奖金额以当季个人实现净利润可提成奖金的60%为预发奖金。 B、年终总结算，年终奖金应依据全年总的指标完成状况进展核算，扣除各季度已预发的奖金，进展年度结算。 （2）累计奉献奖金。按业务员的年度完成的净利润计算该业务员的累计奉献，公司设定计算标准的，每到达一个档次，工资进展相应比例的调整。 2、职能支持部门的薪酬设计 职能支持部门员工的薪资=岗位工资+绩效奖金+安全

36、责任津贴；职能支持部门治理人员的薪资=岗位工资+绩效奖金+安全责任津贴+治理津贴；绩效奖金=部门平均奖金额岗位系数考核分数综合评比数 3、公司总经理、副总经理的薪资=固定工资+绩效奖金+安全责任津贴+治理津贴+公司年终效益奖。公司总经理、副总经理奖金与公司效益挂钩；超额完成公司年度利润确保目标，则按相应比例提奖；未完成公司年度利润确保目标，依据未完成的状况根据肯定的比例扣减，直到扣发其全部年终效益奖金。公司在完成全年确保利润目标任务的前提下，还可以提取税后利润的5%作为公司的综合奖，由公司总经理确定其发放标准。新时期下外贸企业的组织架构和薪酬体系的建立，关键点在于如何激发业务员的潜力，除了以业

37、绩为导向之外，还需要关注如何将公司的进展与个人的进展相结合，实现真正的双赢，这样才能保持对员工的长效鼓励。 薪酬的治理制度5 第一章总则 第一条薪酬治理是企业治理的重要内容，建立合理的薪酬治理体系，是企业经营与进展的需要，是应对外部竞争和内部鼓励的有效手段。为适应现代企业进展的要求，结合公司经营理念和治理模式，遵照国家有关劳动人事治理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。 其次条薪酬治理原则 本薪酬治理制度必需贯彻按劳安排、奖勤罚懒、效率优先兼顾公正、公正的根本原则以及依据鼓励、高效、简洁、有用原则，在薪酬安排治理中要综合考虑社会物价水平、公司支付力量以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工

38、奉献大小等因素。 第三条薪酬增长机制 1、薪酬总额增长与人工本钱掌握 薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。 薪酬总额确实定要与人工本钱的掌握严密相联，加强以人工本钱利润率、人工本钱率和劳动安排率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工本钱约束机制，有效掌握人工本钱增长，使企业保持较强的竞争力。 2、员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度确实定在依据市场价位和员工个人劳动奉献、个人力量的呈现来确定，对企业生产经营与进展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简洁劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对奉献大的员工，

39、增薪幅度要大；对奉献小的员工，不增薪或减薪。 第四条依据聘任、治理、考评、薪酬安排一体化的原则，直接聘请的员工的薪酬安排统一由企业人力资源部治理，并实行统一的等级工资制度。 第五条适用范围 适用于本企业正式聘用的员工； 第六条职能分工 1、薪酬与总经办 依据公司的战略进展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入安排的原则方案；组织争论并批准本制度的实施。审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案。 2、人力资源部 负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监视； 依据本企业各部门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金； 负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算； 负责审议各部

40、门提出的员工薪酬调整议案； 负责提出各部门员工薪酬调整方案，并上报薪酬与总经办审批； 其次章薪酬构造 薪酬的治理制度6 第一章 总则 第一条 目的 为建立与现代企业制度相适应的收入安排制度，适应集团治理模式，建立和完善鼓励约束机制，有效地调发动工的积极性和制造性，提高企业经营治理水平，将员工的利益与企业的长期利益结合起来，促进企业安康、持续、稳定进展，依据公司法、上市公司治理准则、公司章程等有关法律法规和制度，拟定了本制度。 其次条 适用范围 本制度适用于新疆金风科技股份有限公司、及所属全资子公司、控投子公司的全部员工。所涉及适用员工群体主要包括以下三类人员： 1。 公司高级治理人员：指新疆金

41、风股份有限公司 ceo、总裁、副总裁、首席财务官、总工程师、董事会秘书。 2。 分（子）公司高级治理人员：公司下属的全资子公司、控股子公司、分公司的董事长、总经理、副总经理、总工程师等人员。 3。 员工：本制度中涉及到的员工如无特殊说明，均指全体员工。 第三条 原则 1。 责任原则：按岗位的职责、价值、任职资格等因素，确定各个岗位的薪酬标准。 岗位变动，则薪酬随之变动。 2。 绩效原则：员工的实际薪酬与公司的经营状况、部门绩效和个人的工作业绩挂钩，实行奖优罚劣。 3。 鼓励原则：依据市场竞争环境及公司的进展目标，采纳积极的、多样的、有效的鼓励方式以激发员工的工作热忱，保障公司目标的实现。 4。

42、 竞争原则：公司薪酬水平要更好地吸引和留住人才，保证薪酬体系与一样及相关行业接轨，贯彻以人为本的理念，保证薪酬水平在外部市场中具有竞争力。 5。 保密原则：公司遵循薪酬保密原则。 其次章 治理机构 第四条 薪酬与考核委员会负责制定公司高级治理人员的考核标准并进展制定、考核、审查、落实公司高级治理人员的薪酬政策和鼓励方案。 第五条 公司人力资源部是公司薪酬治理特地机构，负责制定集团高级治理人员以外全部人员的薪酬政策及鼓励、绩效治理体系，负责制定公司及分子公司高级治理人员的鼓励方案，经 ceo 批准后实施。 第六条 各子公司的薪酬制度由子公司人力资源部拟定，报集团人力资源部审核后，经子公司董事会批

43、准后执行。 第七条 各子公司的人力资源部负责制定本公司的薪酬实施细则及与之相关的绩效评估方案、鼓励方案等，经子公司的总经理审核后，报集团人力资源部批准后实施。 第三章薪酬构造 第八条 员工的薪酬构造 1。 薪酬组成 薪酬由工资、津贴、奖金、长期鼓励、特别奖金和保险福利构成。 2。 工资 1） 月度工资标准确实定是依据员工所在岗位担当的职责、岗位要求的技能、工作的简单性和重要性、经营规模和市场水公平综合因素确定。 2） 员工的岗位发生变动，月度工资需要依据新岗位所在的职级进展薪酬调整。 3） 月度工资分为岗位工资和绩效工资，岗位工资和绩效工资依据岗位的工作内容不同采纳不同的安排比例。 4） 月度实得绩效工资由月度的绩效工资和员工月度绩效考核结果计算所得。 3。 津贴 1） 不同的员工因所在岗位的职级、工作环境、工作内容和职责的不同适用不同的津贴和标准。 2） 津贴是固定收入的一局部，按月进展发放。现有的津贴有通信津贴、住房津贴、交通津贴。 3） 各子公司依据公司的实际状况和所在地的居民消费水平，在薪酬实施细则中制