人力资源总监、经理岗位职责.docx

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1、人力资源总监、经理岗位职责 第一篇：人力资源总监、经理岗位职责 人力资源总监岗位职责 本职：制定集团化经营的公司人力资源的战略规划，并监督执行，负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制，全面负责人力资源部门的工作。 职责一 职责表述：制定公司人力资源的战略规划。 工作任务：根据公司进展战略，组织制定人力资源战略规划。参与公司重大人事决策。定期组织收集有关人事、聘请、培训、考核、薪酬等方面的信息，为公司重大人事决策供应信息支持。定期组织收集员工想法和建议。 职责表述：催促公司人力资源战略的执行。 工作任务：根据公司的状况，组织制定公司聘请制度、培训制度、薪酬考核制度、人事档案管理制度、员工手册等规

2、章制度、实施细则和工作程序，并组织实施。负责工作分析、岗位说明书与定岗定编工作，提出机构设置和岗位职责设计方案，对公司组织结构设计提出改良方案。 职责三 职责表述：负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制。 工作任务：负责建立公司、子公司内部畅通的沟通渠道，刚好了解员工看法和想法。主悦耳取和接受员工合理化建议，并反馈给相关部门。受理员工投诉，调查后落实相关部门解决。负责建立有效的激励机制，充分发挥员工的主动性和创建性。 职责四 职责表述：全面集团化经营公司的负责人力资源部门的工作。 工作任务：组织制定公司年度人力资源需求支配。组织人员聘请过程，通过多种渠道为公司寻求合适的人才。组织制定公司培训支

3、配，组织人员参加培训，评估培训效果。负责组织公司员工的考核，处理员工针对考核结果的申诉。根据公司工资总额，编制公司年度薪资调整方案，审核公司员工每月的薪酬。负责处理各种与劳动合同相关的事宜。 职责五 职责表述：其它工作。 工作任务：负责对公司部门工作的考核。负责公司人力资源信息的上传下达工作。代表公司与政府及其它单位对口部门沟通、协调。 职责六 职责表述：内部组织管理。 工作任务：负责将部门工作支配分解到个人，并监督支配完成状况。评价考核下属员工工作完成状况。限制部门预算的运用状况。 人力资源经理岗位职责 本职：制定人力资源的战略规划，并监督执行，负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制，全面负

4、责人力资源部门的工作。 职责与任务： 职责一 职责表述：制定公司人力资源的战略规划。 工作任务：根据公司进展战略，组织制定人力资源战略规划。参与公司重大人事决策。定期组织收集有关人事。聘请。培训、考核。薪酬等方面的信息，为公司重大人事决策供应信息支持。定期组织收集员工想法和建议。 职责二 职责表述：催促公司人力资源战略的执行。 工作任务：根据公司的状况，组织制定公司聘请制度、培训制度、薪酬考核制度、人事档案管理制度、员工手册等规章制度、实施细则和工作程序，并组织实施。负责工作分析、岗位说明书与定岗定编工作，提出机构设置和岗位职责设计方案，对公司组织结构设计提出改良方案。 职责三 职责表述：负责

5、建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制。 工作任务：负责建立公司、子公司内部畅通的沟通渠道，刚好了解员工看法和想法。主悦耳取和接受员工合理化建议，并反馈给相关部门。受理员工投诉，调查后落实相关部门解决。负责建立有效的激励机制，充分发挥员工的主动性和创建性。 职责四 职责表述：全面负责人力资源部门的工作。 工作任务：组织制定公司年度人力资源需求支配。组织人员聘请过程，通过多种渠道为公司寻求合适的人才。组织制定公司培训支配，组织人员参加培训，评估培训效果。负责组织公司员工的考核，处理员工针对考核结果的申诉。根据公司工资总额，编制公司年度薪资调整方案，审核公司员工每月的薪酬。负责处理各种与劳动合同相关的

6、事宜。 职责五 职责表述：其它工作。 工作任务：负责对公司部门工作的考核。负责公司人力资源信息的上传下达工作。代表公司与政府及其它单位对口部门沟通、协调。 职责六 职责表述：内部组织管理。 工作任务：负责将部门工作支配分解到个人，并监督支配完成状况。评价考核下属员工工作完成状况。限制部门预算的运用状况。 其次篇：人力资源总监岗位职责 人力资源总监岗位职责 本职：制定集团化经营的公司人力资源的战略规划，并监督执行，负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制，全面负责人力资源部门的工作。 职责一 职责表述：制定公司人力资源的战略规划。 工作任务：根据公司进展战略，组织制定人力资源战略规划。参与公司重大

7、人事决策。定期组织收集有关人事、聘请、培训、考核、薪酬等方面的信息，为公司重大人事决策供应信息支持。定期组织收集员工想法和建议。 职责二 职责表述：催促公司人力资源战略的执行。 工作任务：根据公司的状况，组织制定公司聘请制度、培训制度、薪酬考核制度、人事档案管理制度、员工手册等规章制度、实施细则和工作程序，并组织实施。负责工作分析、岗位说明书与定岗定编工作，提出机构设置和岗位职责设计方案，对公司组织结构设计提出改良方案。 职责三 职责表述：负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制。 工作任务：负责建立公司、子公司内部畅通的沟通渠道，刚好了解员工看法和想法。主悦耳取和接受员工合理化建议，并反馈给相

8、关部门。受理员工投诉，调查后落实相关部门解决。负责建立有效的激励机制，充分发挥员工的主动性和创建性。 职责四 职责表述：全面集团化经营公司的负责人力资源部门的工作。 工作任务：组织制定公司人力资源需求支配。组织人员聘请过程，通过多种渠道为公司寻求合适的人才。组织制定公司培训支配，组织人员参加培训，评估培训效果。负责组织公司员工的考核，处理员工针对考核结果的申诉。根据公司工资总额，编制公司薪资调整方案，审核公司员工每月的薪酬。负责处理各种与劳动合同相关的事宜。 职责五 职责表述：其他工作。 工作任务：负责对公司部门工作的考核。负责公司人力资源信息的上传下达工作。代表公司与政府及其他单位对口部门沟

9、通、协调。 职责六 职责表述：内部组织管理。 工作任务：负责将部门工作支配分解到个人，并监督支配完成状况。评价考核下属员工工作完成状况。限制部门预算的运用状况。 CHO (Chief human resources Officer)意指人力资源总监，是现代公司中最重要、最有价值的顶尖管理职位之一,CEO的战略伙伴、核心决策层的重要成员。作为一名人力资源总监，必需从战略高度努力构建高效好用的人力资源管理系统，胜利进行人才选拔，建立科学的考核与激励机制，最大限度地激发人才潜能，创建优秀团队，塑造卓越的企业文化，推动组织变革与创新，最终实现组织的持续进展。 CHO职责：制定集团化经营的公司人力资源的

10、战略规划，并监督执行，负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制，全面负责人力资源部门的工作。 CHO的具体工作内容：根据公司进展战略，组织制定人力资源战略规划。参与公司重大人事决策。定期组织收集有关人事、聘请、培训、考核、薪酬等方面的信息，为公司重大人事决策供应信息支持。定期组织收集员工想法和建议。 根据公司的状况，组织制定公司聘请制度、培训制度、薪酬考核制度、人事档案管理制度、员工手册等规章制度、实施细则和工作程序，并组织实施。负责工作分析、岗位说明书与定岗定编工作，提出机构设置和岗位职责设计方案，对公司组织结构设计提出改良方案。 负责建立公司、子公司内部畅通的沟通渠道，刚好了解员工看法和想法

11、。主悦耳取和接受员工合理化建议，并反馈给相关部门。受理员工投诉，调查后落实相关部门解决。负责建立有效的激励机制，充分发挥员工的主动性和创建性。 组织制定公司人力资源需求支配。组织人员聘请过程，通过多种渠道为公司寻求合适的人才。组织制定公司培训支配，组织人员参加培训，评估培训效果。负责组织公司员工的考核，处理员工针对考核结果的申诉。根据公司工资总额，编制公司薪资调整方案，审核公司员工每月的薪酬。负责处理各种与劳动合同相关的事宜。 负责对公司部门工作的考核。负责公司人力资源信息的上传下达工作。代表公司与政府及其他单位对口部门沟通、协调。 负责将部门工作支配分解到个人，并监督支配完成状况。评价考核下

12、属员工工作完成状况。限制部门预算的运用状况。 如何实施战略性人力资源规划 在我服务过的很多公司中，总能听到人力资源部门的同事们埋怨时间不够用，为单位人事工作忙得焦头烂额，还经常得不到理解甚至背黑锅。这边人事经理整日被老板催着要公司下一年的用人支配、培训支配、干部队伍建设支配以及相关的预算，并特别催促要招到高素养的人才；那边被各用人部门追着要人、要求提升自己部门的骨干以及增加有效培训次数，还经常被人莫名地到老板那里告状。此外，人事经理还要面对层出不穷的各种日常人事管理工作和诸如骨干员工跳槽、员工纠纷等麻烦的事情。好不简洁静下来做人力资源部门的工作支配却没有头绪，面对各方面的需求没有“抓手。即使最

13、终攒出一份工作支配，却连自己都觉得还会像去年一样处于被动地位，使人力资源管理工作陷入“支配赶不上转变，而且通常会导致出现这些局面： 岗位职责界定不清，人员冗余； 人员没有合理配置，人才奢侈； 没有形成人才梯队，后备人才缺乏； 人员素养不高，缺少进展动力。 人事经理们起先面对越来越多的投诉以及领导不信任的可怕现象。在这种状况下，很多人事经理挚友们最终被迫早作预备。 这种困惑的外表问题是公司人力资源管理工作缺乏系统性，聘请、培训、干部队伍建设、薪酬和绩效管理等工作较为随便，和公司人力资源规划脱节。而其根本缘由在于人力资源规划缺乏可行性，制定过程缺乏对公司业务和人才结构的深化了解和科学意料。人力资源

14、规划是各项人力资源管理活动的目标，无目标的管理活动等于没有管理。因此，假如解决了人力资源规划的难题，那么其它问题的解决将步入正轨。 规划前先明确需求 人力资源规划是使企业稳定地拥有确定质量和必要数量的人力，以实现该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业将来进展过程中的互相匹配。 人事经理们在做人力资源规划前，必需思索3个层次的问题： 第一层次：企业的进展目标是什么?为实现这一目标，人力资源如何进行代谢和替换？组织结构如何转变？ 其次层次：我们的人力资源现状如何？我们在人力资源方面的需求如何？假如存在用人差距，如何补足？ 第三层次：公司是否有足够的员工？公司是否合理利

15、用了现有的员工？公司是否需要开觉察有的员工技能？ 如何编制人力资源规划 这里建议人事经理们建立公司人力资源报表，对公司的组织结构、岗位信息、定编定员、人才结构进行具体的统计、记录和定期的更新。然后，就要起先做具体的规划工作，主要有岗位职务规划、人员补充规划、教化培训规划、人力支配规划等。 岗位职务规划主要解决公司定员定编问题。公司要根据公司的近远期目标、劳动生产率、技术设备工艺要求等状况确立相应的组织机构、岗位职务标准，进行定员定编。 人员补充规划就是在中长期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充。人员补充规划要具体指出各级各类人员所需要的资格、培训、年龄等要求。 教化培训规划是根据

16、公司进展的需要，通过各种教化培训途径，为公司培育当前和将来所需要的各级各类合格人员。 人力支配规划是根据公司各级组织机构、岗位职务的专业分工来配置所需的人员，包括工人工种支配、干部职务调配及工作调动等内容。 具体人力资源规划编制有以下几个步骤： 1、制定职务编写支配。根据公司进展规划，综合职务分析报告的内容，来制定职务编写支配。编写支配陈述公司的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。制定职务编写支配是描述公司将来的组织职能规模和模式。 2、根据公司进展规划，结合公司人力资源盘点报告制定人员盘点支配。人员配置支配陈述了公司每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定配

17、置支配的目的是描述公司将来的人员数量和素养构成。 3、意料人员需求。根据职务编制支配和人员配置支配，运用意料方法来意料人员需求意料。人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、盼望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、聘请本钱、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。 4、确定员工供应支配。人员供应支配是人员需求的对策性支配。主要陈述人员供应的方式、人员内外部流淌政策、人员获得途径和获得实施支配等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流淌、年龄转变和录用等资料，就可以意料出将来某个特定时刻的供应状况。意料结果勾画出组织现有人力资源状况以及将来在流淌、退

18、休、淘汰、升职以及其他相关方面的进展转变状况。 5、制定培训支配。为了提升公司现有员工的素养，适应公司进展的需要，对员工进行培训是特殊重视的。培训支配中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 6、制定人力资源管理政策调整支配。支配中明确支配内的人力资源政策的调整缘由、调整步骤和调整范围等。其中包括聘请政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策、员工管理政策等。 7、编写人力资源部费用预算。其中主要包括聘请费用、培训费用、福利费用等用的预算。 8、关键任务的风险分析及对策。每个公司在人力资源管理中都可能遇到风险，如聘请失败、新政策引起员工不满等等，这些事务很可能

19、会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险限制等一系列活动来防范风险的发生。 关键在于员工需求意料 公司员工的需求意料是根据公司进展的要求，对将来某个时期内公司所需员工的数量和质量进行意料，进而确定人员补充的支配方案实施教化培训方案，可以接受表1的格式。 合计 员工需求意料是公司编制人力规划的核心和前提条件。意料的基础是公司进展规划和公司预算。对员工需求意料要持动态的观点，考虑到意料期内劳动生产率的提高、工作方法的改良及机械化、自动化水平的提高等转变因素。 员工需求意料的基本方法有以下三种： 1、阅历估计法。阅历估计法就是利用现有的情报

20、和资料，根据有关人员的阅历，结合本公司的特点，对公司员工需求加以意料。阅历估计法可以接受“自下而上和“自上而下两种方式。“自下而上是由直线部门的经理向自己的上级主管提出用人要求和建议，得上级主管的向意；“自上而下 的意料方式就是由公司经理先拟定出公司总体的用人目标和建议，然后由各级部门自行确定用人支配。最好是将“自下而上与“自上而下 两种方式结合起来运用，先由公司提出员工需求的指导性建议，再由各部门按公司指导性建议的要求，会同人事部门、工艺技术部门、职丁培训部门确定具体用人需求；同时，由人事部门汇总确定全公司的用人需求，最终将形成的员工需求意料交由公司经理审批。 这种方式较为好用、简洁，缺点是

21、不太精确；适于中小型企事业熟识本单位状况的人事经理操作。 2 、统计意料法是运用数理统计形式，根据公司目前和意料期的经济指标及若干相关因素，作数学计算，得出员工需求量。这类方法中接受最普遍的是比例趋势法。这种方法通过探讨历史统计资料中的各种比例关系，如管理人员间工人之间的比例关系，考虑将来状况的变动，估计意料期内的比例关系，从而意料将来各类员工的需要量。这种方法简洁易行，关键就在于历史资料的精确性和对将来状况变动的估计。 保持员工的供求平衡 另一个重要意料是对人才供应的意料。公司员工的供应意料就是为满意公司对员工的需求，而对将来某个时期内，公司从其内部和外部所能得到的员工的数量和质量进行意料。

22、 员工供应意料一般包括以下几方面内容： 1分析公司目前的员工状况，如公司员工的部门分布、技术学问水平、工种、年龄构成等，了解公司员工的现状。 2分析目前公司员工流淌的状况及其缘由，意料将来员工流淌的态势，以便实行相应的措施避开不必要的流淌，或刚好赐予替补。 3驾驭公司员工提拔和内部调动的状况，保证工作和职务的连续性。 4分析工作条件如作息制度、轮班制度等的变更和出勤率的变动对员工供应的影响。 5驾驭公司员工的供应来源和渠道。员工可以来源于公司内部如富余员工的支配，员工潜力的发挥等，也可来自于公司外部。 对公司员工供应进行意料，还必需把握影响员工供应的主要因素，从而了解公司员工供应的基本状况。

23、公司员工的供求平衡是编制公司人力规划的一项重要内容。公司员工的供求平衡不仅有员工需求与供应总量上的平衡，更重要的是要有员工素养、类别等供求结构上的平衡。 为做到公司员工的供求平衡，公司必需做好综合平衡分析，通常以公司员工供求平衡表的形式反映。此外，公司必需针对员工潜力进行分析，从数量上消退人浮于事的人力奢侈现象，从质量上提高员工的素养，充分发挥现有员工的潜力。 最终需要强调的是企业在制定人力资源规划之前，需要重新谛视企业的战略、流程和组织结构的设置，梳理岗位信息，进行工作分析。制定规划时，必需合业务进展支配和工作分析结果职位说明书及组织操作手册进行，切忌简洁问题困难化；最终，还应在科学的人力资

24、源规划方案基础上，进行相应的员工职业生涯规划和培训规划，设计客观的薪酬体系和绩效考核体系，才真正能为企业的持续性进展供应企业人力资源开发系统。 1.人力资源战略规划协作公司业务战略规划，在公司营销总裁的领导下建立营销人力资源战略规划。 2.营销人力资源团队的建设，构建营销人力资源团队，培育营销人力资源团队实力。3.营销人力资源职能管理。(1)薪酬福利管理。(2)绩效管理。(3)培训体系管理。(4)员工关系管理。 第五篇：人力资源总监岗位职责大全 人力资源总监岗位职责 1.全面负责企业的人力资源管理与开发工作。 2.制定企业人力资源管理的方针、政策和制度。 3.组织拟定企业机构人员编制支配，并监

25、督实施。 4.组织制订企业人力资源进展的长期规划、中期规划和支配。 5.监督、限制、检查人力资源进展各项支配的实施。 6.组织制定员工聘请、聘任、调动、考核、晋升、奖惩、职称和技术等级评定等人事管理的方针、政策、规章和标准，并监督执行。 7.定期组织对各级管理人员考评，向企业领导举荐优秀人才。 8.协调和指导本部门和各用人单位的人才聘请、员工培训、绩效考评、薪酬等工作的进行，确保企业人力资源的合理运用。 9.受理企业各职能部门关于人力资源方面的投诉。 10.支配和审核人力资源管理的本钱。 11.刚好处理企业管理过程中的重大人事问题。 12.落实执行企业人事奖惩制度。 13.其他相关工作。 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第22页 共22页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页