人力资源部门XX年终工作总结.docx
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1、人力资源部门XX年终工作总结 第一篇:人力资源部门XX年终工作总结 人力资源部门XX年终工作总结 XX年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野,把握人力资源动态,汲取最新人力资源管理思想和理念,进行人力资源管理改革与创新。 截至XX年10月31日xxx股份员工人数2499人(含精致特695人),其中公司总部40人,幕墙工程公司674人,石岩玻璃生产中心439人,石岩玻璃生产中心大亚湾分公司304人,大亚湾玻璃技术有限公司48人人,大亚湾幕墙产品有限公司299人,精致特玻璃公司6
2、95人。结合新劳动合同法,完成了全员劳动合同的签订工作。 公司总部根据公司管理体制的总体要求,已经完成薪酬管理方法、员工培训方法、人力资源管理方法、员工考勤管理方法、劳动合同管理方法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。以上方法已正式公布并在施行中。 为不断增加公司的竞争实力,提高员工的素养和实力,满意公司及员工个人进展的需要,公司总部起草了人力资源开发与培训方法,在培训规划与协调方面做了相应的工作,但公司整体层面上的专题(学问普及性)培训和公司本部员工的培训需要加强。 细心组织,认真做好各类聘请和培训工作。XX年聘请应届高校生50人,公司新增人员460人(不含应届高校生)
3、。对新招应届高校生进行上岗培训,为期期20天共50人参加。工程公司举办各类技术培训班12次,480人次参加了培训。参加政府主办的五大员、建立师、平安生产等各类专业技能培训班,不同程度地提高了相关人员的理论学问和实际操作实力。 根据公司总体信息化建设部署,为充分发挥公司人力资源管理人才优势和信息化技术优势,提升信息化建设工作,特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的奉献率。我们要求所属公司借助公司K3系统做好人力资源管理信息化系统的总体规划,完成公司决策报告限制系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。 同时,为协作人力资源管理信息化工作的顺当开展,人事部正在根据公司架构转变进
4、行K3资料的相应调整,该系统分为人事管理、薪酬福利两大模块,包括人力资源基本信息、教化背景、专业技术职务、技术工种、接着教化、社会保险、离退人员管理、信息查询等强大的功能,该系统的有效应用,能极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。 人事部主动同贵航专业技术评定部门联系,圆满的完成了公司专业技术职称评定工作。XX年报正高级职称2人、高级职称17人、中级职称18人。 为协作公司战略的有效实施,根据公司战略规划对人力资源的需求,我们对公司人力资源战略进行了初步的设想。 我们认为XX年人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新,努力培育、吸纳、造就一大批高素养的技术管理人才队伍。人尽其才
5、,才尽其用,不断提高人才资源的管理水平,为实现xxx进展战略供应强大的人力资源支持。 (一)优势:公司更名,有贵航集团的大力支持;员工的专业素养较高;优厚的薪酬福利待遇。 (二)劣势:高端技术人才的缺乏;技术人员对公司的归属感有待加强。 (三)机会:政府政策的大力支持;扩大内需带来的推动;劳动力市场专业人才供应足够。 (四)威胁:人才争夺激烈;人才流淌频繁;经济危机带来的资金短缺。 xxx公司人才观设想:做德才兼备的xxx人。有才无德是歪才;有德无才乃庸才;无才无德即冗才;有德有才方人才。 xxx人力资源战略实施设想:做到“五才,即求才、识才、用才、奖才、育才。 1、外部引才,根据人力资源规划
6、,通过岗位说明书和任职资格条件,选择适用的人员招募方法渠道和人员甄选工具,从名牌高校毕业生和社会精英中选择优秀分子加入xxx。 2、内部选才,通过工作轮换、竞聘上岗、职位升降和干部沟通,建立有效的内部人才流淌机制。 1、80/20原则,企业中20%的员工创建企业80%的价值,应管好这20%的核心骨干员工。 2、授权管理,为适应当今新的管理思维强调组织扁平化的要求,充分调动员工的主动性,培育员工的献身精神,可适当将确定的权力下放给员工,让员工发挥主观能动性,参与到公司的管理中。 3、团队建设与合作,在公司重大事项的运作中,可以充分发挥团队的作用,培育员工对公司的认同和归属感。 1、建立多种价值支
7、配形式机会、职权、资格认可、荣誉、教化与进展、工资、奖金、津贴、福利、股权等。 2、奖金,主要是对超额绩效和创新成果的嘉奖(包括年终专项奖等)。 3、晋升,主要根据员工的突出绩效,同时参考任职资格水平。 4、荣誉,对有突出奉献的员工和工作看法优秀的员工授予荣誉称号,设立创新荣誉奖。 (1)考虑企业战略与经营目标对人力资源的要求; (2)考虑员工的职业生涯进展要求。 (1)制度层面:涉及企业培训开发活动中各种制度; (2)资源层面:构成企业培训开发系统的各种关键要素; (3)运营层面:企业培训与开发机构的工作内容与流程。 3、四大环节:培训需求分析、培训支配制定、培训活动组织实施、培训效果评估。
8、 职称工作: 1、专业技术资格考试报名。 2、专业技术职称申报。 组织工程技术人员 一、二级建立师、造价师的的考试,主动聘请有相应资格的工程技术人员加盟xxx;同时关心做好公司各类资质证件的年审工作。 为优化公司内部资源组合,理顺总公司对幕墙工程公司的管理关系,依据公司的统一部署,我部主要做好人力资源分立、移交工作。 为了实现工程公司的顺当进展,我们主动协作工程公司做好沈阳分公司的人员分流工作,从人事管理方面赐予的支持,制订严密的分流方案,耐性细致地做好劝服说明工作,依法办事,合理把握政策,严格限制解除劳动合同的补偿尺度,降低人工本钱费用支出,真正做到了妥当分流和平稳过渡,完成人员分流工作。
9、1、按规定刚好办理了劳动年审、工资总额申报工作;建立员工工资台帐,按要求刚好填报人事工资、用工等各类年报、季报和月报。 2、为公司新调进及聘请的员工办理劳动用工手续,并负责公司员工的劳动合同的签订及管理工作。 3、按劳动社保部门的规定,依法办理社保、失业保、医保的缴费基数申报手续,调整了员工的住房公积金标准。 4、刚好计发员工工资及各项费用。 5、完善人事档案整理工作。 6、完成集团和公司领导临时指派的其他工作任务 XX年度人力资源部紧紧围绕公司年度生产经营目标开展工作,加强人力资源引进开发管理,有力地保障了公司正常的生产和工作秩序,为公司长远进展供应储备了大量的高素养人才;进行薪酬绩效体系改
10、革,表达了多劳多得、按绩取酬、高效公允的,兼顾激励保障的薪酬制度;构建职称技能评定管理体系,以制度保障形式为员工职业提升进展打通了各种有效渠道做到人尽其才,发挥员工的聪明才智及潜能;以新劳动合同法新版规定为契机,完善合同用工管理,创建了一个良好和谐的用人环境;贯彻“提升企业文化、改善员工素养的原则,进一步发挥人力资源专业管理的纽带作用,为公司的进展起到了有力的良性文化保障。 面对这即将过去的XX年,重组后的人力资源部以其应有的专业性、针对性、系统性的面目呈如今每一位员工面前,现归纳总结,示之于众,接受领导及兄弟部门的评价。 人力资源作为公司多种制度与规定的制定与维护部门,在部门主管领导王XX总
11、经理的关注与引导下,部门负责人李XX经理始终以来不断加强部门管理规范,严格要求团队成员,以身作则,已然成为公司员工遵纪遵守法律、专业忠诚的典范与楷模,成为公司一扇形象展示的窗户,一面自律管理的镜子。 不间断的专业实力提升 人力资源部在部门李XX经理的带着下,每周定期周五下午进行2小时的专业学问学习与探讨、各模块阅历沟通与问题分析、管理实践工具与英汉语言工具的训练等,使各位部门员工都能不断的提升专业学问与实际问题解决实力。 内部纪律与职业操守 人力资源部内部有一不成文的规定,那便是每一位员必需严格进行自我管理和约束,遵守公司各种制度规定,并要严律自身的职业操守,任何一名成员都必需以公司利益为重,
12、而不得有任何违背原则与道德的行为。这一不成文的规定是部门李XX经理在每次部门内部会议强调的重中之重,也是每一位成员深记于心并严格执行的标准。 人力资源部是一个专业性较强、理论与实践并重、涉猎工作层面较广的管理部门,并且其随着公司的建立、成长与壮大的各个进展周期,其工作深化程度和专业分工亦会随之而变。公司人力资源部根据公司的进展状况,结合人力资源管理专业学问,主动进行内部专业划分整合、组织结构调整与重组,分解为聘请培训模块、薪酬绩效模块和员工关系及事务模块。最终架构了现行的以部门经理统一领导,三个专业模块并行运作,内部整体工作协作协作的局面,表达了企业管理的专业性与实践工作的有效性。 作为公司相
13、关管理制度与流程的起草、拟定、建设及执行的主要责任部门,人力资源部在公司领导的指引下,始终紧跟公司的战略进展要求、外部市场环境转变、专业理论实践学问更新,不断更新、维护、起草建设了公司各种相辅相成、严谨好用、有效优质的管理制度与运作流程。XX年以来,完成的相关制度规定与流程建设如下:薪酬管理制度;绩效管理制度;职称评定管理规定;考勤假期管理规定;聘请管理规定;培训管理制度维护;员工奖惩管理规定更新;劳动合同管理规定;档案信息管理规定;内部竞聘流程;离职员工管理流程;员工转正流程;员工异动流程等共计20多项制度流程的编制、梳理、更新及维护。 人力资源部深刻相识到,新形势新任务对人力资源工作提出了
14、新挑战新要求,根据人力资源管理的进展趋势,结合公司人力资源开发与管理工作的现状,与时俱进,坚持多角度深层次地改革创新,不断探究新形势下人力资源开发与管理的新途径新方法。包括了以下几个方面: 管理理念的创新,人力资源部每一位成员都必需刚好更新端正自己的理念,紧跟时代与公司的进展要求和方向;在日常工作中,要求成员拥有良好的心态,正确的定位,服务的意识,主动投入到本职工作中去,努力实现自我价值,到达企业与自身共同成长。 管理机制的创新,人力资源部充分相识到人力资源管理工作不仅仅只做好聘请员工、手续办理、薪酬发放、离职管理等行政性、事务性、非动态性、非连续性、非系统性的工作,而应是整体、全面、系统、战
15、略的管理职能。在实际工作中,人力资源主动完成了多项具有远见性战略性的工作,例如围绕公司战略进展方向,建立制定企业中长期的人力资源规划、人力资源进展导向、培训规划、有针对性倾向性的薪酬绩效规划、设计开发了公司人员实力素养模型系统、心理及特性特征模型系统等具有创新意义的工作,为公司各项工作的开展,供应了很多超前的管理方法和工具。 对于公司及人力资源部来说,XX年是任务困难的一年,改革巨变的一年,在这一年里,完成了组织机构的重组再分工,完成了薪酬绩效体系的重塑再造,完成了职称评定体系开发制定,完成了具有先进意义的指纹考勤系统的引进运用。 从XX年底起先,公司新的总经理领导班子经过近半年时间,多批次与
16、几乎全体员工沟通、访谈、探讨,进行外部行业比对及对公司长远战略目标的重置定位后,做出了一项对公司及全体员工都具有历史意义确实定:进行薪酬绩效体系改革。旨在提高员工有效收入、激励员工工作潜能、屏除不利因素、提升企业核心竞争力及主动影响力、顺应企业长远目标及战略规划的重要举措。 从XX年3月起先至8月新的薪酬方案的正式实施,历时半年之久,期间人力资源部在公司总经理班子的领导下全面深化的投入到了薪酬方案的分析、探讨及设计项目当中。 在整个薪酬绩效方案改革设计中,人力资源部薪酬绩效模块在部门魏经理的带着下,在完本钱职工作的同时,加班加点,全面投入到了方案的设计中。完成近60批,1000余人次的访谈调查
17、;1000余人的问卷调查及统计总结;170多个岗位13轮次的评定打分统计及计算;20万人次的数据信息统计分析汇总;近百个岗位的各薪酬结构对比分析;多数次的与外部管理专家的探讨,50余遍的新制度方案细致入微逐行逐句的研读修改,多人多数次加班加点,甚至多次工作至凌晨2点钟后,合计多人次共计加班超过30工日。最终,在公司总经理领导班子的亲力及大力支持下,在人力资源部部门领导及薪酬团队的呕心沥血的付出下,新的方案成果如期呈如今公司全体员工面前。 薪酬体系改革最终方案是公司高层、人力资源部和管理询问公司专家一起经过深化调研分析、多轮探讨探讨、精确统计测算,结合外部市场环境及公司实际生产特点、岗位配置及员
18、工构成状况,花费大量时间、人力、心血共同付出的成果,是公司从高层领导到一般员工共同努力的结晶。 此次薪酬改革,基本颠覆了公司原有薪酬评价方式、薪酬发放结构及员工对薪酬发放的认知,制定建立了将员工职称、技能、绩效、质量、价值等归为一体的兼顾激励性、限制性的薪酬体系,表达了高能高效高收入的特性,提高了员工实际工作满足度和奉献力,也从根本上为公司节省了本钱,可谓是双赢。 公司成立以来,绩效考核工作始终处于摸索的过程,未成体系,不曾连续,未起到对员工工作客观的考核评估、量化评价、持续激励。针对这种现状,顺应公司相关体系改革的潮流,人力资源部汲取外部人力资源专家的才智,参考公司项目生产运营的特性,先后2
19、轮次与公司高层、公司各部门负责人长时间的沟通沟通,设计了通过与项目业绩挂钩捆绑性考核,强调团队绩效,协同运作理念,引导共赢良性文化的部门层面业绩考核体系,同时建立了将员工试用转正考核、员工年度考核、员工奖惩考核及年终评优考核纳为一体的员工层面的考核制度,实现了绩效管理的系统化、整体性及全面化。 人力资源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、绩效考核体系的建立之后,又主动跟进,对公司170多个岗逐级进行分类分级,制定了职称技能评定体系,表达公司对员工全面技能的重视和促进,并为公司的持续进展和员工提高成长供应了科学合理的动力源泉和制度保障。 考勤系统的更新换代,保证考勤有效管理所需 公司的考勤管理系统是公
20、司核算员工酬劳的一个重要根据,为了做到科学管理,有效激励,公司人力资源部近两年来先后运用测试了三勤系统,期间调试录入更新了大量的考勤数据、员工资料等,同时进行了多数次机器测试、试用安装、考勤班次规律测算等,最终根据公司的需要、市场同类产品运用特性、员工的反馈建议,为公司引进了指纹考勤管理系统,并于XX年3月份正式启用,至今运行良好。基本保障了考勤的科学、合理、公允、有效的管理,避开了一些不规范的状况出现,为公司节省相关管理本钱。 考勤假期管理制度的完善及维护 在保障考勤系统及数据的精确和有效的前提下,人力资源部始终紧跟国家相关劳动休假制度条例的修订步伐,主动学习探讨,结合公司实际状况,先后3次
21、超过20遍的修改了公司的考勤假期制度,做到了合法、合理、保障,为公司规避风险,为员工谋得利益。 公司领导始终对聘请培训予以特别的重视和关注,对聘请培训工作的需求支配、实施支配、完成评估等各个环节严格要求。人力资源部主动应对,主动分析,完善规范聘请、培训各程序环节的工作,100%的完成了公司年度人力资源需求支配、各部门各级人才的聘请配置,充分发挥其人力资源工作基础和核心作用,做好“选聘、吸纳、任用、培育的每一项工作,为企业人才资源的供应、运用、进展和提升做好有力保障工作,高质量、刚好的完成了各项工作指标任务,保证了公司人力资源的供应和提升。 XX年以来,人力资源部先后13次奔赴全国各地10省市聘
22、请现场、各大中专院参加各类聘请会,收集登记人才信息5000人次,电话通知4000余人次,有效面试达2600人次,完成各类人才测试测评1700人次,最终共完成了75人次各类社会人才的有效聘请配置;完成了7人次外籍人员的聘请及相关手续的办理; 公司领导高瞻远瞩,运筹帷幄,充分相识到人力资源是企业的一资源,相识到人力资源就是人才资源,就是学问资源;相识到一线关键岗位的操作技能人才的足够及储备是海洋工程行业胜利的关键。因此做出了具有战略意义的各层次应届人才的聘请、储备及培育工作。为公司关键操作岗位注入了大量的新生力气,为公司生产的可持续进展供应了有力保障。 本科及以上学历应届毕业生聘请储备 XX年人力
23、资源部在对全国各地知名院校进行分析,比较选择了17所具有对口专业、教化水平强、学问度高的一流院校作为长期合作伙伴,并全年派出达25人次参加各地28所院校应届本科及以上学历专业人才聘请会,选拔面试、审核检查并录用接收50名应届毕业生。 各中专技工学校焊铆工人才的聘请储备 人力资源部近年来主动与全国各地优秀技工培训学校合作沟通,引进培训了多批有较高素养的焊工、铆工。特别是XX年,在公司领导的支持下,通过对全国各地技工学校比较、专业选择,先后与12家学校合作洽谈、考查审核,共7批次引进合格技校焊、铆工学员达200名。 本年度对各级大中专院校,本科、探讨生高学历专业人才及焊工、铆工学员的选择聘请引进培
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