人力资源总监工作职责.docx

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1、人力资源总监工作职责 第一篇：人力资源总监工作职责 人力资源总监的工作职责主要包括：人力资源战略规划、聘请与配置、培训与进展以及绩效激励、薪酬福利、企业文化、员工关系等方面。 一、人力资源战略规划 人力资源战略规划是人力资源工作的起点，是人事行动指南和工作纲领。在制订人力资源战略之前，确定要做好详尽的人力资源现状调查分析。在战略选择方面，主要有领先型、跟随型和差异型。领先型是指在招、育、用、留人方面都要做到行业或企业界的领先水平。跟随型是指选定一个目标企业，全部的人力资源管理工作都参照目标企业的方法来进行。差异型主要是指选择与竞争对手不同的策略，以到达稀奇制胜且与竞争对手难以比较。新建公司的中

2、小企业适合选用差异性战略，除行业内优秀的名品牌企业以外，大多数企业适合接受跟随性战略，以到达提高效率、降低本钱、削减风险的效果。人力资源总监要根据公司的人力资源战略，设计出好用、扁平、简洁的组织架构，编写清晰明确的岗位职责、职务权限和激励机制。 二、聘请与配置： 聘请是人力资源管理的开端。在聘请方面，人力资源总监要根据全部岗位先内部聘请、再社会聘请、最终猎头聘请的原则，为员工供应更多的晋升机会。在人员配置方面，要组织相关部门共同制订出合理的人员编制，并激励员工在集团范围内适当的轮岗及合理的流淌，但必需坚持一个原则，没有培育出接班人的岗位不允许晋升或调换岗位。也就是说，想升职或换岗的人员，必需先

3、培育接班人。在聘请渠道方面，要合理选用内部聘请、人才中介、现场聘请、网络聘请、校内聘请、员工举荐、广告聘请、猎头服务等。选择聘请渠道的原则，以岗位等级和工作区域为核心，兼顾好用、快速、经济的原则。在人才选拔方面，接受面试、笔试、人才测评和集风光试相结合的方法，确保不会看错人、不会看走眼。新招职员最好组织参加初试、人才测评和面试;新招经理级以上干部还必需三位以上录用管委会成员面试，半数以上评委同意才可通过。在人才录用方面，重学历更重实力，重资格更重业绩。严格执行人才录用回避制度和入职体检不合格推翻制度。 三、培训与进展 培训工作是企业基业长青的动力源，是员工成长的充电器。卓有成效的培训工作是企业

4、与员工共同进展的重要保障。人力资源总监要建立好用完善的培训体系、编制专项培训预算、制定具体的培训目标，全面推动培训工作。在培训内容上分四个部分实施：包括文化与战略、职业技能、专业技能和管理技能。在培训时间上，力争做到全年人均脱产学习时间累计到达十二天，即保证月均有一天的学习时间。在培训层次上分为四类：包括高管培训、中层培训、职员培训和工人培训。在培训性质上分为入职培训、在职培训和晋升培训。在培训渠道上分为岗位实习、业余自学、课堂培训、外派培训、与高校合作MBA培训、参观考察、企业沟通、外请讲师、入职引导人、师傅带徒弟等等。在员工进展方面，制定行政和技术两条进展线路。行政方面可按工人、职员、主任

5、、经理、总监、总经理、总裁的线路进展;技术方面可按工人、技工、技术员、助师、工程师、高工、总工的线路进展。两条线路可交叉并行，同等级别的管理人员和专业技术人员，享受同等的 福利待遇。人力资源部要通过人才测评、个人培训需求调查、公司对岗位的要求等三个方面来关心员工制订职业生涯规划、组织相关培训，保障员工与企业共同进展。 四、绩效与激励 绩效管理是人力资源管理的生命线。员工能为公司创建价值，能够为公司带来绩效，员工就是资源、是资本、是财宝。不管是干脆创建价值，还是间接创建价值，只要能创建价值，员工的酬劳就是投资，否则就是本钱或者是奢侈。激励机制是人力资源管理的加油站。通过有效的激励机制，能够开发员

6、工的潜能，提高组织的绩效。否则，干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样，或者绩效考核激励机制不能够做到客观公正，企业必将难以生存进展。必需通过卓有成效的绩效管理，做到能者上、庸者让、无能者下，甚至是绩效提升速度跟不上企业进展速度的，也要根据强制排序、末位淘汰的原则进行末位淘汰。只有这样企业才能基业长青、稳步进展。人力资源部要加大绩效管理和激励的力度，坚持定量评价与定性评价相结合，结果评价与行为评价相结合，个人评价与上级评价相结合，季度评价与年度评价相结合，个人收入与公司效益相结合，强化结果导向，留意行为限制。逐步加大绩效工资的比例，综合考虑短、中、长期的激励。 五、薪酬福利 薪酬福利是

7、留住人的金手铐。薪酬福利坚持对外具有竞争性，对内具有公允性的原则，充分发挥薪酬福利的保障性、竞争性和激励性的作用。薪酬标准制定的四项基本原则：以岗位为核心，以资质为基础，以市场为导向，以绩效为根据。公司将以岗位为核心，建立岗位评价体系，给各个岗位进行客观公正的评价，制定合理的工资标准，在同工同酬的前提下，保持确定的灵敏性。岗位相同，不同资格和实力的人则工资不同。相同的岗位，在不同的阶段和人才市场薪酬水平的转变时工资也不一样。相同的岗位、相同的资格，在同一个效益的公司，因个人的绩效不同，获得酬劳也会不一样。在福利方面，公司会逐步完善集体福利和特性福利。集团福利如食宿、交通、有薪假期等;特性福利如

8、赐予学习机会，住房贷款、疾病补助等。人力资源部在现有福利的基础上，将逐步完善以下五项员工福利：温馨家庭(如住房贷款)、华蜜生活(如旅游休假)、亲情无限(如探亲慰问)、健康人生(如体检保险)、个人成长(如参观学习)等。人力资源总监应根据市场状况和企业效益合理调整员工的工资，但工资的增长速度不得高于企业利润的增长速度，也不得高于企业规模的增长速度。也就是说，要想快速提高工资，必需共同努力将企业做强做大，提高企业的盈利实力。 六、员工关系 建立河蟹的劳资关系，是企业高速稳健的基础。员工与企业的关系以劳动合同为根据，以工作为内容、以酬劳为结果。人力资源部通过一系列的方式和手段，旨在创建一种源于工作而又

9、高于工作的河蟹的劳资关系。创建员工以企业为家的归属感。建立畅通无阻、*限的沟通关系，不断提高员工的满足度，提高企业的凝合力和向心力。员工关系专员要深化了解每一个员工的工作和生活状况，想员工所想，急员工所急，刚好解决员工工作和生活中的问题。包括工作关系、工作压 力、岗位实力、培训需求、生活问题、家庭问题、心理问题、个人成长等。员工关系专员要成为宽阔员工的良师益友，成为员工生活上的挚友、工作上的帮手，真正为员工排忧解难。通过员工关系管理，让每一位员工都能工作欢乐、生活快乐，享受健康快乐的丰富人生。 七、企业文化 企业文化是企业的灵魂，是企业的精神支柱。不管有没有写出来，任何一个企业都有其自己的文化

10、。企业文化是一个企业员工的行为准则和工作习惯。主要包括企业宗旨、目标、使命、愿景、价值观、做人做事标准、企业歌曲、企业标记、企业形象等，以及在人、财、物等方面的基本要求等。企业文化通过确定的载体呈现出来，如规章制度、标语口号、丰富多彩的文体活动等。通过思想变为制度、通过制度变为程序、通过程序变为行动、通过行动变成习惯，通过习惯变成文化。优秀的公司都有特色显明的企业文化。如每天开早会、每周写总结与支配、每月集体升旗仪式、每季度绩效考核奖惩兑现、每年初召开誓师大会、每年底召开总结表彰大会等。 八、HR信息化推动 信息化是企业进展的高速公路。企业只有通过信息化，才能资源共享，高效快捷的开展工作。人力

11、资源信息化，主要是指通过人力资源管理系统来管理人力资源工作，跨越时空界限，让员工与企业紧密的结合在一起。信息更畅通、沟通更便利。主要包括网上发布聘请信息、网上填写和投递简历、在线进行人才测评、可通过视频系统进行面试和录用。人力资源管理绝大多数工作都是可以在网上完成的。员工随时可查询到自己的相关信息，如工资条、培训记录、休假记录等，也可即时修变更化的信息，如联系电话、学历、婚姻状况、通讯地址等。管理者可通过HR系统即时查询下属的有关人事状况，如周工作总结与支配、绩效支配与考核结果、员工各类信息及相关统计等。将人力资源管理工作通过HR系统与网站、邮箱、手机联系在一起，就是人力资源信息化的高级阶段，

12、如收到邮件就有短信提示、生日可收到公司定制的祝福短信，工资到帐会收到短信提示、社会保险会有短信对帐等。员工也可通过登录HR系统，了解到公司发布的各类信息，如会议通过、奖惩公告、文件制度等。更重要的是通过HR信息化来促进人力资源管理工作的简便高效，实现即时查询各类信息的查询功能;实现邮件、短信、BBS、QQ等沟通功能;实现网上绩效管理、网上培训、网上审核文件、网上报销等办公信息化功能。 九、优化工作环境 工作环境包括员工生活的硬环境和软环境。硬环境主要有办公场所、办公设备、就餐环境、住宿条件、休闲场所、购物环境、交通环境、地理位置等。软环境主要是指人际关系、工作压力、学习气氛、沟通形式等。硬环境

13、改造难度大，但可通过软环境来补充。软环境虽然不用支付多少经济本钱，但改造起来难度大，需要用时间和精力来改善。人力资源总监应尽力改善员工的工作和生活环境，让员工工作的欢乐、生活的舒心。改善员工工作生活环境的工作包括：如硬件方面有办公室、宿舍、食堂装修改选，宿舍装200卡电话、安装电视，创建花园厂区、 办公室增加绿色植物、购置接送大巴车、修建鱼池喷泉等，软件方面有建立企业网站、开通企业邮箱、召开员工座谈会、建立 六、员工关系 建立河蟹的劳资关系，是企业高速稳健的基础。员工与企业的关系以劳动合同为根据，以工作为内容、以酬劳为结果。人力资源部通过一系列的方式和手段，旨在创建一种源于工作而又高于工作的河

14、蟹的劳资关系。创建员工以企业为家的归属感。建立畅通无阻、*限的沟通关系，不断提高员工的满足度，提高企业的凝合力和向心力。员工关系专员要深化了解每一个员工的工作和生活状况，想员工所想，急员工所急，刚好解决员工工作和生活中的问题。包括工作关系、工作压力、岗位实力、培训需求、生活问题、家庭问题、心理问题、个人成长等。员工关系专员要成为宽阔员工的良师益友，成为员工生活上的挚友、工作上的帮手，真正为员工排忧解难。通过员工关系管理，让每一位员工都能工作欢乐、生活快乐，享受健康快乐的丰富人生。 十、员工满足度 员工满足度是以人为本的综合表达。实施员工满足度工程，员工满足度能得到了稳步提高，公司的人力资源管理

15、工作会有根本的变更。人力资源部以满足度调查结果为导向，逐步改善人力资源管理工作，逐项提高员工满足度。通过对有关人力资源管理方面的若干问题的调查，能全面反映了员工在人力资源管理方面的需求，为人力资源的管理工作供应了根据。只有通过提高员工满足度来加强人力资源管理，才是真正的以人为本。美涂士集团总裁周炜健说，经营企业就是经营员工和客户。经营员工就是要努力提高员工的满足度。员工的满足度确定着企业的进展速度。人的问题，是企业最大的问题，全部问题的解决都是从解决人的问题起先的。万科董事长王石说，善待客户从善待为客户服务的员工做起。先有员工的满足度，才有客户的满足度。 优秀的人力资源总监，应推动企业坚持“以

16、人为本的核心价值观为导向，以雇主品牌吸引人，以创建机会培育人，以激励机制用好人，以事业进展留住人。坚持员工与企业共同成长，逐步提高员工的满足度，打造最正确雇主品牌，把人力资源建设成企业的核心竞争实力，保障企业高速稳健进展。 以上十点也是人力资源总监的工作流程，对其拥有一个好的工作思路具有重要作用。 其次篇：人力资源总监的工作职责 人力资源总监的工作职责 一、人力资源战略规划 人力资源战略规划是人力资源工作的起点，是人事行动指南和工作纲领。在制订人力资源战略之前，确定要做好详尽的人力资源现状调查分析。在战略选择方面，主要有领先型、跟随型和差异型。领先型是指在招、育、用、留人方面都要做到行业或企业

17、界的领先水平。跟随型是指选定一个目标企业，全部的人力资源管理工作都参照目标企业的方法来进行。差异型主要是指选择与竞争对手不同的策略，以到达稀奇制胜且与竞争对手难以比较。新建公司的中小企业适合选用差异性战略，除行业内优秀的名品牌企业以外，大多数企业适合接受跟随性战略，以到达提高效率、降低本钱、削减风险的效果。人力资源总监要根据公司的人力资源战略，设计出好用、扁平、简洁的组织架构，编写清晰明确的岗位职责、职务权限和激励机制。 二、聘请与配置： 聘请是人力资源管理的开端。在聘请方面，人力资源总监要根据全部岗位先内部聘请、再社会聘请、最终猎头聘请的原则，为员工供应更多的晋升机会。在人员配置方面，要组织

18、相关部门共同制订出合理的人员编制，并激励员工在集团范围内适当的轮岗及合理的流淌，但必需坚持一个原则，没有培育出接班人的岗位不允许晋升或调换岗位。也就是说，想升职或换岗的人员，必需先培育接班人。在聘请渠道方面，要合理选用内部聘请、人才中介、现场聘请、网络聘请、校内聘请、员工举荐、广告聘请、猎头服务等。选择聘请渠道的原则，以岗位等级和工作区域为核心，兼顾好用、快速、经济的原则。在人才选拔方面，接受面试、笔试、人才测评和集风光试相结合的方法，确保不会看错人、不会看走眼。新招职员最好组织参加初试、人才测评和面试；新招经理级以上干部还必需三位以上录用管委会成员面试，半数以上评委同意才可通过。在人才录用方

19、面，重学历更重实力，重资格更重业绩。严格执行人才录用回避制度和入职体检不合格推翻制度。 三、培训与进展 培训工作是企业基业长青的动力源，是员工成长的充电器。卓有成效的培训工作是企业与员工共同进展的重要保障。人力资源总监要建立好用完善的培训体系、编制专项培训预算、制定具体的培训目标，全面推动培训工作。在培训内容上分四个部分实施：包括文化与战略、职业技能、专业技能和管理技能。在培训时间上，力争做到全年人均脱产学习时间累计到达十二天，即保证月均有一天的学习时间。在培训层次上分为四类：包括高管培训、中层培训、职员培训和工人培训。在培训性质上分为入职培训、在职培训和晋升培训。在培训渠道上分为岗位实习、业

20、余自学、课堂培训、外派培训、与高校合作MBA培训、参观考察、企业沟通、外请讲师、入职引导人、师傅带徒弟等等。在员工进展方面，制定行政和技术两条进展线路。行政方面可按工人、职员、主任、经理、总监、总经理、总裁的线路进展；技术方面可按工人、技工、技术员、助师、工程师、高工、总工的线路进展。两条线路可交叉并行，同等级别的管理人员和专业技术人员，享受同等的福利待遇。人力资源部要通过人才测评、个人培训需求调查、公司对岗位的要求等三个方面来关心员工制订职业生涯规划、组织相关培训，保障员工与企业共同进展。 四、绩效与激励 绩效管理是人力资源管理的生命线。员工能为公司创建价值，能够为公司带来绩效，员工就是资源

21、、是资本、是财宝。不管是干脆创建价值，还是间接创建价值，只要能创建价值，员工的酬劳就是投资，否则就是本钱或者是奢侈。激励机制是人力资源管理的加油站。通过有效的激励机制，能够开发员工的潜能，提高组织的绩效。否则，干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样，或者绩效考核激励机制不能够做到客观公正，企业必将难以生存进展。必需通过卓有成效的绩效管理，做到能者上、庸者让、无能者下，甚至是绩效提升速度跟不上企业进展速度的，也要根据强制排序、末位淘汰的原则进行末位淘汰。只有这样企业才能基业长青、稳步进展。人力资源部要加大绩效管理和激励的力度，坚持定量评价与定性评价相结合，结果评价与行为评价相结合，个人评

22、价与上级评价相结合，季度评价与评价相结合，个人收入与公司效益相结合，强化结果导向，留意行为限制。逐步加大绩效工资的比例，综合考虑短、中、长期的激励。 五、薪酬福利 薪酬福利是留住人的金手铐。薪酬福利坚持对外具有竞争性，对内具有公允性的原则，充分发挥薪酬福利的保障性、竞争性和激励性的作用。薪酬标准制定的四项基本原则：以岗位为核心，以资质为基础，以市场为导向，以绩效为根据。公司将以岗位为核心，建立岗位评价体系，给各个岗位进行客观公正的评价，制定合理的工资标准，在同工同酬的前提下，保持确定的灵敏性。岗位相同，不同资格和实力的人则工资不同。相同的岗位，在不同的阶段和人才市场薪酬水平的转变时工资也不一样

23、。相同的岗位、相同的资格，在同一个效益的公司，因个人的绩效不同，获得酬劳也会不一样。在福利方面，公司会逐步完善集体福利和特性福利。集团福利如食宿、交通、有薪假期等；特性福利如赐予学习机会，住房贷款、疾病补助等。人力资源部在现有福利的基础上，将逐步完善以下五项员工福利：温馨家庭如住房贷款、华蜜生活如旅游休假、亲情无限如探亲慰问、健康人生如体检保险、个人成长如参观学习等。人力资源总监应根据市场状况和企业效益合理调整员工的工资，但工资的增长速度不得高于企业利润的增长速度，也不得高于企业规模的增长速度。也就是说，要想快速提高工资，必需共同努力将企业做强做大，提高企业的盈利实力。 六、员工关系 建立河蟹

24、的劳资关系，是企业高速稳健的基础。员工与企业的关系以劳动合同为根据，以工作为内容、以酬劳为结果。人力资源部通过一系列的方式和手段，旨在创建一种源于工作而又高于工作的河蟹的劳资关系。创建员工以企业为家的归属感。建立畅通无阻、无界限的沟通关系，不断提高员工的满足度，提高企业的凝合力和向心力。员工关系专员要深化了解每一个员工的工作和生活状况，想员工所想，急员工所急，刚好解决员工工作和生活中的问题。包括工作关系、工作压力、岗位实力、培训需求、生活问题、家庭问题、心理问题、个人成长等。员工关系专员要成为宽阔员工的良师益友，成为员工生活上的挚友、工作上的帮手，真正为员工排忧解难。通过员工关系管理，让每一位

25、员工都能工作欢乐、生活快乐，享受健康快乐的丰富人生。 七、企业文化 企业文化是企业的灵魂，是企业的精神支柱。不管有没有写出来，任何一个企业都有其自己的文化。企业文化是一个企业员工的行为准则和工作习惯。主要包括企业宗旨、目标、使命、愿景、价值观、做人做事标准、企业歌曲、企业标记、企业形象等，以及在人、财、物等方面的基本要求等。企业文化通过确定的载体呈现出来，如规章制度、标语口号、丰富多彩的文体活动等。通过思想变为制度、通过制度变为程序、通过程序变为行动、通过行动变成习惯，通过习惯变成文化。优秀的公司都有特色显明的企业文化。如每天开早会、每周写总结与支配、每月集体升旗仪式、每季度绩效考核奖惩兑现、

26、每年初召开誓师大会、每年底召开总结表彰大会等。 八、HR信息化推动 信息化是企业进展的高速公路。企业只有通过信息化，才能资源共享，高效快捷的开展工作。人力资源信息化，主要是指通过人力资源管理系统来管理人力资源工作，跨越时空界限，让员工与企业紧密的结合在一起。信息更畅通、沟通更便利。主要包括网上发布聘请信息、网上填写和投递简历、在线进行人才测评、可通过视频系统进行面试和录用。人力资源管理绝大多数工作都是可以在网上完成的。员工随时可查询到自己的相关信息，如工资条、培训记录、休假记录等，也可即时修变更化的信息，如联系电话、学历、婚姻状况、通讯地址等。管理者可通过HR系统即时查询下属的有关人事状况，如

27、周工作总结与支配、绩效支配与考核结果、员工各类信息及相关统计等。将人力资源管理工作通过HR系统与网站、邮箱、手机联系在一起，就是人力资源信息化的高级阶段，如收到邮件就有短信提示、生日可收到公司定制的祝福短信，工资到帐会收到短信提示、社会保险会有短信对帐等。员工也可通过登录HR系统，了解到公司发布的各类信息，如会议通过、奖惩公告、文件制度等。更重要的是通过HR信息化来促进人力资源管理工作的简便高效，实现即时查询各类信息的查询功能；实现邮件、短信、BBS、QQ等沟通功能；实现网上绩效管理、网上培训、网上审核文件、网上报销等办公信息化功能。 九、优化工作环境 工作环境包括员工生活的硬环境和软环境。硬

28、环境主要有办公场所、办公设备、就餐环境、住宿条件、休闲场所、购物环境、交通环境、地理位置等。软环境主要是指人际关系、工作压力、学习气氛、沟通形式等。硬环境改造难度大，但可通过软环境来补充。软环境虽然不用支付多少经济本钱，但改造起来难度大，需要用时间和精力来改善。人力资源总监应尽力改善员工的工作和生活环境，让员工工作的欢乐、生活的舒心。改善员工工作生活环境的工作包括：如硬件方面有办公室、宿舍、食堂装修改选，宿舍装200卡电话、安装电视，创建花园厂区、办公室增加绿色植物、购置接送大巴车、修建鱼池喷泉等，软件方面有建立企业网站、开通企业邮箱、召开员工座谈会、建立 六、员工关系 建立河蟹的劳资关系，是

29、企业高速稳健的基础。员工与企业的关系以劳动合同为根据，以工作为内容、以酬劳为结果。人力资源部通过一系列的方式和手段，旨在创建一种源于工作而又高于工作的河蟹的劳资关系。创建员工以企业为家的归属感。建立畅通无阻、无界限的沟通关系，不断提高员工的满足度，提高企业的凝合力和向心力。员工关系专员要深化了解每一个员工的工作和生活状况，想员工所想，急员工所急，刚好解决员工工作和生活中的问题。包括工作关系、工作压力、岗位实力、培训需求、生活问题、家庭问题、心理问题、个人成长等。员工关系专员要成为宽阔员工的良师益友，成为员工生活上的挚友、工作上的帮手，真正为员工排忧解难。通过员工关系管理，让每一位员工都能工作欢

30、乐、生活快乐，享受健康快乐的丰富人生。 十、员工满足度 员工满足度是以人为本的综合表达。实施员工满足度工程，员工满足度能得到了稳步提高，公司的人力资源管理工作会有根本的变更。人力资源部以满足度调查结果为导向，逐步改善人力资源管理工作，逐项提高员工满足度。通过对有关人力资源管理方面的若干问题的调查，能全面反映了员工在人力资源管理方面的需求，为人力资源的管理工作供应了根据。只有通过提高员工满足度来加强人力资源管理，才是真正的以人为本。美涂士集团总裁周炜健说，经营企业就是经营员工和客户。经营员工就是要努力提高员工的满足度。员工的满足度确定着企业的进展速度。人的问题，是企业最大的问题，全部问题的解决都

31、是从解决人的问题起先的。万科董事长王石说，善待客户从善待为客户服务的员工做起。先有员工的满足度，才有客户的满足度。 优秀的人力资源总监，应推动企业坚持“以人为本的核心价值观为导向，以雇主品牌吸引人，以创建机会培育人，以激励机制用好人，以事业进展留住人。坚持员工与企业共同成长，逐步提高员工的满足度，打造最正确雇主品牌，把人力资源建设成企业的核心竞争实力，保障企业高速稳健进展。 第三篇：人力资源总监岗位职责 人力资源总监岗位职责 本职：制定集团化经营的公司人力资源的战略规划，并监督执行，负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制，全面负责人力资源部门的工作。 职责一 职责表述：制定公司人力资源的战略规

32、划。 工作任务：根据公司进展战略，组织制定人力资源战略规划。参与公司重大人事决策。定期组织收集有关人事、聘请、培训、考核、薪酬等方面的信息，为公司重大人事决策供应信息支持。定期组织收集员工想法和建议。 职责二 职责表述：催促公司人力资源战略的执行。 工作任务：根据公司的状况，组织制定公司聘请制度、培训制度、薪酬考核制度、人事档案管理制度、员工手册等规章制度、实施细则和工作程序，并组织实施。负责工作分析、岗位说明书与定岗定编工作，提出机构设置和岗位职责设计方案，对公司组织结构设计提出改良方案。 职责三 职责表述：负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制。 工作任务：负责建立公司、子公司内部畅通的沟

33、通渠道，刚好了解员工看法和想法。主悦耳取和接受员工合理化建议，并反馈给相关部门。受理员工投诉，调查后落实相关部门解决。负责建立有效的激励机制，充分发挥员工的主动性和创建性。 职责四 职责表述：全面集团化经营公司的负责人力资源部门的工作。 工作任务：组织制定公司人力资源需求支配。组织人员聘请过程，通过多种渠道为公司寻求合适的人才。组织制定公司培训支配，组织人员参加培训，评估培训效果。负责组织公司员工的考核，处理员工针对考核结果的申诉。根据公司工资总额，编制公司薪资调整方案，审核公司员工每月的薪酬。负责处理各种与劳动合同相关的事宜。 职责五 职责表述：其他工作。 工作任务：负责对公司部门工作的考核

34、。负责公司人力资源信息的上传下达工作。代表公司与政府及其他单位对口部门沟通、协调。 职责六 职责表述：内部组织管理。 工作任务：负责将部门工作支配分解到个人，并监督支配完成状况。评价考核下属员工工作完成状况。限制部门预算的运用状况。 CHO (Chief human resources Officer)意指人力资源总监，是现代公司中最重要、最有价值的顶尖管理职位之一,CEO的战略伙伴、核心决策层的重要成员。作为一名人力资源总监，必需从战略高度努力构建高效好用的人力资源管理系统，胜利进行人才选拔，建立科学的考核与激励机制，最大限度地激发人才潜能，创建优秀团队，塑造卓越的企业文化，推动组织变革与创

35、新，最终实现组织的持续进展。 CHO职责：制定集团化经营的公司人力资源的战略规划，并监督执行，负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制，全面负责人力资源部门的工作。 CHO的具体工作内容：根据公司进展战略，组织制定人力资源战略规划。参与公司重大人事决策。定期组织收集有关人事、聘请、培训、考核、薪酬等方面的信息，为公司重大人事决策供应信息支持。定期组织收集员工想法和建议。 根据公司的状况，组织制定公司聘请制度、培训制度、薪酬考核制度、人事档案管理制度、员工手册等规章制度、实施细则和工作程序，并组织实施。负责工作分析、岗位说明书与定岗定编工作，提出机构设置和岗位职责设计方案，对公司组织结构设计提出改

36、良方案。 负责建立公司、子公司内部畅通的沟通渠道，刚好了解员工看法和想法。主悦耳取和接受员工合理化建议，并反馈给相关部门。受理员工投诉，调查后落实相关部门解决。负责建立有效的激励机制，充分发挥员工的主动性和创建性。 组织制定公司人力资源需求支配。组织人员聘请过程，通过多种渠道为公司寻求合适的人才。组织制定公司培训支配，组织人员参加培训，评估培训效果。负责组织公司员工的考核，处理员工针对考核结果的申诉。根据公司工资总额，编制公司薪资调整方案，审核公司员工每月的薪酬。负责处理各种与劳动合同相关的事宜。 负责对公司部门工作的考核。负责公司人力资源信息的上传下达工作。代表公司与政府及其他单位对口部门沟

37、通、协调。 负责将部门工作支配分解到个人，并监督支配完成状况。评价考核下属员工工作完成状况。限制部门预算的运用状况。 如何实施战略性人力资源规划 在我服务过的很多公司中，总能听到人力资源部门的同事们埋怨时间不够用，为单位人事工作忙得焦头烂额，还经常得不到理解甚至背黑锅。这边人事经理整日被老板催着要公司下一年的用人支配、培训支配、干部队伍建设支配以及相关的预算，并特别催促要招到高素养的人才；那边被各用人部门追着要人、要求提升自己部门的骨干以及增加有效培训次数，还经常被人莫名地到老板那里告状。此外，人事经理还要面对层出不穷的各种日常人事管理工作和诸如骨干员工跳槽、员工纠纷等麻烦的事情。好不简洁静下

38、来做人力资源部门的工作支配却没有头绪，面对各方面的需求没有“抓手。即使最终攒出一份工作支配，却连自己都觉得还会像去年一样处于被动地位，使人力资源管理工作陷入“支配赶不上转变，而且通常会导致出现这些局面： 岗位职责界定不清，人员冗余； 人员没有合理配置，人才奢侈； 没有形成人才梯队，后备人才缺乏； 人员素养不高，缺少进展动力。 人事经理们起先面对越来越多的投诉以及领导不信任的可怕现象。在这种状况下，很多人事经理挚友们最终被迫早作预备。 这种困惑的外表问题是公司人力资源管理工作缺乏系统性，聘请、培训、干部队伍建设、薪酬和绩效管理等工作较为随便，和公司人力资源规划脱节。而其根本缘由在于人力资源规划缺

39、乏可行性，制定过程缺乏对公司业务和人才结构的深化了解和科学意料。人力资源规划是各项人力资源管理活动的目标，无目标的管理活动等于没有管理。因此，假如解决了人力资源规划的难题，那么其它问题的解决将步入正轨。 规划前先明确需求 人力资源规划是使企业稳定地拥有确定质量和必要数量的人力，以实现该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业将来进展过程中的互相匹配。 人事经理们在做人力资源规划前，必需思索3个层次的问题： 第一层次：企业的进展目标是什么?为实现这一目标，人力资源如何进行代谢和替换？组织结构如何转变？ 其次层次：我们的人力资源现状如何？我们在人力资源方面的需求如何？假如

40、存在用人差距，如何补足？ 第三层次：公司是否有足够的员工？公司是否合理利用了现有的员工？公司是否需要开觉察有的员工技能？ 如何编制人力资源规划 这里建议人事经理们建立公司人力资源报表，对公司的组织结构、岗位信息、定编定员、人才结构进行具体的统计、记录和定期的更新。然后，就要起先做具体的规划工作，主要有岗位职务规划、人员补充规划、教化培训规划、人力支配规划等。 岗位职务规划主要解决公司定员定编问题。公司要根据公司的近远期目标、劳动生产率、技术设备工艺要求等状况确立相应的组织机构、岗位职务标准，进行定员定编。 人员补充规划就是在中长期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充。人员补充规划要

41、具体指出各级各类人员所需要的资格、培训、年龄等要求。 教化培训规划是根据公司进展的需要，通过各种教化培训途径，为公司培育当前和将来所需要的各级各类合格人员。 人力支配规划是根据公司各级组织机构、岗位职务的专业分工来配置所需的人员，包括工人工种支配、干部职务调配及工作调动等内容。 具体人力资源规划编制有以下几个步骤： 1、制定职务编写支配。根据公司进展规划，综合职务分析报告的内容，来制定职务编写支配。编写支配陈述公司的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。制定职务编写支配是描述公司将来的组织职能规模和模式。 2、根据公司进展规划，结合公司人力资源盘点报告制定人员盘点支配。人员配置支配

42、陈述了公司每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定配置支配的目的是描述公司将来的人员数量和素养构成。 3、意料人员需求。根据职务编制支配和人员配置支配，运用意料方法来意料人员需求意料。人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、盼望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、聘请本钱、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。 4、确定员工供应支配。人员供应支配是人员需求的对策性支配。主要陈述人员供应的方式、人员内外部流淌政策、人员获得途径和获得实施支配等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流淌、年龄转变和录用等资料，就可以意料出将来某个

43、特定时刻的供应状况。意料结果勾画出组织现有人力资源状况以及将来在流淌、退休、淘汰、升职以及其他相关方面的进展转变状况。 5、制定培训支配。为了提升公司现有员工的素养，适应公司进展的需要，对员工进行培训是特殊重视的。培训支配中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 6、制定人力资源管理政策调整支配。支配中明确支配内的人力资源政策的调整缘由、调整步骤和调整范围等。其中包括聘请政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策、员工管理政策等。 7、编写人力资源部费用预算。其中主要包括聘请费用、培训费用、福利费用等用的预算。 8、关键任务的风险分析及对策。每个公司在人力资源

44、管理中都可能遇到风险，如聘请失败、新政策引起员工不满等等，这些事务很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险限制等一系列活动来防范风险的发生。 关键在于员工需求意料 公司员工的需求意料是根据公司进展的要求，对将来某个时期内公司所需员工的数量和质量进行意料，进而确定人员补充的支配方案实施教化培训方案，可以接受表1的格式。 合计 员工需求意料是公司编制人力规划的核心和前提条件。意料的基础是公司进展规划和公司预算。对员工需求意料要持动态的观点，考虑到意料期内劳动生产率的提高、工作方法的改良及机械化、自动化水平的提高等转变因素。 员工需求

45、意料的基本方法有以下三种： 1、阅历估计法。阅历估计法就是利用现有的情报和资料，根据有关人员的阅历，结合本公司的特点，对公司员工需求加以意料。阅历估计法可以接受“自下而上和“自上而下两种方式。“自下而上是由直线部门的经理向自己的上级主管提出用人要求和建议，得上级主管的向意；“自上而下 的意料方式就是由公司经理先拟定出公司总体的用人目标和建议，然后由各级部门自行确定用人支配。最好是将“自下而上与“自上而下 两种方式结合起来运用，先由公司提出员工需求的指导性建议，再由各部门按公司指导性建议的要求，会同人事部门、工艺技术部门、职丁培训部门确定具体用人需求；同时，由人事部门汇总确定全公司的用人需求，最

46、终将形成的员工需求意料交由公司经理审批。 这种方式较为好用、简洁，缺点是不太精确；适于中小型企事业熟识本单位状况的人事经理操作。 2 、统计意料法是运用数理统计形式，根据公司目前和意料期的经济指标及若干相关因素，作数学计算，得出员工需求量。这类方法中接受最普遍的是比例趋势法。这种方法通过探讨历史统计资料中的各种比例关系，如管理人员间工人之间的比例关系，考虑将来状况的变动，估计意料期内的比例关系，从而意料将来各类员工的需要量。这种方法简洁易行，关键就在于历史资料的精确性和对将来状况变动的估计。 保持员工的供求平衡 另一个重要意料是对人才供应的意料。公司员工的供应意料就是为满意公司对员工的需求，而对将来某个时期内，公司从其内部和外部所能得到的员工的数量和质量进行意料。 员工供应意料一般包括以下几方面内容： 1分析公司目前的员工状况，如公司员工的部门分布、技术学问水平、工种、年龄构成等，了解公司员工的现状。 2分析目前公司员工流淌的状况及其缘由，意料将来员工流淌的态势，以便实行相应的措施避开不必要的流淌，或刚好赐予替补。 3驾驭公司员工提拔和内部调动的状况，保证工作和职务的连续性。 4分析工作条件如作息制度、轮班制度等的变更和出勤率的变