人力资源部门介绍.docx

《人力资源部门介绍.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源部门介绍.docx（79页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、人力资源部门介绍 第一篇：人力资源部门介绍 人力资源部 求助编辑百科名片人力资源部“人力资源部的概念是在上世纪末从美国引入的，在此之前，我国企业中的人事管理部门叫人事部。 人力资源部是对企业中各类人员形成的资源即把人作为资源进行管理的部门。 书目 概述 部门负责人岗位描述 领导责任 主要权力 管辖范围 其他岗位主要职责 人力资源部门角色诊断 有机构成部分 绽开 概述 部门负责人岗位描述 领导责任 主要权力 管辖范围 其他岗位主要职责 人力资源部门角色诊断 有机构成部分 绽开 编辑本段概述既然把人作为资源来管理，就应当考虑到这样几个问题：1.资源是否已得到识别和配置？2.如何进行资源配置以到达最

2、优化的程度？3.如何进行资源的充分利用？4.资源是否应根据内部和外部环境的转变而转变？等等。烽火猎聘资深顾问认为人力资源部与人事部相比内涵已有变更，这必定导致工作形式和内容的转变。假如以上这些具体工作内容未纳入企业的总体战略规划，那么人力资源部的功能还是不能表达出来。因此，企业首先应搞清人力资源部的内涵和工作内容，然后针对这些内容从战略的高度进行规划，并制定相关的政策，确定相应的框架。启动该系统，并在执行过程中不断地改良和提高，这样才能实现人力资源管理的目标。要理解人力资源的内涵并完成具体工作内容是需要确定的实力和权限的。有些人士认为，人力资源部门定位太低，无法统筹管理公司人力资源的问题。对此

3、，可以这样说明：假如没有上面所提到的实力，当然得不到很高的定位，即使给了，也不能完成使命。相反，假如已具备了该项系统的运行实力，并在工作中有精彩的表现，企业的老总自然会给予相应的权限，促进人力资源的建设，从而推动整个企业的进展。人力资源不同于一般的资源，它是以学问为基础，以实力为导向的一种困难的实体，其特点是量化分析较难，全面识别不易，管理要求较高。信任随着企业的进展，企业的人事管理确定会进入人力资源管理的境界。人力资源部主要职责： 1、制定本部门的工作支配，经上级领导审批后组织实施。 2、制订、修改公司各项人力资源管理制度和管理方法，建立制度化、规范化、科学化的人力资源管理体系。 3、根据公

4、司进展战略，分析公司现有人力资源状况，意料人员需求，制定、修改人力资源规划，经上级领导审批后实施。 4、在各部门的关心下进行工作分析；提出岗位设置调整看法；明确部门、岗位职责及岗位任职资格；编制、修改和完善部门、岗位职责说明书；合理评价岗位价值。 5、根据岗位需求状况和人力资源规划，制定聘请支配，做好聘请前的准备、聘请实施和聘请后的手续完备等工作。 6、组织建立绩效管理体系，制订相关方案；牵头组织公司各部门进行绩效考核并予以指导和监督，关心总经理室对各部门负责 人的考核；做好考核结果的汇总、审核和归档管理等工作。 7、根据企业规划和员工进展需要，建立和完善员工培训体系；组织实施、指导协调对员工

5、进行的分类、分层次培训，努力提高员工素养。 8、制定公司的薪酬、福利方案，经审批后组织实施；核算员工工资，计算员工社会保险缴纳标准、缴纳社会保险。 9、做好员工人事档案管理工作。定期汇总、编制人力资源管理方面的相关统计报表和统计报告。 10、办理员工录用、迁调、奖惩、离职、退休手续，办理中层管理人员的考察、选拔、聘任、解聘事宜，牵头组织对公司领导班子的年度考核。 11、做好劳动合同管理、劳动纠纷处理和劳动爱惜工作。 12、刚好与各部门沟通、协调，关心各部门做好员工管理工作。搞好部门建设，不断改良内部管理工作，提高员工综合素养和部门工作绩效。 13、完成公司领导交给的其他任务。编辑本段部门负责人

6、岗位描述人力资源部经理岗位名称：人力资源部经理 干脆上级：人力资源总监或分管人资的副总干脆下级：聘请主管、培训或培训和开发部主管、绩效主管、薪酬主管、员工关系主管本职工作：负责公司人力资源的管理，为公司供应和培育合格的人才。干脆责任：1 根据公司实际状况和进展规划拟定公司人力资源支配，经批准后组织实施。2 制订人力资源部年度工作目标和工作支配，按月做出预算及工作支配，经批准后施行。3 组织制订公司用工制度、人事管理制度、劳开工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。4 制订人力资源部专业培训支配并关心培训部实施、考核。5 加强与公

7、司外同行之间的联系。6 负责在公司内外收集有潜力的和所需的人才信息并组织聘请工作。7 审批公司员工薪酬表，报总经理核准后转会计部执行。8 组织办理员工绩效考核工作并负责审查各项考核、培训结果。9 制订述职周期经批准后支配述职活动。 10 审批经人事部核准的过失单和嘉奖单，并支配执行。11 受理员工投诉和员工与公司劳动争议事宜并负责刚好解决。12 按工作程序做好与相关部门的横向联系，并刚好对部门间争议提出界定要求。13 负责人力资源部主管的工作程序和规章制度、实施细则的培训、执行和检查。14 刚好精确传达上级指示。15 定期主持人力资源部的例会，并参加公司有关人事方面的会议。16 审批人力资源部

8、及与其相关的文件。17 了解人力资源部工作状况和相关数据，收集分析公司人事、劳资信息并定期向总经理、行政总监提交报告。18 定期向行管总监述职。 19 在必要状况下向下级授权。20 制定干脆下级的岗位描述，定期听取述职并对其做出工作评定。21 指导、巡察、监督、检查所属下级的各项工作。22 受理下级上报的合理化建议，依据程序处理。23 刚好对下级工作中的争议作出裁决。24 填写干脆下级过失单和嘉奖单，根据权限依据程序执行。25 培训和觉察人材，根据工作需要依据申请聘请、调配干脆下级，负责真干脆下级岗位人员任用的提名。26 根据工作需要进行现场指挥。27 指定专人负责本部门文件等资料的保管和定期

9、归档工作。28 指定专人负责本部门和下级部门所运用的办公用具、设备设施的登记台帐、定期盘点、报损报失等工作29 关切所属下级的思想、工作、生活。30 代表公司与政府对口部门和有关社会团体、机构联络。编辑本段领导责任1 对人力资源部工作目标和支配的完成负责。2 对公司人力资源的合理配备和公司所需人才的刚好补充负责。3 对公司聘请的员工素养负责。 4 对刚好合理合法解决公司与员工的劳动争议负责。5 对已批准的奖惩确定执行状况负责。6 对供应给决策部门的人员编制及劳开工资测算数据的合理、精确性负责。7 对公司人事、劳资档案的齐全、完好与定期归档负责。8 对人力资源部工作程序和负责监督检查的规章制度、

10、实施细则的执行状况负责。9 对所属下级的纪律行为、工作秩序、整体精神面貌负责。10 对人力资源部预算开支 的合理支配负责。11 对人力资源部所掌管的公司隐私的平安负责。12 对人力资源部给公司造成的影响负责。编辑本段主要权力1 对公司编制内聘请有审核权。2 对公司员工手册有说明权。3 有关人事调动、聘请、劳资方面的调档权。4 对限额资金的运用有批准权。5 有对人力资源部所属员工和各项业务工作的管理权和指挥权。6 对所属下级的工作有指导、监督、检查权。 7 有对干脆下级岗位调配的建议权、任用的提名权和奖惩的建议权。8 对所属下级的管理水平和业务水平有考核权。9 有代表公司与政府相关部门和有关社会

11、团体、机构联络的权力。编辑本段管辖范围1 人力资源部所属员工。2 人力资源部所属办公场所及卫生责任区。3 人力资源部办公用具、设备设施。编辑本段其他岗位主要职责聘请主管：负责本公司聘请事项，保证企业的用人需求培训或培训和开发部主管：负责本公司培训工作，有效执行培训规划、开展、评估系列工作绩效主管：负责本公司的绩效考核工作，对绩效考核工作担当组织、协调责任薪酬主管：负责本公司的薪酬福利工作，在合理范围内进行本公司的薪酬政策制定、调整，以及发放工作，并保证员工福利，主要是社会保险的缴纳协调工作员工关系主管：负责本公司的劳动关系管理工作，有效处理企业与员工之间劳动争议事项编辑本段人力资源部门角色诊断

12、在绩效管理体系运行和制度执行中，人力资源部门始终担当“主执人角色在起草和制定绩效管理的准则和要求时，以相关部门供应的具体考评内容为基础共同研讨通过设计试验和改良的绩效管理内容，会向相关部门征询建议并请求上级批示在考虑试用和到达示范作用，人力资源部门首先以绩效管理制度模式进行自我实践在有效审批签发到各部门的制度文件，会进行全员的宣广和供应询问解答实行绩效管理制度时，人力资源部门扮演实施者角色；达至催促、检查、关心和指导的作用实行本部门责任分工，收集存在问题难点、指责与建议等信息记录并提出改善方案结合绩效考评和相关管理制度实行动态协调和有效反馈的程序，以达成工作效果根据考评结果核对相应的人力资源开

13、发与配置支配，并供应管理决策建议激励员工主动地看待考评和结果，会深化跟进员工各方面反应并进行培训策划和供应切实可行的改良措施编辑本段有机构成部分 一、HR管理的一个核心：对人力资源价值链的管理，就是人力资源管理的核心所在。即：人力资源在企业中的价值创建、价值评价、价值支配人力资源价值链。人力资源价值链：指关于人力资源管理在企业中的价值创建、价值评价、价值支配三个环节所形成的整个人力资源管理的横向链条。具体包括：价值创建环节：就是要从企业价值创建的主体和要素动身来建立企业的价值理念。即明确在企业中谁创建了价值、哪些要素创建了价值，这些主体与要素怎样进行价值创建的，应当怎样去进行价值创建。这一环节

14、落实到企业的具体制度，就形成了企业的目标牵引与工作规范。主要包括：“职位说明书、“KPI指标体系等。价值评价环节：即要以价值创建环节所确定的价值理念为根据，去明确这些价值创建的主体与要素都创建了多少价值，从而为价值的支配奠定基础。这一环节落实到具体的制度就是企业的“绩效考核体系与“职位评价体系。价值支配环节：就是要在前两个环节的基础上，对公司创建的所以价值进行公允合理的支配与再支配，这一环节落实到企业的具体制度，就形成了企业以“薪酬管理制度与“晋升制度为主体的利益支配体系。“以上三个环节形成一个前后呼应的有机整体，从而使得“职位说明书、“职位评价、“考核体系、“薪酬支配体系等，能够形成有效的呼

15、应和协作，而这些互相整合的要素又是企业人力资源管理机制的主体，从而使得企业的“牵引机制、“激励机制、“约束机制、“竞争淘汰机制能够互相整合，使四大管理机制能够成为一个有机的整体。 二、HR管理的四大机制： 1、牵引机制：是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和奉献纳入到关心企业完成其目标、提升其核心实力的轨道中来。 1、主要依靠以下管理模块实现：职位说明书；KPI指标体系；培训开发体系；企业文化与价值观体系； 2、激励机制：激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满意员工的个人需要为条件的。主要依靠以下几个管理模块和具体工作来完成：薪

16、酬福利管理体系；职业生涯管理与任免迁调制度；分权与授权； 3、约束机制：其本质是对员工的行为进行限定，使其符合企业进展要求的一种行为限制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。主要包括两个体系和两个具体制度：以 KPI指标体系为核心的“绩效管理体系；以任职资格体系为核心的“职业化行为素养与实力素养评价体系；员工职业行为规范；员工奖惩制度； 4、竞争淘汰机制：将不适合组织成长和进展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的“沉淀和“缩水。在具体的管理制度上主要表达为：竟聘上岗制度；真正作到：能者上、平者让、庸者下末位淘汰制度；假如要

17、打造一个“梦之队，那么再优秀的团队也会有优劣之分员工退出制度：退休、开除、辞退等 三、HR管理的两大基石： 1、工作分析与评价：工作分析与评价是整个HR管理系统构建的基础与根本。通过工作分析所形成的“职位说明书对其他各模块具有特别重要的支撑作用。 2、人员素养测评：基于对人性的敬重和人的价值，对人的内在实力与特征的系统探讨，依据既定的模型测试和分析并得出评估结果。 四、HR管理的十大职能模块： 1、人力资源规划：包括：人力资源战略目标；编制平衡记分卡；人力资源现状盘点、调研、分析与诊断；中长期规划；年度支配、。 2、 工作分析与评价：包括：作业流程盘点与优化重组、职位岗位分析与评估；职位岗位设

18、计；职位岗位价值奉献系数评价；组织机构设计与组织管理运作模式包括：各级组织架构图；管理模式；管理层次；管理幅度；确定指挥与汇报关系；编制出职位说明书、各部门职能标准、各岗位职责标准、职类系列标准与职级标准岗等、编制定员标准、KPI指标库等。 3、 制度建设：包括：制订、修订及完善各项管理规章制度；建立与之相配套的各项人事政策、工作标准、作业流程、工具表单的设计等。 4、人员素养测评：运用特地的人员素养测评软件、模型和相关手段，对各类员工的实力与各项素养进行全面评估。 5、聘请与配置管理：包括：聘请需求、支配与组织实施；简历筛选；笔试、面试、甄选；录用入职与离职管理；人事异动；任免迁调含晋升、降

19、级与轮岗；继任者支配和人才储备等。 6、绩效管理：包括：建立绩效管理体系；确定KPI指标体系；制订考评方法；组织实施；考评结果反馈、面谈与辅导；考评结果的综合运用与兑现。 7、薪酬福利管理：包括：建立薪酬奖金支配体系企业内外部薪酬水平调研分析、薪资奖金制度、薪资奖金标准、薪资奖金考核、薪资调整与变动、薪资奖金支配方式、薪资奖金的计算与支付方法；福利制度系列股权支配、社会劳动保险、商业保险、企业年金、工时制度、休息休假、住房补贴、交通补贴、通讯补贴、就餐补贴、评先选优、表彰嘉奖、定期体检、集体旅游、文体消遣活动、等等。 8、培训开发管理：包括：培训管理体系建立；培训需求与支配；进修、外培、内训的

20、管理与实施；岗位训练；学历教化管理；实施培训效果评估；监控培训成果转化；跟踪员工的专业技能和综合素养提升等。 9、劳资关系管理：包括：劳动合同防止竟业合同、保密协议签订、鉴证、变更与管理；劳动争议预防与处理；员工职业行为规范；劳动纪律管理含：考勤管理；员工奖惩；员工职业健康管理含：劳动平安卫生、职业病防治、环保与消防；企业文化建设；员工职业生涯规划；人事档案管理等。 10、人力资源会计核算与稽核：包括：人力资源本钱预算、核算、决算与过程管控；人力资源管理的月、季、年度报表体系与制度；人力资源利用状况与利用程度的经济活动分析等。只有通过上述这“两大基石和“十大模块，HR管理才能够完成并实现其对人

21、力资源的“选、 用、育、留、汰五大基本职能。 五、HR管理的五大基本职能： 1、选人：即聘请与甄选。要选择最适合企业和岗位要求的人才。“过高是奢侈，“过低不匹配。 2、育人：通过培训教化，不断提升员工的专业技能和综合素养，改善绩效，提升工作效率和员工价值，成就个人，实现企业与员工的双赢。 3、用人：把合适的人符合岗位任职资格要求且具有完成岗位职责的实力与技能，放在合适的职位上，并发挥出最大的潜能。 4、留人：通过建立“留人机制，制订相应的留人政策，把少数大约占20%对企业真正有价值并能带来良好经济效益的核心与骨干员工留住“帕累托定律是由20%的核心、骨干员工，在为企业创建着80%的价值。 5、

22、汰人：把不具备任职资格条件和不能适应职位岗位工作客观要求的人员，淘汰“出局。 六、HR管理的六大支柱： 1、管理四大机制：前面已经讲过。略 2、管理制度：是企业管理理念的综合表达，表达了确定的管理原则并通过一整套完善的商定性内容表达出来。它使管理工作依据一整套严格的规划、工作标准、作业流程合理运作，到达人与事、人与组织、人与人之间互相协调，它是提高组织运作效率的最基本保证。 3、工作标准：完成每项工作职责的基本操作准则。 4、作业流程：完本钱岗位的某一项具体工作任务，所必需遵守的、标准化了的工作步骤。 5、管理技术与手段：适应本企业人力资源管理体系、组织架构、企业文化，并与之相匹配的人力资源管

23、理技术与管理手段。 6、工具表单：为实现人力资源管理而创新、开发、设计的管理载体和帮助性管理手段。如管理过程中所运用的记录表单等。 七、HR管理的五大环节五个正确：“在正确的时间里，选择到正确的人，支配到正确的职位上，发挥其正确的作用，从而实现企业正确的战略目标和最大化的经济效益。 八、HR管理的最高境界：实现企业文化管理没有管理的管理。员工综合素养普遍很高高度的自律性，能够做到“自我管理 九、HR管理的根本目的：通过实施人力资源管理，真正实现全面提升企业核心竞争力之目的，支撑和保障企业的可持续进展与永续经营，并实现最大化赢利。 其次篇：公共部门人力资源 提升公共部门人力资源管理工作的方法探讨

24、 摘要：当今社会的竞争是人才的竞争，人力资源管理正进展成为公共部门成长进展的核心。面对国际社会对人才的激励竞争，我国公共应当不断的探求改良人力资源管理的方法，提升自身的国际竞争力和为人民服务的实力。本文主要分析了我国公共部门人力资源管理中存在的一些问题，并提出了一些解决问题的相关对策措施。 关键词：公共部门；人力资源管理；方法措施； “人力资源是近二十年我国社会颇为流行的管理术语。人力资源管理也成为一种新的管理模式慢慢取代了传统的人事行政和人事管理，它是上至国家政权组织，下至各个经济部门和社会组织都必不行少的管理活动，而且是组织管理的一项重要内容。由于组织的组织的状况不同，这项工作可能是由组织

25、的人事管理部门来做，也有可能是由组织的管理人员或专家来做。公共部门人力资源管理工作的主要内容和任务就是通过分析人与事的特点，觉察和选聘最优秀的人员，谋求人与事的最正确组和，能够使组织中的人在工作当中实现人尽其才，组织任务和组织目标顺当实现。因此，有效的人力资源管理工作是组织职能的重要内容，甚至于关乎着组织经营的成败。 一、公共部门人力资源管理的现状 一人力资源和公共部门人力资源管理 探讨提升公共部门人力资源管理工作的方法，首先我们要清楚何为人力资源及人力资源管理。自当代管理学家彼得德鲁克与1954年在他所著的管理的实践一书中首次提出“人力资源一词以来，人力资源及人力资源管理理论已经被社会各界所

26、接受。一些国内外学者也纷纷从人口学、经济学、社会学、管理学、统计学等不同角度给人力资源下了定义。综合各种有代表性的学者的观点，人力资源是指在确定范围内能够作为生产性要素投入到社会经济活动的全部劳动人口的总和。人力资源也称为劳动力资源，他有宏观和微观两个方面的含义：宏观意义上它是指能够推动一个国家或地区的经济增长和社会进展的劳动者实力的总和，既具有劳动实力的已就业和未就业的劳动实力的总和；微观意义上它是指能够推动部门和企、事业单位进展的劳动实力的总和。我们所说的人力资源是一种微观意义上的人力资源和人力资源管理。 人力资源作为一种重要的社会资源，其作用和成效不是自发的，需要进行投入、培训和规划管理

27、，才能最大限度的发挥它的潜能和成效，为国家和社会、为组织的进展做出奉献。因此如何进行公共部门人力资源管理工作就成为了摆在我们面前的一项特别重要的工作。所谓人力资源管理是指国家和各种组织在确定的环境和条件下，运用科学的方法，通过制定人 力资源支配、聘请、选拔、培训与进展、业绩评估、制定工资与福利制度等一系列的具体步骤为组织供应适当的人选，以开发人的潜能，并取得高绩效水平的过程。而公共部门人力资源管理就是指公共部门根据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、运用、工资、保障等管理。从公共部门人力资源管理的概念中我们可以看出其人力资源管理涉及两个重要的过程：一是组织获得适当人员以满意组织需要

28、的过程；一是开发人的潜能，对人的思想、心理行为进行恰当的激励、引导和限制，充分发挥人的主动性和创建性，并获得最高程度满意的过程。 二我国公共部门人力资源管理中存在的问题 建国以来，由于我国实行的是支配经济体制，不仅使得我国企业特别是国有企业处于传统的人事管理阶段，公共部门的人力资源管理也停滞在相识行政管理的初级阶段。虽然自改革开放以来，我国公共部门实行了像干部退休制度、公务员养老保险制度、公务员的选拔录用制度等劳动人事制度改革，并取得了很大的进步。而且公共部门紧追时代步伐，不断学习借鉴国外政府和企业先进的人力资源管理制度与技术，并结合自身实际状况，在实践中进行进展创新，取得了较好的效果。但是由

29、于我国社会残留的封建官本位思想深厚，现代化的人力资源管理理念起步晚、进展慢，改革开放使我国的社会瞬息万变。这对我国公共部门的人力资源管理造成确定程度的压力，也使传统管理的弊端不断显现。目前我国公共部门人力资源管理上存在的问题主要有： 1人力资源管理者管理理念滞后 公共部门人力资源管理理念是在管理活动过程中管理者持有的思想观念和价值推断。随着学问经济时代的到来，传统人力资源管理的理念必将受到较大的冲击，产生一系列的变革，其总体上是从基础型、理性型转向进展型和整体型。但是，由于许多部门的领导者并未相识到人力资源管理正成为管理的核心，这一重要的转变。因此，管理者也缺少从总体高度的战略性目光去看待整个

30、公共部门的人力资源。他们仍视人力资源管理为简洁的人事管理，把组织的人员视为本钱或生产、技术要素，是对组织资本的消耗，并严格限制对人力的投资。由于人力资源管理理念的滞后使得我国一些公共部门至今还保存着传统的人事单位，没有设立较高层次的人力资源开发管理部门，也没有从国家整体进展战略的高度动身，对公职人员作统一的规划。在公职人员的绩效评估、任用、激励等方面也没有制定出有效的措施，使公共部门人力资源的价值难以显现。 2缺乏有效的人力资源管理体系 首先是公共部门人力资源的选拔任用体系不完善。许多单位的人力资源聘请存在较大的随便性，聘请工作过程中缺乏科学的理论指导，面试缺乏细心的设计，人力资源管理者的阅历

31、推断在聘请中起了主要作用。一些单位管理者任人唯亲、唯近或者是重资格和学历的观念沉厚，导致人员的任用晋升并不能满意公共部门进展的需要。其次是人力资源的绩效考核和激励机制不科学。我国的公共部门大多缺少长期的激励机制和科学的绩效考核，公共部门在薪酬支配上存在严峻的平均主义，根据级别和职务的凹凸，中学低级别的人员的薪酬差异很小，人力资源的劳动价值得不到有效表达。而且，人员的激励机制也比较单一有限，工作好与差并不能在薪酬上有多大差异，晋升逼渠道也并不顺畅，无法满意公职人员精神上，特 别是自我实现、成就价值的需要，导致一些技术水平和管理实力较高的人员的流失，造成公共部门的重大损失。最终是人力资源投入缺乏，

32、人才培训急功近利。一方面由于管理理念的滞后，公共部门往往视人为实现组织目标的工具，忽视人力资源的资本投入和培训进展。另一方面是因为管理者对人力资源开发培训的错误相识，他们既担忧投入没有回报，也担忧人员退出公共部门，导致以一种消极的看法应对人力资源的开发培训。使得公共部门的人员无法满意社会快速进展对公共部门要求不断提高的需要。 3人力资源管理的技术手段落后 科学和计算机网络的进展，革新了人力资源管理的方式方法，然而目前有不少公共部门的人力资源管理的方式方法还是很滞后。虽然配备了电脑，但大多时候也仅仅是把过去一些文字形式的人事管理活动用电脑来处理，在人力资源的选拔、绩效考核和培训进展等一些关键性的

33、方面，接受信息技术的程度较低。另外，许多部门内部并未建立整体的人力资源管理的信息系统，无法对公共部门全部的人力资源，包括领导层，进行人力资源的实时动态的管理。 4忽视管理人员的素养的提高 在我国，多数部门的人力资源开发培训往往是针对一些层次较低的或者是一些新进的公职人员进行的，而忽视领导者自身素养的开发与提高。公共部门人力资源管理人员的学历、素养低、学问结构单 一、缺乏高素养的管理人才，使得公共部门无法适应专业化的管理，人员管理混乱，工作效率低下。从公共部门的长远进展来看，提升管理者的素养是至关重要的，管理者能对工作和全局战略全面了解，驾驭对全局性问题的分析推断实力，是提升公共部门整体素养实力

34、，高效有序运作的重要保障。 二、提升公共部门人力资源管理工作的意义 改革开放后，西方国家的实践阅历说明，重视人力资源管理具有重大的意义。入世后，重视加强人力资源的管理对我国公共部门，甚至是整个国家的进展具有重要的价值。 一有效降低公共部门人力资源的运用本钱 当公共部门人力资源管理实现了规范化和科学化，人力资源管理的一系列流程规范高效，可以有效实现组织人力资源运用本钱的节省。其具体可提现为： 1.当公共部门人力资源实现科学有效管理，组织中的每个人都可以人尽其才，充分发挥潜力，防止和削减了人才奢侈的现象。 2.科学有效的聘请技术和方法，可以确保组织选拔到素养较高的人才和组织急需要的人才，不仅降低了

35、培训开发的本钱，还可以以最快的速度投入工作之中。 3.接受科学的管理方法，可以避开用人不当，实现人才的合理安置，防止用人本钱的上升。 二提升公共部门的服务水平 公共部门的服务实力如何，很大程度上取决于组织全部人员的数量和质量。人是组织宝贵的物质和精神财宝，实现人才结构和组合的合理性，提升人员质量，确定了公共部门在快速进展的社会中有效供应公共服务和公共产品的实力。所以，对人才进行合理的培训、开 发，满意组织进展的需要，使人才始终与组织的进展相匹配，是提高公共部门供应公共服务水平的重要保障。 三提高组织效率，实现组织目标 人是提高组织效率，实现组织目标的保证，所以组织所拥有的人力资源状况干脆影响组

36、织的工作效率。通过先进的人力资源管理理念和技术的应用，有效挖掘人才，主动培育人才，合理运用人才，改善公职人员的工作主动性和工作行为，可以大幅度提高工作绩效，实现组织进展目标。 三、提升人力资源管理工作的有效方法 自中国加入WTO以来，世界经济与技术的进展对我国公共部门的进展产生了深刻的影响，同时我国的公共部门人力资源管理也将面临新的机遇和挑战。入世不仅推动了我国经济与世界经济融为一体，也推动了了我国政府与国外政府的人力资源管理的方式方法的沟通。面对激烈的国际竞争，我国政府应从国家生死攸关的高度来相识人力资源管理问题，并实行主动有效的措施来改善公共部门的人力资源管理。 一转变人力资源管理理念，实

37、行“人本管理 所谓“人本管理，就是管理者在管理中要以人为本，把人看成组织中最具有活力、创建性、能动性和主动性的因素；把人看成组织得以存在和进展的第一的和确定性的资源；把人当成组织最宝贵的财宝。为真正树立“以人为本的现代化管理理念，要引导管理者转变观念，从组织的高层推动人本主义的管理方式的实现。 这就要求我国公共部门要从传统的人事管理理念、方式和方法向现代人力资源管理与开发的管理理念和方式方法上转变；从传统的以“事为管理的中心向现代的以“人为管理的中心转变；从传统的对人事分散性、事务性、孤立静态的管理向现代的系统性、战略性和全过程动态的人力资源开发与管理转变。任何一个单位，无论其规模大小，都应尽

38、快制定出适应信息技术进展，面对将来的人力资源开发战略，包括优化人力资源结构、保持人才队伍稳定、提高员工素养、增加组织员工的活力等。 二建立健全系统的人力资源管理体系 首先要完善公共部门人力资源的激励机制。在学问经济时代，人力资源管理的一项重要任务就是通过激励机制，吸引、开发和留住人才，激发人才的工作主动性和创建性。这就要求公共部门不仅要重视完善人力资源的薪酬激励，更要重视完善人力资源的精神激励，满意员工自我实现的需要。同时还要建立科学有效的人力资源的市场化配置机制，确保实现人力资源人本价值的最大化。其次是要完善公共部门人力资源开发及绩效考评与晋升体系。公共部门要正确相识人力资本投资的重要性，加

39、强对全体公职人员的培训开发，接受科学的测评方法和指标体系对员工绩效进行测评，并为有技术、有实力的员工供应有效的晋升途径，激发全体公职人员奋勉向上的动力。最终，公共部门要制定人力资源的开发管理的中长期的战略规划，规范人力资源管理的模式。要把人力资源战略作为国家整体进展战略的一个重要部分，科学的意料公共部门人力资源进展的需要，并对外部人力资源供应和内部人力资源供应进行意料，保证社会进展对人才的需要，增加公共部门的整体素养水平，提升公共部门内 部的核心竞争力。 三接受和进展先进的管理方法与技术 科学有效的管理手段与技术是实现公共部门人力资源高效管理，节省本钱的重要举措。在学问经济时代，信息技术日新月

40、异，也为人力资源管理供应诸多有效的手段与方法。公共部门应在人力资源的规划、选拔、开发培育及绩效评估方面充分应用现代的先进技术，建立人力资源管理的信息系统，接受科学的意料分析软件与方法，科学有效意料公职人员的流淌并刚好补充，保证公共部门人才队伍的稳定。同时依靠现代技术对全体职员进行绩效评估，针对公职人员的缺乏和社会进展的需要进行特地的开发培训。当然，接受先进的管理技术与方法也意味着要加强对组织员工，特别是管理人员的技术培训，使他们能够有效的进行操作，提升提人力资源管理的效率和效果，提升公共部门的公共服务实力和水平。 四加强公共部门人力资源管理者的素养培训 加强管理者的素养培训对公共部门人力资源管

41、理具有确定性的意义。管理者担当了一系列的管理职能，制定人力资源管理的支配，做出各种决策，并且主导和影响着被管理者，使之为了组织目标的实现努力工作。因此，组织在加强对一般员工的开发培育的同时，也要重视组织各级管理者的素养的提高。一方面要加强对管理人员的绩效考核，识别出胜任与不胜任的管理者，以及每个管理者的缺乏之处，并实行一系列的奖惩措施，给每个管理者确定的压力，让他们能够不断的加强自身的学习，避开与克服“彼得高原现象的产生。另一方面也要为管理者供应晋升的机会和学习的途径与场所，不仅要便利管理者的学习，也要激发他们学习的动力。 五重视组织文化的建设，凝合组织力气 一个组织能否在激烈的竞争中赢得一席

42、之地，不断进展壮大，和组织成员是否能够团结一样，精诚合作是亲热相关的，而这有取决于一个组织的组织文化气氛。较高的工资福利对优秀人才当然具有较强的吸引，但确保组织团队长期稳定，富有战斗力和凝合力，必需依靠组织文化战略来支撑。组织文化是组织在长期的进展过程中形成的组织成员共同认可和遵守的行为方式、价值观念、情感、规范、假设的总和。组织文化作为组织核心的价值观念，一旦被全体员工认同和遵守，就会对人们的思维模式和行为模式产生重要影响。在优秀的组织文化下，员工才能树立主动的工作价值观，才能真正感受到胜利的乐趣，才能体会出人格的被敬重，也才能表现出敬业奉献的精神。因此，提升公共部门人力资源管理的效率效果的

43、有效方法就是营造良好的、健康向上、为人民服务的组织文化。 组织文化受到多方面因素的影响，健康的组织文化是需要培育才能形成的，而培育的主要责任是由管理者来担当。因此，组织要加强对管理者的培育，确保管理者能够刚好汲取外部新的文化观念，引导组织不断学习新的组织文化观念，适时推动组织文化更新，做到与时俱进。 四、结语 随着市场经济的进展，社会大生产的突飞猛进，人力资源管理正成为现代管理的核心。公共部门要想在飞速进展的社会中提高施政实力，就要实现从以物权为中心的管理向以人力 为中心的管理转变。本文分析了我国公共部门人力资源管理中存在的一些问题，提出了提升我国公共部门人力资源管理水平的对策建议。公共部门只

44、有确立以人力为资本的人力资源管理思想，才能实现公共服务实力质的飞跃。因此，为了确保在将来的激烈的国际竞争中能立于不败之地，我国政府应不断进展学习科学先进的人力资源管理的方法技术，致力于创建有利于公共部门人力资源管理的体制环境、文化气氛以及人才脱颖而出的人力资源管理体制。 参考文献 娄成武，魏淑艳.现代管理学原理.中国人民高校出版社， 2008:139-140 梁丽芝 公共部门人力资源管理 湘潭高校出版社 2022:4-5 胥悦红.企业管理学. 经济管理出版社，2022：105-106 李德勋.论中小企业人力资源管理现状与对策.人力资源管理，2022：52-53 赵少平，李长征.我国企业人力资源

45、思索.特区经济,20075：300 娄成武，魏淑艳.现代管理学原理.中国人民高校出版社，2008:237 第三篇：人力资源部门职责 人力资源管理是通过决策、支配、组织、指挥、限制、评估、协调、激励等管理职能对组织中的人与人、人与事、事与事之间的关系进行协调，以激励人的创建力，发掘人的潜能，以实现组织的愿景目标和个人愿望的过程。当然，人力资源管理内容较多，涉及面较广。为此，如今仅就非人力资源主管即职能部门主管经理人的人力资源管理功能这个专题，将自己的实务阅历及所学、所得作一些归纳、整理，阐述如下。 一、人力资源管理架构 一人力资源管理与传统人事管理的区分。 20世纪90年头以前，传统人事管理偏重于人事行政，只是在处理聘请、出勤、奖惩、薪资、档案管理等一些行政事务性工作，其原则是在合适的时间、合适的地点，运用合适数量的人。传统人事管理也做新人入职培训等一些培训工作，但很不深化，没有体系，目标把握性不强。由于传统人事管理工作技术含量少，大都只是属于行政或者总务职责里一小部分，往往被定位为后勤服务工作，国企的劳资部门即是如此。 由于人力、物力、财力构成了企业三力，人力是企业的一个特殊重要、不行或缺的生产要素。物力是我