人力资源工作总结-人力资源工作总结.docx

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1、人力资源工作总结-人力资源工作总结 第一篇：人力资源工作总结-人力资源工作总结 人力资源工作总结-人力资源工作总 结 第一篇：公司人力资源部 2022年全年工作感慨万千，新的一年也即将来临，做好2022年工作尤为重要，也为自己工作做一个全面分析及相识，较好的促进个人2022年工作的顺当开展。 2022年是自己在人力资源奠定专业基础的一年，自己2022年主要围绕公司战略方针及人力资源部，切实做好聘请、培训、薪酬管理、绩效考核及社保事务，在日常工作中始终以较强的责任心及工作看法应对工作，主要开展以下工作： 聘请工作：主动以维护现有渠道、拓展额外渠道为主，全方位及多渠道整合内外资源，尽全力做好聘请工

2、作。2022年2-12月聘请入职94人。 聘请的成果：1积累了较大的储备人才简历，1000余份简历，充溢我公司人才储备人员数目，2022年毕业高校生涵盖销售、设计、文职及工人，为开年聘请做好基础工作2拓宽渠道，建设公司渠道维护开发思想，还得不断维护、摸排、调研，在必要时侯投入资金与时间，效果就会明显3利用聘请较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革供应根据4利用聘请较好宣扬公司的文化及优势，在品牌认可度在高校、人才市场取得较好的宣扬与推广。 公司人力资源基础工作薄弱，人员流淌性大，导致许多岗位聘请较多，公司人力资源战略不明晰及经费投入缺乏，对外人力资源本钱上涨，导致整体聘请工作陷入被动与僵局

3、。2022年主要开展以下聘请工作的目标改善。 (1)聘请面试建立了明晰化标准及流程上规范：2022年3月份起先起草公司面试题目、笔试题设计、技术测试及性格测试，在其后的聘请工作中严格根据笔试再面试的标准执行，从一起先严格把关，做到心中有数，让一部分不符合人才筛选出来。规范聘请流程组织，初试、复试、再复试以多次面试再上岗，削减聘请的风险，确保人员稳定，下降离职率。主动的拓宽我公司渠道建设，以渠道建设推开工作进展。维护现有客户渠道，增进新的渠道。2022年在维护原有的智联网聘、莲湖人才市场、欧亚学院、部分职介机构外，主动的拓展渠道开发与建设。 A)针对网络聘请：调研了中华英才网、智联聘请、前程无忧

4、等网站，并取得网聘第一手信息。并刚好调研：58同城、西安029聘请网、大秦人才网及汽车人才网，赶集网、百姓网等拓展聘请发布信息及简历搜集面，以信息拓展为对外信息辐射做好工作。以较短时间 及经费投入电话与网络宣扬，刚好补进销售、文职、设计岗位。这样效果最好，也是最常用方法； B)针对报业聘请做好了对华商报价风格研、对同城信息报、今日资讯、博思人才周刊、学聘报等不同类型报纸踩点及调查，取得一手样报及价位，为以后聘请做好基础。2022年在开年或中期有必要还得投入报纸广告，以短期内取得效果最为明显。 C)针对人才中介及服务机构开发做好了与高新人才市场参加6次免费聘请会、与新城人才市场合作参加2次免费聘

5、请会，与西安培华学院、西安外事学院、西安汽车科技学院、西安工业高校明德学院、西安现代学院、宝鸡文理学院、西安交大城市学院、西安工业高校北方信息工程学院等10余所高校建立长期合作事宜，稳定输送高校毕业生，做好人才储备及校内聘请工作服务。较好的建设公司高校网络及对外合作平台。聘请到合适高校生20-30人进入公 司团队，在工作一线表现优秀。 主动参加人力资源聘请方法研讨与培训课程，积累聘请面试阅历。2022年6月份参加陕西百佳人力资源聘请渠道建设研讨会、高新企业高校聘请实务及党校聘请形势分析较强的促进个人专业化、对聘请全局把控实力及水平，为聘请缩短周期及增加聘请质量打下坚实基础。 主动与3-5家职业

6、介绍中心合作，为公司举荐人员，确保基层人员特别是电焊工、电工及司机聘请做好信息铺垫。 公司目前存在聘请的难点：现有工资水平与社会人员水平有确定差距没有竞争力；公司的用人标准很严格，也不情愿雇佣水平一般员工；中层与用人部门对人才的管理及沟通不能刚好到位导致今年凸显2个人问题：3-4月份基础工人很难聘请；8-10月份业务人员很难聘请；部分高层次人才聘请渠道缺乏，比方中级会计职称人员得在同行财务资源去挖掘，并未取得建立高层人才圈子及 路子；司机聘请常年不懈，重点在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及对于司机考核方式与薪酬制度迫在改革；这对聘请问题我认为不简洁单是聘请问题，是牵扯到许多问

7、题的最终结果。 其次篇：人力资源工作总结 人力资源工作总结 人力资源部作为公司重要的职能部门，在保障人才供应及公司正常运转方面发挥了重要作用。20*年人力资源部以“完善基础管理平台为目标，以员工聘请为重点，主要开展了以下几个方面的工作 一员工聘请与培训 20*年随着公司业务的急速进展，员工规模不断扩张，由年初的230余人扩张到463人，累计完成聘请243人包括离职人员，研发人员新增XX人，技术人员新增XX人，市场销售人员新增XX人，行政人员新增XX人，人才结构和员工整体素养不断得到优化。20*年共组织新员工培训XX次，技术培训XX次，起草并制定新员工培训方案。 二制度及流程建设 随着公司的不断

8、进展，一些制度及流程也不断得到修订及完善。20*年人力资源部主导和参与修订了费用报销及差旅管理制度、销售管理暂行规定、项目管理暂行规定、版本发布及实施流程、个人购置笔记本电脑补贴暂行规定、考勤管理暂行规定、办事处管理暂行规定、工号编制规则及工作证管理暂行规定、劳动合同范本等相关制度流程。 三员工关系管理与企业文化建设 随着员工规模的不断扩张，良好的员工关系和企业文化建设显得尤为重要。20*年人力资源部主要开展了以下几个方面的工作一是稳妥处理员工离职，削减劳动纠纷和负面影响；二是筹划组织员工集体活动及年会，增加员工凝合力；三员主动地进行员工日常的教化与引导，提高员工工作主动性；四是通过表彰先进，

9、鞭策落后，培育主动进取的企业文化；五是实施工号及工作证管理制度，提高员工归属感。 四重要文字组织及文件起草 20*年人力资源部还担当了公司重要文件起草及文字组织工作。主要包括XXX政府选购书目、ISO质量管理认证、商密资质申请、海淀区自主创新产品、国家自主创新产品、科技部科技型企业创新资金、海淀园重大产业专项、海淀科委基本支配、公司工作总结及规划起草、重要通知起草及发布、重要会议组织及纪要发布等。 五其他日常事务性工作 主动稳妥有效地处理好日常事务性工作，是公司管理和运营的基础。20*年人力资源部主动处理了以下几个方面的事务性工作简历筛选及面试通知、面试及面试组织、工资表制作及上报、技术文档的

10、翻译、绩效考核的组织及实施、员工转正组织及实施、考核组织及实施等。 二、存在的主要问题 一管理平台亟待规范和完善 近两年人力资部以制度及流程建设为重点，初步建立了基础管理平台，但照旧存在不少问题，主要表达在一是制度流程不健全，还有许多工作找不到制度及流程根据，员工凭感觉或以往的习惯做事很简洁造成权责不清，遇到问题互相推诿扯皮，奖罚不明，激励乏力，导致员工得过且过；二是制度缺乏可行性和可操作性，有些制度由于原则性太强，或者是过于困难脱离公司实际，对一些具体的、突发的事务没有明确规定，造成制度执行过程中困难重重；三是制度缺乏执行力，由于长期以来形成的习惯和文化，在新制度的执行过程中遇到阻碍，从短期

11、来看，工作的规范可能会造成确定的时间和人力本钱，但从长期来看，没有一套规范的工作流程势必会增加不少沟通、培训本钱，更严峻可能会阻碍公司进一步的进展。 二员工培训力度薄弱 员工培训是人力资源开发的重要手段，也是一项重要的投资。由于缺乏培训，造成了许多隐形本钱和损失。培训需要投入，不仅包括人力本钱的投入，还包括资金的投入。当前公司缺乏系统的培训机制，在员工培训中人力资源部、业务部门各自应充当什么样的角色，培训效果如何，没有明确界定，并缺乏相关的考核标准。另外，缺乏高质量的系统的培训教材，每次培训的内容具有很大的随机性，培训者和被培训人都不知道培训的目标，导致培训流于形式。 三企业文化建设滞后 企业

12、文化是一个企业的灵魂。企业文化是系统管理，由精神、物质和行为三个层面组成，对员工的归属感、行为方式、价值观念、工作看法等方面的具有潜移默化的影响。 公司当前所谓的企业文化建设仅仅局限于物质层面，没有大家一样认同的价值准则、没有员工基本的归属感、没有大家公认的行为方式，我认为这应当是制约公司进展的最大瓶颈。没有健康的企业文化，员工规模和销售业绩可以实现一时的“翻番和“跨越式增长，但无法实现长期的进展，甚至还会滑落到进展的原点。企业文化建设不是华丽的办公环境，不是形式上的重视，是领导层和管理者“一句句话、一个个行为点滴的累积。 四执行力及团队协作实力有待加强 公司当前许多制度没有得到很好的执行，一

13、方面与员工的习惯性思维有关，另一方面也与我个人的执行力和团队协作实力有关。由于过于担忧制度推行带来的阻力和压力，导致很多制度在执行过程中走了样，甚至半途而废。 四、公司下进展规划建议 一增加公司进展的战略性和规划性 战略规划是公司远景和战略目标的具体化，战略规划是指导公司在某一阶段进展的路标，明确、具体、可行的战略规划对全体员工具有激励作用，能够使员工明确地看到公司进展的前景。公司当前虽有3-5年的战略目标，但如何实现这些战略目标，有哪些风险需要规避，有谁来执行等等都没有明确的支配。这样很简洁让员工感觉是在画馅饼，公司总是处于原地踏步的状态，没有激励作用。 建议公司制定系统明确的战略规划体系，

14、包括，公司愿景、战略目标、长期战略规划、中期战略规划、工作规划，并于每个季度分析差距，进行纠偏，凡是与战略规划相悖的事情坚决不做。让每个部门根据公司的战略规划制定工作支配，根据战略规划进行绩效考核，使绩效考核成为战略执行的工具。 二提高产品的稳定性和标准化程度 公司从事行业的特殊性，对公司软件产品的稳定性和质量提出更高的要求，这也干脆关系到公司品牌的美誉度和进展的长期性。在丰富产品线的同时，不断加大研发投入，提升产品的质量，不断打造公司的核心竞争力。 另外，还应适时提出并推动产品的标准化程度，削减研发和实施产本，实现市场的规模化扩张和公司的跨越式进展。 三加强市场和品牌建设，加大市场开拓力度

15、一是加大市场宣扬和品牌推广力度，扩宽宣扬渠道和载体，提高公司在行业内外的知名度和影响力。 二是不断扩充和壮大销售队伍，加大市场开拓力度。 三是规范销售团队管理和渠道管理体系，为市场的规模化扩张供应机制保障。 人力资源工作总结 二 本人xxxx年支配到xxx有限公司人力资源部工作，从事养老、失业、医疗保险统计管理及劳动合同的签订等方面的工作，同时还主要从事劳开工资、员工绩效考核等方面的管理。现将本人自参加工作以来所从事的专业技术工作总结 一、养老、失业、医疗保险统计管理 本人主要是从事养老、失业、医疗保险统计管理工作。95年，正实公司员工养老保险进入行业统筹阶段，刚刚起步的职工养老保险工作千头万

16、绪要从最基本的职工养老保险信息的采集、整理、建立台帐记录做起。在上级领导的指导下，我认真负责地做好职工的养老保险信息采集、登记工作，填写核算河北正实城建开发有限公司职工养老保险缴费基数过录表，做好各类养老保险数据统计工作，保证信息的精确性、完好性和刚好性；在办理、核算养老保险金的支付过程中，我灵敏运用自己学习驾驭的社会保障学及有关计算机数据信息库学问，将职工养老保险缴费基数的核算修改为一项简便、合理的函数公式，使单位职工养老保险管理工作由单 一、老化的手工操作真正转变成了计算机科学管理，大大缩小了工作量，缴费基数核算的精确性也得到了提高，受到单位领导和职工一样好评。在完成公司职工养老保险的前期

17、阶段性工作后，在随后而来的失业、医疗保险统计数据的统计过程中，我精确理解各类统计指标的说明内容，保证各种保险统计报表基础原始数据正确，对上述保险统计报表体系中，指标栏目涉及内容较多，指标分解要求也较为细致的，我认真正确归类处理统计报表各项指标的内容，按统计报表的填报要求，使发生数据转变的规律关系正确，对表中指标数据发生重大转变的，刚好调整并作变更说明，刚好统计汇总。在实际工作中，这样烦琐的统计工作要求我作为一名业务经办人员，要时常进行细致的业务工作效果分析，从定性和定量分析的角度，对整个业务工作效果进行评价，才能得出精确的定量报表数据，同时，必要的企业保险统计数据报表综合分析也是做好此项工作的

18、重要手段之一，以养老保险为例，从参保单位、参保职工、缴费人数、缴费基数到养老保险费的征缴额度确实定，互相之间形成了一条紧密的工作链，在指标参数都确定的状况下，各项指标之间的对应关系都是特别明确的。通过对统计报表各项指标数据的综合分析，我进一步提高了上报统计报表数据的精确性。多年来，我所在人事部门的保险统计信息资料，填报刚好牢靠，数据精确无误，多次受到有关业务部门的高度评价。 二、日常工资管理和岗位工资制度改革 在正实公司人力资源部，我除主要负责上述类别的保险统计工作以外，还主要具体负责全公司职工工资管理工作。河北正实城建开发有限公司作为一家改制后的民营企业，其下属各分公司工资管理在经过该公司劳

19、资员造表核算后，交人力资源部最终审核。我从05年到正实公司至今，公司实行的岗位结构工资制度转变不大，工资管理也成了一项较为简洁的日常管理工作。尽管如此，我照旧留神认真地做好每月的劳开工资统计审核工作，保证各项原始数据精确无误，并根据上级各部门的要求，刚好、精确地上报给各业务部门。包括每月向市公共事业局人事处上报人事劳开工资报表等，除此之外，我还建立健全了公司职工工资管理各类各项记录台帐，并按规定办理日常的职工转正、职务变动、岗位变动及工龄转变等工作调整的办理工作，几年来，由我经手上报的各级各类报表无过失、无遗漏，时间上从不滞后，多次在有关业务检查、审核中受到上级业务部门的高度好评。 以上是我从

20、事人事工作4年多时间来所做的主要工作，其他方面工作因其不占我工作内容中的主导地位，在此就不再敷述了，总的来说，我自05年参加工作以来，作为一名人力资源部的业务经办人员，多年的工作实际也为自己积累了一些有益的工作阅历，有较为熟识过硬的专业技术实力，但在今后的工作中，我还将进一步加强学习，努力工作，不断提高自己的专业技能，为企业的生存、改革与进展作出自己应有的奉献。 人力资源工作总结 三 全年工作感慨万千，新的一年也即将来临，做好20*年工作总结尤为重要，也为自己工作做一个全面分析及相识，较好的促进个人20*年工作的顺当开展。 20*年是自己在人力资源奠定专业基础的一年，自己20*年主要围绕公司战

21、略方针及人力资源部工作支配，切实做好聘请、培训、薪酬管理、绩效考核及社保事务，在日常工作中始终以较强的责任心及工作看法应对工作，主要开展以下工作 聘请工作主动以维护现有渠道、拓展额外渠道为主，全方位及多渠道整合内外资源，尽全力做好聘请工作。20*年2-12月聘请入职94人。 聘请的成果1积累了较大的储备人才简历，1000余份简历，充溢我公司人才储备人员数目，20*年毕业高校生涵盖销售、设计、文职及工人，为开年聘请做好基础工作2拓宽渠道，建设公司渠道维护开发思想，还得不断维护、摸排、调研，在必要时侯投入资金与时间，效果就会明显3利用聘请较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革供应根据4利用聘请

22、较好宣扬公司的文化及优势，在品牌认可度在高校、人才市场取得较好的宣扬与推广。 公司人力资源基础工作薄弱，人员流淌性大，导致许多岗位聘请较多，公司人力资源战略不明晰及经费投入缺乏，对外人力资源本钱上涨，导致整体聘请工作陷入被动与僵局。20*年主要开展以下聘请工作的目标改善。 1聘请面试建立了明晰化标准及流程上规范20*年3月份起先起草公司面试题目、笔试题设计、技术测试及性格测试，在其后的聘请工作中严格根据笔试再面试的标准执行，从一起先严格把关，做到心中有数，让一部分不符合人才筛选出来。规范聘请流程组织，初试、复试、再复试以多次面试再上岗，削减聘请的风险，确保人员稳定，下降离职率。主动的拓宽我公司

23、渠道建设，以渠道建设推开工作进展。维护现有客户渠道，增进新的渠道。20*年在维护原有的智联网聘、莲湖人才市场、欧亚学院、部分职介机构外，主动的拓展渠道开发与建设。 A针对网络聘请调研了中华英才网、智联聘请、前程无忧等网站，并取得网聘第一手信息。并刚好调研58同城、西安029聘请网、大秦人才网及汽车人才网，赶集网、百姓网等拓展聘请发布信息及简历搜集面，以信息拓展为对外信息辐射做好工作。以较短时间及经费投入电话与网络宣扬，刚好补进销售、文职、设计岗位。这样效果最好，也是最常用方法； B针对报业聘请做好了对华商报价风格研、对同城信息报、今日资讯、博思人才周刊、学聘报等不同类型报纸踩点及调查，取得一手

24、样报及价位，为以后聘请做好基础。20*年在开年或中期有必要还得投入报纸广告，以短期内取得效果最为明显。 C针对人才中介及服务机构开发做好了与高新人才市场参加6次免费聘请会、与新城人才市场合作参加2次免费聘请会，与西安培华学院、西安外事学院、西安汽车科技学院、西安工业高校明德学院、西安现代学院、宝鸡文理学院、西安交大城市学院、西安工业高校北方信息工程学院等10余所高校建立长期合作事宜，稳定输送高校毕业生，做好人才储备及校内聘请工作服务。较好的建设公司高校网络及对外合作平台。聘请到合适高校生20-30人进入公司团队，在工作一线表现优秀。 3主动参加人力资源聘请方法研讨与培训课程，积累聘请面试阅历。

25、20*年6月份参加陕西百佳人力资源聘请渠道建设研讨会、高新企业高校聘请实务及党校聘请形势分析较强的促进个人专业化、对聘请全局把控实力及水平，为聘请缩短周期及增加聘请质量打下坚实基础。 4主动与3-5家职业介绍中心合作，为公司举荐人员，确保基层人员特别是电焊工、电工及司机聘请做好信息铺垫。 5公司目前存在聘请的难点现有工资水平与社会人员水平有确定差距没有竞争力；公司的用人标准很严格，也不情愿雇佣水平一般员工；中层与用人部门对人才的管理及沟通不能刚好到位导致今年凸显2个人问题3-4月份基础工人很难聘请；8-10月份业务人员很难聘请；部分高层次人才聘请渠道缺乏，比方中级会计职称人员得在同行财务资源去

26、挖掘，并未取得建立高层人才圈子及路子；司机聘请常年不懈，重点在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及对于司机考核方式与薪酬制度迫在改革；这对聘请问题我认为不简洁单是聘请问题，是牵扯到许多问题的最终结果。 6劳动力本钱上涨及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也将在人力资源聘请工作中成为一个难点及重点。聘请本钱限制与聘请的投入也将是改革的重点。 二、培训工作 20*年培训工作主要坚持公司育人理念，培育公司复合型人才为己任，重点提高公司人员整体职业化素养及职业情操，驾驭现代管理学问与实力，为工作开展注入活力。20*年3月份下发培训支配，严格根据培训支配执行。20*年培训60余次。20*

27、年培训方面主要开展以下工作 1接着保持与高新企业高校合作关系，做好中层、业务人员、财务人员及部分生产管理人员对外输送培训，举办42余次，也刚好通知汽贸及大统公司人员参训，确保培训效果及支配 2主动组织新员工入职培训2次，较大大提高新入职人员对公司文化规章制度了解，融入公司集体及团队生活。 3中干管理学问培训10次，开春举办了全公司品质管理视频学习、姜岚昕管理学习、品质管控学问及团队建设学问，对新任职中干举办了中干职业实力培训；4月份输送公司高管参加EMBA品牌建设论坛；11月份输送高管参加团队打造管理培训课程；12月份聘请莲湖人才讲师做心情化管理课程培训。 4举办员工内训课程8次，针对员工进行

28、李强优秀员工视频学习、针对中干中层危机视频学习、针对业务开展胜利营销引爆销售视频学习；针对基层员工进行礼仪学问职业化塑造忠诚与责任专题讲座，激发员工驾驭新学问、新思想，合理应用学问及针对性培训，起到确定效果。 5对外合作方面主动调研了3家对外户外团队拓展公司，20*年举办员工对外拓展；调研了蓝天询问公司、西安红衫管理询问公司、西安交大EMBA、杨智管理询问公司、天智管理询问公司、智华管理询问公司及中国广协远程教化等，主动探究我公司培训实际与对外课程设计，取得确定效果与进展。 6更改培训记录、起草培训管理制度及做好培训后效果评估及调查，使得培训有方向、有目标、有思路。 培训存在的问题 1、对于培

29、训管理及组织放松。相关管理制度并下发执行慢，培训管理实力需加强，对各单位及各部门培训的监管与指导不力，未做好培训工作的调研与探讨。 2、针对培训需求分析及培训课程设计不合理，体系不明。未做好每次培训调研及问卷下发，未形成课程设计团队，确保培训实效。培训调研及效果评价表格执行流于形式。 3、经费投入缺乏，必要在设备、外训参加及培训教材中投入资金。 三、薪资管理、社保管理方面 20*年在薪资管理方面主要针对公司薪酬做了普调及改革，确保每月刚好下发核算公司人员工资。在核算与执行中主要将大统公司工资纳入人事核算，逐步规范及步入正轨。目前存在问题 1、核算不刚好，有时不能保证发放时间。这个问题较多，在流

30、程上规范，刚好规范各部门上报资料时间及质量，必要纳入考核及财务转款时间缩减等 2、薪酬架构需改革。在原有工资基数普调已经形成许多现实问题，在新的财税政策与宽带薪酬影响下，需改革薪酬结构及明确薪酬体系，实现薪酬激励作用 3、规范薪酬增减及核算程序，确保出错少、漏洞小 4、大统公司工资与财务联合做好有关项目检查及本钱估算，确保用工本钱合理化、规范科学化。 社保管理工作方面 一主要针对社保主要是年审工作，在年审过程中实现顺当通过，11年主要探讨了社会保险网络申报、年审流程、社保法律条文及西安市高新社保局各类社保业务流程，从门外汉逐步驾驭网络申报、月度基数申报、待遇报销、养老转移等操作流程及规范。担当

31、2家公司社保专管员，基本流程已经上手。 二社会保险工作主要为员工供应保障及询问服务。在公示拉张贴相关社保政策宣扬政策及关注政府动态，为员工谋福利。做好失业保险登记、住房补贴登记及生育保险报销、个人账户信息变更维护等。 三加强业务学问学习，参加社会保险培训3次，主动与社会保险管理基金人员学习，利用社保转移机会也了解了雁塔区养老经办中心、残疾人就业证办理等学问，不断登陆网站学习政策及做好服务是职责所在。 问题 1、20*新的社保法公布，新的政策出台，将对民营企业是个挑战。主动学新的政策、做好薪酬及财税申报、社保申报，为公司节省资金将是一个难点。 2、针对政府公关、沟通及事务处理方法、技巧及政策探讨

32、、专业化学问有待加强。 四个人成长方面 个人20*年主要是专业学问转化与不断工作总结的一年。主要学会了工作的执行及目标的管理。在人事部人员更替及工作环境困难做出了巨大付出。也同时个人也觉察自己许多工作缺乏及成长的机会。 1、20*年聘请工作有点难，都想去放弃，但是我学会了坚韧、坚持及狠心。在一部分岗位中自己取得成长、也算是阅历；这是领导的栽培及激励结果 2、利用机会较大的提高自己学问专业实力。个人酷爱学习，公司也给与较大平台。20*年参加了陕西人力资源峰会、聘请建设论坛、高新企业高校近10次课程、礼仪、心灵、执行力、绩效考核关键点等外训课程，让自己建立了浩大思维及空间，为工作注入较好的思路。

33、3、人力资源部门接触的人不较多，自己在20*年较大改善自己说话方式及沟通实力，在行政事务处理、员工投诉处理及政府公关、对外洽谈合作取得确定进步。 4、加入西安人力资源俱乐部，及许多专业询问网站、(m.depeat )QQ群增加了自己的眼界，扩充了自己的HR学问，结识了HR同行。为专业化、前瞻性探究我公司人力资源模式与借鉴外部优秀理念搭建许多平台。 五对于公司的人力资源建议 1、中国企业已经进入战略人力资源管理阶段，最大挑战首先是来自于企业家与企业高层的人力资源战略意识与战略思维。真正把人才上升到企业战略高度，企业高层只是有意识，但是还没有确定人力资源战略性思想。人力资源战略管理实力缺乏，如何较

34、好的传达并执行在战略上落地成为关键 2、重视团队的建设及打造，对人力资源部门有必要赐予资金或人员投入，这将是对于企业将来的投资。 3、规范公司管理行为及人员素养，建立健全公司战略体系及文化建设、管理思想转轨、中层干部队伍最为关键。 20*年即将过去，留下来是学问及阅历的积累。在工作中顿悟、在工作中创新。我时刻明白公司人力资源的薄弱环节及将来目标，在不断提高自我工作实力、工作绩效，在不断切合公司实际、做好管理改革与创新；不断地向专业化、正规化进展而努力。 第三篇：人力资源工作总结 人力资源工作总结 人事部门是主要从事人力资源工作的部门，也是公司重要职能部门之一，人力资源工作在公司的运营过程中具有

35、重要意义，其中具体分为员工聘请、职员培训、工资及保险核算及离职退休管理四个部分。从事人力资源工作的职员要秉持公司核心进展理念，以公司的规章制度为准则，以限制人工本钱为原则，坚持效率、公允、严谨的工作看法，关心各个部门有效地进行员工管理。 1、 聘请 聘请是企业与员工互相认可的第一步，企业通过聘请选择符合要求的人员，同时也是应聘者了解该企业的第一窗口。根据聘请支配，人事部门负责对应聘者进行筛选以符合各部门的职能要求并且严格限制用工数量和质量。 2、 培训 培训是员工进一步了解企业的过程，也是规范用工的必要过程。培训师不仅要让新晋员工了解公司的理念、部门设置、规章制度和职业规范等内容，更要从员工的

36、角度动身，以多样的形式调动员工的主动性增加他们的参与度。通过理论学习与实际相结合，员工可以在工作中提高效率和自身的实力，同时培训也为企业培育了高素养人才，增加员工的执行力。 3、 工资保险核算 薪金福利不仅是员工酬劳的主要来源，也是人力资源工作的重要内容。根据各部门出具的出勤表以及公司的奖惩制度核算员工的应付薪金，核实应缴保险费用与缴费人数，统计离退休人员的信息并核实养老保险金发放状况。根据员工数量及相应的薪金分析比较每月或同期的人工本钱，以此作为下期调整的参考。 4、 离职退休人员管理 规范用工形式也是人力资源的重要内容。其具体工作有办理入职离职手续、签订解除合同、退休人员登记管理等内容。人

37、事部通过对用工的管理，进而对人工本钱进行核算与调整，以使得公司管理效率的提高。 第四篇：人力资源工作总结 人力资源工作总结 一、 公司现有人力资源结构状况 我公司在册职工 *人，其中： 1、人员结构：与公司签订劳动合同 * 人，与*劳动事务所签订劳动合同 *人； 2、文化结构：本科以上： *人，大专* 人，中专* 人，中技 *人，中学* 人，初中 *人； 3、技术职称：*初级技术职称 *人，中级技术职称 *人，高级技术职称1人； 3、人员类别：中层以上领导*人，一般管理人员*人。 二、 主要工作完成状况 2022年，是公司业务突飞猛进的一年，我们支配在2022实现产量业绩和员工规模的双翻番。人

38、力资源部作为公司重要的职能部门，在保障人才供应及公司正常运转方面发挥了重要作用。2022年人力资源工作以“完善基础管理平台，合理配置人员为目标，以员工聘请为重点，主要开展了以下几个方面工作： 一 员工聘请与培训 1、2022随着公司生产经营的急速进展，员工规模不断扩大，由公司成立初期的 人增至 人，累计完成聘请 人包括离职人员，为了满意各岗位对人员的需求，我们实行了多种聘请方法如：*人力资源市场、*网站、小广告、*电台、*省人才市场、校内聘请、职工介绍等多种途径、多种形式主动引进人员。从2022年初至如今，技术人员新增*人，行政办公人员新增*人，人才结构和员工整体素养不断得到优化。上半年，我们

39、坚持结构调整的原则，主动汲取引进各 类人才，并依据集团要求履行申报审批手续，累计聘请5人。 2、我们聘请高校生作为企业进展的人才储备，主动与吉林省地区的长春理工高校等高校联系，为企业输送簇新血液，上半年聘请大中专毕业生1人，2022年8月份我们己与多所高校取得联系，走进校内，进行针对性、有选择性的聘请，为公司多招纳有文化、有质素的高、精人才。 3、我们把社会聘请作为解决企业当前急需人才是重要手段，我们通过互联网络发布信息，在*人才市场常年登记等方式，为充溢公司的技术队伍、管理队伍、生产队伍做了大量的工作，上半年社会聘请4人 5、人力资源部根据公司进展的要求及各部门的培训需求，制定出2022年培

40、训支配，并在工作中不断按部就班的为职工进行培训。为了提升员工队伍的整体素养，提高操作技能，从2022年初至如今，为全体岗位工人进行平安、岗位技能、企业文化等多方面培训一次，实现岗位技术达标化、企业理念先进化、平安意识全面化。为了不断的提高技术人员的技术水平，内部培训己满意不了公司的进展要求，我公司多次组织技术人员到各高校、专业技术部门进行培训。其中组织：技术质量部二名技术人员到省技术监督局培训一次；设备部技术人员到中启计量体系认证中心、中心建材分中心培训二次；平安保卫部工作人员到集团平安生产和保卫部培训一次。 人力资源部为每位员工建立了培训档案，认真记录下每位员工的培训内容、时间及成果，为员工

41、的调动与晋升供应强有力的理论根据。 二 制度及流程建设 随着公司的不断进展，一些制度及流程也不断得到修订及完善。2022年初人力资源部根据劳动法与劳动合同法修订了并由职工代表大会通过了薪酬福利和劳动考勤规定、职工患病或非因 工负伤休假的规定、关于职工请、批、销假的规定等相关制度流程。 三 员工关系管理与企业文化建设 随着员工规模的不断扩张，良好的员工关系和企业文化建设显得尤为得要。2022年我们主要开展了以下几个方面的工作，一是稳妥处理员工离职，削减劳动纠纷和负面影响应 ；二是筹划组织员工集体活动，增加企业员工凝合力；三是主动与员工沟通，做到走下去，到岗位上去，对员工进行教化、引导，觉察有不满

42、心情刚好处理，四是通过表彰与嘉奖，调动员工的工作主动性。 四用工管理状况 1、公司成立之初，经过集团批准，公司定员*人，2022年7月*与*运用签订协议，经集团批复，增加电石渣烘干线*人。我们主动与同行进行对标管理，根据企业实际状况，合理进行岗位配置，目前公司*部分在册职工*人，*线*人，其中劳务派遣*人，在限制指标之内。今年我们公司新建一条6KW纯低温余热发电，意料年底前并网发电，经过测试，岗位配置为*人。我们会进一步调整压缩岗位配置，使得更加精干高效，*人原则上从现有*抽调，不再申请增加定员。 2、公司成立之初，接受*化工人员中有*人属于退休返聘。根 据集团2022年人才工作会议精神，我们

43、目前已经完成退休返聘人员的清理工作。 3、关于劳动合同签订工作，我们完全依据劳动局和劳动法的要求签订劳动合同，并向劳动局备案。其中原*职工签订合同为5年，新聘请职工签订合同1年，续签为3年。 有关劳务派遣用工，我们首先与劳务派遣公司*劳务事务所签订合同，劳务派遣人员与劳务派遣公司签订劳动合同，同时我们与劳务派遣人员签订上岗协议。 4、有关社会保险工作，我们对全体在册职工*人、劳务派遣人员*人，均缴纳了五险，缴纳基数依据实际进行核对，足额缴纳，无欠费。 五其他日常事务性工作 主动稳妥有效地处理好日常事务性工作，是公司管理和运营的基础，2022年我们主动处理了以下几个方面的事务性工作：简历筛选及面

44、试通知、面试及面试组织，工资表制作、上报、发放，人事档案的建立。在职员工体检与新入职员工体检，组织绩效考核与计算等。 三、存在的问题与缺乏 一管理有待规范和完善 近两年来我们人力资源工作以制度及流程建设为重点，初步建立了基础管理平台，但照旧存在不少问题，主要表达在：一是制度流程不建全，还有许多工作找不到制度及流程根据，员工凭感觉或以往的习惯做事，很简洁造成权责不清，遇到问题互相推诿扯皮，奖罚不 明，激励乏力。二是制度缺乏执行力，由于长期以来形成的习惯和文化，在新制度的执行过程中遇到阻碍，从短期来看，工作的规范可能会造成确定的时间和人力本钱，但从长期来看，没有一套规范的工作流程势必会增加不少沟通

45、、培训本钱，更严峻可能会阻碍公司进一步进展。 二员工培训力度薄弱 员工培训是人力资源开发的重要手段，也是一项重要投资。当前我们缺乏系统的培训机制，培训效果不明确，缺乏相关的考核标准，另外，缺乏高质量、高技术的培训教材与老师，每次培训内容随机性很大，培训目标不明确，导致培训流于形式。 三 企业文化建设滞后 企业文化是一个企业的灵魂。企业文化是系统管理，由精神、物质和行为三个层面组成，对员工的归属感、行为方式、价值观念、工作看法等方面具有潜移黙化的影响。由于我公司成立较短，企业文化建设仅局限于物质层面。没有大家一样认同的价值准则，员工归属感差，没有大家公认的行为方式。 四 执行力及团队协作实力有待加强 由于公司人员组成比较困难，员工中存在“小团体现象，阻碍了公司制度的执行力，职工队伍不好带，员工心劲不往一处用，集体协作实力差等。