人力资源部2009年度工作总结及.docx

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1、人力资源部2009年度工作总结及 第一篇：人力资源部2009年度工作总结及 人力资源部年度工作总结及 年度工作规划 报告人： 时间：2022 年 12 月 30 日 第一章 2022 年工作总结. 2 一、建立健全合法规范的人力资源管理制度. 2 1、建立绩效导向的薪酬体系. 2 2、建立培训制度及支配。. 3 3、明确岗位说明书. 5 4、初步完成公司主经营流程图及相关表格. 5 二、根据组织结构图为企业配置人才. 6 1、人员到岗状况. 6 2、聘请状况. 6 3、人员分析. 7 三、建立有凝合力的企业文化. 9 其次章 2022 年工作规划. 10 一、建立开放创新的人力资源管理制度.

2、10 1、在薪资管理方面，分步进行改革. 10 2、建立员工聘请渠道. 11 3、合法用工. 14 4、结合企业战略规划的培训. 14 二、建立持续激励的管理制度. 15 三建立真正“以人为本的企业文化保证企业持续进展. 16 第一章 xxxx 年工作总结 重庆 xxxx 有限公司于 xxxx 年 x 月份正式成立，xxxx 年是企业从初创期向成长期转变的阶段，企业完成了筹建工作，新的组织架构成立。带着人力资源部在这个阶段的主要工作如下： 一、建立 健全 合法规范 的 人力资源管理制度 合法 的规范 是企业用人留人的至少前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度： 人事

3、管理制度 、 劳动合同管理规定 、薪酬管理制度 、 绩效考核制度 、 员工培训管理制度 、 新员工考核管理方法 、 员工转正程序 、 工伤保险报销的程序 、 调整公司组织结构、部门职责和主流程通知 等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到指责处分，从日常考评到离职 ， 人力 第 2页 共 18页 资源部都依据文件的程序进行操作，实行就事不就人的原则，对员工供应尽可能的特性化的服务，盼望能到达各项工作的合法性、肃穆性，能够使员工处处 、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“ 以人为本的关切以及制度的肃穆气氛。但是愿望与执行力之间还有很大的差距，具体表现如下： 1、建立绩效导向的薪酬

4、体系 用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效确定薪资水准，绩效确定升迁奖罚，坚决不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，激励员工主动创建价值，并建立与公司共享价值创建、共享回报的气氛。在物质激励的同时，不断提高精神 激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。 以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。企业 是：“考核什么，就得到什么。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人进展。而这一切的基础都取决于 公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将干脆表达公司的经营理念和管理思想，并

5、干脆作用于企业对员工的激励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素养、工作看法和领导实力多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，加强支配与过程限制，强化了公司奖优罚劣、重在激励的支配制度，并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。但是公司绩效考核制度虽然试行近 9 月，关键绩效指标的考核推行不畅， 仍需进一步的改良。 第 3页 共 18页 本年部门的绩效考核状况如下： xxxx 年绩效考核情 况 2、建立培训制度及支配。 尽管每位员工的胜利标准各有不同，但追求胜利却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇

6、为有效的激励手段。给员工成长的空间和进展的机会，是企业挖掘员工潜力，满意员工需求的重要表现 。 2022年企业刚起先运行，创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工厂的农夫工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生，每个人都有不同的工作习惯。如何将全部的员工融为一个整体、形成*工作方式，是人力资源部本年的培训目标。通过制定 员工培训制度 ，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训支配，从基础的平安培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满意 第 4页 共 18页 企业的初期需要。 本年培训支配执行率 100% ，培训人

7、 / 次统计如下： a) 全体人员参加质量管理学问培训。 第 5页 共 18页 b) “质量标准培训、 “质检员培训等共计 300多人/次参加。 c) 外包队的涂装培训共计 12 人 / 次。 d) 新员工入厂教化，人力资源部和平安员组织了400多人/次参加了企业文化培训、平安培训、质量培训。 e) 在专业技术方面，目前为止先后组织了 “质量标准、“安装施工规范等多期培训讲座，累计150人/次参加了培训。 f) 取证培训方面，举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质检员、探伤员、平安员、资料员，共有173个相关人员参加了培训，经考核 173个相关人员顺当通过考核。 本年的整体的培训效果仍存在

8、以下问题： a) 通过分层次有针对性的培训，公司员工包括分包队伍对质量体系文 件有了了解，提高了员工的质量意识和实力，到达了确定的效果。但从 整体效果上看还未收到预期的、能够满意在日常生产经营管理中运用自 如的要求。 b) 管理层的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公司整体 培训工作的软肋，越来越受到各级员工的关注。 c) 各部门在组织内部员工的培训流于形式，培训支配执行不认真，培训记 录也不完好。 d) 对内部员工和分包队伍的培训，培训面广，培训内容也有针对性，但是 分包队伍操作人员流淌性大、文化素养低，部分人员虽接受过一些相关 培训，距培训目标有确定距离，效果并不特别志向。 3

9、、明确岗位说明书 明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，今年岗位说明书虽已成文下发但各部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以员工还未形成明确的工作目标，不了 第 6页 共 18页 解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我进展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同进展 。 4、初步完成公司主经营流程图及相关表格 4月份完成基本的主经营流程图及表格，经过整理，8月 6日下发文件。各部门对于主经营流程已达成共识，但

10、是整体流程表格的可操作性还不具体，执行状况及监督检查状况也不够，导致相关部门的流程并不顺畅 ， 部门间协调工作困难。 二、根据组织结构图为企业配置人才 2022 年是企业刚成立，人员需求最多的一年，由于 * 行业是一个专业性较强的行业，北方 * 市场相对较为年轻，企业所需人才集中在南方，所以今年在上海、江浙、广东等 * 企业较为集中的地方聘请了企业的骨干人员，加上参数量建精人字2006094号文件的95%以上，但是对于一些专业性较强的人员，例如销售工程师、项目经理、铆工等职位并未建立有效的专业聘请渠道，而且企业优秀的骨干人员缺乏。 1、人员到岗状况 第 7页 共 18页 2、聘请状况 本年聘请

11、状况如下： 分析图如下： 第 8页 共 18页 3、人员分析 1男女状况： 2学历状况 第 9页 共 18页 学历分析图 3人员来源分析 第 10页 共 18页 三、建立有 凝合 力的企业文化 企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人为本，科技为先的企业文化，盼望能够结合优越的工作环境，宽松、人性化的管理气氛，同事间的友善热忱，形成公允向上的企业精神，本年度，人力资源部通过每月18日的新员工培训，加入企业文化宣扬与渗透，同时协作但是经过调查觉察仅靠新员工的一次入职培训还达不到预期的效果。 第 11页 共 18页 其次章 2022 年工作规划 经过一年的震荡磨合，自202

12、2年起，公司已步入正轨，人员配置基本到位 。奥运项目升温，竞争企业大量涌入北方市场，需要与瞬息万变时代相对应的 人力资源管理革新措施，环境需要人员 快速而娴熟地处理工作，企业就相应需要反映灵敏的员工以及能培育出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点，人力资源管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培训、开发体系。 一、建立开放创新的人力资源管理制度 当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放。在信息开放和人才竞争时代，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有核心的竞争力。本阶段企业将拉动人力资源管理制度的变革。 1、在薪资管

13、理方面， 分步进行改革 一方面通过股权变更与改造，将管理层由打工仔变成股东或企业全部人。如何适应新形势下新的企业进展需求和员工需求，如何进行全部权的改制，实施股权支配、内部持股已成为企业面临的问题。另一方面将根据公司明年经营状况，寻求突破，力图打破大锅饭，实现多劳多得，按绩取酬 。 针对不同的人才层次和业务特点实行不同的薪酬管理制度。比方，为了调动中层经营者的主动性，公司实行承包 制，根据年初签订的部门年度经营承包协议，固定部分按月发放，其余根据完成目标状况发放；针对销售人员，根据部门承包经营指标，实行销售嘉奖提成制；公司绝大部分员工接受岗级点薪制 ， 依据岗位基薪 、 业绩奖金和 在司 工龄

14、工资的形式发放。绩效考核需要强化年终的综合考核，考核不走形式，不走过场，关注 考核结果。可以试行“总经理 特别奖，予以重奖。连续两年评为企业先进 ，则予以提前晋级。而对于业绩不佳者，则强行 第 12页 共 18页 “末位淘汰制。通过不断完善业绩为主，建立重在进展的绩效考评体系。 2、建立员工聘请渠道 2022年公司各部门人员已基本到位，2022年公司侧重聘请中、高层专术人员 ，由于重庆市场的专业技术工人流淌性不强，我部对东北，西北等重区的调查，资料如下： a) 鞍山 根据鞍山劳动力市场2022年3季度调查表，进入劳动力市场进行求职的各类人员为36070 人，其中企业下岗人员为 3603人，就业

15、转失业人员为人，其他失业人员 17826 人，新成长的失业青年为 968 人，在职人员为 73离退休人员为 14 人，本市农村和外埠打工人员为 386 人。 人员的技术等级比例如下： 数据来源：鞍山市职业介绍服务中心 费用：劳动力市场：10元/每天，周 一、 三、五应聘人员较多人才市场： 100元/场周 三、周六有聘请会 b) 沈阳根据沈阳市劳动力市场2022年第三季度调查表，进入劳动力市场求职登记 的各类人员共82916人，其中在业人员10431人，在学人员1722人，企业下岗人员 第 13页 共 18页 13092人，失业人员48667人含新成长失业青年 23316 人，离退休人员1434

16、 人，农夫工及其他人员7570人。 人员的技术等级比例如下： 同时， 甘肃省兰州地区 2022 年职位工种劳动力价位如下： 兰州市2022年分专业技术等级企业工资价位 2022年7月27日 数据来源： 兰州市职业介绍服务中心 根据有关报道兰州市 外地用工单位需求已经起先增加。 聘请方式及费用：劳动力市场：聘请会50元/场，周六周三举办聘请会，春节后有大型聘请会时间未定。 人才市场：专场聘请会500元/场，包括午餐。12月12日有大型聘请会可 第 14页 共 18页 以去接站 ；一般聘请会100元/场。 d) 宝鸡根据宝鸡劳动力市场， 2022年第一季度进入市场报名求职的人员达 3296 0人次

17、 。 人员的技术等级比例如下： 根据陕西日报报道宝鸡市在外务工人员已达50多万人 。 聘请方式及费用：劳动力市场免费 人才市场：100元/场每月的 6、 16、26日举办 根据以上资料，我部将与明年在西北、东北等重工业区建立人才引进渠道 ， 支配年初到当地考察和聘请 ， 并结合全年英才网站 、 * 网站及现场聘请会聘请设计及管理人员 。 在员工聘任方面 ， 公司废除干部终身制 ， 赛马不相马 ， 能者上 ，不能者下。 3、合法用工 新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制，规范用工制工的双方利益，并逐步增加保障性激励，建立完善的福利制度险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧 。 4 、结合企业

18、战略规划的培训 2022年企业进入进展阶段，竞争加剧，企业需要反映灵敏、技术实力强的员工以及能培育出这种人才的领导班子。本年进行分层全面培训：着重中层管理者的管 第 15页 共 18页 理理念及技能培训，使全年每位管理者不低于 40 个小时的培训时间。实行多样化的培训方式，例如创立周末学校的培训支配，通过管理光碟学习、读书活动、互联网学习及建立学习小组等。一般员工的培训，结合我部建立的员工职业生涯进展档案，通过建立内、外培训讲师队伍，着重技能培训，并结合公司评定的技能等级，逐步到达不同技能等级人员合理搭配。初步规划如下： 第 16页 共 18页 二、建立持续激励的管理制度 管理需要不断完善，人

19、才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员工的主动性与创建性，使企业充溢活力与激情。从员工层面，随着员工素养、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。2022 年将建立的激励机制如下： 三 建立真正“以人为本的企业文化保证企业持续进展 优秀的文化成为企业基业常青 的关键。为有效推动企业进展，必需管好软数 据，具体为觉察优势因才适用优秀 管理者敬业员忠实客户 可持续进展实际利润增长股票增值 ， 从而到达“ 企业的使命通过人 实现绩效提升。还需要同总经办和行政部合作，通过网站、宣扬栏、广播以 及员工活动、员工

20、培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。人力资源 部还将从本部门人员的看法、责任为动身点，进行人才的分层次管理 ， 对经营人 第 17页 共 18页 才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗为核心的管理模式 ，即发挥适应岗位需要的人才的主动作用，不能小材大用，拔苗助长 ，也不能大材小用 ， 让人明珠暗投；人才流淌是正常的，培育人、进展人、向公司输送人才是各部门应尽的责任，离职的人才也是 * 免费的宣扬员，是企业形象的代言人。因此，以人为本，不仅表达在招人、用人，同样也表达在对员工离职甚至离职后的管理看法和具体方法上。人力资源部应当拥有大人才观念，不仅要用待遇留才，感情留才，文化留

21、才，岗位留才，同时更要留意事业留才，机会留才，进展留才。根据“2/8法则，公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才，因此，管理并激励这企业中的关键人才，优秀人才便成为将来3年人力资源管理的重中之重。 以人为本，人力资源部将在全部与人相关的管理环节上必需要做到细致入微的专业化的服务，如从电话通知应聘者参加考试到现场进行的面试、笔试，从签署劳动合同到新员工入司教化，从老员工的传帮带到员工升职晋级的人事通知书的发放，从员工投诉到员工离职，甚至离职后的管理，都要求细化程序规范，细腻周到，看法亲善，特性服务。人力资源工作者既是公司形象的代言人，其实许多员工或许打交道的第一个人是企业人力资源部的员工 ， 又

22、是公司利益的维护者，尤其当涉及员工薪资福利、培训进展等员工切身利益时，我部往往成为冲突的焦点，明年要求人力资源全部人员加强政策水平，相应的劳动法律学问的学习，并提升人性化、超群技巧的待人处事方式，妥当地解决问题，化解冲突，维护公司和员工的双重利益，成为领导的参谋，员工的贴心人。 总之，人力资源作为企业的核心资源将干脆确定企业的核心竞争力。因此 ， 从公司层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家 ， 从而关心公司形成企业独有的文化和气氛，提高公司凝合力，维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工依据企业与员工共赢的进展

23、之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我进展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长。 人力资源部 xxxx 年 x 月 第 18页 共 18页 其次篇：人力资源部工作总结-人力资源部工作总结及工作支配 人力资源部工作总结-人力资源部工作总结及工作支配 人力资源部工作总结及工作支配的进行能使员工们深知过去工作的成果与失误及其缘由,吸取阅历教训,指导将来的工作。人力资源部工作总结及工作支配是我想跟大家共享的，欢迎大家阅读。 人力资源部工作总结及工作支配一 20xx年，是8号通用泊位项目建设承前启后的关键一年。为保证项目如期竣工投产，公司全体员工同心同德，全身心投

24、入到艰苦而卓越的工程建设和经营筹备工作中。同时，20xx年，也是 人员需求缺口比较大的一年，是抓绩效管理促建设的一年，是为经营期各项人力资源工作作准备的一年，是员工进一步融入企业的一年。在公司领导指导下，在各部门主动协作下，我们紧紧围绕项目建设，主动出击，在人员聘请、绩效管理、经营期人力资源筹备和企业文化建设等四个方面基本完成了各项工作任务。 一、人员的聘请与配置 20xx聘请压力比较大。我们深化细致开展工作，充分利用各种资源和公司自身优势，顺当完成聘请工作任务。全年共聘请人员28人，公司现有员工27%是今年聘请的。其中，大专及以上学历员工24人，占聘请新员工数的86%。 今年聘请工作有以下四

25、个方面的特点： (一)形式多样化。根据人员需求特点，接受网络聘请、人才市场聘请、同行举荐、员工举荐等多种方式开展聘请 工作。 (二)质量趋优化。聘请工作中，聘请一位员工，平均阅读简历30份以上，共阅读简历近千份;每一个岗位，平均面试人员在5人以上，面试应试人员200多人次。对于象我们这样的基建单位来说，新入职员工能保持基本稳定状态。 (三)本钱最小化。在保证聘请质量的前提下，我们严格限制聘请本钱，优化配置聘请资源。除支付托付人才询问公司聘请费用外，其他人员聘请本钱趋近于零。 (四)服务人性化。为保证项目建设顺当进行，我们在聘请前与用人部门充分沟通聘请需求;在聘请中充分敬重用人部门的看法，甚至将

26、重点岗位的候选人接至公司，还将候选人送到工地现场实地了解;在聘请后与相关部门协调新员工入职事宜，为新员工跨入一个温和的大家庭做足够的准备。 二、绩效管理 为实现抓绩效管理促项目建设的 目标，我们实行定期考核为主，多元激励优化为辅的方式，促进员工及工作团队的绩效不断改善。 (一)定期考核在运作中实质表达就是“三挂钩，即转正考核与正式录用挂钩，季度考核与季度绩效工资、职务升降挂钩，考核与年终奖金、职务升降、人员流淌挂钩。通过实施“三挂钩，全年有5人次获得优秀等级嘉奖;同时，也有2人因不适应工作岗位需要而以自动离职方式辞退。 (二)多元激励优化方式表达在： 1、在考核的基础上，接受筹建补贴等嘉奖方式

27、，激励员工不断提升自身业务素养，增加工作主动性与责任感。 2、根据员工状况和项目需要，对员工岗位适时调整，全调整岗位16人，占员工总数的21%。 3、薪酬升降。全年有5人获得1次以上的薪档晋升或职务晋升。占员工人数的7%。 三、经营准备 为实现8号通用泊位竣工投产的近期目标，我们在人力资源工作方面主动筹备，主要推动以下三方面工作： (一)人力资源储备。我们通过多种途径，储备行政管理、生产管理等管理人才近10人;储备一线各类工种专业人才近20人。 (二)组织架构设计与人员配置支配。在多方沟通的基础上，对公司组织架构初步设计为7部51岗位，人员初步定编为158人。公司组织架构设计与人员配置支配工作

28、以进入整合调整阶段。 (三)定员定编定岗定薪。为实现经营期各岗位薪酬水平市场化，我们在确定岗位及其基本职责基础上，通过艰苦努力，收集各方面信息，基本形成各岗位薪酬水平数据，并使之体系化，为公司的人工本钱限制和薪酬激励供应了富有价值的参考资料。 四、企业文化 企业文化建设重点建立“五化，即感恩文化、人文文化、沟通文化、学习 文化、廉洁文化。 (一)感恩文化以“用爱心做事业，用感恩的心做人的文化底蕴，塑造企业对外公众形象，提升员工的素养，增加团队凝合力。 (二)人文文化以“人本管理，情感管理的指导思想，打破过去以利益为导向的管理机制，导入新的人力资源管理理念零激励艺术。对伤病员工必访，个人有困难必

29、访，思想有重大挫折必访。 第三篇：人力资源部工作总结-18人力资源部工作总结 人力资源部工作总结-2022人力资源 部工作总结范文 公司人力资源*年6月成立以来，在总部领导的亲切关心及业务部门的正确指导下，在公司领导的大力支持下，紧紧围绕公司进展战略及工作目标，努力克服人员新、阅历少、任务重、时间紧等各种困难，主动开展组织机构及编制调整、生产技术骨干调配、薪酬绩效管理、员工培训、社保管理等各方面工作，并取得了确定成果，现总结汇报如下： 第一部分 XX年重点工作回顾 一、认真执行政策法规制度，有力促进职能管理工作 (一)建立周例会制度，促进有效完成工作任务。部门成立后，始终坚持每周召开一次部门工

30、作会议，学习传达公司相关会议及上级工作指示精神，研讨部门主要工作，检查总结上周工作落实状况，了解驾驭人员思想及工作绩效表现，制定本周工作支配。周例会对于部门内部学习培训及各项工作任务的有效落实发挥了主动作用，半年共召开会议30多次,印发纪要30期,周报10期。 (二)系统学习规章制度，不断提高政策业务水平。组织全员系统学习了人力资源管理手册、人力资源管理体系文件、岗位说明书等相关制度文件，使大家进一步驾驭本岗位的工作原则、规章制度、业务流程等政策制度。通过学习，部门人员业务水平、办事实力、工作效率得到明显提高。 (三)建立健全规章制度，规范职能管理工作。修订了公司人事委员会议事规则、培训业务流

31、程、休假管理方法、项目津贴发放规定等规章制度，进一步 促进公司重大人事事项决策及人事、薪酬、培训等相关工作的规范化。 二、建立装置试车组织机构，推动项目投产筹备工作 (一)征求看法，构思方案。根据化学总部对华鹤公司组织机构设置的指导方针，结合华鹤公司领导成员分工及专业技术人员的力气分布状况，我们在听取兄弟基地单位建议、征求公司基层技术人员看法的基础上，依据分块负责、统一协调、整体推动的思路，提出试车期间成立过渡性机构的建议。 (二)反复研讨，会议决策。以领导职责分工为主线，我们拟定出试车组织机构草案，并在分管领导的指导下进行反复修改完善，最终通过了公司人事委员会会议探讨审批。 (三)机构建立，

32、职能发挥。依据人事会决议，项目试车机构分为生产调度中心、化肥部、公用工程部、机电仪部四块。经过一段时间的运作，各模块的职能发挥比较顺畅。作为试车作业职能 管理部门生产调度中心开展了试车物资支配、启动锅炉及水系统试车工作协调等大量成效明显的试车筹备组织指挥工作。化肥部、公用工程部和机电仪部作为试车干脆作业单位，分别有效开展了班组建设、技术培训、设备安装检查、正常倒班作业等工作。试车组织机构职能发挥作用的良好开端，为明年顺当进入实质试车阶段奠定了坚实基础。人力资源部工作总结 三、主动开展人才聘请工作，加快配置生产技术骨干 (一)多种渠道，广纳贤能。我们主要实行发布广告、网上搜寻、员工举荐、实地走访

33、等方式，依据岗位编制要求筛选应聘对象，同时认真开展简历信息收集整理、背景调查、双向沟通了解等工作，以致达成共识商定面试。 (二)按章办事，严格把关。我们严格遵守集风光试决策、分管领导审批的流程录用每一位成品人才。面试工作组由人事部门、用人单位、公司分管领导 等人员组成，录用审批环节必需通过用人单位的分管领导和公司总经理。 (三)骨干到位，发挥作用。公司XX年新聘请技术骨干50名，其中技术监督5名，班长人选20名，主操21名，其他4名。新到位生产技术骨干，普遍表现出适应工作环境较快、工作主动性较高、工作责任心较强、完成工作任务较好的状况。目前看来，公司骨干聘请工作取得了确定的成果。 四、主动协作

34、群众路途活动，认真组织专题民主生活会 (一)征求看法，查找缺乏。协作公司领导做好多层次、多方面征求看法建议工作，公司领导分别与化肥部、公用工程部、机电仪部、调度中心等单位以及共青团组织进行了座谈，收集到9个方面29条看法建议。 (二)分析检查，形成材料。严格依据总部在篇幅、内容、格式上的要求，认真做好班子及成员民主生活会分析检查发言材料撰写的组织收集整理工作， 完成全部会议材料6万字的汇编成册工作。期间主动关心公司党政主要领导起草班子发言材料初稿，并多次经过分别征求班子成员看法，反复修改形成终稿。班子发言材料得到总部领导的充分确定。 第四篇：人力资源部工作总结及支配 2022公司人力资源部工作

35、总结范文及2022年工作支配 XX年是公司的*年，也是*年，在各部门紧密团结、努力下，基本完成总公司的各项管理工作，为XX年全年工作划上了一个完备的句号。现就XX年人力资源工作总结及XX年支配拟定 为适应集团进展目标，随着公司改革*落实，对集团组织架构调整与整合，核心内容调整包括 a)、省内生产基地：*。 b)、外省生产基地：*各自独立运营及管理。 c、总公司职能部门：。 在组织架构调整后，人力资源部牵头，要求各部门重新根据管理体系的要求对部门、分厂、事业部的企管岗位人员进行职能描述、岗位职责、岗位任职资格在内的岗位描述表。使员工能够清晰的了解岗位工作标准，便并部门人员工作岗位职责丰富化和扩大

36、化。 根据公司提出开源节流的精神，以精干、高效的原则，各单位据状况进行合并、人员简精等进行定岗定员，具体状况 a)、*与交管部合并。 b)、对各部门岗位分析，结合工作状况，实行人员简精，人数为*人。 1、规范聘请流程：建立聘请管理体制,制定并实施聘请管理规定，实施常规岗位笔试测试。 2、建立公司全方位聘请渠道 、开通网络聘请渠道，满意不同层次人才需求。网站有5家 全国性网站 区划性网站 专业性网站 、签订1家专业猎头公司，拓展中高端人才渠道。 、加大行业内人才挖掘并定向挖人、同事介绍、人才市场现场聘请等。 、员工主要通过：周边地区现场设点、设置举荐嘉奖介绍、协议派遣茧工、中介聘请、张贴公告、学

37、校合作等渠道进行聘请。 3、聘请人数 、企管人员：新招企管人数为*人包括晋升。 月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 合计 人数 、新增企管人员素养及组成 项目 素养学历 组成或部门 大专及以下 本科 硕士 技术类 管理及其它 销售及财务 人数 比例 80.5% 18.5% 1% 10% 74.8% 15% 、员工聘请状况 月份 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 合计 人数 1 、企管离职人数 月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 合计 辞职 37 44 49 33 自离 0 0 0 说明：辞职人数中包括因公司人员精简需离职的人数。 、员工

38、离职人数 分 厂 * 合计 正常辞职 47 自动离职 自动离职人员指报名到车间上班超* 4、聘请本钱及其它费用 项目 介绍嘉奖金 外出设点 网络聘请 出差聘请 其它 合计 费用 说明：上述费用可能统计方法上与财务有出于,但人力资源本钱基本限制在预算内。 建立制度性培训体系，制定实施培训管理制度、储干训练制度，形成真正基于公司进展需要的培训体系。 、参照XX年培训规划进行实施，重点集中培训项目有：储备干部训练、组长/主任等基层管理人员提升心、公司体系推广、中高层管理人员，关键岗位训练跟进相对较少。 、内部讲师队伍：建立有阅历，熟识现实情形的内部讲师团队，节省了培训经费。 、拟定了公司的培训课程体系。如：储干培训课程、主任培训课程、中高层培训课程等。 、企管培训统计 月份 参训总人次 培训课时 平均在职企管人数 全员