人力资源助理下半年工作计划与人力资源培训工作计划.docx

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1、人力资源助理下半年工作计划与人力资源培训工作计划 第一篇：人力资源助理下半年工作支配与人力资源培训工作支配 人力资源助理下半年工作支配 对于刚刚设置人力资源部的中小企业，人力资源助理xx下半年工作支配 自来公司的三个多月，对公司各部门、业务和员工概况有了比较明晰的相识；就公司目前的状况来讲，人力资源部成立不久，人力资源管理工作还没有规范化起来。因此，XX下半年的主要工作支配是完成并完善人力资源管理工作的日益规范化，并完成其它一些日常的人力资源管理工作。 1、试用期人员管理规范： 包括新进人员的引进、入职、试用、培训、转正、辞退等一系列流程的管理； 2、员工培训与开发： 首先主动动员各部门提交X

2、X上半年工作总结、培训状况和下半年工作支配、培训支配； 人力资源部会同用人部门完成新员工入职培训、部门内岗位技能技巧培训、部门间交叉培训以及中高层管理班子培训方案，人力资源部负责组织并保存记录； 3、员工绩效考核管理规范 首先引进公司全员对工作支配和总结的接受意识，养成良好的工作习惯，对工作讲求日清日结、月清月结，不拖拖拉拉； 推行将年度支配分解成半年度工作支配，再分解成月度工作支配，然后考虑是否引进“工作日志的方法？并且每月初制定月工作支配，并在月末提交月工作总结，长此下来，公司各部门的工作才能日益规范化； 注：或许大部分的员工还没有形成这种工作意识，只是今日做今日的，明天来之后接着做，刚起

3、先会排斥，会觉得公司管理的太严了，但考虑到我们一周五天工作制，周六周日不也可以对本周或下周工作进行个或许的规划吗？ 4、薪酬结构设计、调整及管理方法： 对于员工来讲，最有效的激励方式就是工资；所谓“重赏之下，必有勇夫，并不是说大家都是钱的奴隶，但公司可以为职工供应高工资的条件的话，员工才有盼望和前景去努力，当然一切取决于公司的经营； 对于公司的薪资制度和结构设计，应当是人力资源管理工作中最难的部分；既要强调外部竞争性和内部公允性，还需要很多数据和各方面的资料，才能设计个比较大的轮廓；既要考虑薪酬体系职位/技能，又要考虑福利政策、绩效嘉奖支配；另外还要涉及到薪酬预算、本钱限制与薪酬沟通等因素。

4、第 1 页 共 3 页 在新的财务年度，管理者需要综合考虑外部市场的薪酬水平、员工个人的工作绩效、企业的经营业绩及生活本钱的变动状况等各种要素，并将这些要素在加薪中分别占据的比重进行权衡。 就目前的状况来说，人力资源部单方面力气不够，再加上人力资源其它事情仍需要占用时间和精力，9月份之前可能很难提出方案；我会与管理和进展探讨室相结合，争取尽快提出方案。 5、劳动关系管理方法 公司如今存在的劳动关系问题是： 1 对于人事档案归口公司管理的员工，才赐予办理养老统筹； 2 见习期满后才赐予办理养老统筹； 3 原来是以自由职业者身份缴纳，如今国家明令必需以企业集体办理社会保险 第 2 页 共 3 页

5、人力资源培训工作支配范文 为接着实行科学进展观，围绕长春市教化局xxx年中小学老师接着教化工作会议有关文件精神，加大“对话式校本教研，“开展老师专业进展型学校建设二期工程，建立老师专业进展档案，特制订我校优质人力教化资源校本培训工作支配。具体内容如下： 1.接着加大优质人力教化资源开发管理力度，开展老师论坛活动，充分发挥骨干老师培训师的作用。使老师论坛成为荣誉的圣台。 2.实施打造名师工程。每学期期初支配1-2次全员培训。促进骨干老师向探讨型、学者型老师转化。并适当支配外出学习提高。 3.接着全面深化开展老师开放课等级认定活动。设计、试讲、开放、听课、评课、反思，各个环节要抓到实处，并留意阅历

6、材料的积累。力图通过教化教学实践活动，加速提高我校老师专业进展水平。 4.接着加强老师学习团队建设。培育老师团队合作意识。激励互帮互学。建设老师信息沟通平台。接着开展老师学习、读书活动。 5.接着建设好老师专业进展博客档案，开展老师博客教研。这种方式的好处是沟通互动性更强，更长期，使“对话式校本教研不受时空限制。新浪博客还可发表课堂精彩视频片段。为催促工作开展，年末对优秀博客教研组给以嘉奖。 6.加强教化科研工作，重点开展校本课题探讨，同时，引领激励老师主动参加更高级别的课题探讨。形成爱科学，探讨问题的良好风气。 其次篇：人力资源助理2022下半年工作支配与人力资源助理下半年工作支配举荐 人力

7、资源助理2022下半年工作支配与人力资源助理下半 年工作支配举荐合集 人力资源助理2022下半年工作支配 对于刚刚设置人力资源部的中小企业，人力资源助理xx下半年工作支配自来公司的三个多月，对公司各部门、业务和员工概况有了比较明晰的相识;就公司目前的状况来讲，人力资源部成立不久，人力资源管理工作还没有规范化起来。因此，XX下半年的主要工作支配是完成并完善人力资源管理工作的日益规范化，并完成其它一些日常的人力资源管理工作。 1、试用期人员管理规范：包括新进人员的引进、入职、试用、培训、转正、辞退等一系列流程的管理; 2、员工培训与开发：首先主动动员各部门提交XX上半年工作总结、培训状况和下半年工

8、作支配、培训支配; 人力资源部会同用人部门完成新员工入职培训、部门内岗位技能技巧培训、部门间交叉培训以及中高层管理班子培训方案，人力资源部负责组织并保存记录; 3、员工绩效考核管理规范首先引进公司全员对工作支配和总结的接受意识，养成良好的工作习惯，对工作讲求日清日结、月清月结，不拖拖拉拉;推行将支配分解成半工作支配，再分解成月度工作支配，然后考虑是否引进“工作日志的方法?并且每月初制定月工作支配，并在月末提交月工作总结，长此下来，公司各部门的工作才能日益规范化;注：或许大部分的员工还没有形成这种工作意识，只是今日做今日的，明天来之后接着做，刚起先会排斥，会觉得公司管理的太严了，但考虑到我们一周

9、五天工作制，周六周日不也可以对本周或下周工作进行个或许的规划吗? 4、薪酬结构设计、调整及管理方法：对于员工来讲，最有效的 第 1 页 共 4 页 激励方式就是工资;所谓“重赏之下，必有勇夫，并不是说大家都是钱的奴隶，但公司可以为职工供应高工资的条件的话，员工才有盼望和前景去努力，当然一切取决于公司的经营;对于公司的薪资制度和结构设计，应当是人力资源管理工作中最难的部分;既要强调外部竞争性和内部公允性，还需要很多数据和各方面的资料，才能设计个比较大的轮廓;既要考虑薪酬体系(职位/技能)，又要考虑福利政策、绩效嘉奖支配;另外还要涉及到薪酬预算、本钱限制与薪酬沟通等因素。在新的财务，管理者需要综合

10、考虑外部市场的薪酬水平、员工个人的工作绩效、企业的经营业绩及生活本钱的变动状况等各种要素，并将这些要素在加薪中分别占据的比重进行权衡。就目前的状况来说，人力资源部单方面力气不够，再加上人力资源其它事情仍需要占用时间和精力，9月份之前可能很难提出方案;我会与管理和进展探讨室相结合，争取尽快提出方案.5、劳动关系管理方法公司如今存在的劳动关系问题是：(1) 对于人事档案归口公司管理的员工，才赐予办理养老统筹;(2) 见习期满后才赐予办理养老统筹;(3) 原来是以自由职业者身份缴纳，如今国家明令必需以企业集体办理社会保险。 第三篇：人力资源工作支配 一、人力资源规划 人力资源规划是个很大的概念，20

11、09年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素养也不能到达可以参与规划的程度，人力资源工作支配。2022年要接着这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作： 1在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。2009年12月份完成。 2对现有核心员工进行整体素养测评，确定员工的整体素养状况，协作岗位素养模型确定其待成长的方面。2022年3月份完成。 3对现有核心员工的本钱等做出评估并进一步做出2022年整体规划图。 4实施具体规划。 2009年的规划困难在2022年照旧存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要。测评系统并不能作为唯一的参考，但是测评系统可以

12、在很大程度上对于现代管理者所缺的素养做出指导，在很大程度上给人力资源规划供应参考。 二、聘请选拔 聘请选拔是人力资源工作中特殊重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在聘请选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的聘请选拔模块现状是： 已经用于实施的技术及工具： 1、测评软件，为聘请人员的素养评估供应了基础根据，但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简洁，对聘请的参考意义不大。 2、结构化面试：09年已经起先操作结构化面试的题目设计且在日常聘请中已经留意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素养类型还不够明晰。素养模型的建立需要基于各个部门的

13、支持，各岗位所需求的素养是不相同的，在建立素养模型时，各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。 3、聘请风险防范：应用了“取证但操作并不规范，因此本部门特地基于此做了一次专业考试，加强了“取证环节操作的科学性和专业性。 4、校内宣讲：09年实施了一次，但宣讲是由董事进步行的，由于不是专场聘请宣讲所以聘请效果并不乐观，工作支配人力资源工作支配。 2022年正式启动校内聘请，补充公司簇新血液，并为部分岗位供应梯队人选。 5、聘请的团队性：历年来的聘请都是首次面试由人力资源部人员进行的，如今照旧如此，这样做的缺点是技术性不能完全保障、奢侈聘请时间、耽误聘请进度，因为人员到位的刚好性是考核聘

14、请专员实力的重要项目。 6、各部门聘请的支配性：现行状况为聘请支配随报随招，聘请人员没有具体的规定期限，全年支配性不强。导致聘请专员一天到晚的劳碌但不见成效。 总表达状为：已经建立了聘请模块的架构，且搭建了聘请网络，形成了自己的聘请来源，聘请渠道扩充较为完善；聘请技术引进不够强大，缺乏以支撑公司长期长远及法制化进展需求；聘请工作已经落实到微小环节但是关键性工作操作的技术性还不够强，虽已经学习到位但还未用于实施；聘请负责人同时兼职培训工作繁杂导致聘请负责人自身聘请模块的素养提升比较缓慢，聘请选拔做了大量工作但与科学化还有一段距离，聘请选拔的步骤齐备但操作方式还有待改良。鉴于此，2022年聘请工作

15、的重点革新为： 1、全面实施结构化面试，提高聘请选拔专业度，专业度干脆反应企业的正规化程度，也干脆影响聘请效果和企业美誉度，所以在2022年，人力资源要成为公司宣扬的另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象作出奉献。 2、增加聘请专员，培育人力资源部其次梯队。 3、提升素养模型建设力度，广泛引起重视，在2022年上半年全面建立完毕各部门主要岗位素养模型，为聘请选拔坚实基础。 4、引入新的测评软件，加强新员工入职测评力度，全面协作结构化面试工作，提升聘请选拔工作整体科学性及专业度。 5、在各部门均培训一至二位聘请人员，参与人力资源日常面试工作，加强聘请的合作性，提高聘请效率。 6、提高聘请支配的规

16、划性：导致这方面欠缺的有两个缘由，一是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根，各部门负责人没有剧烈的人员与战略挂钩的思想意识，二是各部门负责人对人员与工作的匹配度了解不够深化，或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满足度，所以在明年人力资源部要支配一场针对各部门负责人的特地培训，主要适用于提高各部门负责人战略分解实力。至于其次点，由于人力资源部在09年就完善了职位说明书体系，对各部门负责人的整体工作会有更多的指导意义，也对人员的聘请数量和梯队组成有更多的关心。 第四篇：人力资源工作支配 1、不要想着一下子把各个模块全部做起来，不现实的，而且很累，推行不下去。首先从

17、聘请和薪资起先吧。第一个要做的不是立即动手，而是建立你的团队。我就是因为孤军奋斗而搞得自己精疲力尽的。先找两个人，一个做聘请，一个算工资和考勤，你的主要精力就放在指导和完善上面。首先是让做聘请的关心你完善聘请渠道，支配她做好渠道维护和信息统计。并且指导薪资专员做好各方面的用工风险规避，特别是合同管理和假期考勤。这时候你会觉察，其实带下属很有难度，但是很有效。平常给她们支配作业-看书！指定几本好书让他们在指定期限内看完。别担忧，下属确定会照做的，而且不会觉得反感，他只会认为你是在培育他。 2.、定期和下属沟通，特别是看完书之后，听听他们的想法，探讨一下如何把好的东西用到如今的工作中。让他们来讲，

18、你来引导。估计2-3个月，基本的人事工作就没什么问题了。3个月之后你就可以指导聘请专员起先完善人员测评和编制工作说明书了。 3、你自己的主要精力除了做指导之外要放在两个方面。一是制度的撰写。把你们确定下来的流程和规定确定要写成制度，比方聘请管理规定和员工考勤管理方法，并且在全公司宣导下去，这样再出现纠纷的时候别人才能服你，而且有利于你工作的开展。二是员工培训。确定要亲自制作新员工培训资料，并推动实施，只有这样，新入职的员工才能稳定，减轻聘请压力，并且经过一年左右公司慢慢的会在你的引导下形成新的行为规则。 其实要做的事情实在很多，有机会可以多探讨，互相学习 一、指导思想 针对员工适应实力、创新实

19、力、改良实力薄弱的现象，结合公司“xxx总体进展战略，大力推动员工素养提升工程，突出高技能、高技术人才培育及专业技术力气储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业供应合适的人力资源。 二、编制原则 一战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。 二面对全员，突出重点。 三集中管理，统筹支配，责任明确。 四盘活资源，留意实效。 三、培训的主要任务 一结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯进展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推动高技能人才培育。 1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师含高级技师、技师、内定技师培训班，共培训名；开展焊工、仪表工

20、、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。 2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培育公司级技术能手名。同时根据国家、省及行业要求，组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训，培育省级以上技术能手2名。 3、大力实施技能人才“培育工程。 各单位从实际动身，为阅历丰富、驾驭绝活的优秀技能人才特级技师、责任技师等配备1名理论丰富、文字表达实力强的员工做助手，形成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队，导师向助手传授实践阅历，助手关心导师提高理论学问，整理操作阅历、诀窍、心得等，培育一批学问型与复合型的高技能人才。 4、选送公司球团竖炉、高炉

21、、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名，到相关同类企业现场跟班培训，学习、了解先进的操作技术与方法。 二充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的接着教化与技术提升培训。 1、发挥培训中心作用，分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、plc、英语等培训班。 2、结合新产品开发，有支配聘请内外专家讲授“学问，开展技术专题讲座次；结合现场工艺与设备，从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训，促进新技术、新工艺的传播。 3、加大送外培训力度，有支配地选拔名优秀的专业技术人员到公司等国外先进企业进行对口岗位培训，派遣名优秀的专业技术人

22、员到国内相关企业、高等院校学习，提高专业技术水平，为公司技术进步与技术改造供应智力保障。 三适应公司进展与管理提升的需要，加强公司所需各类管理人员的培训。 1、根据省委、省国资委、集团等上级主管部门的要求，有支配地选拔高、中层管理人员人送外培训，进一步提高中学层管理人员的生产经营与管理实力。 2、加大各层级管理人员脱产轮训的力度。对新近提拔或拟提拔的中基层管理人员进行任职资格培训；以mba核心课程为主要内容，结合公司管理实际与要求，举办 一期为期1年的中层管理人员脱产轮训班；以基层管理理论与实务为主要内容，举办二期6个月以上的基层管理人员脱产轮训班；接着以企业班组长培训教程为主要内容，在班组骨

23、干人员中组织5期、脱产1个月的培训；通用管理实力与专业管理实力相结合，举办一期脱产6个月以上的选购、营销系统人员培训。 四分层次接着开展各类相关学问和技能的适应性与提高性培训。 1、根据各管理体系认证的要求，实行集培办班方式，接着分层次开展XX余人的内审员、相关管理人员、关键岗位人员、特种作业人员的取证、复证集中培训；实行自主办班、班组学习、网上学习相结合的方式，举方法律法规、文件体系的全员培训，培育员工的质量、平安与环保意识。 2、为规范设备管理，削减设备事故，外聘专家举办一期以高、中管理人员、设备科长、专业点检员为主要对象的规范化点检定修培训班；实行自主办班，开展以tpm设备管理学问及简洁

24、的设备维护、设备管理规程、应急预案、岗位职责等为主要内容的设备操作与维护人员的培训。 3、协作公司持续改良工作，接着做好人员的培训与系统各级用户培训。 五 为公司“xxx新上技改项目做好人员储备培训，根据项目规划提前起先培育大高炉炉长、工长、转炉主炼钢工与摇炉工、精炼连铸班长等关键岗位人员。 四、实施策略与保障措施 一加大宣扬力度，强化现代培训理念，营造全员学习气氛。 公司将通过电视、报纸、网站等媒介的宣扬报道，促使各级管理者深刻相识到“培训开发是企业快速进展的推动力、“培训是生产的第一道工序，培育开发下属、建设一支高素养的团队是自己义不容辞的职责，自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战

25、略高度重视员工的学习和成长；同时，公司必需整体营造出“需要学习的气氛，促使员工真正相识到“适应岗位要求，提升自身素养、是每位员工的责任和义务，培训是关心员工提高生存实力和岗位竞争实力的有效途径，努力提高员工学习的主动性。 二完善培训制度，加强考核与激励，健全培训管理体系 1、适应公司管理变革和人力资源管理集中的要求，优化培训管理流程，修改并完善员工培训开发管理方法等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。 2、加强支配管理，严格考核，保证培训效果。将全部培训分为公司集培、单位自培、送外培训，集中管理，严格按经济责任制考核工作要求定期对培训中心、各单位完成培训支配及培训效果的状况进行检查

26、考核；同时加强对培训员工的考核，将员工培训结果与待遇、运用挂钩。 3、完善培训嘉奖措施，对培训效果显著的项目实施单位、优秀学员、优秀老师含兼职老师进行评优并赐予确定嘉奖，同时提高兼职老师培训授课及师傅带徒的津贴标准，激励员工传授学问与阅历。 三对内整合资源，充分发挥技术部门优势，提高自主培训开发的实力；对外加强合作沟通，实现培训资源互补，满意高层次培训需求。 1、进一步发挥培训中心在通用专业工种基础理论、基础技能培训方面的作用，多渠道解决培训基础建设资源，提升培训中心在通用工种技能培训硬件设施水平，满意员工基础技能训练的需要。 2、发挥技术中心、信息自动化中心、检修中心等单位部门在现场技术、现

27、场操作方面培训的优势，将其资源纳入公司有关专业工种现场技术、技能培训资源管理范围，确保公司所需培训的针对性与好用性。 3、从公司整体利益动身，打破单位部门界限，充分利用现有及闲置资源，促进同工种不同单位之间互相学习、沟通与培训，实现培训资源共享。 4、加强外部培训信息的甄别，选择与优秀的培训机构合作，充分利用社会资源，同时加强与等兄弟单位的互相合作，实现优势互补。 四进一步加强培训工作者队伍建设与培训教材开发工作，为培训供应合格的师资与有效的蓝本。 1、聘请专家来公司对内部培训师特别是兼职老师、考评员、培训管理员进行专业训练，提高培训工作人员队伍整体素养。 2、组织公司专业技术职务人员，开发一

28、批符合公司装备、工艺技术实际的培训资料，加速完善试题库、案例库，满意培训需要。 3、发挥培训中心专业优势与业务特长，使其为各单位的自主培训供应业务指导。 五加强过程管理和监控，确保培训质量。 在培训项目实施过程中，坚持按培训质量管理标准进行管理，重点抓好培训准备、培训实施、考核评估等“三个环节，一方面催促培训责任单位根据需求做好课程设计和师资选聘，加强对老师教学过程的管理与质量限制，严格对学员的考核；另一方面完善培训效果评估方式，从学员反应、学习成果、用人单位评价等方面测定培训满足度。 五、有关说明 一公司全部主要培训含公司集中培训、各单位自主培训、送外培训等均纳入本支配具体培训项目见附表，其

29、他临时性培训按支配外培训管理。 二涉及党建工作、工会工作的有关培训项目列入公司党校支配，日常性的政治学习、班组学习列入“范畴。 三每个培训项目开班前，必需提前一周按规定申报实施方案，经人力资源部审核批准后实施。 四本支配由人力资源部负责说明。 第五篇：人力资源工作支配与人力资源规划2022 人力资源工作支配范文与人力资源规划2022合集 人力资源工作支配范文 根据公司进展规划和人力资源工作要求，人力资源部将紧紧围绕公司整体工作指导思想和进展支配，结合公司实际状况，为全面完成公司下达的各项任务，特制定本支配。 一、 端正思想，开拓创新，努力开创人力资源工作新局面 20xx年人力资源部将根据公司的

30、统一部署，认清形势，大胆创新，不断完善，在总经理室的正确领导下，依据公司制定的*年工作指导思想和进展目标，认真做好人力资源管理工作。建立健全人力资源管理体系，完善员工聘请、培训、晋升和绩效考核工作的制定与实施、人才的引进和培育。使人力资源工作发挥出应有的作用。 二、 制定*年工作目标，确保人力资源工作有序开展 为确保人力资源工作能得到有效的进展，发挥在企业中的重要作用。*年人力资源部将紧紧围绕“*1号文件精神，认真贯彻执行公司下达的各项工作任务，具体工作目标如下： 1、建立和完善公司组织架构 *年人力资源部将根据公司“二五规划和*年进展目标合理建立和完善公司组织架构，组织架构将结合旭旺公司实际

31、状况和人员结构状况来合理设置，并根据总经理室的要求增加和削减部门设立，作到每个部门都能充分的发挥其应有的作用。因为组织架构的建立是开展人力资源工作的根本 基础。 2、根据组织架构设置编制各部门岗位责任制和岗位目标责任书 *年公司将对各部门各岗位编制部门责任制和岗位目标责任书，来明 第 1 页 共 5 页 确和细化岗位职责和目标任务，以此来考核和确定各部门工作职责和工作内容，并根据实际状况编制部门目标责任状，来激发和约束每个管理人员和一线员工的责任心和紧迫感，年终将根据目标责任状实际完成状况进行年终考核。岗位责任制将公布上墙，接受各部门的监督和公司内部考核。 3、根据公司进展要求认真作好员工的聘

32、请工作 *年是公司的进展之年，规范之年，人力资源部将根据总部进展规划，制定和落实好公司人力资源的聘请工作。通过各种宣扬渠道，加大公司的品牌和人才引进政策的宣扬，来组织和实施人员聘请工作，接着实施门店组织实施，人力资源部把关的聘请流程来加大聘请力度。认真细致的考察每个应聘人员的调查了解工作，确保每一个新进人员在公司都能称职的完成公司的任务。引进和汲取大批优秀人才进入公司。 4、切实做好新进员工的培训和跟踪考核工作 *年人力资源部将对每个员工，每个管理人员认真组织和落实和新进人员的培训和跟踪考核工作。*年我们将根据员工整体状况和公司实际状况，加强员工业务技能培训，着重加强课长一级管理人 员的培训，

33、全面提高课长管理水平和业务技能，然后再实行岗前培训和在职“一带一的培训方式，进行全面系统的对员工进行针对性的培训，这样就可以使我们员工的整体业务技能得到进一步的提升。人力资源部将对每个管理人员和每个员工跟踪考核，并将其培训状况和表现状况建档备案。为公司储备人才收集第一手资料。 同时，将选拔优秀管理人才和优秀员工外派参观学习，通过此种参观学习培训，让他们看到其他同行的优点，找出自身的差距，通过学习，来提高我们自身的管理水平和业务技能。 5、建立和健全我们公司的绩效考核机制，激发员工的主动性 人力资源部将根据公司全年工作目标制定绩效考核标准和实施方法，完善绩效考核流程和内容，并根据各店实际状况将绩

34、效考核表制定后下发到门店。 绩效考核流程： 建立绩效考核体系-分解考核指标-落实绩效考核实施状况-编制工资报表-年终绩效 考核总结-兑现绩效考核结果 绩效考核主要是通过销售业绩与员工工资相挂钩，来提高和激发员工的主观能动性和责任感，打破平均主义，切实表达“按劳支配的原则，真正实现“三个不一样。使管理人员和一线员工的工资都充分拉开距离。 6、制订 人力资源规划，培育和储备优秀管理人才 人力资源部将根据公司进展规划和人才需求状况，不断培育和储备各类优秀管理人才，来满意企业进展的需要，*年人力资源部将重点加强课长和店长的聘请和储备，通过各种渠道来引进和挖掘人才，对有管理实力和营运实力的人才将大力的汲

35、取，对现有的优秀员工也不断加强培训力度，并主动和一些人才公司建立合作关系，通过他们来寻求高素养的管理人才。 人力资源规划2022 财务工作支配 一、正确相识绩效考核; 1、什么是绩效考核? 2、绩效考核与平常绩效考核的过程有何区分? 3、绩效考核常见的问题及失败的缘由 二、驾驭绩效考核操作的方法和工具; 1、量化KPI考核方略 2、非量化/工作支配考核方略 3、素养考核方略 三、驾驭奖金支配的方法和技巧; 1、年终奖金支配总额设计 2、不同类型员工年终奖金发放系数及比例设计 3、年终奖金的发放策略及年终奖金评价体系的建立 4、奖金支配及发放冲突及异议管理 四、提升绩效面谈的技巧; 1、绩效结果

36、反馈技巧训练 2、业绩改善技巧训练 3、绩效支配沟通技巧训练 4、面谈特殊问题处理 五、正确理解人力资源规划 1、确定HR使命、愿景及战略目标 2、何为HR规划 3、HR规划的根据 4、HR规划中的角色分工 5、HR开发规划的主要内容 六、驾驭人力资源规划的技巧 1、人力资源需求意料程序 2、人力资源供应意料程序 3、编制规划手法 4、人力资源规划在公司的运用操作模拟 七、正确理解关键岗位管理(一)：关键岗位素养模型构建 1、关键岗位素养模型构建方法介绍 2、基于BEI的实力素养模型构建动作(二)：关键岗位人才选拔 1、关键岗位人才测评工具选择 2、关键岗位结构化面试技巧 3、关键岗位录用决策

37、技巧(三)：关键岗位绩效考核 1、关键岗位考核指标设计 2、关键岗位激励性考核机制设计(四)：关键岗位薪酬管理 1、关键岗位薪资结构设计 2、关键岗位薪资调整管理(五)：关键岗位人才激励 1、员工激励认知 2、非物质性激励手段运用(六)：关键岗位人才进展 1、关键岗位人才进展通道设计 2、关键岗位员工职业生涯规划管理做好年终绩效考核和人力资源规划是一个企业人事和行政部门工作总结和工作支配重要组 第 4 页 共 5 页 成部分。 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第28页 共28页第 28 页 共 28 页第 28 页 共 28 页第 28 页 共 28 页第 28 页 共 28 页第 28 页 共 28 页第 28 页 共 28 页第 28 页 共 28 页第 28 页 共 28 页第 28 页 共 28 页第 28 页 共 28 页