供电公司人力资源培训心得体会（含五篇）.docx

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1、供电公司人力资源培训心得体会（含五篇） 第一篇：供电公司人力资源培训心得体会 通过对人力资源培训与开发课程的学习，经过实践和了解，让我感到人力资源的培训与开发在企业有着举足轻重的位置，因为培训与开发都是对企业的一种投资，所谓投资，是指投入有产出，能增值。培训与开发不仅是一种投资，而且是企业最有价值的投资。据美国教化机构统计，企业对培训投入1美元，产出达3美元。长期来，我国一些企业视培训与开发为消耗、负担，因此只留意对物的投入而忽视对人的投入，这是导致部分企业观念陈旧、素养下降的主因。培训与开发是一种双赢投资，即培训不仅通过员工自觉性、主动性、创建性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而

2、且增加员工本人的素养和实力，使企业形成人力资源的良性循环。管理的过程就是培训与开发的过程，管理是一种有效配置资源以实现企业目标的活动，但其本质是对人的管理，即首先通过对人的管理来实现对物的管理。基于这样一种相识，也就不难理解培训与开发对管理的意义。首先，培训与开发是管理的前提。作为管理主体，管理者首先要通过培训与开发具备实施管理的素养、学问、技能和信息，积蓄能量，为企业创建智力资源；作为管理客体，被管理者要通过培训驾驭自身的职务、义务及相应的专长、技能，在学习中不断拓宽视野，为企业长远进展供应不竭资源和坚实保证，以适应管理的要求。 更为重要的是，培训与开发通过唤起员工的主体意识和自方法识，使“

3、要我做转化为“我要做，为自主管理这一管理的最高境界供应了坚实的基础。其次，培训与开发是管理的过程。人们的相识及行为取决于从他人那里接受或凭自己获得的信息，这种信息确定了人们在工作乃至日常生活中持某种看法及实行行动的参数和准则。所谓管理的过程，就是关心员工驾驭上述相关信息的过程。培训通过使员工对指定的、标准的信息的接受和消化，影响其相识和行为，从而到达管理的目的。从这个意义上说，管理者就是培训者，每个上司都是老师，要擅长把种种叮嘱、指示、要求以培训的形式下达，寓管理于培训，使员工由不知到知，由不懂到懂，由不会到会。我们很多管理行为的失效其根源就在于被管理者所具有的信息不对称，造成人才资源难以挖掘

4、，给人力资源开发造成障碍。再次，培训与开发是管理的手段。培训与开发不仅为管理创建了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满意员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热忱，从而为开发孕育能源。 企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，驾驭工作进展状况，达成互相理解与支持，共同不断提高工作绩效。管理即培训与开发，并非以培训取代管理，而是现代管理必需通过培训来实现，没有坚实的人力资源做保证，开发只能是纸上谈兵。其实质是在学问经济时代人本管理理念的主导下管理方式的转变，把过去被动、强制、刚性的机器管理方式转化为自

5、觉、能动、柔性的人性管理方式，把“见物不见人或把人当机器、工具物化的管理，转向通过培训与开发发挥人这一主观能动资源的自觉性、主动性和创建性的管理。这充分说明白培训与开发在现代对企业管理的意义。下面就供电公司为例阐述一下人力资源的培训状况： 供电公司基本状况：供电公司位于大庆市西宾路25号，是1981年由原来水电指挥部分别出来的一个独立系统，1998年进行了从组，隶属大庆油田电力集团，主要有供电星火工区，杏南工区，龙南工区，运输工区，修理工区，中心试验所，特种作业工区，生活服务中心，通用电器设备有限公司，经保大队十个成员企业，拥有职工2800多人，主要负责输变电的安装，运行与维护，设备的检修试验

6、，电器设备的制造，带电作业，生活服务，经侦保卫等工作，现有110千伏变电所36座，35千伏变电所14座，35千伏输电线路2178.22千米，110千伏输电线路888.4千米，负责219座35千伏变电所的检修维护工作。现有6千伏和10千伏配电线路404千米，供电网覆盖大庆油田、大庆市区及大庆周边地区。 组织结构：目前机关设置有支配经营部，生产协调部，生产技术部，人力资源部，财务资产部，企业文化部，平安质量环保部，其中人力资源部在七个部门中占有特殊大的比重，包括纪检监察、劳资管理、干部管理、职工管理、社会统筹稳定、组织管理、人力资源培训。 其次篇：供电公司人力资源培训心得体会 供电公司人力资源培训

7、心得体会 通过对人力资源培训与开发课程的学习，经过实践和了解，让我感到人力资源的培训与开发在企业有着举足轻重的位置，因为培训与开发都是对企业的一种投资，所谓投资，是指投入有产出，能增值。培训与开发不仅是一种投资，而且是企业最有价值的投资。据美国教化机构统计，企业对培训投入1美元，产出达3美元。长 期来，我国一些企业视培训与开发为消耗、负担，因此只留意对物的投入而忽视对人的投入，这是导致部分企业观念陈旧、素养下降的主因。培训与开发是一种双赢投资，即培训不仅通过员工自觉性、主动性、创建性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增加员工本人的素养和实力，使企业形成人力资源的良性循环。管理的过

8、程就是培训与开发的过程，管理是一种有效配置资源以实现企业目标的活动，但其本质是对人的管理，即首先通过对人的管理来实现对物的管理。基于这样一种相识，也就不难理解培训与开发对管理的意义。首先，培训与开发是管理的前提。作为管理主体，管理者首先要通过培训与开发具备实施管理的素养、学问、技能和信息，积蓄能量，为企业创建智力资源；作为管理客体，被管理者要通过培训驾驭自身的职务、义务及相应的专长、技能，在学习中不断拓宽视野，为企业长远进展供应不竭资源和坚实保证，以适应管理的要求。更为重要的是，培训与开发通过唤起员工的主体意识和自方法识，使“要我做转化为“我要做，为自主管理这一管理的最高境界供应了坚实的基础。

9、其次，培训与开发是管理的过程。人们的相识及行为取决于从他人那里接受或凭自己获得的信息，这种信息确定了人们在工作乃至日常生活中持某种看法及实行行动的参数和准则。所谓管理的过程，就是关心员工驾驭上述相关信息的过程。培训通过使员工对指定的、标准的信息的接受和消化，影响其相识和行为，从而到达管理的目的。从这个意义上说，管理者就是培训者，每个上司都是老师，要擅长把种种叮嘱、指示、要求以培训的形式下达，寓管理于培训，使员工由不知到知，由不懂到懂，由不会到会。我们很多管理行为的失效其根源就在于被管理者所具有的信息不对称，造成人才资源难以挖掘，给人力资源开发造成障碍。再次，培训与开发是管理的手段。培训与开发不

10、仅为管理创建了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满意员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热忱，从而为开发孕育能源。企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，驾驭工作进展状况，达成互相理解与支持，共同不断提高工作绩效。管理即培训与开发，并非以培训取代管理，而是现代管理必需通过培训来实现，没有坚实的人力资源做保证，开发只能是纸上谈兵。其实质是在学问经济时代人本管理理念的主导下管理方式的转变，把过去被动、强制、刚性的机器管理方式转化为自觉、能动、柔性的人性管理方式，把“见物不见人或把人当机器、工具物化的管

11、理，转向通过培训与开发发挥人这一主观能动资源的自觉性、主动性和创建性的管理。这充分说明白培训与开发在现代对企业管理的意义。下面就供电公司为例阐述一下人力资源的培训状况： 供电公司基本状况：供电公司位于大庆市西宾路25号，是1981年由原来水电指挥部分别出来的一个独立系统，1998年进行了从组，隶属大庆油田电力集团，主要有供电星火工区，杏南工区，龙南工区，运输工区，修理工区，中心试验所，特种作业工区，生活服务中心，通用电器设备有限公司，经保大队十个成员企业，拥有职工2800多人，主要负责输变电的安装，运行与维护，设备的检修试验，电器设备的制造，带电作业，生活服务，经侦保卫等工作，现有110千伏变

12、电所36座，35千伏变电所14座，35千伏输电线路2178.22千米，110千伏输电线路888.4千米，负责219座35千伏变电所的检修维护工作。现有6千伏和10千伏配电线路404千米，供电网覆盖大庆油田、大庆市区及大庆周边地区。 组织结构：目前机关设置有支配经营部，生产协调部，生产技术部，人力资源部，财务资产部，企业文化部，平安质量环保部，其中人力资源部在七个部门中占有特殊大的比重，包括纪检监察、劳资管理、干部管理、职工管理、社会统筹稳定、组织管理、人力资源培训。 在供电公司变电所是主业，人员最多，队伍浩大，接近900人，占有公司总数的三分之一，而且从1994-2004年十年中没有后续人力资

13、源补充，原有人员趋于大龄化，缺少竞争机制，给人力资源开发造成障碍，基于这种状况，供电公司的人力资源的培训与开发应重点放在变电这个行业。 培训目的：把变电专业的员工培育成人人能够独立顶岗，到达三熟三能熟识系统设备基本原理，熟识本岗位规章制度，熟识事故处理与倒闸操作：能分析运行状况，能驾驭维护技能，能觉察故障并予以解除 ，通过培训获得与工作有关的学问、技能，改良工作动机、看法和行为，到达学问技术更新，接受新观念、新气息，挑战高级别、高工资，满意职业生涯进展需要，适应环境转变，满意市场竞争的需要，提高企业效益，提高员工绩效，实现企业目标，在培训中不断激励职工潜能，为将来高科技的投入，开发前期人力资源

14、准备。 培训原则：主要是：一是在职职工脱产 轮训；二是在职职工岗位培训；三是职工半脱产培训；四是外送托付培训；培训根据员工实际，分层几个次进行，一是管理人员的的业务培训；二是值班长培训；三是值班员培训；四是新人员的培训；按着技能达标标准，逐级分解培训支配，一级抓一级，充分利用实习基地，做到理论与实际相结合，逐项考核逐项达标，在培训中挖掘人才，积累人才库，培训主要实行在岗培训为主手段。 培训需求：在2001年供电公司开展少人值班工作后，变电所由原来的几十人减到十几人，人员削减了，但是工作量没有减，这样每个人担当的工作和压力都特殊大，因此给职工的学习时间相对削减，加之人员年龄的递增，所以学习气氛处

15、于冷冻状态，这对不断引进的高科技设备形成落差，甚至出现人员技术素养滞后于先进设备的局面，这无疑给企业进展的带来强大冲击，特别是2007年一批市场化用工人员的涌入，因为老工人技术的相对薄弱，给企业内部的培训造成很大压力，也在某中程度上限制的培训与开发的进程，因此人力资源的培训与开发是摆在供电企业面前的重中之重。在组织保证上，要三方负责，公司人力资源培训部门，相关各级主管人员，具体现场工作人员，要做好培训需求信息收集，开展访谈法座谈法，问卷法，把培训相关信息收集全面，公司负责提高实际演练的学习场所。 培训对象及培训内容：培训对象应当重点放在变电所的值班员和新工人身上，通过培训让他们能够适应工作需要

16、，并到达一专多能的要求，在此基础上，向更高方向努力，让每个人的潜能得到确定程度的发挥。培训内容：一次设备、二次设备、爱惜及自动装置、规程规范、值班工作、日常工作礼仪、倒闸操作及事故处理。 培训时间：分冬季培训十月至其次年三月和夏季培训每年四月至九月；主要负责人为基层主管培训的专工，具体培训主要以在岗培训为主要方式，负责人为各变电所所长，老师为各变电所技术专工。 内容分解和时间支配： 一次设备：主要在四至五月分之前，一般是实地讲解或者利用设备检修期间进行学习，主要包括设备结构、原理、参数、性能、作用，也可以到演练场进行实地演练，主要负责人是师傅、技术专工，实际演练由所长负责。 二次设备、爱惜及自

17、动装置：支配在每年十月和一月，这部分内容主要是理论学问的学习，主要包括结构、爱惜配备、原理、作用，由专工对职工进行集中授课，然后到访真变电所进行实物和实地的认知和演练，由外聘老师讲课。 规程规范：每年二至三月月，主要为每年检修做好准备，为了把规程和规范从书本中搬出来，每年都组织到模拟变进行现场演练，使规程更形象化，增加值班人员对规程规范的理解，到达学用结合的目的，公司专工催促，变电所所长或者技术专工授课。 值班工作：全年培训内容，主要是标准化的工作程序，包括交接班、设备的监视、巡察、卫生清扫、工具护具管理、主要由班长培训、所长抽考、技术专工定考。 日常工作礼仪：全年培训内容，主要由书记负责，对

18、职工日常礼仪进行培训，包括言谈举止、礼貌道德规范、社会公德以及思想教化的培训。 倒闸操作及事故处理：一般每年的六至九月份，主要内容包括各类倒闸操作票的填写、各类事故异样的分析，主要由班长、技术专工负责授课。 培训方式：主要是师傅带，技术专工讲为重点，签定师傅合同，由变电所专工对公司培训支配进行分解，结合实际状况制定有针对性的更细致的支配，然后实行以下方式进行认真落实实施；一是以“口头传授，每天由师傅或者技术专工按着上级制定的学习支配，结合设备实际和现场状况，给值班人员进行讲解；二是“亲自示范，对于一些无法理解难于接受的学问，在所领导的监护下，利用停电机会或者组织到访真变进行现场操作示范，提高值

19、班人员的理解记忆实力。三是组织反复“练习，对学过的学问不断消化理解。四是“检查反馈，所领导定期抽查职工的学习状况，把觉察的问题刚好做以反馈，为下一步培训支配的落实做好准备。通过培训逐步从理论域到实际的学问、技能领域，不断提高值班人员的实际工作技能。 培训组织人：主要由各级负责培训的主任、专工、变电所领导。 考评方式：每个培训项目实施后，在基层单位定期考核和不定期抽查的基础上，由公司再统一组织对受训人员的考评，分为笔试、面试、操作三种方式，笔试又分为开卷或闭卷，试题类型又分为开放式或者封闭式，考评成果作为职工奖金考核、年底评比优秀、职工晋级等的重要考核指标。 培训费预算：整体培训除了个别访真属于

20、外培外，都属于内部培训，讲师课按时取费，中级职称讲师授课按着每课时不低于300元计算，高级职称讲师授课按着每课时不低于600元计算，今年公司培训总费用为135万，按着费用指标和培训实际状况测算，变电专业年培训费用为45万。 培训中缺乏和需要上级解决的问题：主要是模拟访真变电所没有得到很好利用，职工学习主动性还没有充分调动起来，缺少一种竞争机制，外培人员较少，很多新技术的进展和职工实际水平产生落差，所以以后要加强这方面的工作，协调各方面机构组织，力争在下一个培训循环中解决此类问题。 第三篇：人力资源管理培训心得体会 培训心得体会 利用周末休息的两天时间参加了公司组织的非人力资源经理的人力资源管理

21、培训课程，本次课程是由名仕学院的邱明俊老师授课。邱老师首先为我们诠释了什么是非人力资源管理？所谓非人力资源管理是指直线部门负责人，为实现绩效目标，运用现代管理方法和手段，对本分管区域人力资源的选、用、育、留和裁等方面进行的支配、组织、指挥、限制和协调等一系列活动。本次课程也是围绕选、用、育、留、裁这五个字来绽开的。 选也就是选人，既自己想要招什么样的人，怎样才能招到自己想要的人？针对这个问题老师用了一个“葫芦娃的小人帮我们解决这方面的难题。在平常的应用中这个小人特殊的便利可以把其放在自己的身上这一既便利记忆又可以随时拿来就用。用也就是用人，既怎么用人，如何才能做到知人善任？针对这一块邱老师给我

22、们讲了用人的四个阶段第一个阶段人制，其次阶段仁制，第三阶段人制加法制，第四阶段法制。若在平常的管理工作中能够娴熟的驾驭这些用人技巧你们管理对于我们管理者来说会是一件轻松的事情。育也就是育才，既培育人如何培育处得力的助手，如今公司都在面临人才稀缺的问题，我们公司进展速度很快公司在不断的壮大，那么就需要更多的人才如今想要招到一个好的人才很难自己培育不知道该如何培育？针对这些问题邱老师通过实战案例共享加上现场模拟用自己多年的从业阅历教我们该如何建立适合自己部门的培训体系，如何培育下属，帮我们解决了人才培育中遇到的实战问题。留也就是留人，既怎么留住人，留住人才。老师通过现现场情景模拟教会了我们如何留住

23、80，90后的人才，帮我们解决了留人遇到的一些难题。最终邱经理为我们总结了这两天的课程给我们梳理了这两天的培训内容并叮嘱我们要像总经理一样思索。 通过两天的培训让我体会到了人力资源管理这一块在现实的管理工作中是多么的重要，为什么有些管理者可以过得很轻松业绩同样也不落下；为什么有些管理者成天吃力不讨好。都是因为人力资源管理这一块水平的凹凸问题。两天的课程内容很丰富我收获很多，对于我来说最重要的就是好好的消化这些培训的内容并学以致用，信任不久的将来我会成为一个合格的非人力资源经理的人力资源管理者。 第四篇：供电公司电力培训心得体会 供电公司为期一周的内部培训结束了，此次培训，我们系统的学习了国家电

24、网公司的核心价值观、企业宗旨、企业精神、企业理念、电力法律法规、电力平安工作规程等相干学问，感觉自己收获颇丰，主要有以下几点体会。 一是要加强团队合作精神。 在学习中，我深深体会到人与人之间的沟通，同事之间的互相支持，和团队的协作精神是我们工作取胜的关键。在今后的工作中，不管在哪个工作岗位，都离不开整个团队的协作，一滴水，只有融进到大海中才不会干枯。 二是要不断学习新学问、新理念和新方法。 平常要刚好反思自己在工作过程当中存在的题目，努力进步自己各方面的实力，从而能更好的适应自己的工作岗位，充分发挥自己的主动性，在做好自己本职工作的同时，增进公司的快速进展。 三是要加强自己对专业学问的把握。

25、作为一位电力工作者，把握电力方面的专业学问是我们工作的基础。只有加强对专业学问的把握，才能更好的做好工作。 这次培训的内容丰富，情势多样，效果明显。通过各位老师理论联系实际的精辟论述，使我们开阔了视野，进步了思想熟识，同时也增加了我们做好工作的信念和气力。 电力事业是布满阳光的朝阳事业，电力企业是不畏艰苦，团结协作，忘我奉献，勇于创新的企业，我们将用实际行动构筑一道保障电网平安运行的钢铁长城。让我们在平凡的岗位上努力进取，为电力事业奇妙的明天唱响青春的主旋律。 第五篇：人力资源培训心得 培训心得 10HR23班妙鹏 一 择校篇 非科班毕业的我，从事人力资源管理工作好几年了，始终靠边实践边摸索自

26、学。这几年，也读一些不同层次的资格班，但由于不是国家统一考试，总觉得有些缺憾。参加国家人力资源管理师的培训，我主要有两个目的，一是通过人力资源理论的系统学习提高自身的理论基础，对自学水平做一个检验；二是通过此次培训在与老师和同学沟通中，提升自己实务操作实力，当然获得人力资源管理师的资格证书也是目的之一。从3月份起先，我就搜寻人力资源管理师培训机构信息，有的承诺包过、有的以多人报名给价格回扣，还有的仅是代理点而自己并没有培训资格。经过比较我最终选择了浦东新区人才沟通中心下属上海浦东新区职业技术培训中心。中心的优势特别明显： 1、200 8、2009连续2年蝉联企业人力资源管理师二级、三级鉴定合格

27、率排行名列全市榜首！ 2、中心自有培训教室条件较好，不像有些培训机构租赁的教室条件太差。 3、上课地点就在地铁6号线北洋泾路站，交通特别便利； 4、浦东新区有一年内通过鉴定返还70% 培训费的补贴政策。 虽然培训时间只有短短的3个月，但中心培训课程的设计、师资力气、服务看法和理念给我留下了深刻的印象，尤其是师资力气，都是多年从事人力资源管理师培训阅历丰富的老师。在班主任王老师悉心支配下，教学与后勤工作进行的有条不紊。因为有中心老师的精彩辅导，我才有幸顺当通过人力资源管理师鉴定。 二 心态篇 首先、参加培训要端正心态，拿证书不是参加培训的主要目的，与老师、同学互动沟通才是关键。无论你如今是否从事

28、人力资源工作，或者驾驭多少模块，都要虚心谨慎认真听课。对教材上的学问也要有足够的重视，成人职业教化与高校教化在教材上是有确定区分的，理论学问阐述时更留意实务。整个培训周期不长，学问点多信息量大，必需有足够的时间投入，量变则质变，才有好的结果。 其次，在培训时不能完全由自己的爱好去选择性的听课，每个老师都拥有丰富的培训阅历，并且对历年考试试题都做过具体的分析，他们都有自己的独到 之处，所以确定要坚持听完每一节课，可以事半功倍。 三 应试篇 1、理论学问 “看书恒久是王道。终归是一个有标准答案的学问测试，老师上课是联系实务，讲法都是自由的，应对考试还是要用书上标准的学问点。假如时间允许书至少要看3

29、遍以上，我因为上班时间忙，回家还要陪小孩玩，只好挤时间看书，粗略的看了2遍。我始终坚持上课，抓紧课堂每一分钟时间。在临考前一个月，每晚10点半等孩子睡觉了，起先看理论题目和英语，到考前才最终把中心发的 资料看完。 2、英语学问 我自己英语不好，在报名之前始终很纠结怕这门考试成为我恒久的痛，尽管老师始终讲300个单词背好包过。考过之后才知道，老师的说法其实是靠谱的，之前的担忧和忐忑其实是多余，对于成人外语终归是面对不同年龄层次的考生， 难度不能与四六级相比。总之，只要认真按老师说的去做确定没错。 3、技能题目 考过的人都知道，技能和面试是人力资源管理师鉴定中最简洁关人的环节。技能考试有两个特点：

30、 1、时间紧。理论学问和英语都有充裕的时间答题和检查，但技能题目你必需快速取舍，5道题选4，必需选择放弃一个最没有把握的题目。而且审题要快，否则有可能答不完题目。其次个特点，技能题目不行能遇到老题目，题目都是全新的。这时候心态就是最重要了，没有复习到，大家都一样啊。你只要比其他人做的好些就能通过了。平常上课认真听讲，借鉴老师给的答案的解题思路来解答考试时候的题目。因为我阅历丰富也始终在自学人力资源学问，记不准书里框架也能按自己的理解写一大段。假如阅历较少，触及模块比较单一的同学，只有前期复习时下功夫将书上学问点、不熟识模块理论死记硬背下。 4、面试 面试也是关键环节，这种面试与求职面试有所不同

31、，考官都是一些资深的专家，要想班门弄斧并不简洁。还好考官老师看上去都比较亲善，让人不会太惊慌。有关面试，我觉得可以表达出一个人的综合素养，不在乎你懂多少，关键是你的自信和言谈让老师觉得你符合这个职业的要求。说俗点觉得你这个人不厌烦。终归是一个没有标准答案的测试，很主观的。哪怕第一个提问就给你当头一棒你也要自信，冷静的等待老师其次个题目努力变更印象，扳回局面，而不要轻易自乱阵脚。也不要因为你懂的很多，和老师较劲争辩，孔雀开屏在有时也是不好的。 阅历缺乏的人更要放低姿态，或许能遇到好彩头。 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第22页 共22页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页