企业人力资源管理师之三级人力资源管理师题库及答案【各地真题】.docx

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1、企业人力资源管理师之三级人力资源管理师题库及答案【各地真题】第一部分 单选题(50题)1、()在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。2013年5月三级真题A.水平比较法B.目标比较法C.纵向比较法D.横向比较法【答案】： D 2、(2018年5月)退伍军人安置属于（）。A.社会保险B.社会求助C.社会福利D.社会优抚【答案】： D 3、（）大于等于100时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。A.录用比B.招聘完成比C.应聘比D.总成本效用【答案】： B 4、()通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。A.工资B.薪

2、金C.奖金D.福利【答案】： A 5、(2018年5月)（）亦称上门招聘，即企业现场招聘，参加加交流会等形式直接招募人员。A.校园招聘B.猎头公司C.网络招聘D.熟人推荐【答案】： A 6、（）要体现公平性和激励性，要能够激发员工的积极性和创造性。A.薪酬结构B.薪酬系统C.薪酬体系D.薪酬制度【答案】： C 7、(2018年5月)（）适合在企业中高层管理者培训需求分析中应用。A.培训需求循环评估模型B.三维培训需求分析模型C.组织培训需求分析模型D.前瞻性培训需求评估模型【答案】： B 8、以下不属于人力资源规划中费用规划内容的是()。2012年5月三级真题A.人力资源费用预算B.人力资源费

3、用控制C.人力资源费用监督D.人力资源费用结算【答案】： C 9、参与式培训法是（）的方法。A.以学习知识为目的B.调动员工积极性C.以掌握技能为目的D.针对行为调整和心理训练【答案】： B 10、 （）是企业中最基本的协作关系和最基本的组织形式。A.作业组B.车间C.工作地组织D.专业分工【答案】： A 11、通过员工培训激励及其配套制度的确立，最终形成以目标激励为先导、竞争激励为核心、()为后盾的人才培养激励机制。A.直接激励B.精神激励C.间接激励D.利益激励【答案】： D 12、在岗位评价中，（）要素评价的是岗位的劳动卫生状况。A.劳动责任B.劳动技能C.劳动强度D.劳动环境【答案】：

4、 D 13、（2018年11月）以下关于用人单位内部劳动规则的说法错误的是（）。A.以正式文件的形式公布B.用人单位可不考虑职工的意见C.内容不合法的不具有法律效力D.其制定程序是先职工参与后正式公布【答案】： B 14、（）是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致。A.绩效标准法B.直接指标法C.目标管理法D.成绩记录法【答案】： C 15、（）是指在一定生产技术组织条件下，行业或企业劳动定员在数值限额和素质要求上所表现出来的松紧高低程度。A.劳动定员制定B.劳动定员贯彻C.劳动定员统计D.劳动定员水平【答案】： D 16、在实

5、践型培训中，工作轮换法的优点不包括（）。A.适用于企业各类人员B.丰富受训者的工作经验C.改善部门间的合作D.使受训者找到适合自己的位置【答案】： A 17、与（ ）培训相适应的培训方法，应采用头脑风暴法、形象训练法和等价变换思考等培训方法。A.基础理论知识B.创造性C.解决问题能力D.技能性【答案】： B 18、（）是应用最为广泛，同时也是最为稳定的薪酬体系类型。A.岗位薪酬体系B.技能薪酬体系C.绩效薪酬体系D.技术薪酬体系【答案】： A 19、（）是岗位分析最后的关键环节。A.总结分析阶段B.调查阶段C.统计阶段D.准备阶段【答案】： A 20、（）是以招聘单位与应聘者双方补充深层次的信

6、息为目的的面试方法。A.初步面试B.结构化面试C.诊断面试D.非结构化面试【答案】： C 21、确定劳动定额水平的基本原则是（）。A.保证定额水平既先进又合理，使其作用得到充分发挥B.制定劳动定额的基本依据C.根据行业平均水平设定D.保证劳动定额的先进性【答案】： A 22、(2016年5月)领导者失败的原因往往在于( ) 。A.智力不足B.能力不足C.经验不足D.人格的不成熟【答案】： D 23、（ ）是指受训者对培训内容的掌握程度。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估【答案】： B 24、(2016年5月)招聘过程评估的信度，不包括( ) 。A.外在平衡性系数B.稳定系数C.内

7、在一致性系数D.等值系数【答案】： A 25、( )使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性，有利于提高员工士气。A.推荐法B.布告法C.档案法D.任命法【答案】： B 26、（）是现代人力资源管理的特征。A.进行静态管理B.照章办事，强调工作的规范性C.以“事”为中心D.处于决策层的地位【答案】： D 27、行为导向型的客观考评方法不包括（ ）。A.结构式叙述法B.强迫选择法C.加权选择量表法D.行为观察法【答案】： A 28、（2015年5月）（）是保证考评者和被考评者正常活动的前提和条件。A.企业成本管理体系B.企业绩效管理体系C.企业文化管理体系D.企业薪酬管理体系【答案】：

8、B 29、某地区最低收入组人均每月生活费用支出为200元，每一就业者赡养系数为2，a为工资整数额，则该地区月最低工资标准为()。A.150+aB.200+aC.240+aD.400+a【答案】： D 30、以下关于集体合同的表述，不正确的是（）。A.集体合同的法律效力等同于劳动合同B.集体合同不可以由劳动者个人与企业签订C.现存劳动关系的存在是集体合同存在的基础D.集体合同经劳动行政部门审核后才具有法律效力【答案】： A 31、有关笔试的表述，不正确的是（ ）。A.可以对大规模的应聘者同时进行筛选B.应聘者压力较小，容易发挥正常水平C.时间花费较大、效率较低D.不能全面考察应聘者的工作态度、能

9、力、品德修养等【答案】： C 32、（ ）是一种主要用来测评被测者人际关系处理能力的情境模拟测试法。A.综合评价法B.角色扮演法C.模拟演艺法D.考察评估法【答案】： B 33、企业定员的新方法不包括（）。A.零基定员法B.工效定员法C.运用概率推断确定医务人员人数D.运用数理统计方法对管理人员进行定员【答案】： B 34、PDCA循环法是将处理；计划；检查；执行四个阶段周而复始地循环进行计划管理的一种方式。将四个阶段按顺序排列正确的是（）A.B.C.D.【答案】： B 35、招募成本效益的计算公式为（）。A.招募成本效益=录用人数招聘总成本B.招募成本效益=应聘人数招募期间的费用C.招募成本

10、效益=被选中人数选拔期间的费用D.招募成本效益=正式录用的人数录用期间的费用【答案】： B 36、招募环节的评估包括招募渠道的吸引力和（）。A.招募渠道成本效用的指标分析B.招募渠道所吸引来的应聘者的数量C.招募渠道有效性的考核D.招募渠道有效性的评估【答案】： D 37、 下列绩考评方法中，人力、物力耗费相对较低的是（）A.成绩记录法B.绩效标准法C.直接指标法D.360度考评法【答案】： C 38、招聘总成本效益的计算公式为( )A.总成本效益=录用人数招聘总成本B.总成本效益=应聘人数招募期间的费用C.总成本效益=被选中人数选拔期间的费用D.总成本效益=正式录用的人数录用期间的费用【答案

11、】： A 39、企业定员的新方法不包括( )A.零基定员法B.工效定员法C.运用概率推断确定医务人员人数D.运用数理统计方法对管理人员进行定员【答案】： B 40、 工会经费、企业因招聘劳动力而实际花费的招工招聘费用属于（）A.劳动保护费B.从业人员劳动报酬C.福利费D.其他人工成本【答案】： D 41、（）具有省时的特点，能尽快检查出某种测试方法的效度。A.预测效度B.费用效度C.内容效度D.同测效度【答案】： D 42、（）是指蕴涵在个体身上的劳动能力。A.潜在劳动B.流动劳动C.凝固劳动D.积极劳动【答案】： A 43、在培训激励制度中，激励制度不包括（）。A.对员工的激励B.对培训实施

12、者的激励C.对企业的激励D.对部门及主管的激励【答案】： B 44、在夏季，当工作地点的温度经常超过（）时，应采取降温措施。A.25B.30C.35D.40【答案】： C 45、平等协商的职工代表经（ ）选举产生。A.职工B.工会C.董事会D.管理层【答案】： A 46、（）通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。A.薪酬B.薪资C.薪金D.工资【答案】： D 47、以下关于案例分析法的表述，不正确的是（）。A.它包括描述评价型和分析决策型两种B.描述评价型对案例进行事后分析，提出“亡羊补牢”性的建议C.描述评价型能更加有效地培养学员分析决策、解决问题的能力D.分析决策型只介绍

13、某一待解决的问题，由学员分析并提出对策【答案】： C 48、在汇总产品实耗工时的基础上，报告期内该产品成品总量等于（ ）除以该产品的工时定额。A.报告期生产产品完成定额工时总数B.报告期生产合格产品完成定额总数C.报告期生产合格产品定额工时总数D.报告期生产合格产品完成定额工时总数【答案】： D 49、岗位评价是在（）基础上进行的。A.绩效考核B.薪酬等级C.薪酬标准D.岗位分析【答案】： D 50、某地区最低收入组人均每月生活支出为200元，每一就业者赡养系数为2，a为工资调整系数，最低食物费用为120元，恩格尔系数为06。若采用比重法计算。该地区月最低工资标准为（ ）A.150+aB.20

14、0+aC.240+aD.400+a【答案】： D 第二部分 多选题(50题)1、与态度、价值观及陶冶人格情操教育相适应的培训方法有（）。A.集体决策法B.等价变换C.角色扮演法D.悟性训练E.个人指导法【答案】： ACD 2、循环评估模型需要解决三个层次的问题，包括（ ）。A.反馈层面B.组织整体层面C.机构层面D.作业层面E.员工个人层面【答案】： BD 3、 人员配置的原理包括（）A.要素有用原理B.能位对应原理C.互补增值原理D.动态适应原理E.弹性冗余原理【答案】： ABCD 4、可采用（ ）方法对生产工人加工产品的实耗工时，以及整个工作班、工作时间消耗进行直接观察。A.工作日计时B.

15、工作日写实C.测时D.现场观察E.瞬间观察法【答案】： BC 5、工作说明书的内容不包括（）。A.基本资料B.工作权限C.工作时间D.公司制度E.职业规划【答案】： D 6、绩效考评阶段的组织实施工作需要注意（）。A.考评的准确性B.考评结果的反馈方式C.考评方法的选择D.考评的公正性E.考评使用表格的准备【答案】： ABD 7、培训效果的评估工具主要包括（）。A.问卷评估法B.观察法C.360度评估D.访谈法E.测验法【答案】： ACD 8、个别指导法的优点包括( )A.有利于新员工尽快融入团队B.可以避免新员工的盲目摸索C.有利于企业传统优良作风的传递D.有利于新员工的工作创新E.消除刚毕

16、业员工开始工作的紧张感【答案】： ABC 9、课程设计的资源包括（）和信息等方面。A.人B.财C.物D.时间E.空间【答案】： ABCD 10、具体定员时，应考虑（ ）。A.看管的岗位量B.岗位的负荷量C.每一岗位的危险和安全的程度D.生产的轮班形式E.生产班次、倒班及替班的方法【答案】： ABC 11、企业单位人力资源部组织岗位分析专家，包括（），分别召开有关工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正、修改提出具体意见。A.各部门经理B.主管C.工会代表D.员工代表E.相关的管理人员【答案】： AB 12、简历的客观内容主要分为（）方面。A.受教育经历B.个人信息C.工作经历D.个人表现E.

17、个人成绩【答案】： ABC 13、企业人力资源配置的概念外延十分广泛，从配置的成分来看，可以分为（）。A.总量配置B.数量配置C.个体配置D.整体配置E.结构配置【答案】： A 14、场地拓展训练可以使团队在()方面得到收益和改善。A.变革与学习B.绩效与责任C.心态和士气D.共同愿景E.沟通与默契【答案】： ACD 15、多向式信息交流的优点是（）。A.教师与学员间，学员与学员间相互交流B.学员与学员间相互交流启发和借鉴C.及时反馈D.有利于学员取长补短，开阔思路E.促进能力的提高【答案】： ABCD 16、(2018年5月) 最常用的情景模拟方法有（）。A.决策模拟竞赛法B.角色扮演法C.

18、公文处理模拟法D.案例分析法E.无领导小组讨论法【答案】： BC 17、 企业员工绩效评审系统的主要功能包括()A.监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作B.针对绩效考评存在的问题进行专题研究，提出具体对策C.对员工考评结果进行必要复审复查，确保考评结果的公平和公正D.对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突E.对考评者形成一定的约束和压力，并为被考评者提供发表意见的通道【答案】： ABCD 18、事业部制结构的主要不足有（ ）。A.容易造成组织机构重叠B.管理人员膨胀现象C.各事业部独立性强D.日常行政管理事务繁杂E.考虑问题时容易忽视企业整体利益【答案】： AB

19、C 19、培训课程设计的要素包括( )。A.培训课程目标B.培训课程模式C.培训课程策略D.时间E.空间【答案】： ABCD 20、劳动能力鉴定委员会由（）组成。A.社会保险行政部门B.卫生行政部门C.工会组织D.经办机构代表E.用人单位代表【答案】： ABCD 21、通行的薪酬体系类型主要包括（）。A.岗位薪酬体系B.技术薪酬C.能力薪酬D.技能薪酬体系E.绩效薪酬体系【答案】： AD 22、(2018年5月)以下关于强制分布法特点的表述，正确的有（）。A.亦称强迫分配法，它假设员工的工作行为绩效整体呈正态分布B.它按一定百分比，将被考评者强制分配到好中差等多个类别中C.它能比较员工差别，并

20、在诊断绩效问题时提供准确可靠的信息D.类别一般是五类，从最优到最差的具体百分比可根据需要确定E.可避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义【答案】： ABD 23、 职业培训制度规定政府有关部门和用人单位在发展培训事业和开发劳动者职业技能方面的（）A.规章规范B.管理权限C.通用标准D.职业分类E.职业技能考核鉴定制度【答案】： BCD 24、(2018年5月)影响岗位等级划分数目的因素包括（）。A.组织的层次B.人员的要求C.组织的规模D.工作的性质E.组织的结构【答案】： CD 25、岗位人员规范，即在岗位系统分析的基础上，对某类岗位员工的（）、胜任能力等方面素质要求所作的统一

21、规定。A.任职资格以及知识水平B.工作经验C.文化程度D.专业技能E.心理品质【答案】： ABCD 26、绩效考评标准按评价的尺度可分为（）。A.类别标准B.等级标准C.静态标准D.等距标准E.比值标准【答案】： ABD 27、社会保险费用包括()。2011年11月三级真题A.养老保险B.工伤保险C.生育保险D.补充医疗保险E.失业保险【答案】： ABC 28、行为导向型客观的考评方法主要包括（）。A.关键事件法B.行为锚定等级评价法C.行为观察法D.加权选择量表法E.强迫选择法【答案】： ABCD 29、确定最低工资标准一般考虑（）、经济发展水平等因素。A.城镇居民生活费用支出B.职工个人缴

22、纳社会保险费C.住房公积金D.职工平均工资E.失业率【答案】： ABCD 30、下列关于绩效考评的表述正确的有（）。A.由企业领导具体负责建立完善考核评审系统B.由各部门主管负责绩效管理的申诉接待和协调C.在绩效面谈中要允许下级就考评结果发表意见D.如果员工不满，可以送交企业最高决策者讨论E.环境变化致使原定目标不切实际时，应当调整目标【答案】： CD 31、(2017年5月)岗位评价需要运用（）等多种知识技术和方法。A.劳动心理B.数理统计C.劳动卫生D.劳动组织E.环境监测【答案】： ABCD 32、人员录用数量评估公式正确的是（ ）。A.录用比=（录用人数应聘人数）100B.招聘完成比=

23、（录用人数计划招聘人数）100C.应聘比=（应聘人数计划招聘人数）100D.录用成本比=（录用人数录用其他费用）100E.招聘成本比=（参与招聘人员人数费用招聘活动期间的其他费用）100【答案】： ABC 33、培训范围的四个培训层次是（ ）。A.个人B.全体C.基层D.部门E.企业【答案】： ACD 34、下列选项中属于按照劳动标准适用的层次划分的是（ ）。A.基础类劳动标准B.管理类劳动标准C.技术类劳动标准D.行业劳动标准E.企业劳动标准【答案】： D 35、在现实运作中，绩效薪酬主要的缺点包括（ ）。A.对员工行为和成果难以进行准确的衡量B.容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平

24、C.绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人人有份D.以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作E.与团队绩效挂钩的薪酬制度也只适用于人数较少、强调合作的组织【答案】： ABCD 36、现代培训按其性质分为（）等层次。A.知识培训B.态度培训C.观念培训D.心理培训E.实践培训【答案】： ABCD 37、培训课程开始前应做好后勤准备工作，确认（）。A.培训B.培训时间C.公司政策D.培训设备E.培训场地【答案】： D 38、根据津贴的性质，可以把津贴分为（ ）。A.岗位性津贴B.地区性津贴C.保证生活性津贴D.健康津贴E.疾病津贴【答案】： ABC 39、绩效合同没有固定的流程和格式，一般包括（）

25、。A.受约人信息B.发约人信息C.合同期限D.计划内容E.签字确认【答案】： ABCD 40、核定用人数量时，比例定员法适用于()的定员。A.企业食堂工作人员B.卫生保健人员C.工程技术人员D.托幼工作人员E.政治思想工作人员【答案】： ABD 41、集体合同的形式可以分为（）。A.主件B.附件C.目录D.正文E.说明【答案】： AB 42、对于不同类型的指标，可采用哪些方法来设定绩效考评标准？（）A.加减赋值法B.等级赋值法C.相对赋值法D.二次赋值法E.按职责范围定员法【答案】： ABCD 43、人的心理过程包括( )的相互联系和影响。A.思维活动B.记忆活动C.认知活动D.情感活动E.意

26、志活动【答案】： CD 44、培训课程内容的制作应该包括（ ）材料。A.理论知识B.相关案例C.测试题D.游戏E.课外阅读材料【答案】： ABCD 45、劳动定员的作用包括（）。A.有利于企业加强管理B.是劳动工资计划的基础C.是企业用人的科学标准D.有利于提高员工队伍的素质E.有利于组织分配【答案】： BCD 46、集体合同的形式可以分为（ ）。A.主件B.附件C.目录D.正文E.说明【答案】： AB 47、用人单位内部劳动规则的内容包括（）。A.劳动纪律B.劳动定员定额规则C.劳动安全卫生制度D.劳动岗位规范制定规则E.劳动合同管理制度【答案】： ABCD 48、校园招聘通常用来选拔（ ）

27、以及管理等领域的专业化初级水平人员。A.工程B.财务C.会计D.计算机E.法律【答案】： ABCD 49、制定企业薪酬管理原则应掌握企业战略发展规划的内容，包括（）。A.企业的战略目标B.关键成功因素C.实现战略的计划D.核心的竞争力E.实现战略的措施【答案】： ABCD 50、利用头脑风暴法的操作程序中，为了使大家能够畅所欲言，可以制定的规则有()A.不要私下交谈，以免分散注意力B.不妨碍及评论他人发言，每人只谈自己的想法C.发表见解时要简单明了，一次发言只谈一种见解D.大家自由发言、自由想象E.知无不言、言无不尽【答案】： ABC 第三部分 大题(50题)1、某员工月度标准工资为3600元

28、，5月份的加班工资为：五一节加班一天半，休息日加班一天，其他时问加班两天。?如果不考虑个人所得税和各项保险。其五月份实发工资为多少?【答案】：员工日工资=月标准工资月制度工日=36002083=17283(元/天)；五一加班费=员工日工资加班天数300%=1728315300%=77774(元)；休息日加班费=员工日工资加班天数200%=172831200%=345。6(元)；其他时间加班费=员工日工资加班天数150%=172832150%=51849(元)；五月份实发工资=3600+77774+34566+51849=524189(元)。 2、安岩公司里一些新来的会计在结算每天的账目时遇到了

29、一些技术问题，于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好，而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员，公司总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人员参加，这对他们没有坏处。”但是培训主管却反对这一决定，他说：“即使是简单培训也需要详尽的规划。”在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定出公司的培训规划。请您结合本案例，回答以下问题：（1）一项培训规划主要包括哪些内容？（2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？【答案】：（1）一项培训规划主要包括以下六个方面的内容：培训项目的确定。在培训需求分析的基础

30、上，列出各种培训需求的优先顺序；明确培训的目标群体及其规模；确定培训目标群体的培训目标。培训内容的开发。培训内容的开发要坚持“满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提升素质”的基本原则来设计课程内容、培训方式方法等。实施过程的设计。充分考虑实施过程的各个环节和阶段，合理安排培训进度；合理选择教学方式；全面分析培训环境。评估手段的选择。选择评估手段时要注意以下问题：如何考核培训项目的成败；如何进行中间效果的评估；如何评估培训结束时受训者的学习效果；如何考察在工作中的运用情况。培训资源的筹备。培训需要的资源包括人、财、物、时间、空间和信息等。培训成本的预算。进行成本预算是得到高层批准的

31、必须环节，同时，成本效益也是对培训实施过程中各项支出的一个参考。（2）安岩公司的培训规划的制定，应遵循以下规律：针对公司内一些新来的会计在结算每天的账目时遇到了一些技术问题的现状，确定此次培训的项目是会计专业技能，目标是通过这次培训，提高财会人员的工作技能。突出培训的针对性，强调培训内容是会计人员在日常结算账目时遇到的技术问题的解决。编制相关方面的培训资料，分析员工有必要掌握的其他技能并附加相应培训。准备相关的培训资源。包括邀请专业培训师，安排培训场所，制定培训的时间等。制定培训进程表，保证培训进度有序进行；选择合适的教学方式，以课程教学为主，辅助小组讨论，实践结合等方式。选择评估手段，对比员

32、工培训前后的绩效。此次培训最好采用试卷考评的方法，因为专业知识较强，只要试卷题目设计合理，就能准确的知道员工培训的效果。具体设计略。 3、A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强，虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。结合本案例回答以下问题：(1)该公司可以采取哪些具体的方法分析员工绩效的差距？（6分）(2)该公司为了改进并提高全体员工的工作绩效可以采取哪些策略？（12分）【答案】：（1）可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差

33、距和不足：目标比较法。（2分）水平比较法。（2分）横向比较法。（2分）(2)企业可以采取以下改进工作绩效的策略：预防性策略和制止性策略。（4分）正向激励策略和负向激励策略。（4分）组织变革策略与人事调整策略。（4分） 4、王教授到东昌钢管公司参观访问时，接待并陪同他访问的年轻人刘刚给他留下了深刻的印象。刘刚是该公司人力资源经理助理，主要负责工作分析。公司专门指派了一位工业工程师到人力资源部门，协助刘刚进行工作设计。王教授也曾被人力资源经理聘来研究该公司的工作分析体系，并提出改进的建议。他曾在人力资源办公室与刘刚一起浏览了工作说明的所有文件，并发现这些说明总体上是完整的，而且与所完成的工作是直接

34、相关的。?参观访问的第一站就是焊接分厂张副厂长的办公室。这是一间十几平方米的房间，位于厂房一楼，四周都装了玻璃窗。当刘刚走近时，张副厂长正站在办公室外。“您好，刘助理”，他说。“您好，张厂长，”刘刚说，“这是王教授。我们能看一看您的工作说明并跟您聊一会儿吗?”“当然，”张副厂长说着打开了门，“进来吧，请坐。我去把那些资料拿来。”从他们坐的地方恰好能看到工作现场的工人。在他们查阅每项工作说明时，都有可能观察到工人实际中的工作。张副厂长很熟悉每项工作。“这儿的工作说明是怎样与绩效评估相联系的呢?”王教授问道。“是这样，”张副厂长答道，“我只是根据工作说明中规定的项目来评估工人的业绩，而这些项目是由

35、具体的工作分析来决定的。用这些项目来评估业绩能使我在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，需要及时修改工作说明。刘助理已经为所有中层以上干部制定了培训计划，所以我们都了解工作分析、工作说明和绩效评估之间的关系。我认为这是一个很好的系统。”刘刚和王教授继续参观了工厂的其他几个生产区，发现了类似的情况。刘刚似乎与每个分厂厂长、车间主任以及他们拜访的三位总厂的领导的关系都很好。当他们回到办公室时，王教授正考虑着他将向厂长提出些什么建议。?分析要求：?(1)请运用人力资源管理方面的理论分析并阐述东昌钢管公司工作分析的显著特色。?(2)你认为王教授应向厂长提交一份什么样的报告?(3)简

36、要分析并叙述工业工程师与人力资源经理助理刘刚在工作分析中可能存在何种合作关系。?【答案】：(1)该公司工作分析的特色主要有：工作分析的信息来源真实。如张副厂长的办公室四周都装了玻璃窗，可以很好的观察到工人工作的实际状况。这样方便岗位分析人员及时、有效的收集最为可靠的信息资料。工作分析专业化。如人力资源经理曾邀请王教授来研究该公司的工作分析体系，提出改进的建议。通过专家进行修改，可以使工作分析严谨化，正规化，科学化。工作分析的实用性。公司专门指派了一位工业工程师到人力资源部门，协助刘刚进行工作设计。因为从事管理工作的人对技术工作一般不了解，由他们闭门造车做出来的工作分析往往只是照搬工作分析流程的

37、框架，毫无实用价值。而通过向技术人员了解各项工作的性质，岗位间的关系及分类标准，员工职责等而制定的工作分析就非常符合公司的实际情况，更具说服力，更有针对性。(2)总的来说，该公司的工作分析系统做的不错，但有个别地方需要完善。比如该公司只是根据工作说明中规定的项目来评估工人的业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。当工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映变化了的工作情况时，需要及时修改工作说明。这样在实际工作发生变化后进行总结的工作分析，会影响员工创新性的发挥。一份好的工作说明书应该引导、鼓励员工在工作中发挥积极性、主动性，而不是对员工工作的总结描述。所以在设计工作说明书时，设计人员应以观

38、察到的工作信息为依据，深入分析该工作以后可能的变化，改善的途径，做出具有预见性、引导性的说明书。(3)工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中是一种互补的关系。工业工程师利用自己对技术工作的认识，向人力资源经理解释各项工作的细则，补充了人力资源经理在技术知识方面的不足。人力资源经理助理则从管理的角度向工业工程师提供工作优化的方法，比如有些职责，性质相近的工作可以重组等。所以技术人员与管理人员的这种组合对工作分析系统的建设具有很重要的意义。 5、1A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强。虽然该公司发展较快，但它的绩效

39、管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。请结合本案例回答以下问题：(1)该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距?(2)该公司为改进并提高全员工作绩效可采取哪些策略?【答案】：(1)在对员工绩效进行考评时，不但要对员工绩效计划的实施情况进行评价，分析其工作行为、工作结果以及计划目标实现的程度，还要找出其工作绩效的差距和不足，可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距与不足：目标比较法。指将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。水平比较法。指将考评期内员工的实际业绩与上一期(或去年同

40、期)的工作业绩进行比较的方法。横向比较法。为了查找工作绩效上的差距和不足，除了可以采用上述的目标比较法和水平比较法外，还可以在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向的对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。(2)可采取以下策略：预防性策略和制止性策略a预防性策略。指在员工进行作业之前，由上级制定出详细的绩效考评标准，明确什么是正确的、有效的行为，什么是错误的、无效的行为，并通过专门系统性的培养和训练，使员工掌握具体的作业步骤和操作方法，从而有效地防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失误。b制止性策略。指对员工的工作劳动过程进行全面的跟踪检查和监测，及时发现问题并予以纠正，并通过各个管理层次的管理人员实施全面、全员和全过程的监督与引导，使员工克服缺点，发挥优势，不断地提高工作业绩。正向激励策略和负向激励策略a正向激励策略。指通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策(如奖励、晋级、升职、提拔等)，鼓励员工更加积极主动工作的策略。b负激励策略，又称反向激励策略。它对待下属员工与正激励策略完全相反，采取了惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为。惩罚的手段主要有：扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。组织变革策略与人事调整策略a员工的绩效低下并不是由主观因素造成的，可能是由组织制度不合理、运行机制不健全