企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库题库精品有答案.docx

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1、企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库题库精品有答案第一部分 单选题(50题)1、()是岗位横向分类的最后一步。A.职级的划分B.岗级的划分C.职系的划分D.岗等的划分【答案】： C 2、不属于社会保险特征的是（ ）。A.自由性B.社会性C.互济性D.补偿性【答案】： A 3、现代培训按其性质分为：知识培训；技能培训；观念培训；思维培训；心理培训等五个层次。这五个层次的顺序依次为()A.B.C.D.【答案】： B 4、（）的考评标准是用具有量化意义的数字表示不同的等级水平。包括离散型和连续型两种。A.等级式B.数量式C.定义式D.量词式【答案】： B 5、在案例分析法中，解决问题的过程包括

2、以下7个环节，排序正确的是( )。找问题;查原因;分主次;提方案;细比较;试运行;做决策A.B.C.D.【答案】： B 6、根据组织成员的特征及其相互关系，网络型组织可以分为四种基本类型，不包括（）。A.机会网络B.外部网络C.垂直网络D.市场网络【答案】： B 7、员工的()同时与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。A.浮动薪酬B.固定薪酬C.基本薪酬D.岗位薪酬【答案】： A 8、战路导向的KPI体系更加强调对员工的( )A.心理激励B.培训激励C.目标激励D.行为激励【答案】： D 9、在现代社会，劳动关系是基于（）而建立的。A.劳动合同B.事实劳动关系C.集体合同D

3、.形式劳动关系【答案】： A 10、( )是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济増长的一种宏观经济管理对策。A.财政政策B.货币政策C.金融政策D.收入政策【答案】： B 11、以下关于岗位规范和工作说明书的说法，错误的是( )。A.岗位规范的结构形式呈现多样化B.工作说明书不受标准化原则的限制C.岗位规范覆盖的范围比工作说明书广泛D.岗位规范与工作说明书的内容有所交叉【答案】： A 12、()不是人力资源开发目标的特性。A.整体性B.层次性C.针对性D.多元性【答案】： C 13、以下不符合提取关键绩效指标的方法是（ ）。A.目标分解法B.关键分析法C.标杆基准法

4、D.关键目标法【答案】： D 14、在安全生产责任制中，对本单位安全卫生负有直接责任的是（）。A.企业员工B.企业法定代表人C.总工程师D.分管安全卫生的负责人【答案】： D 15、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为（）。A.2组B.5组C.10组D.20组【答案】： C 16、()是组织设计的最基本原则。A.专业分工与协作原则B.任务与目标原则C.有效管理幅度原则D.集权与分权原则【答案】： B 17、战略导向的KPI体系更加强调对员工()的激励。A.目标B.行为C.心理D.学习【答案】： B 18、培训课程设计的本质目标是()A.进行人力资源开发B.体现现代系统理论基本原理

5、C.满足企业员工需求D.体现成年人的认知规律【答案】： A 19、(2015年5月)劳动关系的内容是（）A.劳动B.劳动力C.劳动者D.报酬【答案】： A 20、PDCA循环法的四个阶段包括：计划;检查;执行;处理。其正确排序为( )。A.B.C.D.【答案】： A 21、(2017年11月)被派遣劳动者应当与劳务派遣单位订立()A.劳务协议B.劳动合同C.派遣协议D.劳务合同【答案】： B 22、在网络型组织中，最先进的网络是（ ）。A.内部网络B.垂直网络C.市场网络D.机会网络【答案】： D 23、以下关于劳动争议的说法正确的是（）。A.只有存在劳动关系的情况下才会发生利益争议B.是否遵

6、循法律规范和合同规范是劳动争议的实质C.劳动争议产生的直接原因是劳动关系主体的利益冲突D.不存在劳动关系的劳动者可能在为劳动争议的当事人【答案】： B 24、通知被录用者的最重要的原则是（ ）。A.准确原则B.真实原则C.及时原则D.客观原则【答案】： C 25、企业结构整合的过程包括：互动阶段；拟定目标阶段；控制阶段；规划阶段。排序正确的是()A.B.C.D.【答案】： B 26、（）可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征。A.情感成果B.认知成果C.技能成果D.绩效成果【答案】： A 27、（）是指企业的采购部门根据过去和许多供应商打交道的经验，从供应商名单中选样供货

7、企业，并直接重新订购过去采购过的同类产业用品。A.修正重购B.直接重购C.新购D.间接重购【答案】： B 28、对于笔试的描述，下列说法错误的是()A.亦称纸笔测试，或纸笔测试法B.成本相对较低，费时少、效率高是笔试的优点之一C.笔试能够较好地考查应聘者的工作态度和灵活应变能力D.从试题的内容上看，笔试试题主要包括技术性笔试和非技术性笔试两大类【答案】： C 29、一般情况下，应以员工（）能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。A.10B.40C.60D.80【答案】： D 30、下列人员需求预测方法中，不属于量化分析方法的是（）。A.德尔菲法B.趋势外推法C.马尔可夫分析法D.人员比率法【答

8、案】： A 31、( )是由工作性质和基本特征相似相近,而责任大小、任务轻重、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。A.职系B.职组C.职等D.职门【答案】： A 32、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的( )的工资报酬。A.150%B.200%C.300%D.400%【答案】： B 33、“在企业人事管理中，物质激励更重要，还是精神激励更重要？”属于()面试题目。A.排序型B.双向式C.开放式D.两难式【答案】： D 34、( )鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。A.确认式提问B.封闭式提问C.重复式提问D.假设式提问【答案】： A 35、（

9、 ）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等特点。A.选拔性测评B.考核性测评C.开发性测评D.诊断性测评【答案】： A 36、社会知觉失真的表现不包括()。A.蝴蝶效应B.光环效应C.投射效应D.对比效应【答案】： A 37、在企业发展的（）应集中力量提高经营者的营销公关能力。A.初创期B.发展期C.成熟期D.衰退期【答案】： A 38、环境与影响因素分析中的SWOT法中“o”代表（）。A.劣势B.优势C.机会D.威胁【答案】： C 39、美国劳工统计局每年都要进行三类薪酬方面的调查，这属于()。A.非专业性薪酬调查B.商业性薪酬调查C.政府薪酬调查D.专业性薪酬调查【答案】： C 40、（ ）能

10、比较准确地反映工作的质量和数量特征，有利于贯彻“同工同酬”A.岗位薪酬制B.技能薪酬制C.绩效薪酬制D.提成薪酬制【答案】： A 41、以下关于工资指导线的说法，不正确的是()。A.有利于企业自觉控制人工成本水平B.反映整个社会经济发展与雇员工资增长的关系C.为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据D.所有企业都应该按照指导线的水平给雇员增加工资【答案】： D 42、工资水平对外具有竞争性的企业，其工资水平应比行业平均工资水平高()A.5%B.15%C.50%D.75%【答案】： B 43、()是指同一个工资等级中，最高档次的工资水平与最低档次之间的工资差距。A.工资差距B.工资档次C.等级

11、重叠D.浮动幅度【答案】： D 44、企业组织结构的整合属于（）组织结构变革。A.爆破式B.计划式C.扩张式D.改良式【答案】： B 45、不属于企业组织信息收集方法的是（ ）。A.调查研究法B.档案记录法C.日记调查法D.媒体采访法【答案】： D 46、下列关于心理素质的说法，不正确的是()。A.心理素质控制和调节着人的能力发挥B.心理素质属于结构性素质测评体系要素C.心理素质包括智能素质、品德素质和文化素质D.心理素质从动态的角度反映了人的素质及其功能【答案】： D 47、（）是设计绩效指标的基础性工作。A.明确组织战略导向B.符合企业经营规模C.明确工作职责D.明确组织存在问题【答案】：

12、 C 48、管理培训开发系统必须包含()的培训开发计划，以保证培训开发的顺利进行。A.指导性和有效性B.指导性和逻辑性C.战略性和逻辑性D.战略性和有效性【答案】： B 49、()结构模式较多地出现在由横向合并而形成的企业中。A.子公司与母公司B.企业集团C.分公司与总公司D.模拟分权【答案】： C 50、（）反映不同岗位在各自结构中的差别。A.薪酬等级B.薪酬档次C.薪酬级差D.浮动幅度【答案】： A 第二部分 多选题(50题)1、运用面谈法收集培训需求信息的优点有( )。A.结论可信度高B.有利于培训双方相互了解C.获得员工支持D.员工更深刻地认识到不足E.花费时间较少【答案】： BCD

13、2、 管理技能培训开发的一般方法包括( )A.替补训练B.敏感性训练C.出国学习D.事件过程法E.专家演讲学习班【答案】： ABD 3、（ ）不是劳务派遣现象的表述术语。A.人才租赁B.劳动派遣C.劳动租赁D.劳动力派遣E.劳动输出【答案】： C 4、人力资源规划必须和企业面临的（）要素相协调。A.企业的外部环境B.企业的行业特征C.企业的文化特征D.企业发展战略E.工作的组织方式【答案】： ABCD 5、企业在制定薪酬计划时，需要预测的薪酬信息包括（）。A.企业未来一年的工资增长率B.员工在未来一年增薪的额度C.员工在未来一年增薪的时间D.员工在未来一年增薪的调资类受E.当地劳动力供求状况与

14、工资水平【答案】： ABCD 6、 伤亡事故报告和处理制度的内容包括()A.伤亡事故报告B.伤亡事故调查C.伤亡事故案例分析D.伤亡事故处理E.企业伤亡事故分类【答案】： ABD 7、结构化面试要求面试考官()。A.了解组织状况和岗位要求B.有丰富的社会工作经验C.掌握相关的人事测评技术D.具备丰富的心理学知识E.具有良好的个人品德修养【答案】： ABC 8、下列关于“奉献”的说法中,正确的有( )A.为人民服务是奉献的落脚点B.全力以赴是奉献的基本要求C.奉献就是把职业作为事业来做D.奉献是企业立足社会的道德资本【答案】： ABCD 9、下列属于劳动合同履行特殊规则的是（ ）。A.履行不明确

15、条款的规则B.亲自履行的规则C.向第三者履行的规则D.协作履行的规则E.履行约定之外劳动给付的规则【答案】： AC 10、替补训练的优缺点包括（）。A.替补发生后，受训者可较快适应新的工作B.增强开发者的积极性和主动性C.替补训练者可能感到前途渺茫D.积极性上升E.某些上级不向替补训练者传授他们所有的知识和技能【答案】： ABC 11、测评指导语包括的内容是（ ）。A.员工素质测评的目的B.强调测评与测验考试的不同C.填表前的准备工作和填表要求D.举例说明填写要求E.测评结果保密和处理，测评结果反馈【答案】： ABCD 12、工资指导线有三条线，分别是()A.基数线B.上线C.基准线D.下线E

16、.警戒线【答案】： BCD 13、薪酬结构的类型包括A.以绩效为导向B.以行为为导向C.以工作为导向D.以技能为导向E.以服务为导向【答案】： ACD 14、导致培训内容与计划出现差异的原因在于( )。A.外部环境的干扰B.不同项目之间的交叉或相互影响C.培训教师的素质与培训内容不符D.培训项目的管理机构没有按照规划实施培训E.规划中的培训内容没有得到受训员工的认同【答案】： ABD 15、政府在工资宏观调控方面的总原则包括()A.平均工资的增长低于劳动生产率的增长B.平均工资的增长高于劳动生产率的增长C.在工资的调控上由总量控制向水平控制转变D.在工资的调控上由水平控制向重点控制转变E.实施

17、企业工资总额的增长低于经济效益的增长【答案】： AC 16、下列关于劳动争议的说法正确的有()。A.劳动争议的内容是特定的B.劳动争议的当事人是特定的C.劳动争议有特定的表现形式D.劳动争议影响范围局限在争议主体之间E.劳动争议的内容只能以劳动权利和劳动义务为标的【答案】： ABC 17、在进行行为描述面试时，考官应重点关注的关键要素有（）。A.情境B.目标C.行动D.结果E.经验【答案】： ABCD 18、现代培训按其性质可以分为（ ）等层次的培训。A.经验培训B.知识培训C.技能培训D.观念培训E.思维培训【答案】： BCD 19、预测企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括（）。A.替休

18、B.退休C.平调D.晋升E.轮换【答案】： BCD 20、技能薪酬的种类包括()。A.技术薪酬B.能力薪酬C.提成薪酬D.薪点薪酬E.效益薪酬【答案】： AB 21、一般来说，基层管理人员培训的重点内容包括（）。A.管理理念B.管理前沿理论C.管理知识技巧D.管理工作的实施技能E.企业管理面临的内外部环境【答案】： CD 22、多维立体组织结构形成了（）等管理组织机构系统。A.产品利润中心B.专业成本中心C.地区利润中心D.部门利润中心E.服务管理中心【答案】： ABC 23、绩效考评指标体系的设计原则有（）。A.简洁性原则B.科学性原则C.经济性原则D.明确性原则E.针对性原则【答案】： B

19、D 24、在福利方面，国家和地方的政策法规涉及的内容主要有( )。A.最低工资B.最长工作时间C.经济补偿金D.超时工资支付E.企业代缴的各类保险【答案】： BD 25、工资制度总体设计的前期工作包括()。A.个人业绩考评B.工资的市场调查C.确定工资原则与策略D.工资制度的调整E.工作岗位分析与评价【答案】： BC 26、人力资源规划的内部环境包括（）。A.企业的行业特征B.科技环境C.企业的发展战略D.企业文化E.企业自身的人力资源及人力资源管理系统【答案】： ACD 27、绩效管理评估的指标包括（）。A.被评估的人数B.信息质量C.绩效管理制度满意度D.总体成本收益比E.单元层次和组织层

20、次的绩效【答案】： ABCD 28、建立健全员工培训激励与约束机制的“三不准”政策是指（）。A.不经培训不准就业B.不经培训不准考核C.不经培训不准评聘D.不经培训不准离职E.不经培训不准上岗转岗【答案】： AC 29、继任者的胜任力包括()。A.认同企业文化和发展战略B.持续的自我开发能力C.擅长人际协调和化解冲突D.保持高忠诚度和归属感E.具备组织领导才能和成就动机【答案】： ABCD 30、薪酬标准档次的调整包括（）。A.“技变”晋档B.“学变”晋档C.“龄变”晋档D.“职变”变档E.“考核”变档【答案】： ABC 31、工作岗位分析的中心任务是为企业人力资源管理提供基本依据，实现( )

21、。A.责权一致B.适才适所C.人尽其才D.人事相宜E.位得其人【答案】： BCD 32、下列关于劳动争议的说法，正确的有（）。A.劳动争议的内容是特定的B.劳动争议的当事人是特定的C.劳动争议有特定的表现形式D.劳动争议影响范围局限在争议主体之间E.劳动争议虽然影响范围大，但不会造成严重影响【答案】： ABC 33、 课程计程序包括( )等工作内容A.课程决策B.课程设计C.课程改进D.课程评价E.课程宣讲【答案】： ABCD 34、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括( )。A.少而精原则B.综合性原则C.可比性原则D.重要性原则E.界限清晰便于测量的原则【答案】： ABC 35、实行工

22、资指导线制度的主要目的是( )A.实现社会公平B.调整、规范工资分配关系C.保证所有劳动者分享经济社会发展成果D.逐步提高工资水平E.使员工工资收入随企业效益增长而增长【答案】： ABCD 36、组织层次的培训需求分析的内容主要包括( )。A.组织目标B.组织战略C.组织效率D.工作任务E.组织文化【答案】： ACD 37、人力资源供大于求的解决方法有()。A.永久性辞退劳动态度差、技术水平低的员工B.合并和关闭某些臃肿的机构C.鼓励提前退休和内退D.提高员工整体素质E.制订聘用非全日制临时用工计划【答案】： ABCD 38、 KPI体系的特点包括()A.自下而上分解目标B.以控制为中心C.自

23、上而下分解目标D.以战略为中心E.财务考评指标为主【答案】： CD 39、培训教师的选聘标准包括（）。A.对培训所涉及的内容有实际工作经验B.具有良好的交流沟通能力C.尽量从企业内部培养以节约培训成本D.拥有培训热情和教学愿望E.能够熟练运用培训教材和培训工具【答案】： ABD 40、针对管理性组织和服务性组织，考评的主要内容是（）。A.出勤率B.工作效率C.工作方式D.组织气氛E.整体素质【答案】： ABCD 41、企业外部人力资源供给的来源包括（ ）A.大中专院校研习生B.失业人员C.其他组织在职人员D.流动人员E.复员转业军人【答案】： ABCD 42、人力资源预测的内容包括（）。A.企

24、业人力资源需求预测B.企业人力资源供给预测C.企业人力资源结构预测D.企业特种人力资源预测E.企业人力资源存量与增量预测【答案】： ACD 43、以下关于敏感性训练的目标正确的是()。A.使个人能更好地洞悉自己的行为B.更好地理解群体活动过程C.明白自己在他人心目中的“形象”D.通过群体活动培养判断和解决问题的能力E.直接训练管理者对他人的敏感性【答案】： ABCD 44、文献收集法的优点有（）。A.节省人力、物力、财力B.适合中小企业采用C.适合大企业采用D.适合专业的咨询调查E.信息针对性较强【答案】： AB 45、关于劳动法律关系说法正确的是（）。A.劳动法律关系是劳动关系的抽象形态B.

25、劳动法律关系的内容是双反关系C.劳动法律关系是双务关系D.劳动法律关系具有国家强制性E.劳动法律关系不具有国家强制性【答案】： CD 46、培训前效果评估的内容包括（ ）。A.培训环境评估B.培训需求的整体评估C.培训计划可行性评估D.培训对象知识和工作态度评估E.培训对象工作成效及行为评估【答案】： BCD 47、经营劳务派遣业务的劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，并应当具备的条件包括()。A.有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施B.必须具有一定数量的专业从业人员C.注册资本不得少于人民币200万元D.应当与被派遣劳动者订立派遣协议E.可由企业设立并向本单位派遣劳动者【答案】：

26、AC 48、 企业员工培训规划的设计，应当充分体现()等基本要素的统一性和综合性。A.信念B.目标C.远景D.策略E.方向【答案】： ABCD 49、在确定经营者年薪水平时，应注意的问题包括（）。A.年薪可以数倍于企业员工的年平均薪酬B.年薪水平要能够吸引并留住企业所需人才C.经营者年薪制与企业员工薪酬制度是平行的D.确定年薪水平时要考虑员工的心理承受能力E.经营者应该同时享受员工薪酬性收入与福利【答案】： ABCD 50、竞争五要素分析法的内容包括（ ）A.对顾客群的分析B.对新加入竞争者的分析C.对市场环境的分析D.对企业优势劣势的分析E.对竞争策略的分析【答案】： AB 第三部分 大题(

27、50题)1、3.国内某家电生产企业对营销人员进行了一次专业知识培训，受训对像大都是刚刚走上工作岗位的专科毕业生。培训结束后，他们将被派往当地各大商场，成为常住商家的推销员，协助商家直接面对面对销费者提供咨询服务，以提高企业产品的知名度，公司人力资源部和销售部门没有为本次为期2周的培训制定培训内容，而是由来自某高校的几位市场营销学教授作为培训师来自行安排。培训教室选择在公司空置的厂房内，由于是炎热的夏季，教室里没有空调等降温设备，使得受训人员的注意力难于集中，教授们所讲授的内容，学员早已在学校系统的学习过。开始时，培训还能引起大家的专注，但终因“灌输式”的教学方式枯燥无味，使学员们觉得十分困倦，

28、最后，公司专培的培训师讲授了公司主打产品的主要性能等内容。培训结束后，学员被派到各大商场参加公司产品的促销活动，当顾客问及有关产品的性能和特点时，他们还能作答，但是遇到更深一层提问时，这些新上岗的推销员常常是无言以对，甚至当着顾客，反复翻阅说明书和宣传材料作出答复，一个月下来，该公司主打产销售量和市场占有率并没没有任何起色，大家纷纷抱怨这次的培训没有起到什么作用，人力资源部的负责人也检讨认为，没有制定清晰的培训计划是导致本次培训失败的原因之一根据本案例，回答以下问题1.本次培训没有达到预期效果的原因有哪些？（10分）2.若为本公司设计下一年度的员工培训计划，应按哪些具体步骤进行？（8分）【答案

29、】：答：(1)本次培训没有达到预期效果的原因：培训与需求严重脱节。案例中，企业完全没有考虑员工的需求，不是以是否需要培训为出发点。如果员工看不到培训给他的工作和职业生涯发展带来益处，他会感到厌倦，甚至对培训产生反感。由于企业员工素质参差不齐、岗位不一，培训需求各异，因而不能全厂人员开同一个“药方”，全厂人员同喝“一罐药”。(3分)培训层次不清。根据岗位特色、员工层次，选择合适的受训人员和培训内容是企业培训成功的必要条件。(3分)培训没有评估。培训评估是监督和检查培训效果不可缺少的一个环节，只有重视培训的全面评估，才能改进培训质量，增强培训效果、降低培训成本。因为培训评估不仅关系到培训工作本身是

30、否做到位，更是一个不断反思的过程，反思怎样进行培训才能达到效果，反思怎样才能把培训落到实处。培训效果评估，主要包括四个层面：反应层面、学习层面、行为层面、结果层面。前两个层面的评估较易在培训过程中实现，是比较基本、普遍的评估方式。可以通过问卷、笔试、角色扮演、技能测试等形式来进行。反应层面旨在考察受训人员对培训的内容、方式、培训师等的满意度；学习层面旨在了解受训人员通过培训，知识以及技能的掌握方面有多大的提高。结果层面的评估主要衡量企业是否因为培训而经营得更好。(4分)(2)若为本公司设计下一年度的员工培训计划，具体步骤如下：培训需求的诊断分析。诊断项目包括工作任务、工作责任、任职条件、督导和

31、组织关系、企业文化。(1分)确定培训对象。包括分析员工状况、明确员工差距、筛选培训对象。(1分)确定培训目标。包括培训目标层次分析、培训目标的可行性检查、培训目标的订立。(1分)根据岗位特征确定培训项目和内容。(1分)确定培训方式和方法。培训方式主要有职内培训、职外培训、自我开发。(1分)做好培训经费预算与控制。(1分)预设培训评估项目和工具。(1分)年度培训计划的确定方式。(1分) 2、某轨道交通装备公司现在有员工1300多人，该公司根据集团公司的要求，立足集团化、国际化和多元化的经营格局，不断深化人才强企的战略，确立了公司未来10年人才发展的总目标，即“人才总量适度，结构科学合理，素质显著

32、提升，管理体系完善”，以增强企业人才竞争的优势。最近，人力资源部门正在采集各种相关的数据资料，拟在今年年底前进行一次全面的人力资源供给与需求预测，为制定未来三年的公司人才发展总体规划提供依据。请结合本案例回答以下问题：(1)企业人力资源管理需求预测的准备阶段包括哪些具体工作程序?(2)为了采集到真实、完整和连续的数据，应当设计哪几类调查表?【答案】：(1)人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析，不管是哪一种预测，其具体程序都包括准备阶段、预测阶段和编制人员需求计划。该案例中，针对该公司未来10年人才发展的总目标“人才总量适度，结构科学合理，素质显著

33、提升，管理体系完善”和未来三年的公司人才发展总体规划，其在人力需求预测的准备阶段的具体工作程序应包括：构建人力资源需求预测系统首先，应分别从该轨道交通装备公司的企业总体战规划、企业核心竞争力及产品发展预测、企业文化三方面出发，构建预测期企业总体经济发展结构性预测系统；其次，基于已有系统结合企业各类人才拥有量与结构状况调查，及企业各类岗位各类人才总量与结构比例规范，构建预测期企业人力资源总量与结构预测系统；最后，在前期系统构建的基础上，形成HR预测模型，并对预测模型进行综合评价，不断修正。人员预测环境与影响因素分析预测环境与影响因素分析要全面、客观、有针对性。常见的环境分析方法有：SWOT分析法

34、和竞争五要素分析法，分别适用于不同的情形：SWOT分析主要帮助该轨道交通装备企业进行有关企业竞争力的分析；竞争五要素分析法主要帮助该企业进行行业竞争环境的分析。岗位分类不同岗位的定员定额情况差别很大，为了便于进行人员资料的搜集和人员需求的预测，应首先把岗位进行分类。针对该轨道交通装备企业，可以尝试按企业专门技能人员、企业专业技术人员、企业经营管理人员的标准进行分类。资料采集与初步处理a数据的采集不同企业不同岗位人员的情况各不相同，要采集的数据也不完全相同，采用的方法也多种多样。一般而言，收集资料的方法主要有查阅资料、实地调研两种，无论哪一种方法都需要设计相应的调查表，为了便于数据的处理和分析，

35、要求采集的数据要真实、完整、连续。针对该企业，可以设计如设备变动情况调查表、企业人员数量、结构(学历、职称、年龄等)统计表、新产品研发项目情况调查表等。b数据的初步处理采集来的数据通常比较粗糙，不能直接进行分析，需要进行初步处理，对进行过改革、重组的企业而言更是如此。具体的处理方式如下： 3、A公司是一家刚成立的环保设备公司，员工的薪酬制度刚刚确定。管理人员为年薪工资制，技能操作人员实行岗位技能工资制，公司管理层认为，人力资源部组织一次薪酬市场调查，以全面了解该地区同行业的薪酬情况，为确定A公司的薪酬水平提供依据。请结合本案例，分析说明设计薪酬调查问卷的具体要求有哪些？（18分）【答案】：在设

36、计调查问卷时，应将为实现目标所需要的所有信息设置在其中，然后请有关人员试填，以发现并解决调查表中存在的问题。一般而言，填写问卷时间不应超过半小时。设计薪酬调查问卷表格的具体要求如下：（1）明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计表格。保证表格满足它的使用目的。（2）确保表格中的每个调查项目都是必要的，经过必要的审核剔除非必要的调查项目，以提高调查问卷的有效性和实用性。（3）请一位同事来填写表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否合理。（4）要求语言标准，问题简单明确。（5）把相关问题放在一起，例如姓名、年龄、岗位名称、所属部门等。（6）尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书写量。（7）保证

37、留有足够的填写空间。记住，一些人手写时字体较大。（8）使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子问卷，以便于统计分析软件处理。（9）如果觉得有帮助，可注明“填表须知”。（10）充分考虑信息处理的简便性和正确性。如果需要将表格的调查结果转录到其他文件中，就应该按照同样的顺序排列提问答案的选项，以便减少抄录时发生错误。（11）如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸，以免不得不多次填写表格。（12）如果表格收集的数据使用OCR和OMR处理，这两种方法使信息可以自动读入计算机，表格需要非常仔细地设计，保证准确地完成数据处理。 4、某大型国有机械制造企业集团（公司）下属5个分公司，8个

38、加工厂以及研究所、试验基地等20个附属单位。现有员工16000多人，随着企业生产经营规模的不断扩张，技术装备水平的迅速提高，该企业对人力资源的需求不但在总量上发生了变化，而且在结构上也出现了根本性的转变。但该企业人事部张凡主任一直对其下属计划主管小王的工作不甚满意，认为企业的人员计划明显滞后，缺乏前瞻性和完整性，不能满足人力资源开发的需要，对企业的人员招聘、配置、培训等项工作不能起到积极的指导作用。如果让您来编制企业的人员计划，您认为：(1)应当编制哪些人员计划才能满足企业人力资源管理的需要？（6分）(2)这些人员计划之间存在着何种关系？（10分）(3)如何保证这些计划的实施？（4分）【答案】

39、：(1)为了满足企业人力资源管理的需求，应当编制以下人员计划：人员配置计划。（1分）人员需求计划。（1分）人员供给计划。（1分）人员培训计划。（1分）人力资源费用计划。（1分）人力资源政策调整计划。（1分）(2)上述计划的关系是：企业的人员配置计划要根据企业的发展战略，结合企业的工作岗位分析所制作的工作岗位说明书和企业人力资源盘点的情况来编制。（2分）人员需求预测计划的形成必须参考人员配置计划。（2分）人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。（2分）人员供给计划的实现需要人员培训计划的支持。（2分）人力资源费用计划的编写要以其他人员计划为基础。（2分）(3)为了确保上述计划的有效实施，应当：

40、5、某装备制造公司拥有员工1500多名，其中管理人员、专业技术人员和和技能操作人员比例一直稳定在1:3:6。根据业务规划，公司制定了未来10年的总体发展规划，推出了“坚持技术优先，争做一流装备制造企业，事事争第一”的目标。公司在人力资源管理方面，还应该制定切实可行的人力资源规划，因此，公司分别在人力资源部、党群工作部抽调一名主管，组建人力资源规划小组，负责起草公司未来五年人力资源发展规划，人力资源部门对规划和实施过程进行监督评价。请结合案例，回答以下问题：（1）人力资源规划小组应采用哪些步骤来制定人力资源规划？（14分）（2）为什么要对规划及其实施过程进行监督评价，应注意哪些问题？（4分）【答案】：（1）狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。具体来说，本案例中，人力资源规划小组应采用以下步骤来制定人力资源规划：调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来