企业人力资源管理师之三级人力资源管理师题库内部题库含答案（精练）.docx

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1、企业人力资源管理师之三级人力资源管理师题库内部题库含答案（精练）第一部分 单选题(50题)1、（）是招聘总成本与实际录用人数之比。A.招聘单位成本B.招聘单位评价C.招聘有效成本D.招聘录用成本【答案】： A 2、（）是指测试方法能真正测定出想要测定的内容的程度。A.预测效度B.同测效度C.内容效度D.选拔测度【答案】： C 3、（2018年11月）以下不属于招聘渠道的吸引力的评估指标的是（）。A.点击招聘网页的数量B.招聘费用的数额C.写申请求职人员的数量D.符合职位要求的应聘者的数量【答案】： B 4、情境模拟适用于测量员工的（）。A.学习能力B.道德品质C.人格特性D.领导能力【答案】：

2、 D 5、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（）。A.交流中心B.猎头公司C.校园招聘D.网络招聘【答案】： B 6、 在案例分析法中，解决问题的过程包括以下7个环节，排序正确的是（）A.B.C.D.【答案】： B 7、品质主导型考评的特点是（ ）A.效度较差B.标准易于确定C.可操作性强D.重在工作结果【答案】： A 8、以下关于企业定员管理的说法错误的是（）。A.合理的劳动定员能提高劳动生产率B.劳动定员必须以生产效率最大化为中心C.劳动定员可以激发员工钻研业务技术的积极性D.合理的定员能使企业各岗位的任务量实现满负荷运转【答案】： B 9、“谈谈你的工作经验”属于（ ）。A.开

3、放式提问B.封闭式提问C.选择式提问D.假设式提问【答案】： A 10、（）是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。A.薪酬制度B.薪酬计划C.薪酬管理D.薪酬实施【答案】： C 11、人才交流中心不具有的特点是（ ）。A.一般建有人才资料库B.针对性强C.适于热门人才的招聘D.费用低廉【答案】： C 12、以下关于劳动效率定员法的表述，错误的是()A.以手工操作为主的工种更适合采用此方法B.它适用于实行一人多机或多人一机看管设备的岗位C.工人劳动效率可以用劳动定额乘以定额完成率来计算D.它是根据工作量和劳动定额核

4、算定员人数的方法【答案】： B 13、特别任务法的具体形式包括委员会或初级董事会和（）。A.解决部门的实际问题B.行动学习C.全部时间用于分析D.提高他们分析、解决问题的能力【答案】： B 14、在汇总产品实耗工时的基础上，报告期内该产品成品总量等于（）除以该产品的工时定额。A.报告期生产产品完成定额工时总数B.报告期生产合格产品完成定额总数C.报告期生产合格产品定额工时总数D.报告期生产合格产品完成定额工时总数【答案】： D 15、()不适合用工作岗位方法核算其定员人数。A.清洁工B.信访人员C.警卫员D.医务人员【答案】： D 16、（）通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标。

5、来寻找工作绩效的差距和不足。A.横向比较法B.目标比较法C.纵向比较法D.水平比较法【答案】： B 17、（ ）在形式上和课堂教学法基本相同，但在内容上有所差异。A.讲授法B.专题讲座法C.研讨法D.参观访问【答案】： B 18、劳动力参与率是衡量、测度()程度的指标。A.人口密度B.社会劳动强度C.人口参与社会劳动D.参加工作人口比例【答案】： C 19、集体合同为（）。A.法定承诺合同B.法定非要式合同C.法定要式合同D.法定约定合同【答案】： C 20、绩效管理的最终目标是（）。A.提高组织工作效率B.为员工的发展提供平台C.改善组织工作氛围D.促进企业与员工的共同提高和发展【答案】：

6、D 21、根据（ ）的性质，以及信息传输所要实现的目的，信息传输者选择与确定信息反馈形式及反馈渠道。A.信息发送B.传输信息C.信息接收D.信息利用【答案】： B 22、阿伦和梅耶提出的组织承诺不包括（）A.感情承诺B.继续承诺C.规范承诺D.口头承诺【答案】： D 23、（）是对企业整体框架的设计。A.培训规划B.组织规划C.制度规划D.战略规划【答案】： B 24、从某种角度而言，（ ）既是一门科学，又是一门艺术。A.绩效系统B.绩效管理C.绩效面谈D.绩效考评【答案】： B 25、考评重点着眼于“干什么”“如何去干”，属于（ ）考评方法。A.效果导向型B.行为导向型C.价值导向型D.品质

7、导向型【答案】： B 26、（）指在评估中，雇员仅仅因为受到关注而表现出高绩效的现象。A.莱特效应B.托马斯效应C.霍桑效应D.布莱效应【答案】： C 27、（2015年5月）（）认为，领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。A.费德勒的权变模型B.情境领导理论C.路径一目标理论D.参与模型【答案】： C 28、下列选项中不属于劳动定额过程的是（ ）。A.劳动定额的制定B.劳动定额的贯彻执行C.劳动定额的统计分析D.劳动定额的清算【答案】： D 29、治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院

8、服务标准的，从（ ）支付。A.社会保险费B.医疗保险费C.工伤保险费D.工伤保险基金【答案】： D 30、(2016年5月)反应层面的评估是对培训效果的最基本评估，主要的测试方法为( ) 。A.观察法B.问卷调查法C.测试法D.360度考核法【答案】： C 31、运用（）时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。A.成绩记录法B.目标管理法C.绩效标准法D.直接指标法【答案】： D 32、关于职业纪律，正确的说法是（）。A.职业纪律是企业用于约束和控制从业人员的合法工具B.职业纪律应该由企业管理人员单方面制订C.遵守或违背职业纪律的状况折射着员工的劳动态度和敬业

9、精神D.坚持相对宽松的职业纪律是以人为本的具体体现【答案】： C 33、(2018年5月)企业员工绩效评审系统作为绩效管理系统的子系统，其主要功能不包括（）。A.监督各个部门的领导者有效地组织员工绩效考评工作B.针对绩效考评存在的问题进行专题研究，提出具体对策C.对员工考评结果进行必要复审复查，确保考评结果的公平和公正D.对考评者形成一定约束和压力，并为被考评者提供发表意见的渠道【答案】： D 34、下列关于柯氏改良法的表述错误的是（）。A.柯氏改良法针对四层次评估法的不足而形成的一种培训整体效果评估的模式B.柯氏改良法把评估和培训分割开C.柯氏改良法把四个层次连接成为一个有机的整体D.柯氏改

10、良法有效地把培训计划和培训内容以及培训评估结合起来【答案】： B 35、对于生产发展快、经济效益增长也较快的企业可以在不突破（）的范围内调整工资水平。A.基准线B.预警线C.中线D.下线【答案】： B 36、用人单位未在规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合工伤保险条例规定的工伤待遇等有关费用由（ ）。A.工伤保险负担B.单位医疗保险负担C.该用人单位负担D.单位特殊补贴费负担【答案】： C 37、职工代表大会制度是企业职工行使民主管理的基本形式，是职工民主管理的组织参与的具体（）。A.形式B.方式C.表现D.条件【答案】： C 38、下列关于劳动标准的说法，错误的是（）。A.劳动标准

11、是对劳动过程、劳动关系以及相关管理活动等方面的重复性事物、概念和行为作出的统一规定B.劳动标准的制定主体具有多样性C.劳动标准的表现形式具有单一性D.劳动标准的作用方式具有多样性【答案】： C 39、法律规定，允许延长工作时间的一般条件不包括（）。A.发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的B.生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的C.不可抗力的人为事故或者其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的D.法律、法规规定的其他情形【答案】： C 40、提高绩效面谈质量必须采取有效的信息反馈方式，并且使其具有针对性

12、和( )A.系统性B.全面性C.多样性D.适应性【答案】： D 41、同一种测试方法对同一组应聘者在两个不同时间进行测试，其测试结果的一致性称为（）A.稳定系数B.外在一致性系数C.等值系数D.内在一致性系数【答案】： A 42、（）是指在自然地域,通过模拟探险活动进行的情景体验式心理训练。A.野外拓展训练B.一般拓展训练C.场地拓展训练D.特殊拓展训练【答案】： A 43、以下关于实行岗位薪酬体系的企业的要求说法错误的是（ ）。A.岗位说明书清楚明晰B.组织环境稳定C.生产的产品质量稳定D.工作对象比较固定【答案】： C 44、劳动法律事实包括劳动法律行为和( )。A.劳动法律事件B.劳动法

13、律关系C.劳动法律效力D.劳动法律后果【答案】： A 45、(2017年11月)工作类劳动标准不包括（）A.工作时间标准B.最低工资标准C.劳动统计计量标准D.定额符号标准【答案】： D 46、加权选择量表法优点不包括（）等。A.打分容易B.核算简单C.适用范围广泛D.便于反馈【答案】： C 47、以下（）情形出现时，延长工作时间不受限制措施的约束。A.发生自然灾害B.生产设备影响生产C.公共设施发生故障影响公众利益D.法定节假日、公休日内生产不能间断的【答案】： D 48、 工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和（）A.培训制度B.工作说明书C.工资制度D.任务计划表【答案】： B 49、工

14、伤事故分为轻伤事故、重伤事故和死亡事故三类。其中，重伤为（）的失能伤害。A.103日以下B.104日以下C.1046000日以下D.1056000日以下【答案】： D 50、（2017年11月）（）是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试，以检测其结果之间的一致性。A.内在一致性系数B.稳定系数C.外在一致性系数D.等值系数【答案】： D 第二部分 多选题(50题)1、劳动安全卫生防护用品管理台账包括（ ）。A.一般防护用品发放台账B.特殊防护用品发放台账C.防护用品购置台账D.防护用品修理、检验、检测台账E.临时性特殊防护用品台账【答案】： ABCD 2、下列哪些情况需要组成作业组（

15、）。A.生产作业需要员工共同完成B.员工的工作彼此密切相关C.为了便于管理和相互交流D.看管大型复杂的机器设备E.为了加强工作联系【答案】： ABCD 3、在劳动关系的运行中，资本与劳动矛盾主要表现为（）的矛盾。A.企业管理者与劳动者两者间B.管理权威与职工参与C.企业所有者与经营者两者间D.企业领导与一般职工E.企业目标与劳动者目标差异【答案】： B 4、场地拓展训练可以使团队获得多方面收益和改善，包括（）。A.创新与发展B.共同愿景C.沟通与默契D.心态和士气E.变革与学习【答案】： BCD 5、企业民主管理制度的基本形式包括（）。A.合理化建议B.职工大会C.平等协商制度D.质量小组E.

16、职工代表大会制度【答案】： BC 6、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。间接薪酬包括公司向员工提供的（）。A.各种保险B.单身公寓C.免费的工作餐D.额外的津贴E.非工作日工资【答案】： ABCD 7、下列各选项属于结果导向型的考评方法的是（）。A.目标管理法B.绩效标准法C.直接指标法D.成绩记录法E.短文法【答案】： ABCD 8、招聘成本有（）几种。A.招募成本B.选拔成本C.录用成本D.安置成本E.培训成本【答案】： ABCD 9、分类法具体步骤包括（ ）。A.由企事业单位内部人员组成评定小组，收集各种有关资料B.按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企事业单位的全部岗位分成几个大的

17、系统C.再将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分为57档，最多分为1117档D.明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限E.明确各系统各档次（等级）岗位的资格要求【答案】： ABCD 10、 一个有效的绩效管理系统可以通过（）提高员工工作绩效从而保持和增强企业的竞争优势。A.目标第一B.计划第二C.监督第三D.指导第四E.评估第五【答案】： ABCD 11、用人单位内部劳动规则是企业规章制度的组成部分，具有特点包括（）。A.制定主体的特定性B.企业和劳动者共同的行为规范C.企业经营权与职工民主管理权相结合的产物D.是企业以经营权为基础决定的行使用工权的形式和手段E.制定用人单位内部劳动规则必

18、须保证企业职工的参与【答案】： ABC 12、以下属于以劳动标准文件的表现形式划分的是（ ）。A.劳动法律B.劳动行政法规C.劳动规章D.定性标准E.定量标准【答案】： ABC 13、（）是确定最低工资标准的通用方法。A.归类法B.比较法C.比重法D.恩格尔系数法E.调查法【答案】： CD 14、在招聘实践中，企业最常用的甄选方法有（）等。A.笔试B.面试C.公文筐D.无领导小组讨论E.团队游戏【答案】： BD 15、下列选项中属于薪酬体系设计前期准备工作的是（ ）。A.明确企业的价值观和经营理念B.明确企业总体发展战略规划的目标和要求C.掌握企业生产经营特点和员工特点D.掌握企业的财务状况E

19、.明确掌握竞争对手的人工成本状况【答案】： ABCD 16、绩效指标体系的设计要求主要有（）。A.框架性要求B.关键性要求C.完整性要求D.合理性要求E.可操作性要求【答案】： ABCD 17、案例分析培训方法中，案例编写的信息来源一般为（）A.自己的经历B.内部的文件资料C.小道消息D.有关人员的叙述E.公开出版发行的报刊书籍【答案】： ABD 18、头脑风暴法的操作程序包括（）。A.准备阶段B.热身阶段C.明确问题D.记录参加者的思想E.畅谈阶段并解决问题【答案】： ABCD 19、与技能培训相适应的培训方法包括（）。A.工作传授法B.模拟训练法C.项目指导法D.个人指导法E.实习或练习法

20、【答案】： ABD 20、岗位评价的主要影响因素包括（ ）。A.岗位的复杂难易程度B.岗位的责任C.劳动强度与环境条件D.岗位作业紧张、困难程度E.劳动心理素质【答案】： ABCD 21、职能制结构的优点包括（）。A.提高了企业管理的专业化程度和专业化水平B.可充分发挥专家的作用，对下级的工作提供详细的业务指导C.吸收了专家参与管理，减轻了直线领导的工作负担D.每个职能部门只负责某一方面工作E.有利于各职能管理者的选拔、培训和考核的实施【答案】： ABCD 22、提高笔试的有效性应注意的问题包括（）。A.命题恰当B.确定评阅计分规则C.学历水平相当D.阅卷以及成绩复核E.经历大致相同【答案】：

21、 ABD 23、以劳动标准文件的表现形式划分，主要为（ ）。A.宪法中关于劳动问题的规定B.劳动法律C.国务院劳动行政法规D.劳动规章E.地方性劳动行政法规【答案】： BCD 24、（2016年11月）培训效果的行为评估方法主要有（）。A.对照比较法B.面谈法C.问卷调查法D.观察法E.行动计划法【答案】： BCD 25、绩效管理系统的设计包括（）。A.绩效管理制度的设计B.绩效管理程序的设计C.绩效管理标准的设计D.绩效管理计划的设计E.绩效管理人员的选拔【答案】： AB 26、(2015年11月)企业确定合理的人工费用时，应以（）等因素为参考。A.企业的支付能力B.劳动力市场供求C.工资的

22、市场行情D.社会消费水平的E.员工的生计费用【答案】： AC 27、（2019年5月）以下不属于多班制的有（）。A.四八交叉制B.三班半轮休制C.四六工作制D.五班轮休制E.四班三运转制【答案】： B 28、角色扮演的操作要点包括（）。A.学习理论知识B.建立示范模型C.角色扮演与体验D.社会行为强化E.培训成果的转化与应用【答案】： BCD 29、岗位评价标准包括（ ）等项具体的标准。A.岗位评价指标的分级标准B.岗位评价指标的量化标准C.岗位评价的方法标准D.岗位评价指标的衡量标准E.岗位评价的方法方式标准【答案】： ABC 30、面试考官的目标包括（）。A.使应聘者发挥实际水平B.使应聘

23、者了解单位状况C.了解应聘者的专业技能D.了解应聘者的生活习惯E.决定应聘者是否通过面试【答案】： ABC 31、现代培训方法基于心理学的研究成果，包括（ ）等。A.教育观念分类B.学习风格分类C.成人学习特点D.成人学习规律E.自学的特点【答案】： ABCD 32、产品改良包括( )。A.品质改良B.特色市场改良C.特色改良D.附加产品改良E.式样改良【答案】： ACD 33、受训者的培训档案应当包括（）。A.员工的基本情况B.上岗培训情况C.升职晋级培训情况D.专业技术培训情况E.考核与评估情况【答案】： ABCD 34、笔试的优点是（ ）。A.一次考试能提出十几道乃至上百道试题B.由于考

24、试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考查信度与效度C.可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率D.对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平E.成绩评定也比较客观，且易于保存笔试试卷【答案】： ABCD 35、群体和组织层面的绩效薪资包括( )等。A.收益共享B.奖金共享C.利润共享D.加薪共享E.员工持股【答案】： AC 36、( )属于行为导向型考评方法。A.行为观察法B.成对比较法C.选择排列法D.强迫分配法E.关键事件法【答案】： ABCD 37、课程描述主要是提供培训项目的基本信息。具体包括（）等。A.课程名称、目标学员的基本要求B.培训的主要目的C.本课程的主

25、要目标D.培训时间E.场地安排及培训师姓名【答案】： ABCD 38、环境分析是一项复杂而重要的工作。说它复杂是因为企业所处的环境非常复杂，不仅包括（）等因素构成的外部环境，还包括内部环境。A.经济社会生活水平B.国家政治法律C.产业政策D.劳动力供求E.失业率【答案】： ABCD 39、从员工档案中可以了解到员工（）等方面的信息。A.技能水平B.工作业绩C.工作经验D.受教育程度E.人际关系【答案】： ABCD 40、(2017年5月)（）属于日常薪酬管理工作。A.开展薪酬的市场调查B.制定年度员工薪酬激励计划C.调查了解各类员工薪酬状况D.进行员工薪酬水平长期预测E.报告期内对人工成本进行

26、核算【答案】： ABC 41、劳动环境优化的内容包括（ ）。A.照明与色彩B.噪声C.温度D.湿度E.绿化【答案】： ABCD 42、薪酬制度包括（）等内容。A.企业对员工薪酬所采取的竞争策略B.企业对员工薪酬所采取的公平原则C.企业对员工薪酬所采取的薪酬成本D.企业对员工薪酬所采取的预算控制方式E.企业对员工薪酬所采取的设计方式【答案】： ABCD 43、课程目标分析的具体步骤是（）。A.培训目标的确定B.对培训目标进行划分C.对培训目标的各分目标进行可行性分析D.确立课程的目标E.对课程目标进行层次分析【答案】： ABC 44、情境模拟测试的主要特点是针对（）进行测试。A.被试者明显的行为

27、B.被试者实际的操作C.被试者工作效率D.被试者的心理素质E.书面测试无法准确测试的项目【答案】： ABC 45、下列各选项属于直线制组织结构优点的是（ ）。A.责权关系明确B.横向联系少，内部容易协调C.信息沟通迅速，管理效率高D.组织内部缺乏横向交流E.缺乏专业化分工【答案】： ABC 46、以下各选项属于绩效计划特征的是（）。A.绩效计划是一个单向沟通的过程B.绩效计划是一个双向沟通的过程C.沟通和协调是制订绩效计划的前提D.绩效计划是关于目标和标准的契约E.参与和承诺是制订绩效计划的前提【答案】： BD 47、制定企业薪酬管理原则应掌握企业战略发展规划的内容，包括（）。A.企业的战略目

28、标B.关键成功因素C.实现战略的计划D.核心的竞争力E.实现战略的措施【答案】： ABCD 48、（2015年5月）绩效管理系统的设计包括（）A.绩效管理制度设计B.绩效管理程序设计C.绩效管理工具开发D.绩效管理组织构建E.管理信息系统设计【答案】： AB 49、360度考核通过被考核人的（）对他进行评价。A.上级B.同级C.下级D.同事E.服务的客户【答案】： ABC 50、工作说明书中岗位的基本资料，包括( )等识别信息。A.岗位名称B.工作权限C.岗位等级D.定员标准E.工作内容【答案】： ACD 第三部分 大题(50题)1、某公司拟招聘两名工作人员，表1是人力资源部通过笔试进行初选之

29、后，对所挑选出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进行综合素质测评的得分，以及A和B两类岗位素质测评指标的权重（W1）。请根据表1的数据，分别为A和B两类岗位各提出1名最终候选人。【答案】：(1)A岗位：候选人甲得分=0.9X0.8+0.5X0.9+1X0.7+1X0.8+0.8X1+0.9X0.6+1X0.7=0.72+0.45+0.7+0.8+0.8+0.54+0.7=4.71（2分）候选人乙得分=0.7X0.8+1X0.9+0.5X0.7+0.6X0.8+1X1+0.8X0.6+0.9X0.7=0.56+0.9+0.35+0.48+1+0.48+0.63=4.4（2分）候选人丙得分=0.8X0.

30、8+0.8X0.9+0.7X0.7+0.8X0.8+0.8X1+1X0.6+0.8X0.7=0.64+0.72+0.49+0.64+0.8+0.6+0.56=4.45（2分）候选人丁得分=1X0.8+0.9X0.9+1X0.7+0.9X0.8+0.7X1+0.7X0.6+0.9X0.7=0.8+0.81+0.7+0.72+0.7+0.42+0.63=4.78（2分）(2)B岗位：候选人甲得分=0.9X0.9+0.5X1+1X0.8+1X0.9+0.8X0.9+0.9X1+1X1=0.81+0.5+0.8+0.9+0.72+0.9+1=5.63（2分）候选人乙得分=0.7X0.9+1X1+0.5

31、X0.8+0.6X0.9+1X0.9+0.8X1+0.9X1=0.63+1+0.40+0.54+0.9+0.8+0.9=5.17（2分）候选人丙得分=0.8X0.9+0.8X1+0.7X0.8+0.8X0.9+0.8X0.9+1X1+0.8X1=0.72+0.8+0.56+0.72+0.72+1+0.8=5.32（2分）候选人丁得分=1X0.9+0.9X1+1X0.8+0.9X0.9+0.7X0.9+0.7X1+0.1=0.9+0.9+0.8+0.81+0.63+0.7+0.9=5.64（2分）(3)通过以上核算可看出：候选人丁应作为A岗位的最终候选人。（2分）候选人甲应作为B岗位的最终候选人

32、。（2分） 2、（二）小李是位优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品企业的物流管理经验。而且业绩突出，在业内享有盛名。A公司是一家2010年10月注册成立的快速消费品生产和销售企业。由于产品独特，一投入市场，便有大批定单蜂拥而至。2013年入夏以来，随着业务量的激增，物流运转不够顺畅，物流成本不断增加，效率大打折扣，一些经销商的不满情绪渐增。在这种情况下，公司迫切需要一位优秀的物流管理人才。此时，恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的小李前来应聘，人力资源部经理久闻小李大名，见机会难得，直接上报总裁。总裁求贤若渴，亲自上阵面试，经过交谈，发现小李确实是自己梦寐以求的物流管理人才，于是当场拍板，

33、让小李次日上班，担任物流部经理。人力资源部经理和总裁如释重负。但是，三个星期以后，两人却意外地收到小李的辞呈。经过多方面了解，人力资源部经理弄清了小李离职的原因：思想活跃、喜欢创新和挑战的小李与保守稳重的直接上级生产副总多次因意见不统一而发生冲突；小李在A公司物流部面对一群“素质不高”的同事，经常产生一种“曲高和寡”的孤独感；小李无法适应一个各项制度不健全、管理流程混乱企业，认为在这样的企业，自己的能力无从施展。分析的要求：如何实现成功招聘?【答案】：实现成功招聘应注意的问题：小李离职事件的最大启示是：招聘的最大挑战不在于聘到人才，而在于聘到合适的人才，而且要合适地去招聘人才。制定合理的招聘策

34、。招聘策应视企业所处的生命周期或企业的人力资源管理战制定。一般说来，在企业发展初期，招聘策应寻求与组织高度匹配的员工。因为处在这个时期的组织，特别强调凝聚力和协作精神。而个性、价值观和态度一致的员工更易形成凝聚力，提高工作效率，从而利于企业的发展壮大。成长期的企业在选聘人才的过程中，除了关注人岗匹配外，更应考察：a拟聘人员的风格是否与主管相匹配；b人才的个性特点是否与拟任职团队特性相匹配；c拟聘人员能否适应企业现状；d拟聘人员对企业文化的认可程度及其价值观是否与企业匹配等。进行充分的招聘准备。a.要有明确的选人标准企业在招聘之前，应根据实际情况(如公司的文化、拟任职团队的特性等)确定拟聘人员的

35、胜任特征。比如，需要具备的技术知识、能力(包括学习能力、分析问题的能力、创新能力和团队合作能力等)以及个性特征等。只有达到预定标准的应聘者才是合适的人才，才是企业积极招聘的对象。b.科学的评价方法和评价工具的有效运用可以通过自传数据、人格测试、能力测试、兴趣测验、面谈及情境模拟等多种工具和手段对拟聘人才进行评价，根据评价的结果来决定是否录用。要制定合理的招聘流程，并按流程“分步走”。在招聘过程中，必须由用人部门的负责人拍板定案，或者至少必须让用人部门负责人参与面试并发表意见，因为只有用人部门的负责人最了解本部门的实际情况，也只有他最清楚要聘什么样的人最合乎团队工作的氛围。总之，成功的招聘需要通

36、过控制招聘过程来达到良好的招聘绩效。 3、一周前，张淮参加了某公司人事招聘的初选，并被要求在本周四上午参加第二阶段面试。面试那天，张淮穿上他最好的西服，带着准备好的材料，出发去参加这次对他至关重要的面试。但令张淮意想不到是，自己遇到了该公司人事部的王平经理：一位事先未对此次面试进行准备、工作十分繁忙的考官。首先，王平迟到了30分钟，张淮估计到了可能发生这种情况，因为这家公司的工作忙、人手少。其次，王平经理一边翻阅着张淮的应聘资料，一边向张淮提问，问他目前在哪儿工作和过去在哪儿上大学，在面试开始不到2分钟的时间里，张淮就意识到王平根本没有看过他的简历。在接下来的1个小时里，王平一直在即兴发挥，东

37、拉西扯，提了一些似是而非的问题，而张淮则始终不得要领，疲于应付请结合本案例，回答以下问题：（1）导致这次面试失败的主要原因有哪些？（2）面试考官在进行面试时，应该明确哪些目标？【答案】：（1）导致这次面试失败的主要原因有：主考官没有做好面试的准备工作；主考官对于应聘者缺乏必要的尊重；主考官迟到；没有抓住主要提问问题；缺乏结构化面试题目；面试开始阶段不正规；面试正式阶段不正规；面试结束阶段不正规。（2）对面试考官而言，其作为单位的代表，行使单位赋予他的考评、挑选的权力，为了使面试活动成功完成，一般应明确以下目标：营造一种融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平；让应聘者更加清楚地了解应

38、聘单位的发展状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等； 4、A公司是一家著名的乡镇化工企业。2010年10月份，该公司在某咨询公司和人力资源部的共同努力下，设计和引进了一套科学高效的绩效评估系统。该系统包括职务说明书、绩效目标管理卡、绩效考核体系、薪酬和发展系统四部分。然而该系统在实施过程中，人力资源总监却遇到以下五个问题：?虽然整个系统非常科学和实用，但管理者仍然反映不知道如何对部属进行迅速、合理和真实的评估；?每当考核完毕，被考核人经常以结果不公平为由，直接向人力资源部申诉，要求公平和公正，搞得人力资源总监疲于应付而影响了其他工作；?一部分员工对绩效评估提出质疑：绩效评估是不是就是繁琐的

39、填表和交表?是不是就是为了找员工的不足与缺陷?管理者对评估结果的描述和运用简单，而且缺少变化，让部属感到无所适从或不被重视；?管理者认为考核过程太繁琐，耽误很多时间。咨询公司和人力资源部对绩效考核工作中出现的问题进行了总结，打算在公司实施大规模的绩效评估培训。计划由人力资源部负责，管理者和员工共同参与来完成。希望从三，个方面实施培训。?(1)使管理者和员工认为绩效评估系统本身。对管理者而言，通过评估，可以不必介入到所有的具体事务中；通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策，从而节省管理者的时间；减少员工之间因职责不明而产生的误解。对员工而言，通过评估，可以得到有关他们工作业绩情况和工

40、作现状的反馈；帮助员工搞清楚他们应该做什么和为什么要这样做；使员工具有进行日常决策的能力。?(2)培养责任感。绩效评估是一项从公司总体战略着眼，本着提高公司整体业绩为目的，从员工个人业绩出发，对员工和整体进行考核的业绩管理制度。培养管理者和员工的责任感是有效实施的必要条件。?(3)掌握绩效评估的技巧和方法。一个完整的绩效评估系统，会涉及许多种评估方法，以及相应的评估技巧。通过培训，使管理者能制订出部属的工作要项和工作目标；了解绩效评估方法、程序和评估标准；如何做绩效评估面谈及相应的技巧；如何制订绩效改进计划；如何实施对部属的辅导。例如，可以设计三级评估体系，即被考核人进行自我考核和由直接领导进

41、行评估的同时，又受到绩效评估委员会的审核和监督，并且整个执行过程是一个被考核人始终与上级领导相互沟通，上下级之间相互交换意见的过程。这保证了评估过程和结果的公平性和公正性。例如，如果直接领导的评估结果欠公平或偏离事实时，绩效评估委员会可通过审核监督来进行调整。?绩效评估是一件复杂和细化的工作，所以许多管理者和员工认为评估过于繁琐，耽误工作时间。而事实上，如果绩效评估系统运行了23个周期以后，考评双方会发现通过上下级之间的业绩目标合作，可以实现更有效的工作授权；通过考核中的监督和指导，可实现管理者对部属的工作指导；通过沟通，可以找出工作中的优点、差距，有效确定改进方向和措施。绩效评估使管理工作变得简单和高效。这需要通过外聘HR顾问和内部人员的大量沟通来实现。绩效评估实践对管理者和员工也