企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库完整题库（培优B卷）.docx

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1、企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库完整题库（培优B卷）第一部分 单选题(50题)1、薪酬管理包括薪酬体系设计和（）两个方面。A.薪酬结构管理B.薪酬日常管理C.薪酬制度管理D.薪酬预算管理【答案】： B 2、()过程是整个绩效管理周期中历时最长的。A.绩效考评B.绩效沟通C.绩效反馈D.绩效监控【答案】： D 3、顾客力量分析不包括( )。A.顾客购买动机分析B.顾客消费承受能力C.市场商品消费结构分析D.企业产品消费群体分析【答案】： C 4、劳动争议发生后，一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极作出口头或者书面回应。()日内不作出回应的，视为不愿协商。A.3B.5C.7D.

2、10【答案】： B 5、企业基本制度的内容不包括（）。A.企业章程B.董事会组织C.人事制度D.高层管理组织规范【答案】： C 6、无领导小组讨论法可测评参试者的（）。A.团体决策以及逻辑思维能力B.自身角色的认知能力和自信心C.沟通技巧、领导能力、说服力和自信心D.专业知识、口头表达能力、解决问题能力【答案】： C 7、（）是岗位调查、岗位分析、岗位评价与岗位分类分级等项活动的总称。A.岗位研究B.工作研究C.工作分析D.定岗定员【答案】： A 8、（）不属于静态的组织设计理论的研究内容。A.管理行为规范B.组织的权、责结构C.组织信息控制D.部门划分的形式和结构【答案】： C 9、劳动争议

3、调解委员会的组成不包括()A.职工代表B.用人单位代表C.工会代表D.劳动行政部门代表【答案】： D 10、培训课程设计的基本要求是（）。A.满足企业员工需求B.体现成年人的认知规律C.体现现代系统理论基本原理D.进行人力资源开发【答案】： B 11、 员工素质测评标准体系的纵向结构要素中，（）是对测评目标的具体分解。A.测评内容B.测评指标C.测评标准D.测评要求【答案】： B 12、关于劳动争议仲裁的说法，不正确的是（）。A.仲裁裁决劳动争议实行少数服从多数原则B.需劳动争议双方申请调解，仲裁委员会才可受理C.仲裁庭对劳动争议调解不成时可直接行使裁决权D.反映平等主体关系的劳动争议遵循“谁

4、主张，谁举证”原则【答案】： B 13、职工通过在本岗位的工作和自治实现对管理的参与，这属于( )。A.组织参与B.岗位参与C.个人参与D.合理化建议【答案】： B 14、一般来说，经营者年薪制的构成要素不包括()A.可变工资B.浮动工资C.提成工资D.固定工资【答案】： C 15、模拟分权组织结构模式的主要缺点不包括（）。A.企业内部的价格体系不容易完全理顺B.企业内部信息沟通较差，组织内纵向协调难度大C.各专业分公司生产经营计划目标和任务难以确定D.对各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂【答案】： B 16、劳动力市场的客体是（）。A.劳动力资源B.劳动者的劳动力C.使用劳动者的企业

5、D.劳动者的所有者个体【答案】： B 17、（2019年5月）关于员工团队沟通会谈的表述，不正确的是（）。A.与其他面谈相同，也应该做好书面记录B.要明确重点，管理者应控制会谈进程C.对个别难题，可占用较多时间力求得到全面解决D.涉及个人绩效方面的严重问题，不应轻易列为会谈话题【答案】： C 18、某公司要培训管理人员培训前进行了一次综合素质测评，这属于（）测试。A.开发性B.诊断性C.考核性D.选拔性【答案】： A 19、下列关于选拔性素质测评的表述,正确的是( )A.强调测评无区分功能B.强调定性描述测评结果C.测评标准要尽可能精确D.测评标准应具有弹性【答案】： C 20、在素质能力测评

6、中，最常使用的差异量数是()。A.平均数B.中位数C.标准误差D.标准差【答案】： D 21、( )即雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。A.劳动合同关系B.劳动行政法律关系C.劳动法律渊源D.劳动服务法律关系【答案】： A 22、()是组织设计的最基本的原则。A.专业分工与协作原则B.任务与目标原则C.有效管理幅度原则D.集权与分权原则【答案】： B 23、下列关于人力资源需求预测的原理表述不正确的是()。A.惯性原理B.相关性原理C.相似性原理D.系统原理【答案】： D 24、（）是以人为标准，人在事先，以人择事的工作分类标准。A.职务分类B.岗位分类C.职位分类D.品位分类【答案】：

7、D 25、()是指由工作性质和特征相似的若干职系所构成的岗位群。A.职系B.职组C.职门D.职等【答案】： B 26、按照美国学者詹姆斯H罗宾斯的说法,所谓“敬业”就是( )A.拿多少钱,干多少活B.不过多地索取公司的报酬C.始终在一个岗位上干工作,不跳槽D.尊敬、尊崇自己的职业,甚至对职业怀有敬畏态度【答案】： D 27、下列关于人力资源预测方法的说法不正确的是（）。A.趋势外推法最简单，自变量只有一个B.回归分析法不考虑不同变量之间的影响C.趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法D.经济计量模型一般只在管理基础较薄弱的小公司采用【答案】： D 28、()不是培训教学计划的基本内容。

8、A.教学对象B.课程设置C.教学目标D.教学形式【答案】： A 29、SWOT分析法中，W代表（）。A.优势B.机会C.劣势D.威胁【答案】： C 30、按要素类别分配社会总产品或收入称为( )收入分配。A.要素性B.功能性C.结构性D.成本性【答案】： B 31、（）可能有客观的物质性成果的产出。A.服务性组织B.管理性组织C.生产性组织D.科技性组织【答案】： D 32、设计无领导小组讨论评分表时，评分指标应控制在()以内。A.5个B.10个C.30个D.40个【答案】： B 33、作为一种招聘决策方法，群体决策法的特点不包括（）。A.决策人员来源广泛B.运用运筹学的原理C.决策的客观性较

9、高D.运用相关分析的方法【答案】： D 34、劳动争议处理的基本程序是()A.争议调解协商仲裁申诉B.争议调解协商申诉仲裁C.争议协商仲裁调解申诉D.争议协商调解仲裁申诉【答案】： D 35、（）能比较准确地反映员工工作的质量和数量，有利于贯彻“同工同酬”的原则。A.岗位薪酬制B.绩效薪酬制C.技能薪酬制D.提成薪酬制【答案】： A 36、编制人员需求计划时。计划期内员工的补充需要量等于（）。A.计划期人员总需要量减去报告期期末人员总数，加上计划期自然减员人数B.计划期人员总需要量加上报告期期末人员总数，减去计划期自然减员人数C.计划期自然减员人数加上计划期人员总需要量，减去报告期期初人员总数

10、D.报告期自然减员人数减去计划期人员总需要量，加上报告期期末人员总数【答案】： A 37、“制度规范的制定要从需要出发，不是为制定制度而制定”，这句话描述的是制定人力资源管理制度基本要求中的()A.从企业具体情况出发B.满足企业的实际需要C.注重系统性和配套性D.保持合理性和先进性【答案】： B 38、经理办公会上，经理提议由你来做他的助理，但是这项提议遭到其他几位副经理的反对而未果。在公司，你属于资格较老的中层领导，勤苦工作已多年，面对这样的局面，你会（）。A.感到很失落B.找经理说道说道C.分析原因，改进工作D.以后不再那么拼命工作了【答案】： C 39、从职业活动内在的道德准则看，“审慎

11、”的根本含义是()A.不冒险B.多请示汇报，同时集思广益C.谨慎，少言多做D.以最佳手段取得最优效果【答案】： D 40、决策人员中的（ ）运用招聘的各种战略与技巧，提高招聘过程的有效性。A.人力资源管理人员B.人力资源管理经理C.人力资源管理总监D.人力资源管理培训员【答案】： A 41、以下属于员工测评标准体系结构性要素的是()。A.身体素质B.婚姻状况C.工作经验D.性别年龄【答案】： A 42、现代人力资源管理的三大基石不包括（ ）。A.定编定岗定员定额B.员工的绩效管理C.员工的引进与培养D.员工的技能开发【答案】： C 43、以下关于人力资源预测的表述，不正确的是（ ），A.人力资

12、源预测能引导员工进行职业生涯设计B.动态的组织条件下，人力资源预测非常必要C.静态的组织条件下，人力资源预测并非必要D.企业战略的设定必须以人力资源预测为基础【答案】： D 44、( )是通过建立一定指标(简称效标)来检查岗位测评结果的效度。A.内容效度B.统计效度C.过程效度D.结构效度【答案】： B 45、下列属于在职管理人员培训的主要方法的是（）。A.职务轮换B.替补训练C.专家演讲学习班D.角色扮演【答案】： A 46、下列选项中，不属于业务规范的内容的是()A.技术标准B.安全规范C.服务规范D.操作规范【答案】： A 47、如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某

13、类岗位的平均工资数据，在进行工资调查数据分析时，可以用()。A.数据排列法B.离散分析C.频率分析法D.趋中趋势分析【答案】： C 48、用人单位可聘用的外国人，聘用期限不得超过( )。A.3年B.5年C.10年D.15年【答案】： B 49、美国教育学家布卢姆把认识目标分为以下六个层次：理解；记忆；分析；应用；评价；综合。这六个层次由低到高的顺序依次是()A.B.C.D.【答案】： D 50、员工培训认知成果一般可以采用()的方法来评判。A.仅有笔试B.仅有口试C.笔试或口试D.面谈法【答案】： C 第二部分 多选题(50题)1、工作岗位调查的目的包括（ ）。A.为进行岗位设置提供依据B.为

14、制定各种人事文件提供资料C.为改进工作岗位的设计提供信息D.为岗位评价与岗位分类提供必要依据E.收集有关信息，以便对岗位进行描述【答案】： BCD 2、 依照“节约”的价值差异性，在具体实践中()A.在社会领域倡导节约，所有人应像陈光标那样摒弃汽车改骑自行车B.企业厉行节约，需要建立相应的企业操作规范或计量标准C.在部门实行节约，应该建立目标责任制D.为促进社会和谐，在个人“节约”上，对挥霍无度者应予包容【答案】： BC 3、综合型的绩效考评方法包括()A.合成考评法B.加权量表法C.目标管理法D.日清日结法E.评价中心法【答案】： ABD 4、企业薪酬制度设计的基本要求包括( )。A.体现员

15、工差别B.构建相应的支持系统C.体现人格差别D.合理地确定薪资水平E.体现岗位差别【答案】： BD 5、( )属于与态度、价值观及陶冶人格情操教育相适应的培训方法。A.集体决策法B.等价变换C.角色扮演法D.悟性训练E.个人指导法【答案】： ACD 6、投射技术的特点包括()。A.人际互动性强B.被测评者反应的自由性C.测评目的的隐蔽性D.内容的非结构性和开放性E.用过去行为预测未来【答案】： BCD 7、按照企业员工测评实施方式进行招聘的过程是（ ），做出最终决策，发放录用通知书。A.组建招聘团队B.员工初步筛选C.设计测评标准D.选择测评工具E.分析测评结果【答案】： ABCD 8、内部招

16、募的优点包括( )。A.准确性高B.成本较高C.适应较快D.激励性强E.费用较低【答案】： ACD 9、在选择确定培训评估形式时，应主要以（ ）为依据。A.评估目的B.评估的实际需要C.评估对象D.评估形式的特点E.评估人员【答案】： BD 10、劳动安全卫生保护费用包括（）。A.教育培训费B.人工成本费C.工伤保险费D.有毒有害作业场所定期检测费用E.劳动安全卫生保护设施建设费用【答案】： ACD 11、以下关于企业定员的说法，正确的是( )。A.定员范围与用工形式有关B.定员的对象不包括一般员工C.合理的劳动定员能提高劳动生产率D.劳动定员管理的核心是保持先进合理的定员水平E.合理的定员能

17、使各工作岗位的任务量实现满负荷【答案】： CD 12、面试准备阶段工作主要包括（ ）。A.制定面试指南B.准备面试问题C.确定评估方式D.培训面试考官E.统计面试结果【答案】： ABCD 13、绩效考评造成宽厚误差的原因主要有()A.考评标准和方法的主观性强B.评价标准过低C.拟压缩提薪或奖励人数比例D.评价标准过高E.为缓和上下级关系，给被考评者过高的评价【答案】： AB 14、被派遣劳动者与用工单位正式员工享有平等的法定劳动权利，包括()A.参加工会的权利B.民主参与的权利C.休息休假的权利D.提请劳动争议处理的权利E.享受各种福利待遇【答案】： ABD 15、集体合同与一般协议一样，也具

18、有( )等特征。A.合法性B.主体平等性C.内容一致性D.客体平等性E.法律约束性【答案】： AB 16、企业实行一岗多薪制需要进行（）。A.岗位分析B.岗位调查C.岗位评价D.岗位设计E.岗位分类【答案】： AC 17、制定劳动力市场工资指导价位时，应()A.坚持市场取向B.优先考虑企业C.定期公开发布D.优先保护劳动者E.科学地考虑指导价位差别的因素【答案】： AC 18、( )属于与态度、价值观及陶冶人格情操教育相适应的培训方法。A.集体决策法B.等价变换C.角色扮演法D.悟性训练E.个人指导法【答案】： ACD 19、企业员工招聘的下列观点或行为，正确的有()。A.简历能代表应聘者的素

19、质B.学历比工作经历更重要C.要给应聘者更多的表现机会D.不要忽视求职者的个性特征E.要让应聘者更多地了解组织【答案】： CD 20、员工素质测评标准表示的形式包括（）。A.评语短句式B.客观语句式C.方向指示式D.专家提问式E.设问提示式【答案】： AC 21、心理测验按测验的方式可分为( )。A.情商测验B.纸笔测验C.操作测验D.口头测验E.情境测验【答案】： BCD 22、劳动争议仲裁的基本制度包括()。A.合议制度B.强制制度C.一次裁决制度D.回避制度E.区分举证责任制度【答案】： ABCD 23、关于诚实守信的说法中，正确的是（）。A.诚实守信是市场经济的内在要求B.诚实守信是企

20、业的无形资本C.诚实守信有利于树立企业形象D.诚实守信违背价值规律的要求【答案】： ABC 24、工作岗位分析的中心任务是为企业人力资源管理提供基本依据，实现( )。A.责权一致B.适才适所C.人尽其才D.人事相宜E.位得其人【答案】： BCD 25、福利的支付方式为（ ）。A.当期支付B.实物支付C.延期支付D.支票支付E.现金支付【答案】： BC 26、同一职业劳动力市场工资价位的高低，由（ ）等因素决定。A.企业规模B.企业经济效益C.劳动力的供求总量D.企业经济类型E.劳动者的不同层次【答案】： ABD 27、企业人际关系对()产生极为重要的影响。A.企业整体行为B.人的身心健康C.企

21、业工作效率D.企业的凝聚力E.员工个人发展【答案】： BCD 28、人力资源的一般特点包括()A.实践性B.时间性C.消费性D.创造性E.主观能动性【答案】： BCD 29、无领导小组讨论中，测评者的观察要点包括（ ）A.发言的顺序B.发言的影响C.发言的形式D.发言的时机E.发言的内容【答案】： BC 30、以下关于战略导向的KPI体系的说法，正确的有()A.KPI体系是以控制为中心B.将财务与非财务指标相结合C.战略目标自上向下分解D.能最大限度激发员工斗志E.强调对员工行为的激励【答案】： BCD 31、绩效监控的有效性主要取决于()A.管理者领导风格的选择和绩效辅导水平B.组织的战略风

22、格C.管理者与下属之间绩效沟通的有效性D.绩效考评结果的有效性E.绩效考评信息的有效性【答案】： AC 32、劳动争议处理的原则有（）。A.着重调解B.及时处理C.依法、合法D.平等、公正E.强制【答案】： ABCD 33、企业进行薪酬调查可选择的企业类型包括（）。A.在全国同行业中的龙头企业B.同行业中同类型的其他企业C.与本企业构成人力资源竞争的企业D.其他行业中有相似相近工作岗位的企业E.在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业【答案】： BCD 34、企业的总体战略有（）。A.进入战略B.发展战略C.稳定战略D.撤退战略E.重点战略【答案】： ABCD 35、（）是按照岗位的工作性质及其

23、特征，对岗位所进行的横向分类。A.职系B.岗级C.职组D.岗等E.职门【答案】： AC 36、岗位深度扩大法的具体方案包括（ ）。A.延长加工周期B.增加岗位工作内容C.岗位工作纵向调整D.岗位工作连贯设计E.岗位工作轮换设计【答案】： CD 37、工作岗位评价指标的分级标准进行排序的顺序为( )。A.由高到低B.由大到小C.由优到劣D.由难到易E.由上到下【答案】： ABCD 38、按照劳动争议的性质不同，劳动争议可分为（）。A.个别争议B.利益争议C.集体争议D.团队争议E.权利争议【答案】： B 39、制定KPI要遵循SMART原则，由五个单词的首字母组成，下列“字母-单词”的组合，相匹

24、配的是（ ）。A.S-SpecificB.M-MeasurableC.A-AttainableD.R-ReasonableE.T-Technical【答案】： ABC 40、按设备定员，即根据( )来计算定员人数。A.出勤率B.设备需要开动班次C.工人看管定额D.设备需要开动的台数E.生产任务的数量【答案】： ABCD 41、工作岗位评价指标的分级标准进行排序的顺序为( )。A.由高到低B.由大到小C.由优到劣D.由难到易E.由上到下【答案】： ABCD 42、()是处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则A.安全第一B.奖惩分明C.以人为本D.预防为主E.防重于治【答案】： D 43、可运用

25、观察法收集培训需求信息，以下关于观察法的说法，正确的有( )。A.较适合生产作业和技术人员B.优点在于培训者与培训对象亲自接触C.观察者的主观偏见会影响调查的结论D.观察记录表可作为培训需求分析的依据E.观察的效果受培训者对工作熟悉程度的影响【答案】： BCD 44、多维立体组织结构的管理组织机构系统包括（）。A.服务管理中心B.部门利润中心C.地区利润中心D.专业成本中心E.产品利润中心【答案】： CD 45、如果合同属于部分条款无效，其余部分仍然有效，劳动合同的无效由（ ）确认。A.双方当事人协商B.企业上级主管部门C.工会或职代会D.劳动争议仲裁委员会E.人民法院【答案】： D 46、劳

26、动组织优化主要包括()等活动。A.以劳务关系取代劳动关系B.工作时间合理组织C.不同工种、工艺阶段合理组织D.工作场地供应服务E.准备性和执行性工作合理组织【答案】： BC 47、知识测验中的客观题，其主要缺点是（）。A.编写试卷的难度大B.不能够检测应聘者对基本概念的掌握程度C.容易存在一定的漏洞，使应聘者猜测答案D.单项选择题的干扰项不能对答案具有导向性、可辨别性E.考试费用大，组织一次考试需耗费大量的人财物和时间【答案】： ACD 48、在下列选项中，属于人力资源需求预测的定量方法的是()A.生产模型法B.马尔可夫分析法C.计算机模拟法D.描述法E.德尔菲法【答案】： ABC 49、企业

27、战略控制的方法包括( )。A.全程控制B.事前控制C.局部控制D.事后控制E.事中控制【答案】： BD 50、企业进行薪酬调查要了解的信息包括（）。A.家庭人口B.奖金福利C.长期激励D.加班时间E.健康状况【答案】： BCD 第三部分 大题(50题)1、YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于1993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。集团现有资产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑

28、精品的标志性建筑。该集团公司非常重视人才的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。人力资源部在公司内部发布公告，马上就有40多名符合报名条件的人员报了名。如何从这40多名应聘者中选出符合条件的培训师？面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其他的选拔方法呢？如笔试、无领导小组讨论等。这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。请根据本案例，回答以下问题：（1）企业选聘培训教师的基本标准是什么？（2）在组织面试中应该注意避免哪些常见问题？【答案】：（1）培训教师的选聘标准如下:1.具备有关培训内容方面的专业理论知识，了解培训内容所涉及的相关前沿问题;2.对培训

29、内容所涉及的问题有实践经验;3.具备经济管理类等专业的相关理论知识;4.具有培训授课经验和技巧，能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具;5.具有良好的交流与沟通能力，以及引导学员自我学习的能力;6.善于在课堂上发现问题并解决问题;7.善于积累与培训内容相关的案例与资料;8.热爱培训工作，拥有强烈的教学愿望。（2）在组织面试中应该注意避免的常见问题：1面试目的不明确2面试标准不具体3面试缺乏系统性4面试问题设计不合理 2、5、【文件五】类别：电子邮件来件人：陈欣培训专员收件人：秦冬人事经理日期：5月17日秦经理：你好!公司四月份在南非首次承接的420工程现已开工，工程部准备委派6名高级技术人员

30、到南非提供技术服务。可是，这6名技术人员英语水平较差，虽经过为期半年的在岗英语培训，但效果不尽如人意。因此，工程部计划临时安排他们去英语学校参加封闭式培训，培训时间为2个月，费用为每人l0000元。该计划已经上报人力资源部。可是，昨天工程部来电称，财务部不同意支付培训费用，理由是该培训事先没有计划和预算，资金周转不过来，这几名员工原计划10月份赴南非，工程部担心如果不能按期派人提供技术支持，可能会影响合同的执行和公司的声誉。目前，工程部非常焦急，请求您出面协调，敬请尽快回复。文件五的回复表回复方式：(请将选项前的打)信函/便函面谈Email【答案】：回复方式：(请将选项前的打)信函便函面谈Em

31、ail电话语音邮件处理时间不予处理5月20日下午3点回复内容：(1)为树立公司的良好形象，确保工作如期开展，必须开展好本次英语培训。(2)与工程师面谈，了解培训效果不好的原因。(3)认真总结这次岗位培训情况，分析效果不好的原因。(4)与工程部沟通，请他们放心，英语培训一定要进行，人员可以如期派出。(5)与英语学校沟通，拟定外语学校培训方案。(6)与财务部门沟通，拟定新增培训费用预算。(7)加强培训工作管理，对培训情况进行跟踪评估，确保效果。 3、某国际机场股份有限公司设有10个职能部门和12个分公司，据不完全统计有215种工作岗位。为了推进全新的薪酬管理制度，该公司委托NHP人力资源专业咨询管

32、理公司在全面深入的岗位调查的基础上，对工作岗位进行了再设计，重新调整了劳动分工与协作的关系，使组织结构和岗位的设置更加科学合理，之后又对调整后的岗位进行了系统的工作分析、评价与分类分级。请结合本案例回答以下问题：(1)具体说明工作岗位横向分类的具体步骤。（6分）(2)说明工作岗位纵向分级的步骤和管理性岗位纵向分级的方法。（12分）【答案】：(1)将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门。（2分）将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类。（2分）将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分

33、为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。职系的划分是岗位横向分类的最后一步，每一个职系就是一种专门的职业。（2分）(2)工作岗位纵向分级的步骤：按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级。（2分）统一岗等。（2分）管理性岗位纵向分级的方法：精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进。（2分）对管理岗位进行科学的横向分类。（2分）为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目（一般为1.4?2.6倍）。（2分）在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对

34、应的关系。（2分） 4、6、【公文六】类别：电话录音来电人：李敏敏总裁办公室秘书接收人：陈莉人力资源部经理日期：5月8日陈经理：你好，我是总裁办小李。我们公司使用的一名派遣工因为个人情感问题与他人发生矛盾。上周三中午，他就餐后回公司上班时，对方在我公司大门El将他拦住，双方发生激烈争吵，相互撕扯中从大门外打到大门内，最终这位派遣工将对方打伤。现在，对方将我们公司和这名员工一起告到法院，说是我们公司员工在我们单位内将其打伤，要求我们公司也要承担赔偿责任。总裁听说后，感觉挺冤，认为这名员工只是一名派遣员工，而且他打人也与公司无关，不应该为他的行为承担赔偿责任。另外，总部大楼的保洁、绿化、食堂等好多

35、岗位也用的派遣工，乱哄哄的。前不久，还有人给媒体投诉，说我们公司从来不安排派遣工享受年休假。总裁要抽时间听听你的意见，请你赶快准备一下。李敏敏【答案】：公文六处理表回复内答：1准备文件依据：公司是否要承担赔偿责任，关键在于该员工造成他人损害是否是“因执行工作任务，”与他是否是派遣工没有区别。(2分)2这位派遣工与他人争吵和打架，是因自身情感私人原因，致人受伤的行为与执行工作任务并无关系。受害人应当直接找该职工要求赔偿。(2分)3检查与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议，是否约定派遣工的年休假等待遇。(3分)4立即召集各使用派遣工的部门，对派遣工的情况进行评价。对与本公司合作的劳务派遣公司进行一下梳

36、理。(3分)5劳务派遣单位有协助本单位进行员工管理的义务，应加强对员工的教育管理。(2分)6检查现有岗位用人情况，除了临时性、辅助性或者替代性的工作岗位外，避免使用劳务派遣工。(2分)7本公司对劳务派遣工的日常管理仍负有主要责任，要严格管理，提高效率。(2分)8如果侵害行为与工作无关，即使发生在工作时间、工作地点，用人单位也不承担责任，由该员工自己承担。(2分)9如果劳务派遣协议没有约定年休假等相关待遇，必须尽快就此做出补充约定。(2分 5、3、【文件三】类别：电话录音来电人：王睿劳动关系与安全主管收电人：秦冬人事经理日期：5月17日秦经理：您好!我是王睿，有件事情非常紧急，今早七点，我接到郑

37、州交通管理局的电话，六点十分在郑州203国道上发生重大交通事故，我公司销售部的刘向东驾车与一辆大货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机重伤，目前正在医院抢救，与刘向东同车的还有公司的销售人员蔡庆华、隋东和王小亮、三人都不同程度受伤，但无生命危险。目前事故责任还不能确定，我准备立刻前往郑州处理相关事务，希望您能尽快和我联系，商量一下应对措施。文件三的回复表回复方式：(请将选项前的打)信函/便函面谈Email【答案】：回复方式：(请将选项前的打)信函便函面谈Email电话语音邮件处理时间不予处理5月20日下午2点30分回复内容：(1)立即向主管总裁汇报。(2)立即根据公司应急预案组成事故处理小组。(3

38、)联系相关医院和郑州交警部门，确保伤病员的全力救治。(4)联系伤亡员工家属。(5)联系郑州交警部门，确定事故责任，全力维护公司利益。(6)与销售部门联系，确保货物安全，做好工作交接，处理好与供应商的关系，求得理解。(7)做好伤亡员工家属前往郑州的准备。 6、3.国内某家电生产企业对营销人员进行了一次专业知识培训，受训对像大都是刚刚走上工作岗位的专科毕业生。培训结束后，他们将被派往当地各大商场，成为常住商家的推销员，协助商家直接面对面对销费者提供咨询服务，以提高企业产品的知名度，公司人力资源部和销售部门没有为本次为期2周的培训制定培训内容，而是由来自某高校的几位市场营销学教授作为培训师来自行安排

39、。培训教室选择在公司空置的厂房内，由于是炎热的夏季，教室里没有空调等降温设备，使得受训人员的注意力难于集中，教授们所讲授的内容，学员早已在学校系统的学习过。开始时，培训还能引起大家的专注，但终因“灌输式”的教学方式枯燥无味，使学员们觉得十分困倦，最后，公司专培的培训师讲授了公司主打产品的主要性能等内容。培训结束后，学员被派到各大商场参加公司产品的促销活动，当顾客问及有关产品的性能和特点时，他们还能作答，但是遇到更深一层提问时，这些新上岗的推销员常常是无言以对，甚至当着顾客，反复翻阅说明书和宣传材料作出答复，一个月下来，该公司主打产销售量和市场占有率并没没有任何起色，大家纷纷抱怨这次的培训没有起

40、到什么作用，人力资源部的负责人也检讨认为，没有制定清晰的培训计划是导致本次培训失败的原因之一根据本案例，回答以下问题1.本次培训没有达到预期效果的原因有哪些？（10分）2.若为本公司设计下一年度的员工培训计划，应按哪些具体步骤进行？（8分）【答案】：答：(1)本次培训没有达到预期效果的原因：培训与需求严重脱节。案例中，企业完全没有考虑员工的需求，不是以是否需要培训为出发点。如果员工看不到培训给他的工作和职业生涯发展带来益处，他会感到厌倦，甚至对培训产生反感。由于企业员工素质参差不齐、岗位不一，培训需求各异，因而不能全厂人员开同一个“药方”，全厂人员同喝“一罐药”。(3分)培训层次不清。根据岗位特色、员工层次，选择合适的受训人员和培训内容是企业培训成功的必要条件。(3分)培训没有评估。培训评估是监督和检查培训效果不可缺少的一个环节，只有重视培训的全面评估，才能改进培训质量，增强培训效果、降低培训成本。因为培训评估不仅关系到培训工作本身是否做到位，更是一个不断反思的过程，反思怎样进行培训才能达到效果，反思怎样才能把培训落到实处。培训效果评估，主要包括四个层面：反应层面、学习层面、行为层面、结果层面。前两个层面的评估较易在培训过程中实现，是比较基本、普遍的