企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库精品（B卷）.docx

《企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库精品（B卷）.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库精品（B卷）.docx（100页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库精品（B卷）第一部分 单选题(50题)1、 ( )是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同A.工资集体协商B.工资集体协商制度C.工资协议D.工资指导线【答案】： C 2、工资集体协商代表应依照法定程序产生。雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到()以上雇员同意。A.1/3B.1/2C.2/3D.全部【答案】： B 3、语言表达能力属于（）绩效考评指标。A.行为过程型B.品质特征型C.工作结果型D.工作方式型【答案】： B 4、以劳动分工为基础的工作岗位设计，其优点不包括（）。A.有利于员工发挥自己的技术专长B.有利于建立科学

2、合理的组织结构C.有利于提高专业技能的内在含量D.有利于明确岗位工作任务和责任【答案】： B 5、我国劳动法明确规定，劳动者平均每周工作时间不超过( )。A.35小时B.40小时C.48小时D.50小时【答案】： B 6、“以近代远”的绩效考评偏差属于（）。A.优先效应B.首因效应C.后继效应D.近期效应【答案】： D 7、（）的薪酬结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力确定员工薪酬。A.以工作为导向B.以行为为导向C.以技能为导向D.以绩效为导向【答案】： C 8、在岗位评价中，劳动强度要素不包括( )。A.工时利用率B.产量责任C.劳动紧张度D.工作班制【答案】： B 9、宽带薪酬始于()

3、A.20世纪60年代B.20世纪70年代C.20世纪80年代D.20世纪90年代【答案】： D 10、企业人员需求预测方法中，()不属于量化分析方法。A.德尔菲法B.趋势外推法C.生产模型法D.人员比率法【答案】： A 11、（）是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面。A.平衡计分卡B.行为定位法C.评价中心法D.360度考评【答案】： D 12、岗位薪点薪酬制中（）是由企业的整体经济效益确定的。A.基值B.标准值C.浮动值D.附加值【答案】： A 13、( )保证了企业的人力资源的配置权，它是企业生产经营权的重要组成部分。A.合同制度B.劳动法律行为C.劳动关系D.劳动法律关

4、系【答案】： A 14、组织理论与组织设计理论在外延上是不等的，从逻辑上说，两者的关系是（）。A.组织理论应该包括组织设计理论B.组织设计理论应该包括组织理论C.组织设计理论应该大于组织理论D.组织设计理论应该小于组织理论【答案】： A 15、培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括（ ）。A.强调课程重点B.提高学习效果C.关注信息反馈D.节约培训时间【答案】： D 16、五班四运转的轮休制循环期为( )。A.6天B.7天C.8天D.10天【答案】： D 17、（）属于行为导向型主观考评方法。A.关键事件法B.行为定位法C.结构式叙述法D.强迫选择法【答案】： C 18、你工作中出了一点差错

5、，一个平时爱打小报告的同事，跑到上司那里告了你一状，你觉得上司对你的态度发生了很大改变，你会（）。A.主动找上司进行解释B.找打小报告的同事说理C.找平时被打小报告的同事，一起研究对付办法D.反思自己的不足，尽量注意今后不被别人抓住“小辫子”【答案】： D 19、一般情况下，你和同事朋友约会，你会（）。A.准时到达B.比预定时间早一会到达C.晚点D.晚点，会通知同事朋友【答案】： B 20、素质测评报告中，测评指导语的时间应控制在（）以内。A.1分钟B.5分钟C.10分钟D.15分钟【答案】： B 21、在员工素质测评中,( )是对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。A.标记B.标度C

6、.标准D.标志【答案】： B 22、各个薪酬等级工资浮动的幅度越大，等级重叠度就越（）。A.高B.低C.完全对等D.没有明显趋势【答案】： A 23、评价中心方法不包括（）。A.案例分析B.公文筐测试法C.无领导小组讨论D.结构化面试法【答案】： D 24、劳动定额法属于（）绩效考评方法。A.品质导向型B.结果导向型C.行为导向型D.综合型【答案】： B 25、绩效管理对员工个人的贡献不包括（ ）。A.抑制功能B.激励功能C.发展功能D.规范功能【答案】： A 26、人力资源内部供给预测的方法不包括()。A.人力资源信息库B.马尔可夫模型C.管理人员接替模型D.回归分析法【答案】： D 27、

7、对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是()。A.工作成果B.工作过程C.工作方式D.工作过程和工作成果【答案】： D 28、工作岗位设计的基本原则不包括( )A.先进科学可行B.合理分工协作C.责权利相对应D.明确任务目标【答案】： A 29、在素质能力测评中，最常使用的差异量数是()。A.平均数B.中位数C.标准误差D.标准差【答案】： D 30、()不属于劳动安全卫生保护费用。A.医疗保险费B.劳动安全卫生教育培训经费C.工伤保险费D.健康检查和职业病防治费用【答案】： A 31、组织无领导小组讨论时，被测评者的人数一般应控制在（）。A.1620人B.1015人C.69人D.35人【答

8、案】： C 32、劳动争议申请仲裁的有效期间为（）。A.1个月B.半年C.3个月D.1年【答案】： D 33、()有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇。A.形式上的雇主B.接受单位C.劳动行政部门D.劳务派遣机构【答案】： D 34、对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是（）。A.笔试法B.心得报告C.提问法D.行为观察【答案】： D 35、上班途中快到单位了，你突然接到电话，说家里有急事要你立刻赶回去。家人并未说清到底发生了什么，等你把电话打回去时，已经无人接听，此时你单位也有许多事情需要完成。这时你会（）。A.立即赶往家中处理事情B.打电话向单位上司请假，同意后

9、回家处理C.赶紧联系其他人帮助自己处理家里的事情D.边赶往单位，边想解决问题的办法【答案】： C 36、能比较素质测评量化对象之间差距大小的量化形式是（）。A.一次量化B.顺序量化C.等距量化D.当量量化【答案】： C 37、处理员工素质测评结果的常用数据统计方法不包括（）。A.集中趋势分析B.综合分析C.离散趋势分析D.相关分析【答案】： B 38、在完成了岗级划分之后，对生产性岗位统一列等时，不宜采用的方法是()。A.倒推比较法B.基本点数换算法C.经验判断法D.交叉岗位换算法【答案】： A 39、某主管总是给自己的助手打高分,给其他人员打低分,这属于测评的( )A.首因效应B.近因效应C

10、.感情效应D.晕轮效应【答案】： C 40、( )是指企业人工成本占企业附加值的比率。A.成本收益率B.人工费用率C.劳动分配率D.人工投入产出比率【答案】： C 41、采用集中测评的方式，其测评时间应选在一周的（）。A.开始B.中间C.周末D.任何时候【答案】： B 42、人力资源需求预测的准备阶段有以下步骤：(1)岗位分类；(2)构建人力资源需求预测系统；(3)预测环境与影响因素分析；(4)资料采集与初步处理。正确的排序是()A.(4)(3)(2)(1)B.(2)(3)(1)(4)C.(1)(3)(4)(2)D.(1)(4)(3)(2)【答案】： B 43、以昨天的记忆代替整个测评时期的全

11、部表现，这属于员工素质测评的（）。A.晕轮效应B.感情效应C.近因误差D.离散误差【答案】： C 44、加权选择量表法属于()绩效考评方法。A.结果导向型B.行为导向型C.品质导向型D.综合导向型【答案】： B 45、( )不属于直接传授型培训法的具体方式。A.讲授法B.案例分析法C.研讨法D.专题讲座法【答案】： B 46、因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，每月扣除经济损失的赔偿部分不得超过劳动者当月工资的（）。A.10%B.20%C.30%D.40%【答案】： B 47、用于奖励的考评应重点考评（）。A.工作过程B.工作效率C.工作成果D.工作态度【答案】： C 48、选取可监测、

12、核算的指标，构成若干考评要素，以此来作为考评员工的主要依据的绩效考评方法为( )。A.目标管理法B.绩效标准法C.直接指标法D.成绩记录法【答案】： C 49、企业内部开发的培训师与外部培训师相比，其优势在于（）。A.对企业情况比较了解B.内部可选择的范围较大C.易于在学员中树立威望D.可带来许多全新的理念【答案】： A 50、以下关于德尔菲法的表述，不正确的是（ ）。A.是一种定性预测方法B.可用来预测部门人力资源需求C.适合于对人力需求的长期预测D.可用于人力供给的中期长期预测【答案】： D 第二部分 多选题(50题)1、薪酬市场调查的主要方法包括( )A.问卷调查法B.电话调查法C.面谈

13、调查法D.分析比较法E.文献收集法【答案】： ABC 2、 企业发展期应集中力量提高中层管理人员的()A.管理观念和管理技能B.客户沟通能力C.管理知识水平D.管理能力E.营销公关能力【答案】： ACD 3、下列属于企业员工培训规划的内容的有（）。A.培训的目的B.培训的目标C.培训工具D.培训的范围E.培训的费用【答案】： ABD 4、企业员工培训需求分析中，组织分析的内容包括（）。A.责任分析B.任职条件分析C.工作分析D.组织变革分析E.组织文化分析【答案】： ABC 5、以下属于企业劳动安全卫生保护费用的有( )。A.健康检查费用B.工伤医疔费用C.职业病防治费用D.工伤认定、评残费用

14、E.工伤保险费【答案】： ACD 6、人岗匹配包括()。A.岗位与岗位之间相匹配B.员工与员工之间相匹配C.工作报酬与员工贡献相匹配D.工作要求与员工素质相匹配E.工作报酬与员工学历相匹配【答案】： ABCD 7、现代培训按其陛质可以分为（）等层次的培训。A.经验培训B.知识培训C.技能培训D.观念培训E.思维培训【答案】： BCD 8、在进行岗位设计时，必须首先明确每一岗位的（ ）。A.责任B.监督C.权限D.任职者的资格E.利益【答案】： AC 9、实行经营者年薪制应具备条件包括（）。A.完善的群众监督机制B.完善的竞争机制C.健全的经营者人才市场D.完善的组织机构E.明确的经营者业绩考核

15、指标体系【答案】： ABC 10、一般地说，劳动争议的解决机制包括（）。A.自力救济B.社会救济C.自力救济与公力救济相结合D.公力救济E.社会救济与公力救济相结合【答案】： ABD 11、在职管理人员培训的主要方法有（）。A.专家演讲班B.敏感性训练C.职务轮换D.临时提升E.设立副职【答案】： CD 12、按照劳动争议主体的不同，可以把劳动争议划分为()。A.权利争议B.利益争议C.个别争议D.集体争议E.团体争议【答案】： CD 13、劳动争议仲裁的特征包括()。A.仲裁课题的自治性B.仲裁主体的特定性C.仲裁影响的广泛性D.仲裁对象的特定性E.仲裁内容的合理性【答案】： BD 14、无

16、领导小组讨论的特点包括（）。A.具有生动的人际互动效应B.组织的成本较大，效率较低C.讨论过程真实，易于客观评价D.被评价者难以掩饰自己的特点E.无法在被评价者之间产生互动【答案】： ACD 15、年薪制中基本薪酬的决定因素有（）。A.市场工资水平B.员工平均薪酬水平C.企业经济效益D.员工绩效考评结果E.生产经营规模【答案】： ABC 16、造成劳动安全卫生事故发生的重要原因有（）。A.决策者违反客观规律的错误决策行为B.管理人员的违章管理行为C.劳动者的违章操作行为D.生产流程的错误设计E.机器设备陈旧老化【答案】： ABC 17、以工作和任务为中心的部门结构模式有()。A.矩阵结构B.直

17、线制C.事业部制D.分权制E.直线职能制【答案】： AB 18、面试的发展趋势有（）。A.提问弹性化B.理论和方法不断发展C.形式丰富多样D.测评的内容不断扩展E.非结构化面试成为面试的主流【答案】： ABCD 19、企业员工培训需求分析中，组织分析的内容包括（）。A.责任分析B.任职条件分析C.工作分析D.组织变革分析E.组织文化分析【答案】： ABC 20、培训需要分析的任务分析表，包括已经量化的指标，如（ ）。A.工作量要素B.工作质量要求C.工作技能要求D.工作操作规范E.工作生产技能【答案】： ABCD 21、关于坚持真理，正确的观念是（ ）。A.真理往往掌握在少数人手中，要树立相信

18、少数人的理念B.书本知识往往是错误的，破除本本主义，不再相信书本知识C.老师的话往往不一定正确，要敢于对老师得出的结论提出质疑D.树立实践观点，坚持实践是检验真理的唯一标准【答案】： CD 22、结构化面试的开发不包括()A.测评标准的开发B.面试问题的设计C.评分标准的确定D.面试流程的优化E.面试方法的选择【答案】： D 23、关于投射技术的特点，下列说法正确的是（ ）。A.测评目的的隐蔽性B.内容的非结构性与开放性C.反应的自由性D.内容的结构性和封闭性E.反应的迟钝性【答案】： ABC 24、以下属于影响企业战略决策的信息的有（）。A.产品结构B.产品的市场占有率C.消费者结构D.技术

19、装备的先进性E.生产和销售状况【答案】： ABCD 25、 影响工作岗位的因素有()A.劳动对象的复杂性B.相关的技术状态C.软环境条件的影响D.部门对岗位目标的定位E.企业生产业务系统的决策【答案】： ABCD 26、劳动力市场均衡的意义有（ ）。A.充分就业B.同质的劳动力获得同样的工资C.劳动力资源的最优分配D.体现工资差异E.增大工资总额【答案】： ABC 27、关于职业化与新型劳动观的说法，正确的有（）。A.职业化是人力资源开发的基本途径B.职业化是新型劳动观的核心内容C.职业化是全球职场的通用语言和职场文化D.从职业化的角度来审视劳动观，对新型劳动观提出了更高的标准和要求【答案】：

20、 ABCD 28、人力资源供不应求的解决方法有（）。A.将符合条件，处于相对富裕状态的人员调往空缺岗位B.拟订培训和晋升计划C.延长工时并适当增加报酬D.提高工人的劳动生产率E.制订聘用非全日制临时用工计划【答案】： ABCD 29、劳动争议当事人的权利包括()。A.当事人有直接回避的权利B.当事人有强制执行的权利C.当事人有自行和解的权利D.当事人有提出主张、提供证据的权利E.当事人有提出仲裁申请、答辩的权利【答案】： CD 30、无领导小组讨论的特点包括()。A.具有生动的人际互动效应B.组织的成本较大，效率较低C.讨论过程真实，易于客观评价D.被评价者难以掩饰自己特点E.无法在被评价者之

21、间产生互动【答案】： ACD 31、场地拓展训练可以使团队在( )方面得到收益和改善。A.变革与学习B.杰出领导C.心态和士气D.共同愿景E.沟通与默契【答案】： ACD 32、下列关于比率量表的说法，正确的有()A.量表中没有绝对零点B.采用的统计方法较为单一C.是测量水平最高的量表D.测量结果可以进行四则运算E.测量结果可以计算几何平均数【答案】： CD 33、团体劳动争议的特点包括()A.主体的特殊性B.争议主体的团体性C.过程的简化性D.争议内容的特定性E.影响的广泛性【答案】： BD 34、 进行培训效果行为评估的难点包括A.花费很多时间和精力B.难以剔除不相干因素的干扰C.问卷设计

22、存在较大难度D.难以分辨培训效果与培训课程的关系E.学员对培训师的印象好坏容易影响评估结果【答案】： ABC 35、以下关于敏感性训练的目标正确的是()。A.使个人能更好地洞悉自己的行为B.更好地理解群体活动过程C.明白自己在他人心目中的“形象”D.通过群体活动培养判断和解决问题的能力E.直接训练管理者对他人的敏感性【答案】： ABCD 36、政府实施货币政策的主要措施包括( )。A.调整贴现率B.调整税率C.公开市场业务D.调整利率E.调节法定准备金率【答案】： AC 37、间接薪酬包括（）。A.社会保险B.年终分红C.员工福利D.津贴补贴E.股票期权【答案】： AC 38、(2017年11

23、月) 人口的()等因素都对劳动力供给有影响。A.城乡结构B.素质结构C.年龄结构D.性别化E.总体规模【答案】： BC 39、绩效考评造成宽厚误差的原因主要是（）。A.考评标准和方法的主观性强B.评价标准过低C.拟压缩提薪或奖励人数比例D.评价标准过高E.为缓和上下级关系，给被考评者过高的评价【答案】： AB 40、员工测评标准体系的工作绩效要素包括（）。A.工作数量B.工作质量C.工作职责D.工作成果E.工作效率【答案】： ABD 41、在下列选项中，属于选择关键绩效指标的原则的有()A.增值性B.关键性C.预测性D.关联性E.整体性【答案】： AD 42、员工素质测评的主要原则包括（）。A

24、.客观测评与主观测评相结合B.定性测评与定量测评相结合C.静态测评与动态测评相结合D.素质测评与绩效测评相结合E.定期测评与随机测评相结合【答案】： ABCD 43、创新是把一种从没有过的生产要素和生产条件的“新组合”引人生产体系，包括（）。A.引进新产品B.引用新技术C.实现企业的新组织D.开辟新市场E.改进生产装备设施【答案】： ABCD 44、信息采集和处理的基本原则包括（ ）。A.准确性原则B.系统性原则C.标准化原则D.及时性原则E.经济性原则【答案】： ABD 45、影响企业人力资源供给的主要渠道有()。A.复员转业军人B.流动人员C.其他组织在职人员D.失业人员E.大中专院校在读

25、生【答案】： ABCD 46、()属于人力资源规划的外部环境。A.组织环境B.科技环境C.人口环境D.经济环境E.法律环境【答案】： BCD 47、下列选项中，属于劳动争议当事人申请仲裁应当符合一些基本的条件的有()A.申请人与本案有直接利害关系B.有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理由C.申请仲裁的劳动争议属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会的管辖D.被申请人不明确E.已过申请仲裁的时效【答案】： ABC 48、风险型决策方法包括( )。A.收益矩阵B.决策树C.线性规划法D.微分法E.敏感性分析法【答案】： AB 49、诊断性测评的特点有（）。A.结果不公开B.查找原因时，测评内容精细

26、C.有较强的系统性D.了解现状时，测评内容全面E.过程强调客观性【答案】： ABCD 50、（）是影响人力资源需求预测的一般因素。A.顾客需求变化B.生产需求C.劳动力成本趋势D.追加培训需求E.生产率变化趋势【答案】： ABCD 第三部分 大题(50题)1、吴某是某物流公司货运司机，自2014年1月起，因物流公司效益不好，吴某想利用自己的专长，到社会上挣点外快。从此，吴便经常以请病假为由不上班，在社会上开出租车。2015年2月8日，物流公司要求吴某提供医院开具的病假证明，吴某交不出来，且又无故旷工近一个月。2015年3月15日该物流公司以吴某无正当理由经常旷工已超过15天为由将其除名：并以严

27、重违纪为由将解除劳动合同通知书递交吴某。吴某接到除名通知书后，向物流公司领导提出自己能够开出证明自己确实有病的假条，并承认错误，要求物流公司撤销除名决定，但此后又不按时上班。要求撤销除名决定遭物流公司拒绝后。吴某又多次找上级有关部门和他人从中协调，均无结果。2015年5月22日吴某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会经审查，吴某已超过申诉时效，答复吴某此案不予受理。根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确?为什么?【答案】：此案是一起因申请仲裁超过时效，劳动争议仲裁委员会不予受理的案例。本案中仲裁委员会的处理是正确的，具体分析如下：(1)劳动法第八十二条规定，提出仲裁要求的一方

28、当事人应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。根据人保部关于(中华人民共和国劳动法)若干条文的说明(劳部发1994298号)的规定，劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。根据劳动法、企业劳动争议处理条例(国务院117号令)、劳动争议仲裁委员会办案规则(劳部发1993276号)规定，劳动争议仲裁委员会对一般争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起60日，对特别集体争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起15日。仲裁委员会对劳动争议应在仲裁时效内审理结案。(2)劳动争议仲裁委员会办案规则第三十条还规定了仲裁时效延长的情况：仲裁庭处理劳动争议，应从组成仲裁庭之日起

29、60日内结案。案情复杂需要延期的，报仲裁委员会批准后可适当延长，但最长延期不得超过30日。第四十三条规定，仲裁庭处理集体劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起15日内结束。案情复杂需要延期的，报经仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过15日。根据人保部关于(企业劳动争议处理条例若干问题解释(劳部发1993244号)的规定，企业开除职工、除名处理职工应发通知书，辞退职工应发证明书。职工对此不服，申请仲裁应提供该通知书或证明书。即除名争议的职工当事人，知道其权利被侵害之日，一般是指职工收到被除名的通知书之日，仲裁机关计算申诉时效应从此日开始。本案中，职工吴某是在3月15日收到被除名通知书的

30、，他知道自己权利被侵害之日应当是3月15日，应从3月15日开始，在60日内向劳动争议仲裁机关提出仲裁申请，即在5月17日前提出仲裁请求，而吴某直到5月22日才向劳动争议仲裁机关提出仲裁申诉，超过规定的仲裁时效(60天)。因此，劳动争议仲裁委员会不予受理符合法律规定。 2、2001年8月1日，张先生与某工程设计院签订4年期劳动合同，合同期限到2005年7月30日止，工作岗位为行政助理。2003年2月变更劳动合同，张某任该院人力资源部人事主管。2003年2月某工程设计院开始实施由员工大会通过的新的技术经济责任制，该制度规定设置设计提成奖、管理奖、出勤奖、开发奖、工程奖等奖项，其中设计部门奖金总额为

31、全年完成合同额减去工程成本和基本定额再乘以15%，基本定额为每名设计人员10万元；管理部门奖金以设计人员年平均奖金的70%为基数，再乘以各自岗位系数，人事主管岗位的系数为08。2004年10月15日张某认为某工程设计院未按照技术经济责任制的规定足额支付其2003年及2004年1月至9月应得奖金，在与部门领导多次协商无果的情况下，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉，请求某工程设计院按照办法的规定补发其应得奖金67180元及经济补偿金16800元。本案的具体的事实与理由如下：首先，张先生提供的工资表表明：2003年5月和1o月两次累计预支张某奖金26万元，2004年5月和9月两次支付2003年及200

32、4年1月至9月奖金共计29万元，这与制度规定应予支付的数额相去甚远。其次，张先生提供的依据是：某工程设计院2003年全年完成合同额2150万元，2004年经营目标为2400万元；2003年工程成本为58万元，2004年工程成本为48万元。而某工程设计院认为张某的主张缺乏依据，以DD会计师事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告为依据对张某的主张提出异议。2003年实际完成合同额2000万元，工程成本为62万元；2004年数据仅为计划数据，实际发生情况与计划存在差距。再次，张先生主张2003年全院设计人员为22人，2004年全院设计人员为36人。而某工程设计院提供了该院人员情况表，证明该院20

33、03年与2004年设计及设计辅助人员分别为25人和40人。最后，张某在申诉书中主张的数据均为其个人通过其职务工作所获得。请根据本案情况指出劳动争议的焦点，并提出裁决意见及其理由。【答案】：本案是由奖金计算依据标准不一致而产生的劳动争议案件。张先生与某工程设计院签订了4年期劳动合同，2003年2月变更劳动合同。根据劳动法第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”因此，变更后的劳动合同中技术经济责任制对张先生是适用的。因此，根据技术经济责任制的规定，张先生作为人事主管的奖金的计算公式为：人事主管的奖金=(全年完成的合同总额-工程成本-技术人员总数10)15%技术人员

34、总数70%08。(1)按照张先生提供的数据：其2003年的奖金应为：(2150-58-2210)15%2270%08=71476(万元)；2004年的奖金应为：(2400-48-3610)15%3670%08=4648(万元)；2004年1月到9月的奖金应为：46480129=34860=3486(万元)；2003年到2004年9月应共得奖金：71476+3486=106336(万元)；而2003年到2004年9月实际得到的奖金为：26+29=55(万元)；按这样计算，张先生少得奖金：106336-55=51336(万元)。可是，由于张先生的数据没有事实根据，只是通过其个人职务工作所得，因此以

35、此数据得出的其2003年的奖金总额不准确；还有就是合同总额为全年已完成的合同总额，因此，张先生2004年的奖金具体无法计算。(2)某工程设计院的财务状况应按照DD会计师事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告为依据。以此可得出张先生2003年的奖金应为：(2000-62-2510)15%2570%08=567168(万元)； 3、某知名运动品牌公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时，一般都要经历笔试和面试两轮选拔。参加笔试的毕业生按一定数量或者比例进入面试，面试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答。随着讨论问题的减少，面试进入尾声，这时面试考官会给应聘

36、者一定时间，由应聘者提几个自己关心的问题。面试结束后，面试考官会立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定。在面试过程中，面试考官通常提出以下四个题目：(1)请问您在哪些单位实习过?(2)您认为一个人成功的评价标准是什么?(3)我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题?(4)假如现在让你做公司的销售部经理，您会怎么做?请根据本案例回答下列问题：(1)简单描述笔试的优点和局限性。(2)该公司在面试中提出的问题各属于哪种类型的面试题?(3)上述提问方式具有哪些优点?【答案】：(1)笔试的优点是：可以同时对大批应聘者进行测试，这样成本相对较低，费时少、效率

37、高。笔试试题设计可经过深思熟虑，反复推敲，多方咨询，具有较高的信度和效度，科学性强。试卷评判比较客观，体现出公平、准确的特点，成为测评应聘者素质的一个重要依据之一。应聘者的心理压力相对较小，较易发挥正常水平。涵盖范围广泛，测试内容呈多样性，可以对应聘者的知识以及通用性能力进行多方面的测试。可以构建试题库长期使用，其测试的结果也可以作为档案材料长期保存，以备以后参考查询。局限性是：无法考查应聘者的思想品德修养、工作态度、口头表达能力、灵活应变能力、组织管理能力、实际操作能力等。可能出现“高分低能”现象，可能使组织真正需要的人才被剔除，而一些不完全符合条件的应聘者进入下一个阶段的测试。一些应聘者可

38、能由于猜题、押题或依靠欺骗、舞弊等不法手段而获得高分。不能对应聘者表达含糊的问题直接进行追问，进而掌握其真实的水平。(2)面试题目的类型：第一个问题属于背景性问题。第二个问题属于思维性问题。 4、某轨道交通装备公司现有员工1300多人，该公司根据集团公司的要求，立足集团化、国际化和多元化的经营格局，不断深化人才强企的战略，确立了公司未来10年人才发展的总目标，即“人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善”，以增强企业人才竞争的优势。最近，人力资源部门正在采集各种相关的数据资料，拟在今年年底前进行一次全面的人力资源供给与需求预测，为制定未来三年的公司人才发展总体规划提供依据。201

39、5年11月二级真题请结合本案例回答以下问题：(1)企业人力资源管理需求预测的准备阶段包括哪些具体工作程序?(2)为了采集到真实、完整和连续的数据，应当设计哪几类调查表?【答案】：人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析，不管是哪一种预测，其具体程序都包括准备阶段、预测阶段和编制人员需求计划。该案例中，针对该公司未来10年人才发展的总目标“人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善”和未来三年的公司人才发展总体规划，其在人力需求预测的准备阶段的具体工作程序应包括：构建人力资源需求预测系统首先，应分别从该轨道交通装备公司的企业总体战略规划、企

40、业核心竞争力及产品发展预测、企业文化三方面出发，构建预测期企业总体经济发展结构性预测系统；其次，基于已有系统结合企业各类人才拥有量与结构状况调查，及企业各类岗位各类人才总量与结构比例规范，构建预测期企业人力资源总量与结构预测系统；最后，在前期系统构建的基础上，形成HR预测模型，并对预测模型进行综合评价，不断修正。人员预测环境与影响因素分析预测环境与影响因素分析要全面、客观、有针对性。常见的环境分析方法有：SWOT分析法和竞争五要素分析法，分别适用于不同的情形：SWOT分析主要帮助该轨道交通装备企业进行有关企业竞争力的分析；竞争五要素分析法主要帮助该企业进行行业竞争环境的分析。岗位分类不同岗位的

41、定员定额情况差别很大，为了便于进行人员资料的搜集和人员需求的预测，应首先把岗位进行分类。针对该轨道交通装备企业，可以尝试按企业专门技能人员、企业专业技术人员、企业经营管理人员的标准进行分类。资料采集与初步处理a数据的采集不同企业不同岗位人员的情况各不相同，要采集的数据也不完全相同，采用的方法也多种多样。一般而言，收集资料的方法主要有查阅资料、实地调研两种，无论哪一种方法都需要设计相应的调查表，为了便于数据的处理和分析，要求采集的数据要真实、完整、连续。针对该企业，可以设计如设备变动情况调查表、企业人员数量、结构(学历、职称、年龄等)统计表、新产品研发项目情况调查表等。b数据的初步处理采集来的数据通常比较粗糙，不能直接进行分析，需要进行初步处理，对进行过改革、重组的企业而言更是如此。具体的处理方式如下：第一，在统计