企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库大全含答案（名师推荐）.docx

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1、企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库大全含答案（名师推荐）第一部分 单选题(50题)1、企业内部开发的培训师与外部培训师相比，其优势在于（）。A.对企业情况比较了解B.内部可选择的范围较大C.易于在学员中树立威望D.可带来许多全新的理念【答案】： A 2、(2016年5月)工资集体协商代表应依照法定程序产生。雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到()以上雇员同意。A.三分之一B.二分之一C.三分之二D.全部【答案】： B 3、市场营销活动是企业经营管理的()。2012年11月三级真题A.起步环节B.中心环节C.结束环节D.中间环节【答案】： B 4、无领导小组讨

2、论法可测评参试者的（）。A.团体决策以及逻辑思维能力B.自身角色的认知能力和自信心C.沟通技巧、领导能力、说服力和自信心D.专业知识、口头表达能力、解决问题能力【答案】： C 5、在面试过程中，（）属于面试考官的不恰当行为。A.向应聘者澄清一些疑问B.就某一问题充分发表自己意见C.向应聘者提问的时间不宜过长D.向应聘者提供企业和岗位的信息【答案】： B 6、目前了解外部环境情况的主要方法是()A.专题性调研B.获取书面信息C.技术性预测D.获取口头信息【答案】： D 7、某企业属于新兴行业，宜采用（）的方式进行薪酬调查。A.调查问卷B.企业之间相互调查C.委托中介机构D.采集社会公开信息【答案

3、】： C 8、（ ）是以成果为中心设计的部门结构模式。A.直线职能制B.多维立体组织C.网络组织D.事业部制【答案】： D 9、刘师傅喜欢把钱存银行，而王老师喜欢拿工资买基金，这体现了（）。A.个体差异原理B.工作差异原理C.人岗匹配原理D.环境差异原理【答案】： A 10、薪酬管理最基础的工作是（）。A.薪酬设计B.薪酬预算C.薪酬调整D.薪酬支付【答案】： A 11、劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性。简称为（）。A.供给无弹性B.劳动力供给弹性C.供给缺乏弹性D.供给富有弹性【答案】： B 12、关于现代职业观，正确的说法是（）。A.按照人的个性和需求，自

4、由地选择职业，即为现代职业观B.每个人都有自己的职业观，不可能形成共同的现代职业观C.尊重自己所从事的职业并愿意努力付出，是现代职业观的基本价值尺度D.一切按法律要求办事是现代职业观的核心【答案】： C 13、 ( )是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同A.工资集体协商B.工资集体协商制度C.工资协议D.工资指导线【答案】： C 14、劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的（）。A.劳动争议B.集体争议C.利益冲突D.利益争议【答案】： C 15、处理员工素质测评结果的常用数理统计方法不包括()。A.集中趋势分析B.综合分析C.离散趋势分析D.相关分析【答案】： B 16、在薪酬市

5、场调查的方法中，()可以用于澄清问题，以及快速获得其他方法遗漏的数据和信息。A.面谈调查法B.问卷调查法C.文献收集法D.电话调查法【答案】： D 17、以下关于集体合同的说法不正确的是( )。A.集体合同的法律效力等同于劳动合同B.集体合同不可以由劳动者个人与企业签订C.现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础D.集体合同经政府劳动行政部门审核后才具有法律效力【答案】： A 18、（）就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。A.内因B.外因C.归因D.知觉【答案】： C 19、选择关键评价要素，确定权重，并赋值，然后对每个岗位进行评价的岗位评价方法是( )。A.排列法B

6、.分值法C.因素比较法D.评分法【答案】： D 20、基于互联网的360度考评的优势不包括()A.提高了考评结果的有效性B.降低了评价过程的复杂性C.能保持评价过程的适时性和动态性D.克服了地域差异对绩效考评的影响【答案】： A 21、以下有关技能薪酬制的说法错误的是（）。?A.根据员工所具备的工作潜力来确定B.常见类型如职能薪酬、能力薪酬及技术等级薪酬C.有利于激励员工提高技术能力D.处在稳定期，继续提高企业核心能力的企业适合采用该类薪酬制度【答案】： A 22、下列关于就业的说法，不正确的是（）。A.就业主体可能无就业要求B.就业者所从事的劳动是有酬劳动C.就业主体必须有劳动能力D.就业者

7、所参加的劳动属于社会劳动【答案】： A 23、在设定KPI时，设定工作产出的基本原则不包括()。A.增值产出的原则B.流程导向的原则C.结果优先的原则D.设定权重的原则【答案】： B 24、（）又称为“华德决策准则”。A.悲观决策标准B.乐观系数决策标准C.中庸决策标准D.最小后悔决策标准【答案】： A 25、组织理论与组织设计理论在外延上是不等的，从逻辑上说，两者的关系是（）。A.组织理论应该包括组织设计理论B.组织设计理论应该包括组织理论C.组织设计理论应该大于组织理论D.组织设计理论应该小于组织理论【答案】： A 26、（）可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征。A

8、.情感成果B.认知成果C.技能成果D.绩效成果【答案】： A 27、幼儿教育工作要求执行者有爱心和耐心，会计工作要求执行者细心，这体现了（）。A.个体差异原理B.工作差异原理C.人岗匹配原理D.环境差异原理【答案】： B 28、薪酬满意度调查的主要对象是()A.企业的员工B.竞争对手的员工C.同行业从业人员D.企业的客户【答案】： A 29、对考评者培训的具体内容不包括()A.考评指标B.绩效反馈C.考评方法D.考评程序【答案】： D 30、( )的首要工作是组织好部门员工实施项目任务和协调上下左右的关系.A.基层管理人员B.中层管理人员C.高层管理人员D.线工作人员【答案】： B 31、工资

9、水平对外具有竞争性的企业，其工资水平应比行业平均工资水平高()A.5%B.15%C.50%D.75%【答案】： B 32、在确定绩效考评标准时应做到“定量准确”，其衡量标准不包括（）。A.考评标准越多越好B.各标准间的差距要合理C.标准的含义要明确D.标准的等级数量【答案】： A 33、劳动法律关系的构成要素不包括( )。A.主体B.内容C.客体D.原则【答案】： D 34、宏观上看，企业强化绩效管理的目的是提高( )。A.员工个人素质B.企业收益C.企业整体素质D.劳动效率【答案】： C 35、()是促使面试顺利进行的指导方针。A.面试问题B.面试评估C.面试指南D.面试结果【答案】： C

10、36、( )指的是能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。A.劳动法律行为B.劳动法律关系C.劳动法律事件D.劳动法律事实【答案】： A 37、在中国传统儒家道德思想中,处于核心地位的范畴是（）A.礼B.仁C.态D.气【答案】： B 38、网络型组织与一般流程型组织不同,它是一种( )组织。A.利润驱动型B.产品竞争型C.市场驱动型D.消费导向型【答案】： C 39、集体工资协议签订后（ ）内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地（县级以上）劳动保障行政部门审查。A.10日B.15日C.20日D.30日【答案】： A 40、（）是指学习的方向和学习过程中各个阶段应达到

11、的标准，应根据环境的需求来确定。A.课程目标B.课程内容C.课程评价D.课程空间【答案】： A 41、把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成的一种全新的管理组织结构模式是()A.多维立体组织B.模拟分权组织C.流程型组织D.网络型组织【答案】： A 42、()是把有关的人和事放到培训的整个过程中去进行检测评估，根据其原有基础，观察目前状况及其发展的潜力和趋势。A.目标评估法B.关键人物评估法C.比较评估法D.动态评估法【答案】： D 43、“请介绍一下你的工作经历”，这类题目一般用于面试实施过程中的（）。A.结束阶段B.导入阶段C.核心阶段D.确认阶段【答案】： B 4

12、4、群体决策的优点是( )。A.群体讨论时不易产生个人倾向B.能增加决策的可接受性C.要比个体决策需要更少的时间D.对决策结果的责任清晰【答案】： B 45、仲裁庭裁决劳动争议案件时，案情复杂需要延期的，延长期限不得超过（）。A.5日B.10日C.15日D.20日【答案】： C 46、在绩效考评标准量表的设计中，（）被科学家认为是较为理想的量表。A.等距量表B.名称量表C.比率量表D.等级量表【答案】： C 47、“若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做?”属于（）问题。A.经验性面试B.非结构化面试C.情境性面试D.半结构化面试【答案】： C 48、相较于组织结构变革的其他方式，

13、（）是企业较为常用的方式。A.改良式变革B.爆破式变革C.组织结构整合D.突发式变革【答案】： C 49、考评过程中出现()，不利于个人绩效的改进，容易使业绩优秀的员工受到伤害。A.苛严误差B.中间倾向C.宽厚误差D.晕轮误差【答案】： C 50、在企业发展的（）应集中力量提高经营者的营销公关能力。A.初创期B.发展期C.成熟期D.衰退期【答案】： A 第二部分 多选题(50题)1、在进行培训时，课程需求度调查的层次包括()A.环境调查B.任务调查C.组织调查D.个体调查E.目标调查【答案】： BCD 2、下列符合当量量化的描述有（ ）。A.当量量化实际上是近似的等值技术B.选择一中介变量，对

14、不同质的素质测评对象进行统一性的转化C.测评对象是那些界限明确且测评者能够完全把握的素质特征D.当量量化是一种客观量化形式E.当量量化是一种主观量化形式【答案】： AB 3、关于“劳动法的基本原则”和“调整劳动关系的具体规定”的说法正确的是A.前者的明确性高于后者B.前者所覆盖的事实状态小于后者C.前者的明确性低于后者D.前者所覆盖的事实状态大于后者E.前者的稳定性高于后者【答案】： CD 4、劳动争议处理制度中的调解是劳动关系当事人的一种自我管理形式，其基本特点包括( )。A.群众性B.自治性C.国家性D.强制性E.非强制性【答案】： AB 5、下列各项中，描述不够清晰的有()。A.两年内降

15、低成本100万元B.做好本部门的日常管理工作C.在3年内使本公司利润提高14%D.定期征求成员的意见，不固执己见E.员工平均参与培训时间不少于每年72小时【答案】： BD 6、要确定KPI，首先应按照()来确定工作产出。A.财务导向原则B.增值产出原则C.结果优先原则D.数量至上原则E.设定权重原则【答案】： BC 7、多维立体组织结构的管理组织机构系统包括（）。A.服务管理中心B.部门利润中心C.地区利润中心D.专业成本中心E.产品利润中心【答案】： CD 8、以下关于工作岗位分析的说法，正确的有( )。A.能够使企业提高年度绩效B.为员工考评、晋升提供了依据C.能够分出职务的高低、职位的优

16、劣D.有利于员工量体裁衣地制定职业生涯规划E.是进行各类人才供给和需求预测的重要前提【答案】： BD 9、问卷调查法的具体步骤包括（）。A.详细采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料B.列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标C.设计调查问卷D.发放调查问卷E.回收调查问卷【答案】： ABCD 10、影响企业培训活动的因素包括( )。A.培训领域理论与培训实践的发展B.国家的劳动法律法规C.企业人力资源供给与需求的变化D.企业人事计划的变更E.企业生产经营方针的变革及技术【答案】： ABCD 11、劳动力市场工资指导价位的制定程序包括()A.信息采集B.整理信息C.价位制定D.

17、公开发布E.反馈建议【答案】： ACD 12、关于投射技术的特点，下列说法正确的是（ ）。A.测评目的的隐蔽性B.内容的非结构性与开放性C.反应的自由性D.内容的结构性和封闭性E.反应的迟钝性【答案】： ABC 13、企业价值观是企业人员共同生活的（ ）。A.价值取向B.文化定势C.心理趋向D.表层意识【答案】： AC 14、根据面谈内容的不同，绩效面谈可以区分为( )。A.绩效计划面谈B.绩效提高面谈C.绩效指导面谈D.绩效总结面谈E.绩效考评面谈【答案】： ACD 15、()属于绩效工资制。A.佣金制B.计件工资制C.岗位技能工资制D.计时工资制E.销售提成工资制【答案】： AB 16、测

18、评目标的选择不能任意指定，一般采用（）相结合比较好。A.德尔菲咨询B.心理测验C.层次分析D.问卷分析E.多元分析【答案】： AC 17、人力资源预测中，环境的不确定性指的是（）。A.金融风暴B.政府政策变动C.预测的代价高昂D.知识水平的限制E.关键人员的离职【答案】： AB 18、以下关于培训教材开发的说法正确的有()A.应切合学员的实际需要B.设计视听教材增加趣味C.可采用建设“教材资料包”的方法来组织D.利用一切可开发的学习资源组成活的教材E.尽可能使用国外比较先进的原版培训教材【答案】： ABCD 19、 制定企业员工培训规划的要求有( )A.系统性B.多样性C.有效性D.标准化E.

19、普遍性【答案】： ACD 20、影响企业销售渠道选择的因素有（）。A.产品因素B.市场因素C.国家法律约束D.企业因素E.中间商的特性【答案】： ABCD 21、 管理人员薪酬的构成包括（ ）。A.基本工资B.奖金C.红利D.福利E.津贴【答案】： ABCD 22、(2017年5月)企业组织发展的战略主要有( )A.扩大地区战略B.纵向整合战略C.多种经营战略D.增大数量战略E.优质创新战略【答案】： ABCD 23、企业内部人力资源供给预测必须考虑的因素包括（）。A.薪酬B.自然流失C.跳槽D.内部流动E.福利【答案】： BCD 24、无领导小组讨论的题目设计的原则包括()A.开放性题目B.

20、联系工作内容C.难度适中D.具有一定的冲突性E.和个人能力相联系【答案】： BCD 25、改进工作岗位设计的意义有（ ）。A.企业劳动分工与协作的需要B.企业不断提高生产效率，增加产出的需要C.劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要D.增加劳动强度的需要E.团结互助的需要【答案】： ABC 26、下面属于行为导向型考评方法的是（）。A.选择排列法B.强制分配法C.加权选择量表法D.合成考评法E.关键事件法【答案】： ABC 27、关于工作岗位设计的说法，正确的有（）。A.要遵循明确任务目标的原则B.要遵循因人设岗的基本原则C.应以科学的劳动分工为基础D.组织中的岗位

21、设置应由该组织的最高领导决定E.岗位权限是赋予岗位员工对人、财、物的支配使用权【答案】： AC 28、劳动法的内容极为丰富，包括( )。A.劳动关系B.劳动法律事件C.劳动标准D.劳动监督检查E.社会保险【答案】： ACD 29、劳动保障法包括（ ）。A.劳动福利法B.劳动标准法C.社会保险法D.职业培训法E.促进就业法【答案】： ACD 30、以战略为导向的培训需求分析包括（）。A.组织分析B.任务分析C.人员分析D.企业战略分析E.员工职业生涯分析【答案】： ABCD 31、企业的总体战略包括()A.进入战略B.发展战略C.稳定战略D.撤退战略E.人才战略【答案】： ABCD 32、用工单

22、位对被派遣劳动者应履行的义务包括()。A.提供工作单位B.支付加班费、绩效奖金C.告知工作需求和劳动报酬D.提供与工作岗位相关的福利待遇E.连续用工的，实行正常的工资调整机制【答案】： BCD 33、岗位工作扩大化与丰富化的具体措施包括（）。A.纵向扩大工作B.横向扩大工作C.岗位工作的满负荷D.劳动环境的优化E.任务的多样化【答案】： AB 34、组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，人们反对变革的根本原因在于()。A.改革方式太过于激烈B.生产经营情况更加恶化C.改革使他们失去了工作的安全感D.一部分员工与领导因循守旧E.改革冲击他们已习惯的工作方法【答案】： CD 35、关于笔试客观题优

23、点的表述，正确的是（）。A.方便采用现代化的批阅工具B.题目分值小，适宜大量出题，考点覆盖面广C.评分依据唯一的答案，评判更加科学、客观D.易于测试应聘者的综合分析和文字表达能力E.节省人力物力和时间【答案】： ABC 36、安全卫生认证制度的要点包括（）。A.伤亡事故报告B.重大事故隐患分类C.有关人员资格认证D.有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证E.与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证【答案】： CD 37、结构化面试的优点包括( )。A.对面试考官的要求较低B.所收集信息范围不受限C.有利于提高面试的效率D.对所有应聘者均按同一个标准进行E.便于进行分析、比较，减少主观性

24、【答案】： ABCD 38、 企业员工培训规划的设计，应当充分体现()等基本要素的统一性和综合性。A.信念B.目标C.远景D.策略E.方向【答案】： ABCD 39、人力资源的一般特点包括()A.时间性B.消费性C.地域性D.创造性E.主观能动性【答案】： ABD 40、绩效监控的有效性主要取决于（）。A.管理者绩效辅导的水平B.管理者领导风格的选择C.绩效考评信息的有效性D.绩效考评标准的有效性E.管理者与下属之间绩效沟通的有效性【答案】： ABC 41、包装策略主要包括( )。A.相似包装策略B.差别包装策略C.组合包装策略D.复用包装策略E.附赠品包装策略【答案】： ABCD 42、招聘

25、团队的组成应包括（ ）。A.企业高层管理人员B.人力资源管理人员C.用人部门经理D.用人部门的直接主管E.专家指导小组【答案】： ABCD 43、改进工作岗位设计的基本内容，可以从（）方面进行改进。A.岗位工作的扩大化与丰富化B.岗位工作的满负荷C.劳动环境的优化D.岗位的工时工作制E.员工职业生涯规划【答案】： ABCD 44、事实劳动关系的形成原因包括（）。A.无视劳动法律法规而逐步形成B.无效劳动合同而形成C.没有订立书面劳动合同而形成D.双重劳动关系而形成E.以其他合同形式替代劳动合同而形成【答案】： BCD 45、企业薪酬制度设计的基本原则包括（ ）。A.互动性原则B.等级化原则C.

26、竞争性原则D.经济性原则E.合法性原则【答案】： CD 46、下列关于人力资源预测方法的说法，正确的有()A.马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求B.经济计量模型法其实是一种转移概率矩阵C.马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给D.趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法E.灰色预测模型法仅能对含有未知或非确定信息的系统进行预测【答案】： ACD 47、年度培训计划设计的基本程序有（）。A.培训调查与分析研究B.前期准备C.年度培训计划的制定D.培训课程设计E.年度培训计划的审批及开展【答案】： ABC 48、群体决策法中，决策人员的来源有()A.企业的高层管理者B.人力资源管理人员C.其

27、他部门员工D.用人部门经验丰富的员工E.用人部门经理【答案】： ABD 49、影响企业整体薪酬水平的因素包括( )。A.劳动绩效B.劳动力市场供求状况C.企业的薪酬策略D.生活费用与物价水平E.企业工资支付能力【答案】： BCD 50、员工素质测评的基本原理不包括()A.个体差异原理B.同素异构原理C.工作差异原理D.目标导向原理E.人岗匹配原理【答案】： BD 第三部分 大题(50题)1、某公司随着业务的拓展，规模不断壮大，需要进一步招聘新的员工。员工招聘范围为重点高校的应届毕业生，目的是想从优秀学生中选拔适合企业岗位的人员。招聘分笔试、面试两部分进行。笔试分专业技术、英语、道德三部分进行考

28、核。面试分为两次，第1次先在公司分部完成，由经过培训的部门主管对应聘人员进行面试；第2次面试在总部进行，面试地点定在总部附近的4星级酒店，初试通过的人员由单位出钱去总部参加面试，整个面试过程的费用也都由单位出。在开始面试前，招聘考官都会用很轻松的话题引入来开始面试。面试时长为50多分钟。在第2次面试中考官提出了若干问题，例如：1)请问你在哪些单位实习过?2)你认为职业成功的评价标准是什么?3)如果你的上司分配给你一项任务，你必须去查询相关的信息才能完成，你会怎么做?4)请你举例说明你曾对完成一项计划起到了重要作用的一项有创意的建议。问题：(1)该公司人员选拔方法有哪些优点?(2)该公司采取的是

29、什么复试方法?第2次面试中提出的4个问题分别属于哪种类型的问题?【答案】：(1)该公司人员选拔方法具有以下优点：选拔过程完整；测试内容全面；面试考官经过了培训；面试环境安排合理；面试过程设计科学；面试题目灵活多样。(2)该公司采取了结构化面试的方法。第2次面试中考官提出的4个问题分别属于以下4种类型：1)“请问你在哪些单位实习过?”属于背景性问题。2)“你认为职业成功的评价标准是什么?”属于思维性问题。3)“如果你的上司分配给你一项任务，你必须去查询相关的信息才能完成，你会怎么做?”属于情境性问题。4)“请你举例说明你曾对完成一项计划起到了重要作用的一项有创意的建议。”属于行为性问题。 2、H

30、公司是一家民营服装企业，在创业初期，该公司只有员工30余人。由于业务繁忙，公司一味地追求降低成本、提高销售额，没有及时建立科学的绩效考评体系，尤其是没有建立针对管理人员的绩效考评体系。这几年公司发展非常迅速，业务量持续上升，员工数量由过去的30余人猛增到800余人。随着公司规模的扩大，管理过程中存在的问题E1益凸显，许多管理人员明显不能胜任工作，管理方法简单粗暴，由此引发的人员流失现象严重。经过认真细致的调研，该公司发现管理人员管理能力不足，主要集中体现在人际关系技巧、团队合作精神、领导能力、语言表达能力等方面。经过分析与讨论，公司领导决定采用当前被广泛应用的评价中心技术来有针对性地评估公司管

31、理人员的管理能力，并责成人力资源部进行相关筹备工作。假设你是该公司人力资源部经理，请针对该项工作写出具体评价方法和实施方案。根据题目中所要评价的能力特点，本次评估可采用无领导小组讨论方法。无领导小组讨论(LeaderlessGroupDisCussion简称LGD)是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被测评者(69人)，在规定时间内(约1小时)就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。具体的实施方案如下。(1)前期准备(2)具体实施阶段(3)评价与总结【答案】：(1)前期准备编制讨论题目。A首先要对所招聘岗位进行工作分析，了解拟任岗位所需人

32、员应该具备的特点和技能。B根据上述拟任的特点和技能进行有关试题的收集和编制。讨论题目必须具有争论性，题材要为大家所熟悉，能保证人人有感可发，不会诱发被测评者的防御心理。C对所编制出的备选答案进行甄别和筛选，确定出最符合本岗位工作特点的题目，对其进行检验和修正。设计评分表。评分表包括评分标准和评分范围。评分标准是对各测评能力指标进行表述，评分范围是给出各测评能力指标在总分中的权重和具体分值及该能力优、良、中、差四个等级的评分区间。设计评分表时确定测评能力指标是重点。A应从岗位分析中提取特定的评价指标。B评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在10个以内。C确定各能力指标在整个能力指标中的

33、权重及其所占分数，然后根据优、良、中、差、四个等级分配分值。编制计时表无领导小组讨论如果被测评者人数为7人左右，讨论时间一般应控制在一个半小时以内(人数加减则时间也要相应加减)。对考官的培训。在评分前，应选定参与评分的考官，没有经验的评分者必须接受人事选拔专家或心理学家的系统培训，深入理解无领导小组讨论的观察方式、评分方法等，必要时还要进行模拟评分练习。掌握本次评分的规则、各测评指标和评分标准。选定场地。A无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件。B考桌一般排成圆形或方形，相互之间彼此能看到。C座位的安排无主次之分，由被测评者在考前以抽签的方式决定座位顺序。D考官的座位安排在易于观

34、察到所有被测评者的位置，考官和被测评者应该保持一定的距离，以减轻应聘者的心理压力。确定讨论小组。讨论小组的人数一般在69人。为被测评者分组时应将竞聘同一岗位的人安排在同一小组，以利于相互比较，也保证相对公平性。要尽量使同一小组的成员保持陌生的状态。(2)具体实施阶段宣读指导语。A主考官向应试者宣读无领导小组讨论测试的指导语，介绍讨论题的背景资料、讨论步骤和讨论要求。B主考官要使用规范的指导用语，指导用语的内容包括每组所要完成的任务、时间和注意事项。讨论阶段。A主考官宣读完指导语后一般不作任何发言。接着进入集体讨论时间，一切活动都由被测评小组成员自己决定，评价者要做的就是观察各成员，并在观察表上

35、对每个项目进行评分。B讨论最后必须达成一致意见(当然也会出现有的小组无法达成一致意见的情况)。C评价者的观察要点如下。发言内容，应聘者说了些什么?发言的形式和特点，应聘者是怎么说的?发言的影响，讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用?D在考试完毕后，由考官收回应试案例稿和发放的白纸，以防案例扩散。最后主考官宣布考试结束，考生可在一两个星期内得知考试结果。(3)评价与总结在讨论过程中，考官应该着重评估被测评者以下几方面的表现。A参与程度。可以通过计时表的记录看出被测评者发言的次数与时间，以此作为衡量参与程度的一个重要指标。B影响力。观测的指标不是发言的次数与时间，而是是否引起小组其他成员的注

36、意，对达成意见是否起到了决定性作用。C决策程序。评价者要观察在决策形成过程中，被测评者是否具有清晰的决策思路，是谁最后作决策，最后决策时据是否充分，作决策的时候有没有考虑到对小其他成员的影响等。D任务完成情况。最终讨论的结果是考查讨论效果的一个重要指标。要观察是谁为促成目标的实现提供了好的建议。E团队氛围和成员共鸣感。评价者应观察讨论过程中的氛围如何，是混乱、沉闷、松散的，还是明、活跃、凝聚的，成员之间的团队合作精神如何，每个成员在形成一个有效团队的过程中是起了积极的作用还是消极的作用。通过评分讨论会，评价者能够对被测评者形成清晰、完整的评价，针对各测评指标进行评分。然后结合具体的测评维度权重

37、系数，计算得出被测评者的综合得分。对于不同评价者的测评结果可以用求平均值的方法进行排序，或者不对自己先前的评分作任何修改，而是通过讨论再次对每位被测评者作出一个整体的评价，重新计算得分。最后，根据评定意见和综合得分形成最终的综合评定录用结果和报告，说明每个被测评者的具体表现、最终录用结果、评价者的建议等。 3、自去年以来，某中外合资玩具制造公司生产经营出现了严重困难，今年年初，公司中方总经理提出了建立工资集体协商制度的建议，主要理由是：推行该制度不但有利于稳定员工队伍，减少人才流失，更有利于有效控制人工成本，使员工与公司携手合作共渡难关。对此，公司专门召开董事会进行讨论，并批准了总经理的建议。

38、5天之后，公司人力资源部设计了具体方案，其中关于集体协商双方代表的组成，有如下规定：（1）公司集体协商代表应由雇主与雇员两方代表共7人组成，雇主一方代表由公司董事长指定，雇员一方代表由公司总经理指定。（2）经由公司董事会指定，协商双方各设一名首席代表，在协商期间轮流担任协商会议执行主席，负责有关组织工作，并对协商过程中发生的问题提出处理意见。（3）为了提高工资集体协商的科学性和公平性，协商双方可以委托公司外部专家作为本方协商代表，但不得超过4人。（4）协商代表应遵守双方确定的协商规则，履行代表职责，并负有保守企业商业秘密的责任。协商代表任何一方不得采取过激、威胁、收买、欺骗等行为。（5）协商代

39、表应了解和掌握工资分配有关情况，广泛征求各方意见，接受本方人员对工资集体协商有关问题的质询。（6）同时，该方案还对集体协商的内容、程序步骤和工资协议期限等作了规定。请结合案例，回答以下问题：1该实施方案的哪些内容不符合我国劳动法律法规的规定？（10分）2该公司通过集体协商确定工资水平时，应考虑哪些因素？（8分）【答案】：（1）工资集体协商代表的选派是错误的。雇员一方代表应为工会带代表，未建立工会的，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇员同意。（2）案例中表述首席代表的产生是错误的。雇员一方的首席代表应该由工会主席担任，未建立工会的，由雇员民主推举代表，不能由董事会指定。（3）案例中委托外部专家

40、作为协商代表的要求有错误。协商双方可委托外部专家作为本方协商代表，但委托人数不能超过本方代的1/3。案例中双方共7名代表，因此外部专家最多2人。2答：（1）地区、行业、企业的人工成本水平（2）地区、行业的职工平均工资水平（3）当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位（4）本地区城镇居民消费价格指数（5）企业劳动生产率和经济效益（6）上年度企业职工工资总额和职工平均工资水平（7）其他与工资集体协商有关的情况 4、某制造公司是一家位于华中地区某省的箱包制造公司，拥有近500名工人。大约在一年前，公司因产品有过多的缺陷而失去了两个较大的客户。该公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本

41、工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每周五晚上7：009：00，历时10周，公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极地参加培训，那么这个事实将被记录到他的个人档案里，以后再涉及加薪或提职时，公司可予以考虑。课程有质量监控部门的王工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讲座，内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、抽样检查以及程序控制等。公司所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。课程刚开始时，听课人数平均60人左右，在课程快要结时，听课人数已下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以