信用社(银行)人事教育部工作总结.docx

《信用社(银行)人事教育部工作总结.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《信用社(银行)人事教育部工作总结.docx（42页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、信用社(银行)人事教育部工作总结 第一篇：信誉社(银行)人事教化部工作总结 信誉社银行人事教化部工作总结 人事教化工作在省、市联社的正确领导之下，紧紧围绕市联社确定的全年工作目标任务，深化改革，加快机制转换步伐，努力开展工作，依据序时进度狠抓工作的落实，充分发挥了人教部门的职能作用。现将全年的工作总结如下： 一、加强政治思想教化，努力提高全员思想素养 今年来，我们把思想政治工作贯穿于整个工作的全过程，把党员干部和全体员工的政治思想教化作为一个重要环节紧紧抓在手中。 1、认真实践“三个代表思想，深刻领悟“两个务必的科学内涵。 把指导实践、推开工作开展作为学习、落实“三个代表思想、“两个务必要求的

2、动身点和落脚点，在贯彻“三个代表思想新高潮的同时，以郑培民、李元龙等同志先进事迹激励干部职工增加责随便识，加强了精神、物质、政治三个文明建设。在学习上做到持之以恒，使大家在活跃的学习气氛中强化效果，形成了领导带头学、职工跟着学习，互帮互学，互相促进，共同提高的格局。 2、开展系列教化，提高党员素养。(1)、4月份，组织新、老党员到许晓轩故居祭扫，在革命烈士像前，向党庄重宣誓，老党员重温了入党誓词；(2)、4月份组织全体党员学习“两个条例，主动参加学问竞赛；(3)、6月30日，我们主动组织人员参加江都市委举办的庆“七一卡拉OK大赛，并获得了二等奖。(4)、7月2日，我们抓住庆祝建党八十三周年这一

3、契机，全部新、老党员到高邮参观革命根据地，充分展示信合儿女对党的忠诚、对事业酷爱的精神风貌，激发了全员的爱国、爱社热忱。(5)、八一建军节,我们组织全体退伍老兵召开座谈会,对联社提出合理化建议20条,发挥了模范带头作用。(6)、10月份,我们还组织开展了歌颂信合为主题的征文、演讲竞赛,讴歌信合事业,选手们一般话标准,内容主动向上健康,融思想性与艺术性为一体,表达了信合风貌。 3、加强党的组织建设。(1)、为了进一步加强党的领导，充分发挥党员的先锋模范带头作用，根据江苏省信誉合作社联合社的文件精神,拟组建中国共产党农村信誉合作联社委员会和纪律检查委员会。组建前期工作较繁重,我们对302名党员一一

4、核对简况、履历,保证无一人遗漏,简况无一人出错。(2)、我们留意新党员的进展工作，全年有1名预备党员按期转正，并将3名主动分子送到党校接受教化，培训，吐故纳新，不断为党组织输送簇新血液。 4、适时适度地开展多种形式的谈心活动。利用会议集体谈，深化基层个别谈，针对存在的问题重点谈等方法，加强全员的政治思想工作沟通了上下之间的感情，特别是在竞聘基层社主任、主办会计工作之后，对那些落聘下岗人员，有问题人员促其思想转化，与其谈心、交心，促其下决心，解除了思想上的疙瘩，解决了职工的实际困难，真正做到“五必访、“五必谈，为联社工作的正常开展供应了强有力的思想保证。 二、搞竞聘，抓调整，强化资源配置 1、转

5、换用人机制，全面实施基层社主任和员工竞聘工作。 (1)、为进一步深化农村信誉社改革，加快“双工改革步伐，尽快建立起“员工能进能出、干部能上能下的劳动用工制度。从4月份经联社竞聘工作领导小组资格审查后，全市共有65名同志参加基层信誉社主任和副主任的竞聘，67名同志参加了审计稽核员、会计辅导员、主办会计岗位的竞聘，依据“公允、公正、公开竞争的原则，经过竞聘演讲、民主测评、组织公示、正式聘用等程序，全市共有信誉社主任49名正职24名，会计辅导员5名、审计稽核员5名，主办会计46名，竞聘胜利。在这次职务竞聘中，有13名同志脱颖而出，其中主任4名，会计辅导员2名，审计稽核员2名，主办会计5名。有6名有主

6、任落聘。充分表达了“能者上，庸者下的用人机制。 (2)、实行主办会计委派制。实行双重管理，业务上接受联社财务会计部指导，工作上接受基层主任管理，互相支持、互相监督，互相约束，并对联社负责，同时对主办会计工作实力、工作业绩进行考核，人员进行沟通。 (3)、在基层社主任、主办会计竞聘的基础上，在7月份组织开展基层社内、外勤竞聘，共有539名同志参加了岗位的竞聘，优胜劣汰，让优秀员工有成就感，一般员工有紧迫感，平凡员工有危机感,通过二轮择岗，510名同志竞聘胜利，有26同志落聘待岗。 (4)、做好人员分流安置。对竞聘考试补考不合格人员我们特地制定了待岗、分流方法进行待岗培训，双考不合格而下岗或富余人

7、员根据不怜悯况实行不同措施进行分流安置。 基层主任、员工岗位竞聘工作是联社在去年实行机关中层干部竞聘基础上改革人事用工制度上的又一次新的尝试和探究。优化了劳动组合，真正实现人尽其才，才尽其用，提高人员整体素养的一项重要举措，促进了农村信誉合作事业健康进展。对聘用的干部，我们又进行了沟通，强化了干部队伍建设。 2、合理调整网点结构，接着按“统筹规划，合理布局，集约经营，兼顾平安和服务需求原则,进一步优化配置机构。 (1)经过银监会的审批，联社城区5家储蓄所升格为信誉分社，拓展了经营范围。使经营网点既能辐射到农村的方方面面，不影响为“三农服务，又能优化网点结构，提高经济状况，到达双赢的效果。 (2

8、)将农村信誉合作联社旺盛储蓄所迁址到南苑二村2幢东侧南部分，此处居民区密集，地理位置优势明显, 有牢靠稳定的储源。社会效益和自身经济效益特殊志向。 (3) 由于地处偏僻，储蓄存款居低不上，各项业务进展受到制约，业务萎缩，自身经济效益与社会效益均不志向。现根据机构设置精神,撤消了江都农村信誉合作联社镇西信誉分社和江都农村信誉合作联社中心储蓄所。 3、接着认真搞好“三定。根据效益优先和保障平安原则，以业务规模为重点，以保本经营为前提，实行以责定岗，以岗定编，因岗定人，科学地确定岗位和编制，对业务量较大，具有确定进展潜力的，依据存、贷款规模、业务量和盈利水平确定员工人数，实行定额定编。对业务量较小、

9、而又必需设置的机构，按会计、信贷等内限制度和平安保卫的要求，实行定岗定编、逐步实现了机构布局，岗位设置，劳动编制的良性循环。 4、合理有序地做好考核管理工作。每年的年度考核是我们人教部门对全系统职工基本状况和实现表现进行摸底的一次好机会。我们以认真、肃穆、客观、公正的看法对全系统737名职工进行了203年考核评优。有111人被评为优秀工作者，并进行了表彰，其中1家基层信誉社和3名同志受省联社表彰，6家信誉社受到市政府双文明表彰。 5、坚持以人为本，敢抓敢管。我们会同信贷部、监审部对把关不严、清收不力、不良贷款超预警线2个月以上人员进行了见面、处理、使措施、敢抓敢管，共有3名同志被责令下岗清收。

10、2 名同志因清收力度大，不良贷款已降至预警线以下，故复原了上岗资格。此举削减了下岗人员的不平衡心理，强化了清收的紧迫感，调动了下岗人员的工作主动性。从组织上限制不良贷款产生的源头，推动信誉合作事业的进展。 6、做好金融答应证换发新证工作。根据银监会要求，我们经过填表核对，制作模版，刊登公告等一系列认真细致工作，顺当地对全市69家机构换发了新证。并刚好对一些变更单位进行了刊登公告和换发金融答应证。 三、圆满召开“两会,推动信合进展 1. 召开其次届社员代表大会。 为进一步完善法人治理结构，建立健全互相制衡的经营管理体制，依据省联社关于换届选举工作实施看法的要求和农村信誉合作联社章程有关规定，经省

11、农村信誉合作联社其次届社员代表大会于2004年9月2日胜利召开，由于此届社员代表大会的换届选举工作是在银监局成立后召开的，银监局对此特殊关注，材料要求高，头绪多。为确保大会的胜利召开，多次到银监会及兄弟联社请示汇报，学习取经，讨教阅历。并结合本联社的实际状况深化思索，主动探讨，力求做到融会贯穿，进一步理清了筹备工作思路，做了细心组织，通过宣扬发动，精选代表，律师见证等程序规范实施，圆满地完成了大会的各项议程。此次大会的召开进一步明确改革进展的方向和业务经营的目标，进一步推动地方经济和江都信誉合作事业进展等方面产生重要作用和主动影响。 2. 召开其次届职工(工会会员)代表大会 依据工会法的要求，

12、结合我社实际状况，经市总工会批准，于2004年12月6日召开其次届职工工会会员代表大会。成立了筹备领导小组，细心组织准备，认真探讨探讨了大会议程，职工工会会员代表名额的支配及代表产生的方法。经过选举，共选出代表75名。并认真做好会议的文字材料和会务准备工作。大会的召开主动推行企业公开，民主监督，促进了企业文化建设，为促进联社的各项工作开展作出了主动奉献。 四、努力做好人事部门的基础性工作 1、做好增资扩股工作。年初省联社下达给我市农村信誉社2年增资扩股支配是万元。我们根据基层各信誉社的经营状况，分解下达了增资扩股任务，为信誉社增扩股金，壮大现有资金实力，增加抵抗风险的实力奠定了基础。 2、进一

13、步完善养老金统筹工作。根据省联社要求，从2004年3月份起先，联社养老基金正式与省社保接轨。每月初，我们都按规定额度把职工缴纳的养老金上缴省社保，省社保则在每月中旬把退休人员工资下划。农村信誉社基本养老保险省统筹移交省社保，是建立统一的社会保障制度、保障农村信誉社职工基本生存权利、解除其后顾之忧，减轻单位负担，是实现劳动用工制度改革，维护社会稳定的需要。 3、建立了企业年金实施方法。为进一步完善社会保障体系，建立多层次的养老保险制度，使职工退休后的生活得到保障，根据省联社要求，为了能更好地提高员工退休后的福利待遇，我们拿出几套方案，反复推敲，并不厌其烦地进行测算，顺当地建立了企业年金实施方法。

14、建立健全企业年金制度。实施方法经联社章程规定的程序通过后，按提留总数，按各人缴费基数，逐一建立个人帐户，从细、从严。此方法的建立，实现了企业内部退休制度平衡过渡。调动了员工主动性，增加了企业凝合力，促进了全市农村信誉社经营持续健康进展。 4、为进一步加强全市农村信誉合作社干部人事档案工作,全面推行干部人事档案规范化、科学化、制度化管理,根据省农村信誉社干部人事档案管理方法(试行),我们对全社九百余份人事档案含退休一一整理,做到档案资料齐全,全卷整齐、平坦、装订坚固。 5、认真做好人教档案、报表、文字材料等方面的内务工作，留意信息、资料的搜集，刚好精确地为人事管理和上级部门、领导供应信息，协作其

15、他各部室做好人的工作，保证了全市信誉社系统工作的正常运转。 四、强化职工素养教化，稳固扩大教化成果 为了适应农村金融工作快速进展的需要，培育自己的专业技术人才，我们把职教工作当作人教部门的一项重要的日常工作来抓。 1、着力抓好职工的学历教化。今年，我们分别和南京农业高校、江都电大合办了两个本科函授班，总人数有120余人。我们组织面授辅导和考试，并做好后勤服务工作，保证其学习正常有序地进行。教学、考试管理工作井然有序，受到院方和学员的赞扬。 2、认真做好专业技术职称的服务工作。4月份，我们为241名符合经济类职称报名资格的职工进行报名服务工作。先是一一审核报名资格，而后辅导填表，再认真核对报名卡

16、，使全部同志都胜利报名。 (3)、10月份,我们对近两年新招的 35 名员工进行了培训,认真组织,严格管理,为期一个月。使新学员获益匪浅,共有9 名学员珠算达三级以上。 (4)、举办会计从业资格接着培训。为进一步加强会计业务实力,我们会同财政局举办会计从业资格接着培训班288人,达标100 %。 五、主动参加社会公益事业，加强精神文明建设 1、主动投入创建文明卫生城市的活动。自市里开展创建文明卫生城市活动以来，我们在联社机关组织发动、主动宣扬，开展了如“禁烟等系列活动。6月27日，我们组织了20名同志参加市里“五城市同创建万人签名活动。我们还利用每周五下午的政治学习时间组织全体职工学习市文明市

17、民和省干部职工居民“创建健康学问和健康行为读本，要求职工文明行为从自己做起，从如今做起，从每一件小事做起。 2、主动开展争创“文明单位活动。通过思想政治工作的开展，使全员真正理解了“我*信誉社生存、信誉社靠我进展的深刻内涵，把做好本职工作与信誉合作事业的进展紧密结合起来，变要我干为我要干，真正从思想到行动上树立了“为农服务、信誉至上、竭诚服务的观点，改善服务看法，提高服务质量，提高工作效率。大力开展了以优质服务、文明服务为主题的争创“文明单位活动，选派11家信誉社参加江都市争创文明单位活动。规范窗口服务语言，树立窗口服务形象，拓展窗口服务的深度、广度，营造了爱岗敬业、奉献本职的气氛，增加了全员

18、的责随便识、奉献意识。 3、关切职工生活，加强“凝合工程建设。我们会同工会举办了棋、牌赛、征文竞赛等丰富多彩的活动，增进了同志间的友谊，缩短了干群间的距离，陶冶了职工的情操。关注职工的思想动态，解决职工的实际困难，消退职工后顾之忧，是我们工作重中之重，据统计，全年我们上门慰问职工11人，送生日礼物76份。春节、重阳两节我们请来了市扬剧团为退休老职工慰问演出，满意了老年人爱听扬剧的愿望，既让他们感受到浓浓的节日气氛，又愉悦了他们的身心。每逢老同志寿庆或生病住院，我们都无一遗漏地上门慰问，把组织的温和送到他们身边，使他们切实感受到联社就是他们的家。 4、为提昂扬服务质量和服务要求,优化信誉社的环境

19、,全面提升信合形象,进一步规范服务行为,我们会同办公室为全联社730余名职工订制了职业装,一一量身定做,舒适合体。 一年来，我们虽然做了一些具体工作，但比照要求还有差距。2005年，我们将接着深化农村信誉社改革，加快机制转换步伐，开展“思想再发动，相识再提高，措施再落实，服务再加强活动，使宽阔员工牢固树立“心系信合，勤思善谋；心系农村，唯求民富；心系农夫，为民解忧的思想。进一步深化劳开工资支配制度改革，加大经营效益与工资支配挂钩的力度，工资支配更干脆的与个人挂钩，实现同社不同酬，同岗不同酬。为农村合作金融事业进展再作奉献。 其次篇：人事教化部2008年工作总结 人事教化部2008年工作总结 2

20、008年是进一步深化邮政体制改革的关键之年，人事教化部在省公司的统一部署及局党政领导的集中指导下，在接着做好人力资源基础性工作的同时，紧抓人力资源建设和人力资源配置工作，统筹兼顾，合理支配，较好的完成了部门各项工作目标。现将重点工作总结如下： 一、 进一步服务邮政体制改革，完善机构设置和人员配备 1.加强领导班子建设，服务我局机构调整。根据省公司的有关要求和部署，在市县局邮储银行的组建过程中，以改革大局为重，以长远进展为重，协调冲突，理顺关系，做好了邮储银行人员、网点划分工作。在此基础上，刚好调整和补充市县局领导班子结构，通过民主程序，选拔和提任了一批年轻优秀的企业骨干充溢到中层干部队伍层，其

21、中副处级干部2人，正科级干部7人，副科级干部6人，中层干部易岗调动共21人。同时，新选聘了11优秀员工充溢到管理岗队伍，进一步优化了我局领导班子以及管理队伍结构。 2.理清经营管理重点，做好部门机构调整设置。根据局党政领导的统一指挥和部署，在进一步理清和理顺经营进展重点以及管理职能边界隶属关系的基础上，对我局部分职能部门和生产机构进行了局部的调整，重新设置市场经营部和营运部的内设机构，名址信息中心挂靠市场部但独立办公，同时，明确了相关部门的职责范围，为进一步优化我局组织结构奠定良好的基础。 3接受盘活存量和适度增量相结合的方法，做好全局各单位人力资源的调整配备。根据经营进展目标和进展方向，将增

22、员的重点向竞争性业务和核心实力建设倾斜。全年共新增劳务人员254人，主要用于速递、物流、商函等重点生产岗位及业务营销、投递队伍建设上。其中，速递增员93人，规范用工62人，物流增员3人，集邮业务增员3人，商函增员15人，农村投递增员31人，城市投递增员14人。 4.把好劳务人员素养关，规范劳务人员引进方式。邮储银行组建后，我局 一、二类网点营业人员出现缺口，为此，一方面,我部通过公开聘请、集中笔试、统一面试的环节来进行引进流程的规范。另一方面，对新上岗的人员，组织进行系统的岗前培训，把好企业新进人员的质量关，有效提高了我局劳务工队伍的整体素养。 二、 深化实施“人才强邮战略，加强人才队伍建设

23、1.根据无锡邮政局人才队伍建设看法，初步完成“631人才选拔工作，建立企业进展后备力气人才库。选拔过程共设置企业评估和专家面试两个环节，通过笔试、业绩鉴定等多个项目的综合评估，以及外聘江南高校专家教授会同局领导进行面试考察，初步甄选出高素养、高潜力的企业进展后备人才共60名。 在此基础上，建立跟踪评估档案，制定和实施后备干部培育及考核支配。一方面，在充分考虑企业人才的素养、岗位、阅历和潜力等特性化因素的基础上，制定特性化培育方案，初步形成现岗位压担子、换岗熬炼和现岗视察三个基本培育途径。另一方面，完成企业人才第一期评估考核工作，通过人才个人半总结，部门鉴定，人事教化部考核的方式，驾驭人才的岗位

24、成长和业绩进展态势，以刚好调整培育方式和方法。 2.加强新入局全日制高校毕业生的培育熬炼工作，做好评估全日制高校生的成才状况。首先，在企业人才筛选过程中，将2002年以来入局的全日制高校毕业生全部纳入企业人才筛选对象，将优秀毕业生纳入企业“631人才库培育。其次，规范和完善新进高校生见习支配，制定高校生见习提纲，定期集中高校生进行座谈沟通，刚好了解和把握新进高校生思想动态。 3.加大培育力度，将骨干人才放到重点岗位进行熬炼。根据党政领导看法， 选任了一批新人放到支局长岗位进行熬炼，让他们干脆面对市场，干脆面对一线员工，通过干脆开发和一线管理，培育其经营管理的综合实力。 三、 全面改革薪酬管理体

25、系，调动人力资源主动性 1.深化薪酬制度改革，在省公司的统一部署下，我局作为薪酬改革的试点单位，认真主动按要求按步骤做好系列工作。首先，做好现有岗位的梳理工作，重新确定岗位，进行岗位职责的初步确定。其次，根据支局、班组的业务规模、服务范围、生产效益等状况，依据相关标准，做好支局、班组的分等分类工作。经过多轮的探讨和修改，建立了我局新的岗位职级体系，形成薪酬支配制度改革的具体方案，在此基础上，主动做好全局干部职工思想工作，召开薪酬改革动员大会，民主联席会，从而保证薪酬改革的全面平稳实施。 2加快薪酬制度向多元化多层次进展，主动为局重点业务、重点项目配足用好相应的激励政策，充分发挥薪酬的杠杆激励作

26、用。在这个思想指导下，我们建立了对工资总额、劳务性支出费用的意料预警机制，加强了人工本钱的统计分析，既关注职工平均收益，又保证重点业务、重点项目的嘉奖资金足够到位。 2.修订和完善内部生产奖考核方法。根据2007年部门经营状况，基础好的赐予更高的嘉奖平台，基础相对薄弱的降低政策考核累积效应。在薪酬模式上，对基层以激励为主，以考核为辅激励各基层部门以创新进展为突破口，切实转变经营方式，实现超额利润超额支配，激励基层多创收创好收。 3.根据劳务人员薪酬制度改革的预期水平，结合我局投递人员实际工作状况，重新修订投递人员计件考核方法。修订后的计件考核方法，以切实解决函件、报刊的投递瓶颈问题，提高投递服

27、务质量为动身点，对投递人员的考核结构进行了调整，再次加大了局对投递深度、广度、强度的嘉奖倾斜政策，以促进投递人员队伍的进一步稳定。 四、 规范劳动用工管理，提高用工效率和效益 1.严格执行劳动合同法，认真规范用工管理。劳动合同法实施后，我局进一步依法规范各类用工行为，刚好签订劳动合同，按时发放工资奖金和缴纳各类保险费用，削减潜在劳动争议和劳动纠纷，将企业进展和规范用工结合起来，打造和谐的企业劳动关系。 2.做好劳务工定员编制工作。根据省公司要求，结合我局实际状况，完成全局2008年的编制定员测算工作，基本驾驭生产一线的用人状况，为合理调整劳动作业，正确配备人员供应牢靠根据。 3.加强劳务工管理

28、，深化劳务工激励机制。根据无锡邮政局劳务人员“晋阶制管理方法，完成劳务工晋阶评定工作。本次劳务工晋阶评定693人，其中：一阶劳务人员349人，二阶劳务人员316人，三阶劳务人员28人。与上年同期相比，二阶和三阶人员增幅较大。进一步激励了劳务人员的生产主动性，有效稳定了我局劳务工队伍。 五、 围绕员工素养提升工程，加大教化培训力度 1.根据省公司员工素养提升工程的要求，深化推动无锡区邮政员工素养提升活动，明确员工素养提升目标。在年初召开的局职工教化培训工作会议上，通过了职工技能“争优创先活动方案，将职工薪酬与技能进行了确定的绑定，以进一步激发职工提高自身服务技能的自觉性。 2.加强对各级人员的培

29、训工作，制定干部轮训支配。年初我部制定并下发了2008培训支配，将管理人员培训作为重点培训项目纳入支配。根据企业人才运用现状，组织实施了支局长培训班，邀请局内资深领导干部作为授课讲师，对支局进步行全面、系统的企业文化、规章制度、平安生产、支局经营、员工管理等内容的培训，以进一步提高支局长的理论修养和管理水平。 在此基础上，启动集团公司支局长学问竞赛方案，组织设立无锡局初赛场地，催促全区全部支局长全部完成远程培训网上选修课程考试，并组织其参加全国初赛，其中，我局支局进步入全国复赛并取得好成果，赛出了无锡局的风格和水平。 3.根据培训支配，主动开展邮储、邮营岗位的练兵考核活动，做好各阶段各工种职业

30、技能鉴定考试的实施工作，以确保我局生产人员持证上岗率。加大储汇、函件、速递等重点专业的培训力度，认真做好各类培训班组织实施工作，到目前为止共开办培训班40期合计2040人次参加，较好满意了生产经营的需要。另外依据省公司人教处培训通知要求，做好了84批278人次的送培工作。 另外，今年我局培训中心建成并正式启用。通过配备现代化的教学设备，基本满意我局自主开办的各类培训班要求。同时，为规范培训中心的运用，拟定培训中心管理方法，制定相应的规章制度，确保培训班有序、合理开办。 六、 强化基础管理，做好人力资源支撑服务工作 1.做好人力资源信息系统的维护工作，在省公司的统一指导下，对我局各类人员(包括劳

31、务人员)的原始数据进行逐期逐项维护和修正，最终确保全部重点数据和劳动用工报表的100%精确率,为人力资源信息化管理奠定扎实的基础。 2.根据省社保和市社保统一部署和工作要求，结合我局实际状况，认真做好各类保险申报缴纳。完成2007年职工养老保险缴费基数的申报，由省社保局在全省行业稽查中，无锡局获得较好评价。 3.根据省政府36号令，实行新的养老金计发方法，刚好调整和补发离退休人员工资，并耐性进行政策说明工作。同时，接着做好离退休老同志的管理工作，以多种形式进行定期走访慰问，组织退休干部和片组组长召开各类座谈会，刚好发放过节费以及过节礼品，统一订阅老年报刊杂志，为我局和谐企业的创建打好基础。 4

32、认真贯彻新劳动合同法要求的企业职工带薪休假制度，在确保生产经营正常有序的前提下，确保大部分职工享受到带薪休假的福利待遇，为创建和谐企业供应了有力保障。 回顾2008年，在省公司及局党政领导的关切和指导下，我部同志同心协力，较好的完成了各项任务，为局经营进展供应了全面的支撑和支持。 人事教化部2009年工作思路 2008年邮政企业历经邮储银行组建，宽带薪酬体制改革，2009年，面对日益严峻的外部经济环境，我部将以提高企业核心竞争力为目标，以科学进展观为指导，瞄准企业经营进展方向，围绕“减员增效，做好人力资源管理各个板块的系统构建和刚性执行工作。同时，充分贯彻省公司“执行、闭环和持续改良的管理理念

33、，完善人力资源管理体系，优化人力资源管理流程，提高人力资源胜任素养，为我局和谐、高效的进展供应有力的组织支持和智力保障，以应对全球金融危机带来的风险和挑战。 一、 优化组织结构，调整人力资源布局 1、科学评价人力资源现状，逐步解决当前人力资源优化过程中的瓶颈问题。 人力资源配置讲究的是合宜，即在合宜的时间把合宜的人才配置在合宜的岗位上，这不仅涉及到当前我局的人力资源水平，也取决于当前部门之间的协同协作的实力以及作业流程的科学设计。因此，我部拟在09年全面开展人力资源现状分析工作，着重对目前岗位配置、人员素养水平、岗位缺员及用工结构性冗员状况作重点分析，同时，加强与全省平均水平、标杆局的横向对比

34、，加强各专业历年数据的纵向分析，归纳总结当前我局人力资源配备中需改良与完善的方面，逐步提炼形成我局人力资源3年规划模型，逐步解决在人力资源优化过程中的瓶颈问题。人力资源现状分析将在今后每年以制度化每年至少一次的形式开展。 2、明确部门职责和授权，确定管理层次和管理幅度 在“统 一、精简、效能、适用原则的指导下，根据机构改革实际状况，我局已进行部分机构的重新设置和调整，在此基础上，必需进一步细化各部门的职责内容，明确各部门职责的范围边界，从而削减因职责不明造成的流程“断链状况，优化职能分工体系，提高组织绩效。切实加强执行力，做到真正的政令畅通。 同时，要进一步深化管理职能，进行工作设计，一方面通

35、过科学的方法确定各部门和机构的管理层次和管理幅度，另一方面，合理界定部门决策权限，缩短项目决策时滞，加速项目实施进程。 另外，在各部门职能明确、权责界面清晰的基础上，初步搭建职能部门职责互补平台，推行职能部室握手工作法，重点解决职能部室之间沟通协作的拖诿、责任不清等问题，促进职能部室同心同德作好局领导的参谋、生产部门的支撑工作，在职能管理人员中加强全局观点，要站得高看得远想得深。 3、完善企业岗位体系，建立员工胜任素养模型 薪酬支配制度的改革依据岗位的价值和奉献，进行薪酬支配体系的设计，确立了我局新的岗位职级体系。新的薪酬支配体系充分表达了“按岗位、实力、绩效付薪的原则，同时也对新的岗位职级提

36、出了更高的要求。为充分发挥改革后的薪酬制度的绩效激励作用，提高员工现有素养和岗位要求的匹配度，有必要建立以岗位序列为分类基础的员工胜任素养模型。 胜任素养模型的构建，主要是根据改革后的薪酬体制的岗位序列分类状况，提炼出各岗位序列通用胜任素养学问、技能、专业胜任素养财务、营销、人力资源、生产、技术等以及特殊胜任素养领导，管理等，最终形成五大岗位序列胜任素养特征库。分别为：领导岗位序列、管理岗位序列、营销岗位序列、技术岗位序列以及操作岗位序列胜任素养特征库。 在此基础上，制定员工胜任素养培育规划，从而优化和更新宽阔员工的学问结构，在如何提高员工的基本从业素养和岗位胜任实力上下足功夫，全面提升企业的

37、自主创新实力和市场竞争力。 4、逐步推行竞争上岗制度，建立岗位人员进出机制 薪酬改革实施后，在进一步加强岗位基础建设的状况下，逐步建立合理的岗位进出机制，形成“能上能下的动态通道。一方面，结合省公司的统一要求，重点岗位推行竞争上岗制度，为基层优秀员工供应绿色晋升通道和进展平台，让有实力的员工到有潜力的岗位上去。另一方面，加强对在岗人员业绩的刚性考核，如薪改后营销岗位成为企业经营进展的重点岗位，要以业绩考核为手段，对周期内业绩不佳的人员刚好进行岗位调整，从而保持营销队伍的高质高效。 对于竞争下岗以及考核不适用的人员，将进入企业内部劳务市场，经过业务再培训，技能再学习，在充分了解其个人看法的状况下

38、，指导其重新选择合适的缺员岗位上岗。 二、深化薪酬体制改革，探究有效绩效激励机制 1、明确定位，分清界面，主动构建营业平台代理结算薪酬支付模式。 随着邮政专业化经营改革的不断深化，营业平台以代理的方式从事各项经营业务已成为一种趋势，在这种形式下，对营业网点的薪酬模式也必定要进行调整和改革。 2009年，我们将全面和相关部门一起尝试在营业平台上初步构建代理结算薪酬支付模式。建立代理结算平台，清晰核算界面，将更利于专业、营业网点之间的利益平衡，能充分发挥一些经济杠杆比方结算比例的作用。在具体的代理费用结算方式上，接受分步实施、适度调整效益激励等形式，预期在确定时间内通过观念转变、业务结构调整、人员

39、分布调整、本钱限制等方式，完善营业平台代理费用结算方法。 通过构建营业平台代理结算薪酬支付模式，促进营业平台向成熟的经营联锁方向转型，转变营业平台以往“眉毛胡子一把抓的被迫经营格局，向“立足普遍服务，代理创建效益的经营模式转变，明晰专业与网点的核算界面，利于全局收支限制。 2、夯实基础管理工作，进行人工本钱深度剖析。 围绕无锡邮政进展的质量和效益，算好人力资源配置的经济账，算好人工本钱投入产出账，优化本钱结构，合理配置资源，正确处理好人工本钱增长与企业承受实力之间的冲突。为有效限制人工本钱快速增长，需要重点做好以下工作： 1规范人工本钱管理。要加强本钱预算管理，调整理顺本钱结构，省公司明确不允

40、许在人工本钱中列支代办费、营销费用等，也不允许在其他费用中列支人工本钱，保证人工本钱支出的真实性和有效性。根据专业分类，理清专业人工本钱的实际水平，为全局内部结算供应有效根据。 2加强人工本钱分类管理。对普遍服务和特殊服务岗位，根据省公司要求，结合我局实际，细化定员定额标准和人工费用投入水平，建立健全本钱削减激励机制，在保障服务水平的前提下努力降低本钱；对竞争性专业，深化和完善依据经营效益和投入产出率确定人员配置和人工本钱投入水平，根据经营效益和投入产出率确定人员配置和人工本钱投入水平，根据经营效益和竞争需要实行灵敏的工资增长调整机制，从而确保人工费用投入带来的增量效益最大化。 3、建立健全和

41、完善考核机制，为协作公司化改造供应制度支撑和机制保障。 1通过完善兼顾合法性与经济性的用工组织和管理机制，健全完善与专业损益核算相连接的人工本钱限制机制。 2建立健全以损益责任为基础，以利润指标为核心的支配激励机制，变更以往侧重于收入考核以及以人均加奖的方法来核奖的嘉奖支配。同时，在激励方法中，加大劳产率的考核力度。将劳产率纳入部门绩效考核方法，并由人教部作为全局劳产率的责任部门，纳入人教部KPI指标考核，今后逐步将劳动生产率与部门核定的工资费用总额、利润指标相挂钩，引导各部门以企业效益和劳动生产率为导向合理配置人力资源。 3建立全区范围内的支局分等分级评定方法。 4建立市、县局职能部室、生产

42、经营部门分级评定方法。 5修订和完善在岗聘用工、劳务用工的考核评定和招录、解聘方法，实现各类用工间的合理流淌和适度调剂。 6修订和完善，切实推行管理人员绩效考核方法。本次薪酬改革加大了管理人员之间的工资差距，也加大了管理层与操作层之间的差距，如何能让高岗创出更高绩效，低岗不再埋怨，我们必需在现有绩效管理方法的基础上，使管理人员的考核指标更完善更量化，考核更严峻，且考核动态化调整，使管理人员的薪酬真正与“岗位、实力、绩效相匹配。 4、初步建立员工薪酬福利配套激励体系。作为薪酬制度的必要补充，在企业本钱与员工收益之间，针对薪酬改革的状况，我们初步设想尝试建立员工福利套餐。员工福利套餐主要可以在部门

43、负责人、骨干员工、重要岗位人员、突出奉献人员含劳务人员中开展，利用旅游补贴、外出培训深造、企业年金中效益年金、专家津贴、局长嘉奖基金等多种形式，实现福利套餐对薪酬基本制度的有效补充，也有利于适度缓和工资总额的资金压力。 三、 加快人才队伍建设，优化人力资源结构 1、加大教化培训强度和深度，深化对基层部门培训工作指导 第一，充分做好培训需求调研。围绕经营进展重点对人员的业务技能需求以及岗位胜任素养要求，充分整合企业、部门和个人三个层次的培训需求，摸清进展脉搏，理出培训重点，从源头上保证培训方向的精确性。 其次，加大各层次各专业的培训强度和深度，将培训工作日常化。在省公司各业务集中培训的基础上，建

44、立企业兼职老师队伍，加强我局内部培训。对于管理及各专业人才，要制定系列培训规划，与相关部门联手定期进行相关的职能培训。对于生产操作人员，特别是劳务投递人员、新进人员以及转岗人员等技能鉴定通过有问题的人员，对其进行轮训，明确每月最少学习数，从理论和操作两个方面进行辅导，使他们尽快满意生产要求。 第三，完善培训考核制度，推行员工培训学分制管理。在建立的员工胜任素养模型的基础上，对各岗位人员所必备及需提升的各项实力要求进行量化明确，明确告知各岗位人员每年需参加的培训、要求、如何评估等。并根据岗位绩效标准加大各项目培训，强化考核力度，实行岗位培训学分制管理，未达学分的人员要建立确定的考核措施。企业内训

45、原则上统一进行结业考试，成果计入培训档案，参加外培人员统一撰写培训小结提交部门及人教部存档。以员工培训档案为根据，通过业绩测评，部门反馈等方式，对培训有效性进行分析，以进一步提高培训效果。 2、加快落实“631人才培育支配，加速人才成长。 一方面加强落实纵向岗位培育支配提升，另一方面供应横向培育平台，引入专业培训、专项主题竞赛，下基层熬炼等多种培育方式，努力将各类人才成长支配纳入到局经营进展的轨道上来，主动营造良好的竞争环境，搞活企业人才培育气氛。 首先，明确各部门人才培育具体要求，加强对人才日常工作的指导。各部门要把人才培育工作纳入部门重点工作项目中去。明年将有一部分老同志到达退居二线的条件

46、，人员将会有所转变，人才梯队建设问题日益紧迫。各部门负责人要有培育人才的责任感，使命感。其次，根据人才培训支配，认真部署各期专业培训，力争每季度举办一次主题培训班，以满意人才不断成长成熟的需求。再次，主动利用经营进展的各种有利条件，有目的的让人才参与到局各类重点进展项目中去，激励其出谋划策，充分挖掘其进展潜力，调动其工作主动性。 3、加强支局长队伍建设，提高支局长的综合素养和水平。 1支局分等分级后要全面推行支局长持证上岗制度，加强支局长学历提升和业务培训工作，提高其文化素养和业务素养。培训重点在于提高支局长的现代管理水平和先进市场理念。通过有支配的培育和培训，不断提高支局长的现有水平和实力，逐步打造一支具备市场竞争力的一线经营队伍。 2建立支局长绩效考核机制。要建立特地针对支局长的绩效考评体系，设计考核指标。根据支局长的专业实力、技术水平、综合素养、业绩成果、资金管理、通信服务质量管理以及履岗状况的考核评价。最终将考核结果表达在支局长的薪酬支配中，实行支局长薪酬的动态管理。 4、高度重视营销和基层骨干队伍建设，夯实邮政进展的基础力气。 1营销队伍建设：当前我们将围绕邮政业务进展的需要，把营销人才和基层骨干人才的培育作为明年工作的重点，加速营销高级人才的培育，切实提高高级营销人才的营销战