保险分公司中心支公司班子成员绩效考核办法.docx

《保险分公司中心支公司班子成员绩效考核办法.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《保险分公司中心支公司班子成员绩效考核办法.docx（49页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、保险分公司中心支公司班子成员绩效考核办法 第一篇：保险分公司中心支公司班子成员绩效考核方法 泰山保险山东分公司文件 泰保鲁 206号 泰山保险山东分公司 关于印发泰山保险山东分公司中心支公司班子成员绩效考核方法试行的通知 各中心支公司、公司各部门： 为贯彻公司进展战略，不断提中学心支公司管理水平和经济效益，合理评价中心支公司班子成员工作业绩，充分发挥绩效考核的激励约束作用，根据泰山财产保险股份有限公司分公司班子成员绩效考核方法试行泰保发73号精神，结合分公司实际，特制定泰山保险山东分公司中心支公司班子成员绩效考核方法试行，现予印发。请认真组织学习，严格遵照执行。 泰山保险山东分公司 2022年

2、6月28日 泰山保险山东分公司办公室 2022年6月28日印发 泰山保险山东分公司 中心支公司班子成员绩效考核方法 试行 第一章 总 则 第一条 为贯彻公司进展战略，不断提中学心支公司管理水平和经济效益，合理评价中心支公司班子成员工作业绩，充分发挥绩效考核的激励约束作用，根据泰山财产保险股份有限公司分公司班子成员绩效考核方法试行泰保发73号精神，结合分公司实际，制定本方法。 其次条 本方法适用于中心支公司班子成员。 第三条 考核原则 (一)机构业绩与个人表现相结合。 (二)季度考核与年度考核相结合。 (三)定量考核与定性考核相结合。 第四条 组织领导 分公司成立以总经理为组长、其他班子成员为副

3、组长、分公司各部门负责人为组员的公司绩效考核委员会，统一领导中心支公司班子成员的绩效考核工作。 第五条 考核期间为每年1月1日至12月31日。 其次章 绩效考核指标 第六条 考核指标与权重 考核实行百分制。考核指标包括中心支公司业绩指标、个人表现指标、合规性指标三项。中心支公司业绩指标权重为90%，个人表现指标权重为10%，合规性指标为调整性指标。 绩效考核 。 结果运用 第十四条 绩效工资占比 基本工资:绩效工资=65%:35%。 第十五条 考核等级确实定 (一)根据年度考核得分，并确定考核等级。被考核人员分类考核排名状况如下： 1、中心支公司负责人分公司统一排名 2、中心支公司其他班子成员

4、分公司统一排名 (二)绩效考核结果分为优秀、良好、称职、基本称职、不称职五个等级。考核得分与等级分布对应如下： 等级 优秀 良好 称职 基本称职 不称职 考核 得分 90x 80x90 70x80 60x70 x整改； 3、半年考核为不称职：内部通报； 4、年度考核为不称职：专题述职，减薪1档，职务调整或解聘。 第十八条 在保费支配达成状况下，保单本钱率实际值低于目标支配值，按创建的超额利润提取中心支公司嘉奖绩效，分段计算，具体如下： (一)超额利润=实际保费收入保单本钱率支配值-实际值。分段计算比例： 超额利润 万元 (0,300 (300,500 (500,1000 (1000,+) 比例

5、% 5% 7% 10% 15% (二)中心支公司嘉奖绩效支配原则 1、班子成员嘉奖绩效额可以不少于中心支公司嘉奖绩效总额的50%。 2、班子成员个人支配规则： 班子人数 负责人 其他班子成员 1人 班子嘉奖绩效额100% - 2人 班子嘉奖绩效额60% 班子嘉奖绩效额40% 3人 班子嘉奖绩效额50% 班子嘉奖绩效额50%2 第十九条 中心支公司出现严峻廉政建设问题，实行一票推翻，取消主要负责人及相关责任人的绩效薪酬含嘉奖绩效，取消各类评优活动资格，并按党纪政纪处分。 其次十条 中心支公司班子成员的绩效薪酬绩效工资+嘉奖绩效实行延期支付。支付期限为三年，当年度支付60%，延期部分于下两个年度同

6、期平均支付。发生绩效薪酬延期支付制度规定情形的风险及损失的，停发相关责任人员未支付的绩效薪酬。 其次十一条 考核结果沟通 根据公司绩效考核委员会最终审定的绩效考核结果，由分公司领导将季度或年度考核结果与被考核人进行沟通。 其次十二条 绩效考核中，被考核人如认为不公允或对考核结果有异议，有权在考核期间或得知考核结果2个工作日内向人力资源部申诉，逾期不予受理。人力资源部负责将申诉记录备案，并将申诉记录和处理看法提交公司绩效考核委员会。公司绩效考核委员会在接到人力资源部的材料后5个工作日内形成裁定结果，由人力资源部将结果反馈申诉人。 第五章 附 则 其次十三条 绩效考核工作由人力资源部牵头组织实施；

7、支配财务部、业务管理部和客户服务部供应相应数据支持，办公室供应合规性数据支持。 其次十四条 绩效考核坚持客观、公正、公允，一经觉察舞弊现象扣除中心支公司年度考核20分。 其次十五条 主动离职人员绩效工资按基本称职予以补发。被动离职人员取消绩效工资。 其次十六条 支公司负责人绩效考核方法由中心支公司参照本方法制定，中心支公司和支公司其他人员绩效考核方法由中心支公司制定，报分公司人力资源部审核后执行。 其次十七条 绩效考核运用的各种工具量表见附件。 其次十八条 对公司开拓业务降费增效做出突出奉献可以视情一次性嘉奖。 其次十九条 本方法由公司绩效考核委员会负责说明和修订。本方法自2022年7月1日起

8、施行。 附件： 1、中心支公司业绩指标及权重 2、年度个人工作支配及考核表 3、季度/年度工作自评表 4、个人表现指标考核表 5、个人表现指标标准比照表 6、季度/年度考核得分汇总表 7、季度/年度绩效考核结果沟通记录表 附件1 中心支公司业绩指标及权重 类别 指 标 分类 权重 关键类 原保险保费收入 35 非车险保费收入 20 历年制赔付率 +销售跟单费用率 35 固定费用 10 帮助类 非车险应收保费率 加减 分项 全员人均产能 万元 加减 分项 剩余未决估损偏差率 加减 分项 注：具体数据将随后单独下发给各机构 附件2 年度个人工作支配及考核表 中心支公司 姓名 岗位 中心支公司业绩指

9、标 序号 指标 目标值 实际值 权重 考核得分 得分小计 分 个人表现指标 序号 考核指标 权重 目标值 考核得分 1 团队建设 25% 100% 2 工作实力 25% 100% 3 工作看法 25% 100% 4 企业文化建设 25% 100% 得分小计 分 合规性指标 合规性指标 目标值 0 实际值 扣分 分 考核得分 分 本人签字 日期 机构负责人签字 填写说明： 该表由中心支公司负责人签字确认，书面及电子版报分公司人力资源部；中心支公司其他班子成员需负责人签字确认后，书面及电子版报分公司人力资源部。 附件3 季度/年度工作自评表 自评人所在机构： 自评人姓名： 一、主要工作支配的完成状

10、况主要工作需按年工作支配并结合考核周期内主要工作支配总结 二、对公司的主要奉献 三、缺乏之处及改良措施 四、机构负责人评价 五、公司其他班子成员评价 六、总经理评价 签字： 签字： 签字： 填写说明：本表用作中心支公司班子成员本人半年、年度考核时自评，作为考核人考核时的参考。 其次篇：县电信分公司绩效考核方法 为进一步完善企业薪酬支配制度，建立与市场经济进展相适应、收入能增能减的支配激励机制和面对市场、突出前端的价值导向机制，使之对外具有竞争力，对内具有公允性，适应以市场为导向、以客户为中心、以效益为目标的现代企业经营体制的需要，充分调动宽阔员工主动性、主动性和创建性，把企业的竞争压力切实有效

11、的传递到每个员工身上，全面提高企业整体业绩与核心竞争力，结合KpI考核的主导思想和我县分公司实际，特制订本绩效考核方法。本资料权属文秘资源网，放上鼠标依据提示查看xiexiebang 更多资料 一、基本原则 1、激励、催促员工完成岗位绩效指标，从而确保分公司关键绩效指标的完成。既要增加员工工作的主动性、主动性和创建性，又要提高团队精神和竞争意识。 2、客观、公正的评价员工工作业绩，充分表达“薪酬靠绩效，岗位靠竞聘，易岗就易薪的管理宗旨和按绩效支配的原则。 3、员工绩效工资不但与个人工作业绩挂钩，而且与分公司的业绩紧密挂钩。根据每个员工的岗位特点和市场信息，将制订每个岗位员工的绩效考核目标。 4

12、、实行员工月绩效工资零基数，强化收入能增能减的激励和约束机制，打破收入支配的平均主义，合理拉开差距，坚持按劳支配。 5、强化面对市场、突出前端的薪酬支配价值导向，加大对前端考核力度和绩效工资支配倾斜力度。 6、绩效考核实行公允、公正、公开的方式进行，并按期将月绩效考核结果及月绩效工资总额运用状况进行反馈。 7、建立月绩效工资总额支配运用制，公司司务会可结合当月业务进展及其它综合状况对市分公司核定的绩效工资总额进行支配运用，既在业务进展不志向的月份或在将来几个月内有阶段性冲刺任务时，预留当月绩效工资一部份至业务进展任务重或有阶段性冲刺任务的月份加大嘉奖力度，以便激励员工更好地完成任务。 二、组织

13、机构和职责 一、县分公司成立绩效考核领导小组 组长由分公司经理担当，副组长由分公司副经理担当，成员由营销部、维护安装部、综合办公室二部一室负责人及工会副主席组成。领导小组成员随着岗位变动，自动作相应调整。 二、县分公司绩效考核领导小组职责 1、负责分公司绩效考核工作的领导和监督，以及重大制度、事项和考核结果的最终审议。 2、负责年中及进行绩效考核工作小结，对各部室、三大客户分部、中心、支局所绩效考核工作进行评价。 3、营销部、维护安装部、综合办公室按前端、后端、管控三条线根据县分公司经营目标及员工职责、任务、支配，共同制定县分公司前端、后端、管控各部门绩效合同及相关考核方法，负责组织考核实施，

14、将结果与被考核的员工进行沟通，处理员工在绩效考核方面的投诉，将绩效考核的结果运用到专业管理工作的各个环节中。 4、县分公司设绩效考核管理员一名，负责每月按时收集前端、后端、管控三系列各部门考核月绩效工资的绩效合同打分表及供应的考核数据归档作为进行年中、绩效考核的根据，并将月绩效工资考核结果汇总上报市分公司。 5、前端、后端、管控三系列绩效考核负责人于每月10日之前将本系列各部门绩效考核数据及绩效合同打分表交绩效考核管理员存档。 三、各考核责任部门职责：综合办公室财务人员供应财务指标数据，营销部供应经营数据、服务类指标数据，维护安装部供应通信建设维护指标数据，相关考核责任部门供应扣分指标及重大事

15、项等推翻指标数据。 三、绩效指标 一、绩效考核指标 绩效考核指标分为部门绩效指标和员工绩效指标。 1、部门绩效指标是分公司与部门通过绩效合同签定的关键绩效指标KpI。具体分为：财务/效益本钱费用类指标、服务/经营类指标、内部管理类三大类。其中内部管理类为绩效考核扣分指标，其他二个指标为记分指标。 2、员工绩效指标是各岗位员工所在岗位需完成的指标，是部门绩效的组成部分。具体包括：岗位工作业绩指标即形成果效合同的KpI指标、工作实力指标、工作看法指标三部分。 二、KpI指标设置 1、根据部门工作性质和内容，首先设置财务/效益类、服务/经营类二类记分指标及其所占权重。然后，将二类记分指标分解成不同权

16、重的具体关键绩效指标即KpI指标。 2、内部管理类指标为扣分指标，不给权重，干脆扣分。在该项指标中也可根据工作需要增加加分指标及其他扣分指标即在日后工作中慢慢产生的考核事项。 3、关键绩效指标权重的设置需经绩效考核领导小组会上进行探讨后予以确定，并可随日后工作任务不同重新修改再确定关键绩效指标。 4、关键绩效指标KpI指标权重确定原则：每个KpI指标权重在5%-30%之间，权重具体数值应根据不同部门、不同岗位工作职责进行设置。 四、绩效考核体系 一、考核的周期 考核周期分为月度考核及年中、考核 二、月度考核 部门的月度考核由县分公司考核领导小组考核，员工的月度考核由所属部门组织实施，以岗位工作

17、业绩指标为主，考核结果由各部门自行备存一份，上交绩效考核管理员一份备案，并作为员工发放月度绩效工资的主要根据。 三、月度考核方式 月绩效考核执行分级考核的方式。 县分公司领导与每个部门签订绩效合同，通过签订绩效合同，建立县分公司同部门的月绩效工资一级考核。各部门可根据部门实际，在不与公司有关精神相抵触的前提下，制定本部门二级绩效考核方法，并组织员工参考部门绩效合同探讨建立员工绩效合同，通过负责人与员工签定绩效合同，建立负责人同部门员工的月绩效工资二级考核。各部门绩效合同见附件1 各部门的二级绩效考核方法及员工绩效合同须报绩效考核管理员备案。 四、月绩效工资支配 根据省电信有限人力4号文*省电信

18、有限公司绩效工资支配指导看法指导看法，按前端、后端、管控部门岗位设置的要求及向前台倾斜的原则，设定不同的部门绩效工资系数和员工绩效工资系数。 1、部门绩效工资系数 前端部门绩效工资系数为1.3，后端部门绩效工资系数为1.1，管控部门绩效工资系数为1.1。 每连续三个月未到达80分的单位，从第三个月起先部门绩效工资系数下降0.1；连续三个月到达80分及以上，部门绩效工资系数在下降的基础上上调0.1；当月到达95分及以上的单位，当月部门绩效工资系数加0.1。 2、员工绩效工资系数 正式员工绩效工资系数基数为1.0，劳务工绩效工资系数基数为0.6。二部一室负责人、工会副主席、三大支局支局长、三大客户

19、分部主任在本部门绩效考核得分达85分及以上时，另嘉奖系数0.1；三大支局副支局长、挂点分支机构的管理人员及各中心主任在本部门或挂点单位绩效考核得分达85分及以上时，另嘉奖系数0.05。 3、绩效得分和绩效工资计算公式 1、部门当月绩效得分本部门KpI得分正式员工人数劳务工人数0.6部门绩效工资系数本部门KpI得分嘉奖系数之和 说明：嘉奖系数之和为部门或挂点单位考核分在85分及以上该部门全部人员的嘉奖系数汇总之和，部门绩效工资系数为下降或增加后的系数。 2、部门绩效工资总额县分公司绩效工资总额农村统包酬金县分公司全部部门当月绩效得分之和部门当月绩效得分 3、员工月绩效工资部门绩效工资总额/部门当

20、月绩效得分员工绩效工资系数员工KpI得分扣分指标扣款。 说明：员工月绩效工资的计算公式各部门可参考执行，也可根据各部门二级考核方法另行制定。 五、年中、考核 年中、考核以月度考核为重要根据，兼顾工作实力指标和工作看法指标，年中、考核由县分公司考核领导小组组织进行，考核结果上报市分公司人力资源部备案。 六、年中、考核指标 年中、考核指标为：岗位工作业绩指标既KpI指标、工作实力考核指标、工作看法考核指标三项指标。 员工绩效考核指标权重支配：岗位工作业绩指标占80%、工作实力考核指标占10%、工作看法考核指标占10%。 员工岗位工作业绩指标形成员工绩效合同，作为考核员工月绩效工资的主要根据。 七、

21、年中、考核方式 1、员工岗位工作业绩指标得分为当年月绩效合同得分之和的月平均分。 2、工作实力和工作看法二项指标应实行多视角考评，即从部门员工互评占30%，再归入各系列中评分占30%，最终由绩效考核领导小组评分占40%等多个视角来考评。计算公式如下： 工作实力工作看法考评得分员工互评分30%系列内评分30%考核领导小组评分40%两项指标具体考核内容及评分细则见附件2。 3、员工的年中、绩效考评得分计算公式如下： 个人绩效考评得分岗位工作业绩月平均得分80%工作实力考评得分10%工作看法考评得分10% 八、年中、考核结果，应呈正态分布 1、考核按前端、后端、管控三系列分类进行，结果按绩效考核得分

22、凹凸排名通过比例最终评为优秀、称职、基本称职、不称职4个等级，每个专业岗位按比例排名末位人员为不称职候选人员，并通过比例最终确定全公司不称职人员。 2、终了，前端、后端、管控将本系列的员工绩效考核结果含考核得分、考核排名、考核等级状况按从高分到低分的方式报绩效考核管理员汇总，再上报绩效考核领导小组审定。 3、考核结果的各等级所占比例按市分公司当年有关文件规定执行。 4、考核结果从高分到低分按比例划定。 & 第三篇：县电信分公司绩效考核方法 为进一步完善企业薪酬支配制度，建立与市场经济进展相适应、收入能增能减的支配激励机制和面对市场、突出前端的价值导向机制，使之对外具有竞争力，对内具有公允性，适

23、应以市场为导向、以客户为中心、以效益为目标的现代企业经营体制的需要，充分调动宽阔员工主动性、主动性和创建性，把企业的竞争压力切实有效的传递到每个员工身上，全面提高企业整体业绩与核心竞争力，结合kpi考核的主导思想和我县分公司实际，特制订本绩效考核方法。本资料权属文秘资源网，放上鼠标依据提示查看文秘写作网更多资料 一、基本原则 1、 激励、催促员工完成岗位绩效指标，从而确保分公司关键绩效指标的完成。既要增加员工工作的主动性、主动性和创建性，又要提高团队精神和竞争意识。 2、 客观、公正的评价员工工作业绩，充分表达“薪酬靠绩效，岗位靠竞聘，易岗就易薪的管理宗旨和按绩效支配的原则。 3、 员工绩效工

24、资不但与个人工作业绩挂钩，而且与分公司的业绩紧密挂钩。根据每个员工的岗位特点和市场信息，将制订每个岗位员工的绩效考核目标。 4、 实行员工月绩效工资零基数，强化收入能增能减的激励和约束机制，打破收入支配的平均主义，合理拉开差距，坚持按劳支配。 5、 强化面对市场、突出前端的薪酬支配价值导向，加大对前端考核力度和绩效工资支配倾斜力度。 6、 绩效考核实行公允、公正、公开的方式进行，并按期将月绩效考核结果及月绩效工资总额运用状况进行反馈。 7、 建立月绩效工资总额支配运用制，公司司务会可结合当月业务进展及其它综合状况对市分公司核定的绩效工资总额进行支配运用，既在业务进展不志向的月份或在将来几个月内

25、有阶段性冲刺任务时，预留当月绩效工资一部份至业务进展任务重或有阶段性冲刺任务的月份加大嘉奖力度，以便激励员工更好地完成任务。 二、组织机构和职责 一、县分公司成立绩效考核领导小组 组长由分公司经理担当，副组长由分公司副经理担当，成员由营销部、维护安装部、综合办公室二部一室负责人及工会副主席组成。领导小组成员随着岗位变动，自动作相应调整。 二、县分公司绩效考核领导小组职责 1、 负责分公司绩效考核工作的领导和监督，以及重大制度、事项和考核结果的最终审议。 2、 负责年中及进行绩效考核工作小结，对各部室、三大客户分部、中心、支局所绩效考核工作进行评价。 3、 营销部、维护安装部、综合办公室按前端、

26、后端、管控三条线根据县分公司经营目标及员工职责、任务、支配，共同制定县分公司前端、后端、管控各部门绩效合同及相关考核方法，负责组织考核实施，将结果与被考核的员工进行沟通，处理员工在绩效考核方面的投诉，将绩效考核的结果运用到专业管理工作的各个环节中。 4、 县分公司设绩效考核管理员一名，负责每月按时收集前端、后端、管控三系列各部门考核月绩效工资的绩效合同打分表及供应的考核数据归档作为进行年中、绩效考核的根据，并将月绩效工资考核结果汇总上报市分公司。 5、 前端、后端、管控三系列绩效考核负责人于每月10日之前将本系列各部门绩效考核数据及绩效合同打分表交绩效考核管理员存档。 3、 绩效得分和绩效工资

27、计算公式 1、部门当月绩效得分本部门kpi得分正式员工人数劳务工人数0.6部门绩效工资系数本部门kpi得分嘉奖系数之和 说明：嘉奖系数之和为部门或挂点单位考核分在85分及以上该部门全部人员的嘉奖系数汇总之和，部门绩效工资系数为下降或增加后的系数。 2、部门绩效工资总额县分公司绩效工资总额农村统包酬金县分公司全部部门当月绩效得分之和部门当月绩效得分 3、员工月绩效工资部门绩效工资总额/部门当月绩效得分员工绩效工资系数员工kpi得分扣分指标扣款。 说明：员工月绩效工资的计算公式各部门可参考执行，也可根据各部门二级考核方法另行制定。 五、年中、考核 年中、考核以月度考核为重要根据，兼顾工作实力指标和

28、工作看法指标，年中、考核由县分公司考核领导小组组织进行，考核结果上报市分公司人力资源部备案。 六、年中、考核指标 年中、考核指标为：岗位工作业绩指标既kpi指标、工作实力考核指标、工作看法考核指标三项指标。 员工绩效考核指标权重支配：岗位工作业绩指标占80%、工作实力考核指标占10%、工作看法考核指标占10%。 员工岗位工作业绩指标形成员工绩效合同，作为考核员工月绩效工资的主要根据。 七、年中、考核方式 1、员工岗位工作业绩指标得分为当年月绩效合同得分之和的月平均分。 2、工作实力和工作看法二项指标应实行多视角考评，即从部门员工互评占30%，再归入各系列中评分占30%，最终由绩效考核领导小组评

29、分占40%等多个视角来考评。计算公式如下： 工作实力工作看法考评得分员工互评分30%系列内评分30%考核领导小组评分40%两项指标具体考核内容及评分细则见附件2。 3、员工的年中、绩效考评得分计算公式如下： 个人绩效考评得分岗位工作业绩月平均得分80%工作实力考评得分10%工作看法考评得分10% 八、年中、考核结果，应呈正态分布 1、 考核按前端、后端、管控三系列分类进行，结果按绩效考核得分凹凸排名通过比例最终评为优秀、称职、基本称职、不称职4个等级，每个专业岗位按比例排名末位人员为不称职候选人员，并通过比例最终确定全公司不称职人员。 2、 终了，前端、后端、管控将本系列的员工绩效考核结果含考

30、核得分、考核排名、考核等级状况按从高分到低分的方式报绩效考核管理员汇总，再上报绩效考核领导小组审定。 3、 考核结果的各等级所占比例按市分公司当年有关文件规定执行。 4、 考核结果从高分到低分按比例划定。 5、 绩效考核结果是员工绩效管理、员工培训、职业进展以及奖惩的重要根据，其结果将运用到人力资源管理与开发的各个环节。 九、有以下状况之一的员工，可干脆考核为不称职：本资料权属文秘资源网，放上鼠标依据提示查看文秘写作网更多资料 1、违背劳动纪律，经常迟到、早退、脱岗、屡教不改或连续旷工3天以上，一年内累计旷工10天以上的。 2、违背通信纪律，造成通信设备严峻毁坏或人为阻断通信。 3、违章作业或

31、违章指挥，造成重大责任性事故的，损害企业形象，造成恶劣影响的。 4、不听从工作支配，不听从工作指挥调度的。 5、以权谋私或发生向用户吃、拿、卡、要、强买强卖或强行搭售业务行为的。 6、犯有其它严峻错误的。 7、凡无理取闹者，扰乱正常生产、办公秩序的。 十、 绩效考核结果应用 1、 考核结果为“优秀者，优先参加各类进展性培训及评先评优、疗养息、竞聘等。 2、 对考核结果为“不称职或连续两年为“基本称职的各部门负责人及管理人员，其岗位空出纳入竞聘流程，其他人可竞聘该岗位。 3、 对考核结果为“基本称职者，须报人力资源部支配培训，本着“缺什么，培训什么的原则，侧重变更工作看法、培训技能和操作规程等。

32、 4、 对考核结果“不称职的员工，按公司有关规定进入待岗、转岗培训或内部下岗流程。 5、 对考核结果为“不称职的劳务工，予以辞退。 五、其他 一、县分公司绩效考核管理员每月根据市分公司核发的绩效工资总额减去农村统包单位的统包酬金后的余额进行支配，农村统包单位酬金考核见农村统包管理考核方法。 二、凡发生平安事故、服务曝光、重大过失、重大违纪违法，给企业造严峻损失的按相关规定执行。 三、推翻指标及扣分指标扣款是指分公司规章制度规定的有关扣款项。 四、各单位于每月8日前将本单位员工上月kpi得分呈报给绩效管理员；各职能部门要加强相关职能考核管理，并于每月8日之前把本部门上月对各单位进行考核管理的扣分

33、和扣款具体状况说明交考核管理员，逾期则干脆扣相关部门负责人当月绩效考核分3分。 五、辞职、辞退、开除、除名等与公司解除劳动合同的员工至解除劳动合同之日起停发绩效工资。 六、 员工对绩效考核有异议，在公布之日三天以内可向所在部门或县分公司绩效考核领导小组申诉，由相关部门认真进行核实。 七、本方法说明权属xx县分公司绩效考核领导小组，此前有关规定与本方法相抵触的，以本方法为准。 八、遇有与上级有关文件精神相抵触的，则按上级有关文件精神执行。 九、本方法自XX年五月起执行。 第四篇：县电信分公司绩效考核方法 为进一步完善企业薪酬支配制度，建立与市场经济进展相适应、收入能增能减的支配激励机制和面对市场

34、、突出前端的价值导向机制，使之对外具有竞争力，对内具有公允性，适应以市场为导向、以客户为中心、以效益为目标的现代企业经营体制的需要，充分调动宽阔员工主动性、主动性和创建性，把企业的竞争压力切实有效的传递到每个员工身上，全面提高企业整体业绩与核心竞争力，结合KpI考核的主导思想和我县分公司实际，特制订本绩效考核方法。本资料权属文秘资源网，放上鼠标依据提示查看文秘写作网更多资料 一、基本原则 1、 激励、催促员工完成岗位绩效指标，从而确保分公司关键绩效指标的完成。既要增加员工工作的主动性、主动性和创建性，又要提高团队精神和竞争意识。 2、 客观、公正的评价员工工作业绩，充分表达“薪酬靠绩效，岗位靠

35、竞聘，易岗就易薪的管理宗旨和按绩效支配的原则。 3、 员工绩效工资不但与个人工作业绩挂钩，而且与分公司的业绩紧密挂钩。根据每个员工的岗位特点和市场信息，将制订每个岗位员工的绩效考核目标。 4、 实行员工月绩效工资零基数，强化收入能增能减的激励和约束机制，打破收入支配的平均主义，合理拉开差距，坚持按劳支配。 5、 强化面对市场、突出前端的薪酬支配价值导向，加大对前端考核力度和绩效工资支配倾斜力度。 6、 绩效考核实行公允、公正、公开的方式进行，并按期将月绩效考核结果及月绩效工资总额运用状况进行反馈。 7、 建立月绩效工资总额支配运用制，公司司务会可结合当月业务进展及其它综合状况对市分公司核定的绩

36、效工资总额进行支配运用，既在业务进展不志向的月份或在将来几个月内有阶段性冲刺任务时，预留当月绩效工资一部份至业务进展任务重或有阶段性冲刺任务的月份加大嘉奖力度，以便激励员工更好地完成任务。 二、组织机构和职责 一、县分公司成立绩效考核领导小组 组长由分公司经理担当，副组长由分公司副经理担当，成员由营销部、维护安装部、综合办公室二部一室负责人及工会副主席组成。领导小组成员随着岗位变动，自动作相应调整。 二、县分公司绩效考核领导小组职责 1、 负责分公司绩效考核工作的领导和监督，以及重大制度、事项和考核结果的最终审议。 2、 负责年中及进行绩效考核工作小结，对各部室、三大客户分部、中心、支局所绩效

37、考核工作进行评价。 3、 营销部、维护安装部、综合办公室按前端、后端、管控三条线根据县分公司经营目标及员工职责、任务、支配，共同制定县分公司前端、后端、管控各部门绩效合同及相关考核方法，负责组织考核实施，将结果与被考核的员工进行沟通，处理员工在绩效考核方面的投诉，将绩效考核的结果运用到专业管理工作的各个环节中。 4、 县分公司设绩效考核管理员一名，负责每月按时收集前端、后端、管控三系列各部门考核月绩效工资的绩效合同打分表及供应的考核数据归档作为进行年中、绩效考核的根据，并将月绩效工资考核结果汇总上报市分公司。 5、 前端、后端、管控三系列绩效考核负责人于每月10日之前将本系列各部门绩效考核数据

38、及绩效合同打分表交绩效考核管理员存档。 三、各考核责任部门职责：综合办公室财务人员供应财务指标数据，营销部供应经营数据、服务类指标数据，维护安装部供应通信建设维护指标数据，相关考核责任部门供应扣分指标及重大事项等推翻指标数据。 三、 绩效指标 一、绩效考核指标 绩效考核指标分为部门绩效指标和员工绩效指标。 1、 部门绩效指标是分公司与部门通过绩效合同签定的关键绩效指标KpI。具体分为：财务/效益本钱费用类指标、服务/经营类指标、内部管理类三大类。其中内部管理类为绩效考核扣分指标，其他二个指标为记分指标。 2、 员工绩效指标是各岗位员工所在岗位需完成的指标，是部门绩效的组成部分。具体包括：岗位工

39、作业绩指标即形成果效合同的KpI指标、工作实力指标、工作看法指标三部分。 二、KpI指标设置 1、根据部门工作性质和内容，首先设置财务/效益类、服务/经营类二类记分指标及其所占权重。然后，将二类记分指标分解成不同权重的具体关键绩效指标即KpI指标。 2、内部管理类指标为扣分指标，不给权重，干脆扣分。在该项指标中也可根据工作需要增加加分指标及其他扣分指标即在日后工作中慢慢产生的考核事项。 3、关键绩效指标权重的设置需经绩效考核领导小组会上进行探讨后予以确定，并可随日后工作任务不同重新修改再确定关键绩效指标。 4、关键绩效指标KpI指标权重确定原则：每个KpI指标权重在5%-30%之间，权重具体数

40、值应根据不同部门、不同岗位工作职责进行设置。 四、绩效考核体系 一、考核的周期 考核周期分为月度考核及年中、考核 二、月度考核 部门的月度考核由县分公司考核领导小组考核，员工的月度考核由所属部门组织实施，以岗位工作业绩指标为主，考核结果由各部门自行备存一份，上交绩效考核管理员一份备案，并作为员工发放月度绩效工资的主要根据。 三、月度考核方式 月绩效考核执行分级考核的方式。 县分公司领导与每个部门签订绩效合同，通过签订绩效合同，建立县分公司同部门的月绩效工资一级考核。各部门可根据部门实际，在不与公司有关精神相抵触的前提下，制定本部门二级绩效考核方法，并组织员工参考部门绩效合同探讨建立员工绩效合同

41、，通过负责人与员工签定绩效合同，建立负责人同部门员工的月绩效工资二级考核。各部门绩效合同见附件1 各部门的二级绩效考核方法及员工绩效合同须报绩效考核管理员备案。 四、月绩效工资支配 根据省电信有限人力4号文xx省电信有限公司绩效工资支配指导看法指导看法，按前端、后端、管控部门岗位设置的要求及向前台倾斜的原则，设定不同的部门绩效工资系数和员工绩效 工资系数。 1、部门绩效工资系数 前端部门绩效工资系数为1.3，后端部门绩效工资系数为1.1，管控部门绩效工资系数为1.1。 每连续三个月未到达80分的单位，从第三个月起先部门绩效工资系数下降0.1；连续三个月到达80分及以上，部门绩效工资系数在下降的

42、基础上上调0.1；当月到达95分及以上的单位，当月部门绩效工资系数加0.1。 2、员工绩效工资系数 正式员工绩效工资系数基数为1.0，劳务工绩效工资系数基数为0.6。二部一室负责人、工会副主席、三大支局支局长、三大客户分部主任在本部门绩效考核得分达85分及以上时，另嘉奖系数0.1；三大支局副支局长、挂点分支机构的管理人员及各中心主任在本部门或挂点单位绩效考核得分达85分及以上时，另嘉奖系数0.05。 3、 绩效得分和绩效工资计算公式 1、部门当月绩效得分本部门KpI得分正式员工人数劳务工人数0.6部门绩效工资系数本部门KpI得分嘉奖系数之和 说明：嘉奖系数之和为部门或挂点单位考核分在85分及以

43、上该部门全部人员的嘉奖系数汇总之和，部门绩效工资系数为下降或增加后的系数。 2、部门绩效工资总额县分公司绩效工资总额农村统包酬金县分公司全部部门当月绩效得分之和部门当月绩效得分 3、员工月绩效工资部门绩效工资总额/部门当月绩效得分员工绩效工资系数员工KpI得分扣分指标扣款。 说明：员工月绩效工资的计算公式各部门可参考执行，也可根据各部门二级考核方法另行制定。 五、年中、考核 年中、考核以月度考核为重要根据，兼顾工作实力指标和工作看法指标，年中、考核由县分公司考核领导小组组织进行，考核结果上报市分公司人力资源部备案。 六、年中、考核指标 年中、考核指标为：岗位工作业绩指标既KpI指标、工作实力考核指标、工作看法考核指标三项指标。 员工绩效考核指标权重支配：岗