企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库完整题库含答案【B卷】.docx

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1、企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库完整题库含答案【B卷】第一部分 单选题(50题)1、 绩效辅导的辅导方式不包括（ ）。A.指示型辅导B.规定型辅导C.方向型辅导D.鼓励型辅导【答案】： B 2、集体合同是用人单位与本单位职工根据法律的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假等事项，通过集体协商签订的( )。A.临时协议B.口头协议C.网络协议D.书面协议【答案】： D 3、（）以行为科学理论为依据，强调人的因素，从组织行为学角度来研究组织结构。A.古典组织理论B.近代组织理论C.现代组织理论D.当代组织理论【答案】： B 4、薪酬调查分析报告的内容不包括()。A.调查实施情况分析B.薪酬

2、政策分析C.薪酬水平调整建议D.薪酬满意度分析【答案】： D 5、采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评的是（ ）。A.定性测评B.定量测评C.静态测评D.动态测评【答案】： A 6、某企业通过开展培训降低了生产事故发生率，降低了生产成本，这种培训成果属于（）。A.认知成果B.技能成果C.情感成果D.绩效成果【答案】： D 7、在对培训项目所取得的成效进行测试时，测量结果的长期稳定程度指的是()A.相关度B.标度C.效度D.信度【答案】： D 8、（ ）是以成果为中心设计的部门结构模式。A.直线职能制B.网络型组织C.多维立体组织D.事业部制【答案】： D 9、（）容易使

3、营销人员与企业之间产生较大的离心力。A.计件工资制B.提成制C.技能薪酬制D.岗位薪酬制【答案】： B 10、计时工资不包括（）。A.小时工资制B.日工资制C.月度工资制D.周工资制【答案】： C 11、劳动定额法属于（）绩效考评方法。A.品质导向型B.结果导向型C.行为导向型D.综合型【答案】： B 12、劳动关系当事人基于集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议属于( )A.个别争议B.权利争议C.利益争议D.团体争议【答案】： B 13、满足权利需要的行为不包括( )A.对资源进行控制B.解决复杂问题C.控制他人和活动D.战胜对手或敌人【答案】： B 14、( )变动对工资率的反映

4、程度称为劳动力供给弹性。A.劳动力需求量B.劳动力需求增长量C.劳动力供给量D.劳动力供给增长【答案】： C 15、在选择培训方法时，态度培训多以( )方法为主。A.示范模拟B.课堂授课C.角色扮演D.情景模拟【答案】： D 16、下列人员需求预测方法中，不属于量化分析方法的是（）。A.德尔菲法B.趋势外推法C.马尔可夫分析法D.人员比率法【答案】： A 17、运用（）制定薪酬计划的优点是实际、灵活。A.从下而上法B.从上而下法C.由内到外法D.由外到内法【答案】： A 18、在招聘人事专员的过程中，关于劳动人事制度和法令的面试题属于()问题。A.背景性B.知识性C.思维性D.经验性【答案】：

5、 B 19、制定工资指导线水平应考虑的因素不包括( )A.社会芳动生产率B.劳动力市场价格C.企业经营状况D.人工成本水平【答案】： C 20、从广义上讲，（）是指医疗保障体系中除基本医疗保险之外的其他所有医疗保险形式。A.短期医疗保险B.补充医疗保险C.长期医疗保险D.特殊医疗保险【答案】： B 21、岗位知识测验的内容，不包括（）。A.基础知识测验B.外语考试C.专业知识测验D.性格测验【答案】： D 22、你工作中出了一点差错，一个平时爱打小报告的同事，跑到上司那里告了你一状，你觉得上司对你的态度发生了很大改变，你会（）。A.主动找上司进行解释B.找打小报告的同事说理C.找平时被打小报告

6、的同事，一起研究对付办法D.反思自己的不足，尽量注意今后不被别人抓住“小辫子”【答案】： D 23、环境与影响因素分析中的SWOT法中“o”代表（）。A.劣势B.优势C.机会D.威胁【答案】： C 24、薪酬的非货币形式不包括（）。A.员工福利B.表彰嘉奖C.荣誉称号D.奖章授予【答案】： A 25、（）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征。A.一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化【答案】： A 26、()素质测评的目的是了解员工素质现状或查找问题根源。A.选拔性B.考核性C.开发性D.诊断性【答案】： D 27、在绩效管理的总结阶段中，对企业各级

7、组织诊断分析的基础和前提是( )。A.对企业绩效管理体系的诊断B.对考评者全面全过程的诊断C.对企业绩效管理制度的诊断D.对被考评者全面全过程的诊断【答案】： D 28、（）是将矩阵组织结构与事业部组织结构有机结合而形成的管理组织结构模式。A.模拟分权组织B.分公司与总公司C.多维立体组织D.子公司与母公司【答案】： C 29、绩效考评指标体系设计的程序包括：工作分析；理论验证；修改调整；指标调查。排序正确的是（）。A.B.C.D.【答案】： C 30、在培训效果评估的层级体系中，第一级评估是()A.行为评估B.学习评估C.反应评估D.结果评估【答案】： C 31、( )是以工作说明书、工作规

8、范等作为员工任职要求的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比寻找差距的方法。A.访谈法B.工作任务分析法C.日志法D.重点团队分析法【答案】： B 32、工资总额的项目不包括（ ）。A.计件工资B.符合国务院规定的发明创造奖C.津贴补贴D.加班加点工资【答案】： B 33、能比较素质测评量化对象之间差距大小的量化形式是（）。A.一次量化B.顺序量化C.等距量化D.当量量化【答案】： C 34、人力资源费用支出控制的基本原则不包括( )。A.及时性B.节约性C.适应性D.合理性【答案】： D 35、满足权利需要的行为不包括( )A.对资源进行控制B.解决复杂问题C.控制他人和活动D.战胜对手或

9、敌人【答案】： B 36、根据培训范围的不同，培训可以分为单项培训和（）。A.脱产培训B.岗前培训C.在岗培训D.全员培训【答案】： D 37、()可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征。A.情感成果B.认知成果C.技能成果D.绩效成果【答案】： A 38、岗位薪点薪酬制中（）是由企业的整体经济效益确定的。A.基值B.标准值C.浮动值D.附加值【答案】： A 39、下列关于选拔性素质测评的表述，正确的是()A.测评标准无区分功能B.强调定性描述测评结果C.测评标准应具有弹性D.测评标准要尽可能精确【答案】： D 40、关于薪酬水平的描述，下列不正确的是（ ）。A.薪酬水平

10、=薪酬总额企业平均人数B.薪酬水平是一个绝对的概念C.地域因素是影响企业薪酬水平的外部因素D.企业薪酬水平的选择在很大程度上是由董事会或是经营领导班子决定【答案】： B 41、关于人力资源需求预测方法的表述，不正确的是（）。A.设备看管定额定员法是按劳动效率定员方法的一种特殊形式B.计算机模拟法是比较简单的人力资源需求预测方法C.劳动定额分析法按照工作任务总量和劳动定额确定生产人员需求量D.比例定员法根据不同类别岗位人员比例依存关系进行人员需求预测【答案】： B 42、岗位薪点数的构成不包括()。A.部门薪点B.岗位薪点C.个人薪点D.加分薪点【答案】： A 43、岗位不同,薪酬结构会有所不同

11、。( )的浮动薪酬应占较大比重.A.高级管理人员B.普通员工C.专业技术人员D.般管理人员【答案】： A 44、下列关于选拔性素质测评的表述,正确的是( )A.强调测评无区分功能B.强调定性描述测评结果C.测评标准要尽可能精确D.测评标准应具有弹性【答案】： C 45、某企业规定员工每天售出200份产品就能得到底薪80元，若业绩超过200份以上，则超出部分每份可得0.5元，小李今天共售出产品320份，则他今天的收入为（）。A.128元B.140元C.160元D.260元【答案】： B 46、 职业化的核心层是( )A.职业化素养B.职业化技能C.职业化行为规范D.职业化纪律【答案】： A 47

12、、薪酬水平高的企业应关注的市场薪酬点位为( )点处。A.25%B.50%C.75%D.95%【答案】： C 48、在员工素质测评中,( )是先定性描述再定量刻画的量化形式。A.次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量【答案】： B 49、单位里新来一位员工，仅仅半年时间他便得到提拔重用，你的直接感受是（）。A.这位员工很能干B.肯定有靠山C.可能是公司出于启用年轻干部的缘故D.自己应该多向他学习【答案】： D 50、尽量使员工在不同工序或设备上轮流操作，了解其工作任务与总目标的关系，这种做法属于（）。A.工作扩大化B.工作丰富化C.工作满负荷D.工作环境的优化【答案】： B 第二部分 多选题(

13、50题)1、影响人力资源需求预测的一般因素有（）。A.市场需求B.生产需求C.劳动力成本D.劳动生产率的变化趋势E.追加培训的需求【答案】： ABCD 2、关于行为观察法这一绩效考评方法，表述正确的是( )。A.只能定性分析B.不能量化C.能区分行为的重要性D.费时费力E.注重行为过程的结果【答案】： CD 3、研讨法的优点包括( )。A.形式多样，适应性强B.多向式信息交流C.有利于大面积培养人才D.有利于培养学员的综合能力E.加深学员对知识的理解【答案】： ABD 4、正向激励策略的形式包括( )。A.物质性策略B.货币形式策略C.精神性策略D.非货币形式策略E.荣誉性策略【答案】： AB

14、CD 5、战略导向的KPI体系的特点包括（）。A.自下而上汇总目标B.以控制为中心C.自上而下分解目标D.以战略为中心E.考评指标以财务指标为主【答案】： CD 6、政府有关部门发布的年度企业工资指导线包括( )。A.基准线B.控制下线C.预警线D.控制上线E.平均线【答案】： ABC 7、无领导小组讨论的前期准备工作包括()。A.编制题目B.设计评分表C.确定讨论小组D.编制计时表E.选定设备器具【答案】： ABCD 8、在薪酬调查中，与薪酬政策有关的信息包括（ ）。A.新毕业学生的起薪点B.薪酬水平地区差异的控制C.员工异地调配时的薪酬处理D.被调查企业在加薪时的百分比E.公司的加班与工作

15、轮班方面的薪酬政策【答案】： ABCD 9、属于工作岗位评价的测评指标的有( )。A.劳动责任要素B.劳动技能要素C.劳动强度要素D.劳动环境要素E.社会心理要素【答案】： ABCD 10、按照社会实体单位的性质和特点，人员编制可分为( )。A.行政编制B.企业编制C.军事编制D.事业编制E.政府编制【答案】： ABC 11、按照员工的工作成果进行考评的方法有（ ）。A.行为观察量表法B.关键事件法C.生产能力衡量D.目标管理法E.排队法【答案】： AB 12、 进行培训效果行为评估的难点包括A.花费很多时间和精力B.难以剔除不相干因素的干扰C.问卷设计存在较大难度D.难以分辨培训效果与培训课

16、程的关系E.学员对培训师的印象好坏容易影响评估结果【答案】： ABC 13、行为描述面试的假设前提有（）。A.一个人过去的行为最能预示其未来的行为B.说和做是不同的C.识别关键性的工作要求D.探测行为样本E.基于关键胜任特征【答案】： AB 14、进行工资集体协商时，雇主一方的代表可由（）担任。A.企业法定代表人B.企业工会的主席C.股东大会选出的代表D.企业法定代表人指定的其他人E.当地劳动保障行政部门指定的人选【答案】： AD 15、()属于人力资源规划的外部环境。A.组织环境B.科技环境C.人口环境D.经济环境E.法律环境【答案】： BCD 16、下列属于培训成果评估的重要指标的有()A

17、.学习成果B.认知成果C.技能成果D.情感成果E.投资回报率【答案】： BCD 17、结果导向型的绩效考评方法包括( )A.短文法B.目标管理法C.劳动定额法D.直接指标法E.关键事件法【答案】： ABCD 18、人工成本总预算的决定因素包括( )。A.人力资源规划B.行业工资标准C.工资指导线标准D.在职员工人数E.企业人员工资水平【答案】： A 19、薪酬标准档次的调整包括（）。A.“技变”晋档B.“学变”晋档C.“龄变”晋档D.“职变”变档E.“考核”变档【答案】： ABC 20、测评小组应包含（ ）。A.公司高层管理人员B.人力资源管理人员C.招聘岗位所在部门的主管D.招聘岗位的资深任

18、职者E.公司员工【答案】： ABCD 21、薪酬满意度调查的内容包括员工对（）的满意度。A.薪酬水平B.薪酬差距C.薪酬发放形式D.工作环境E.薪酬决定因素【答案】： ABCD 22、薪酬市场调查的主要方法有()A.文献收集法B.电话调查法C.上门拜访法D.面谈调查法E.随机抽查法【答案】： ABD 23、下列关于组织结构设计的说法，正确的有（）。A.以企业组织结构为核心B.是企业管理的基本前提C.是企业总体设计的重要组成部分D.是一项理论性强、操作性弱的工作E.要在企业人事管理理论的指导下进行【答案】： ABC 24、员工培训的要求包括（ ）。A.高层管理者的支持B.培训机构的设置C.合格的

19、培训师资D.足额的培训经费E.完整的培训工作记录【答案】： ABCD 25、测评工具选择表中的测评工具包括（ ）。A.文件筐B.无领导小组讨论C.结构化面试D.心理测评E.笔试【答案】： ABCD 26、员工测评标准体系的行为环境要素包括员工的（）。A.工作表现B.所处环境C.身体素质D.心理素质E.工作业绩【答案】： AB 27、 市场薪酬调查的被调查岗位，应在()等几个方面与本企业岗位具有可比性。A.任职资格B.岗位人数C.薪酬水平D.岗位职责E.工作性质【答案】： AD 28、与高层和基层管理人员相比，中层管理人员更应具备的能力有()。A.目标设定能力B.业绩考核能力C.教练与咨询能力D

20、.表达能力E.决策能力【答案】： ABC 29、结构完整的面试程序包括（ ）。A.面试的准备阶段B.面试的实施阶段C.面试的总结阶段D.面试的评估阶段E.面试的评价阶段【答案】： ABC 30、以下关于劳动争议的说法，正确的有()A.劳动争议的内容是特定的B.劳动争议的当事人是特定的C.劳动争议有特定的表现形式D.劳动争议影响范围局限在争议主体之间E.劳动争议虽然影响范围大，但不会造成严重影响【答案】： ABC 31、关键绩效指标可分为（）。A.数量指标B.质量指标C.成本指标D.时限指标E.收益指标【答案】： ABCD 32、在培训过程中，岗位指南的作用包括()A.强调课程重点B.提高学习效

21、果C.明确培训目标D.节约培训成本E.帮助学员记忆操作规程【答案】： CD 33、心理测验按测验的方式可分为( )。A.情商测验B.纸笔测验C.操作测验D.口头测验E.情境测验【答案】： BCD 34、无领导小组讨论设计题目的原则包括（）。A.联系工作内容B.能使双方在争论中分出胜负C.具有一定的冲突性D.难度适中E.能给应聘者带来较大压力【答案】： ACD 35、员工的浮动薪酬主要与以下（）因素相挂钩。A.企业的经济效益B.部门业绩考核结果C.他人业绩考核结果D.个人业绩考核结果E.个人绩效考核结果【答案】： ABD 36、解决企业人力资源过剩的常用方法有()。A.减少员工的工作时间B.鼓励

22、提前退休或内退C.鼓励部分员工自谋职业D.合并和关闭某些臃肿的机构E.制订聘用全日制临时用工计划【答案】： ABCD 37、工作岗位定员主要根据( )等因素来确定定员人数。A.工作量B.工作任务C.岗位区域D.工作效率E.实行兼职作业的可能性【答案】： ABC 38、劳动争议仲裁委员会指定代理人时，()不能充当代理人。A.监护人B.限制行为能力的成年人C.未成年人D.无民事行为能力的成年人E.利害关系人【答案】： BCD 39、审核关键绩效指标的要点包括（）。A.是否具有可操作性B.是否留有可以超越的空间C.工作产出是否为最终产品D.多个考评者参与，结果是否可靠、正确E.KPI能否解释被考评者

23、50以上的工作目标【答案】： ABCD 40、薪酬结构的类型包括（）。A.以绩效为导向B.以行为为导向C.以工作为导向D.以技能为导向E.以服务为导向【答案】： ACD 41、企业员工薪酬制度的调整包括（）。A.物价性调整B.季节性调整C.工龄性调整D.政策性调整E.考核性调整【答案】： AC 42、影响人力资源需求预测的一般因素包括( )A.工资状况B.市场需求C.生产需求D.工作时间E.政府方针政策【答案】： ABCD 43、在加涅和布里格斯的教学设计程序中。课程级包括（）。A.确定某一门课的结构和顺序B.分析一门课的目标C.现场试验及修改D.总结性评价E.系统的建立和推广【答案】： AB

24、 44、促进就业法律制度的内容包括（ ）。A.规范国家在促进就业方面的职责B.规范各级政府在促进就业的职能C.促进社会特定人口群体的就业措施D.对未成年人及其他人员的就业措施E.促进妇女，残疾和少数民族人员的就业措施【答案】： ABC 45、人的职业理想可以分为( )A.作为谋生手段的职业B.作为实现个人价值的职业C.作为实现个人专长和才智的职业D.作为服务社会和造福人类的职业【答案】： ACD 46、培训效果非正式评估的优点包括（）。A.方便易行B.几乎不要耗费额外的时间和资源C.容易将评估的结论用书面的形式表现出来D.减少了一般评估给受训者带来的紧张不安E.增强了信息资料的真实性和评估结论

25、的客观性【答案】： ABD 47、工作岗位分析是对岗位的( )进行系统研究，并制定出岗位人事规范的过程。A.性质任务B.职责权限C.岗位关系D.劳动环境E.员工社会关系【答案】： ABCD 48、以下关于无领导小组讨论，说法正确的是（）。A.测评指标应具有针对性B.面试场地的布置要肃穆，给人以压力感C.应从岗位分析中提取特定的评价指标D.考官和被评价者应该保持一定的距离E.被测评者以抽签的方式决定座位顺序【答案】： ACD 49、下列属于面试中背景性问题的有（）。A.个人兴趣B.家庭情况C.法律常识D.工作经历E.专业知识【答案】： ABD 50、薪酬调整的具体类型包括()。A.物价性调整B.

26、工龄性调整C.定期性调整D.效益性调整E.考核性调整【答案】： ABD 第三部分 大题(50题)1、欧威新能源汽车公司是一家从传统国有企业发展起来的集研发、生产、销售为一体的大型企业集团。随着生产规模的不断扩大，集团公司以下属于公司的形式成立了产品设计中心、生产中心、销售中心。由于各种原因，集团总部及备下属中心的薪酬体系均保持了原来国有企业岗位技能工资的模式，整个薪酬体系存在26个级别，员工如果想要获得较高水平的收入，只有通过职位晋升来实现。今年，公司计划借助外部告询公司的力量，对整个薪酬体系进行大胆改革，拟采用宽带薪酬替代现有的薪酬体系。请结合本案例回答以下问题：构建宽带薪酬结构的工作要点和

27、步骤有哪些【答案】：(2)企业根据内部岗位评价和外部薪酬调查结果可以确定每一级薪酬的“带宽”，并设定每一级上限和下限，即企业愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。这需要注意两个指标，即每个薪酬的浮动幅度和中点。中点由市场的薪酬水平和企业的薪酬策略决定，反映受到良好培训的员工在其工作达到规定标准时应得到的薪酬。构建宽带薪酬结构的步骤是：第一.确定宽带的数量第二确定宽带内的薪酬浮动范围第三.宽带内横向岗位轮换第四.做好任耳只资格及薪酬评估工作。 2、二问答题（本题共3题，每小题18分，共54分）1.某集团公司从大学毕业生中招募一批储备人员，在进行过简历筛选及简单初试之后，计划对入选人员进行一次无领导小组讨

28、论评估，公司相关人员准备好场地和题目，让入选人员进行讨论。讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织能力，口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别根据本案例，回答以下问题：1.无领导小组讨论的前期准备阶段，应做好哪些准备工作（6分）2.在进行无领导小组讨论时，考官应重点评估应试者哪些方面的表现？（12分）【答案】：答：(1)无领导小组讨论前期准备工作：编制讨论题目。(1分)设计评分表。(1分)编制计时表。(1分)对考官的培训。(1分)选定场地。(1分)确定讨论小组。(1分)(2

29、)在讨论过程中，考官应该着重评估被测评者以下几方面的表现：参与程度。可以通过计时表的记录看出被测评者发言次数与时间，以此作为衡量参与程度的一个重要指标。(2分)影响力。观测的指标不是发言的次数与时间，而是是否引起小组其他成员的注意，对达成意见是否起到了决定性作用。(2分)决策程序。测评者要观察在决策形成过程中，被测评者是否具有清晰的决策思路，是谁最后做的决策，最后决策时的依据是否充分，做决策的时候有没有考虑到对小组其他成员的影响等。(3分)任务完成情况。最终讨论的结果是考察讨论效果的一个重要指标。要观察是谁为促成目标的实现提供了好的建议。(2分)团队氛围和成员共鸣感。测评者应观察讨论过程中的氛

30、围如何，是混乱、沉闷、松散的，还是明晰、活跃、凝聚的。成员之间的团队合作精神如何。每个成员在形成一个有效团队的过程中是起了积极的作用还是消极的作用。(3分) 3、某计算机网络技术有限公司拟为下属分公司客户服务部招聘5名主要负责公司网络产品的市场推广和客户服务工作的客户经理。人力资源专家通过对现有客户经理绩优者的素质分析，得到了客户经理的胜任能力模型(见表1)。表1客户经理的胜任能力模型该公司人力资源部准备采用面试方法对应聘者进行甄选。面试分两轮进行，第一轮初试，由一位HR招聘专员对求职者进行面试，每人面试时问不超过20分钟，评价的内容包括仪表、言谈举止、亲和力、语言表达、性格气质、逻辑条理性等

31、；第二轮复试采用结构化面试方法，考官根据求职者的应答表现，对其相关胜任素质做出相应的评价。请结合本案例回答下列问题：(1)在实施面试过程中，面试考官应当注意掌握哪些技巧?(2)为“应变能力”指标设计情境性面试问题和参考答案，填写在表2中。表2“应变能力”指标的情境性问题和参考答案【答案】：(1)在实施面试过程中应当注意掌握以下技巧：1)充分准备。2)灵活提问。3)多听少说。4)善于提取要点。5)进行阶段性总结。6)排除各种干扰。7)不要带有个人偏见。8)在倾听时注意思考。9)注意肢体语言信息。(2)参考答案：1)设计出情境性问题。2)设计出具有等级性的参考答案。3)设计出具有差距性特征的分值。

32、4)参考示例见表3： 4、3、【文件三】类别：电话录音来电人：王睿劳动关系与安全主管收电人：秦冬人事经理日期：5月17日秦经理：您好!我是王睿，有件事情非常紧急，今早七点，我接到郑州交通管理局的电话，六点十分在郑州203国道上发生重大交通事故，我公司销售部的刘向东驾车与一辆大货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机重伤，目前正在医院抢救，与刘向东同车的还有公司的销售人员蔡庆华、隋东和王小亮、三人都不同程度受伤，但无生命危险。目前事故责任还不能确定，我准备立刻前往郑州处理相关事务，希望您能尽快和我联系，商量一下应对措施。文件三的回复表回复方式：(请将选项前的打)信函/便函面谈Email【答案】：回复方

33、式：(请将选项前的打)信函便函面谈Email电话语音邮件处理时间不予处理5月20日下午2点30分回复内容：(1)立即向主管总裁汇报。(2)立即根据公司应急预案组成事故处理小组。(3)联系相关医院和郑州交警部门，确保伤病员的全力救治。(4)联系伤亡员工家属。(5)联系郑州交警部门，确定事故责任，全力维护公司利益。(6)与销售部门联系，确保货物安全，做好工作交接，处理好与供应商的关系，求得理解。(7)做好伤亡员工家属前往郑州的准备。 5、去年1月，李某通过招聘进入A保健品公司下属的销售部门，任C区市场拓展部经理，双方拟立了为期3年的劳动合同。去年1月，在A公司举行的市场与销售业绩总结分析会上，总经

34、理认为李某主导的市场拓展部和公关工作效果不明显，也导致了本地区同级别销售经理的业绩乏善可陈。于是，总经理决定将李某的薪资降低两个级别，从原来的8000元调整为6000元，并表示如果接下来两个季度市场工作仍无起色，公司将与李某解除劳动合同。而李某认为，上一年的销售业绩不佳，最重要的原因是市场整体滑坡，假冒伪劣产品泛滥等。而公司销售人员现行的薪酬制度多年没有调整，激励力度不高，也是销售业绩不好的主因。更何况，在自己所签订的劳动合同中，公司虽确定岗位是市场拓展部经理，但没有特别提到负责拓展与医院、社团及政府的公共关系。李某还认为，总经理做出减薪等决定的真实目的在于逼走自己，由他的亲信取而代之。于是，

35、李某多次向公司人力资源部提出申述，要求公司总经理撤销上述不合理的决定，但是人力资源部未做出任何答复，于是李某到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁庭经审理后做出裁决，认定该公司减薪行为违法，应予补发李某应得薪资。请依据我国劳动法律法规对本案做出评析，并为企业提出避免此类劳动争议发生的对策建议。【答案】：（1）对本案的评析：企业违反了劳动合同劳动关系的建立是通过缔结合同的形式确立的，合同规定了当事人的权利义务，在履行合同的过程中，任何一方当事人违反合同的约定，都属于违约行为，须承担相应的责任。因履行劳动合同产生争议，劳动合同本身可以成为裁判的依据。本案例中，由于劳动双方订立了为期3年的劳动合同，

36、在合同期间，企业对员工进行降薪违反了劳动合同。劳动者享有提请劳动争议处理的权利根据劳动法的规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动争议调解仲裁法第九条规定，用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。因此，李某有权提请劳动争议处理。（2）企业避免此类劳动争议发生的对策包括：建立和完善企业用工合同劳动（雇佣）合同是雇员与雇主确

37、立劳动关系、明确双方权利义务的协议。劳动关系的建立是通过缔结合同的形式确立的，合同规定了当事人的权利义务，在履行合同的过程中，任何一方当事人违反合同的约定，都属于违约行为，须承担相应的责任。因此，企业在用工之前应该根据劳动者以及现行市场的具体情况对劳动合同做出相应的调整，使之能够适应新环境的变化，也为公司获得更大的利益做出相应的保障。公司应设立劳动纠纷处理部门公司在企业内部设立法律顾问职位或者法律部门，在第一时间解决涉及企业的劳动纠纷以及其他法律事务。这不仅能够避免公司受到法律事物的干扰，还能够帮助企业树立法律意识、增长法律知识。公司应该严格遵守劳动法律法规广义的劳动法是指调整劳动关系以及与劳

38、动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和，是根据宪法制定的处理劳动事务的法律，目的是保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步。公司遵守法律法规不仅能够避免劳动争议，而且可以保证公司合法权益受到法律保护。 6、某大型国有机械制造企业集团（公司）下属5个分公司，8个加工厂以及研究所、试验基地等20个附属单位。现有员工16000多人，随着企业生产经营规模的不断扩张，技术装备水平的迅速提高，该企业对人力资源的需求不但在总量上发生了变化，而且在结构上也出现了根本性的转变。但该企业人事部张凡主任一直对其下属计划主管小王的工作不甚满意，认为

39、企业的人员计划明显滞后，缺乏前瞻性和完整性，不能满足人力资源开发的需要，对企业的人员招聘、配置、培训等项工作不能起到积极的指导作用。如果让您来编制企业的人员计划，您认为：(1)应当编制哪些人员计划才能满足企业人力资源管理的需要？（6分）(2)这些人员计划之间存在着何种关系？（10分）(3)如何保证这些计划的实施？（4分）【答案】：(1)为了满足企业人力资源管理的需求，应当编制以下人员计划：人员配置计划。（1分）人员需求计划。（1分）人员供给计划。（1分）人员培训计划。（1分）人力资源费用计划。（1分）人力资源政策调整计划。（1分）(2)上述计划的关系是：企业的人员配置计划要根据企业的发展战略，

40、结合企业的工作岗位分析所制作的工作岗位说明书和企业人力资源盘点的情况来编制。（2分）人员需求预测计划的形成必须参考人员配置计划。（2分）人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。（2分）人员供给计划的实现需要人员培训计划的支持。（2分）人力资源费用计划的编写要以其他人员计划为基础。（2分）(3)为了确保上述计划的有效实施，应当： 7、K(中国)公司深刻地认识到：先进的管理只有依靠优秀的人才才能实现，人才培训则是造就优秀人才必要途径。18年来，该公司已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过24亿元。作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异国风味的美味食品，上万个就业机会，还提供了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统。从每一个新员工踏进公司大门的那一刻起，公司就根据未来发展和运营的需要，为他们量身定制了培训与发展计划，而且设计了多方面、多层次的培训开发课程。例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均200小时的“新员工培训计划”：餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路；由于餐厅经理是直接面对顾客的最重要管理人员，公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅