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1、企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库完整题库完整第一部分 单选题(50题)1、在劳动者派遣中，（）的关系属于有劳动没“关系”的实际劳动关系。A.用工单位与被派遣劳动者B.雇主与雇员C.劳动者派遣单位与用工单位D.劳动者派遣单位与被派遣劳动者【答案】： A 2、（）是在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性进行评估。A.正式评估B.建设性评估C.非正式评估D.总结性评估【答案】： D 3、培训成果评估的重要指标不包括（ ）。A.技能成果B.情感成果C.绩效成果D.学习成果【答案】： D 4、“你怎么连这么简单的问题都不懂？”这个问题属于()。A.压力性问题B.知识性问题C.思

2、维性问题D.经验性问题【答案】： A 5、市场营销计划的控制不包括( )。A.季度计划控制B.效率控制C.年度计划控制D.战略控制【答案】： A 6、企业发展战略决定了组织结构的不同形式，与项目为中心的经营活动相适应的是（）组织结构。A.事业部制B.直线职能制C.矩阵制D.多维立体制【答案】： C 7、工资指导线的()是年度货币工资平均增长目标，是对于生产经营正常、有经济效益的企业来说较为合理的工资增长水平。A.上线B.基准线C.下线D.预警线【答案】： B 8、美国劳工统计局每年都要进行三类薪酬方面的调查，这属于()。A.非专业性薪酬调查B.商业性薪酬调查C.政府薪酬调查D.专业性薪酬调查【

3、答案】： C 9、企业年金适用于( )A.新进员工B.试用期满的员工C.临时员工D.全体员工【答案】： B 10、态度恭敬的意思是说，从业人员要（）。A.一切按照顾客的要求办事B.顾客问什么，就要如实回答什么C.对顾客做到内心尊重而外有礼貌D.遇到刁蛮无理的顾客时，要予以回答【答案】： C 11、（）是当前人员招聘面试发展的主流。A.结构化面试B.单独面试C.非结构化面试D.一次性面试【答案】： A 12、薪酬满意度调查的步骤包括：设计并发放调查表；回收并处理调查表；确定调查方式；确定调查对象；反馈调查结果；确定调查内容。正确的排序是()A.B.C.D.【答案】： A 13、在现代社会，劳动关

4、系是基于（）而建立的。A.劳动合同B.事实劳动关系C.集体合同D.形式劳动关系【答案】： A 14、合格的面试考官不应该有的行为是( )。A.面试前做好充分准备B.尽量创造和谐的氛围C.面试过程中要善于察言观色D.努力营造高压的面试氛围【答案】： D 15、非因劳动者本人造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位( )支付劳动者工资。A.无需B.部分C.酌情D.按照正常提供劳动【答案】： D 16、具有“对事不对人”这一特点的工作分类是（）。A.岗位分级B.岗位分类C.品位分级D.品位分类【答案】： B 17、企业在制定培训规划时。必须达到的要求不包括（ ），A.系统性B.标准化

5、C.先进性D.有效性【答案】： C 18、以下关于组织理论与组织设计理论的说法不正确的是（）。A.从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论B.组织理论与组织设计理论在外延上是相同的C.动态的组织设计理论包含静态的组织设计理论D.组织设计理论将企业环境、战略、技术等作为组织结构设计的影响因素【答案】： B 19、企业在不同发展阶段应选择与薪酬水平相应的薪酬政策，但不包括（）。A.领先型政策B.跟随型政策C.滞后型政策D.混合型政策【答案】： D 20、职业化的中间层次是( )A.职业化习B.职业化技能C.职业化语言D.职业化理想【答案】： B 21、战略层次的培训需求分析的内容不包括( )。A.

6、外部环境B.组织条件C.组织目标D.人员变动【答案】： C 22、绩效考评的()会造成“好人不好，强人不强，弱者不弱”的考评结果。A.宽厚误差B.苛严误差C.对比偏差D.中间倾向【答案】： D 23、劳动法所规定的劳动标准为()A.最高标准并具有强制性B.最低标准并具有非强制性C.最高标准并具有非强制性D.最低标准并具有强制性【答案】： D 24、()导致企业设备闲置，固定资产利用率低。A.人力资源供求平衡B.人力资源供过于求C.人力资源供不应求D.人力资源供求失衡【答案】： C 25、“你怎么看待中国某些地区矿难事件频发的现象？”是结构化面试中的（）。A.背景性问题B.知识性问题C.思维性问

7、题D.压力性问题【答案】： C 26、在人力资源需求预测的定量方法中，()是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。A.计算机模拟法B.马尔可夫分析法C.定员定额分析法D.经济计量模型法【答案】： D 27、劳务派遣单位违反法律规定，未经许可擅自经营劳务派遣业务的,由劳动没收违法所得,并处违法所得( )的罚款A.1倍以上B.3倍以上C.1倍以上3倍以下D.1倍以上5倍以下【答案】： D 28、影响工作满意度的因素不包括( )。A.富有挑战性的工作B.公平的报酬C.支持性的工作环境D.合理的分工【答案】： D 29、下列

8、关于强迫选择法的表述，不正确的是()A.是一种定量化考评方法B.属于行为导向型的客观考评方法C.可以用来考评特殊工作行为表现D.属于行为导向型的主观考评方法【答案】： D 30、根据绩效考评的具体目的和要求，用于培训的考评应以()为重点。A.工作过程B.工作效率C.工作结果D.工作方式【答案】： A 31、()是生产要素的需求者。A.市场B.居民户C.劳动者D.企业【答案】： D 32、()指的是评估者依据自己的主观判断，而不是用事实和数字加以证明。A.正式评估B.非正式评估C.建设性评估D.总结性评估【答案】： B 33、关于专业公司薪酬数据的表述，不正确的是（）。A.既注重薪酬水平，又注重

9、趋势分析B.不仅关注薪酬水平，还调查其他薪酬形式C.调查的范围比较集中，区域性较强D.数据统计的方法先进科学、精细完整准确【答案】： D 34、管理人员的四级培训对象是（ ）。A.具有管理潜能的员工B.具有较高潜能的初级管理人员C.负责核心流程的管理人员D.管理业务并对其业绩全权负责者【答案】： A 35、在面试准备阶段，( )是促使面试顺利进行的指导方针。A.面试问题B.面试团队C.面试指南D.面试评估【答案】： C 36、一般的企业应关注（）点处的薪酬水平。A.25%B.50%C.75%D.90%【答案】： B 37、没有绝对的零点，只能做加减运算。不好做乘除运算的绩效考评标准量表是（）。

10、A.比率量表B.等距量表C.等级量表D.名称量表【答案】： B 38、( )组是企业中最基本的协作关系和协作形式。A.作业B.管理C.执行D.操作【答案】： A 39、通过岗位评估来（ ）是制订和实施核心人才继任计划的首要环节。A.明确关键岗位、识别核心人才B.明确企业战略和核心能力要求C.培养核心人才的继任者D.明确核心人才素质特征【答案】： A 40、薪酬调查分析报告的内容不包括()。A.调查实施情况分析B.薪酬政策分析C.薪酬水平调整建议D.薪酬满意度分析【答案】： D 41、对于企业的成本指标如单位产品的成本、投资回报率等，可以通过()获取绩效数据。A.财务部门B.人事部门C.生产部门

11、D.计划部门【答案】： A 42、制定培训总体目标的主要依据不包括（）。A.内外环境的变化B.企业总体战略目标C.企业培训需求分析D.企业人力资源总体规划【答案】： A 43、岗位薪酬制的最大特点就是薪酬的给予()A.“人岗相结合”B.“对人不对岗”C.“对岗不对人”D.“人岗相分离”【答案】： C 44、企业培训的组织分析的内容不包括()。A.工作分析B.责任分析C.任职条件分析D.人员分析【答案】： D 45、绩效考评标准的类型不包括（）。A.等级式B.定义式C.量词式D.质量式【答案】： D 46、在选拔具有较高人际沟通能力的员工时，宜采用( )的方法。A.案例分析B.公文筐测验C.闭卷

12、笔试D.无领导小组讨论【答案】： D 47、 满足企业与学习者的需求是以培训课程设计的( )A.本质属性B.主要依据C.根本任务D.内在要求【答案】： C 48、关于笔试客观题的表述，不正确的是（）。A.题目干扰项不能对答案有指向性或明显可辨别性B.题目中容易存在一定的漏洞，使应聘者猜测答案C.组织一次考试需要耗费大量的人力、物力和时间D.客观题不能采用判断题、改错题和问答题等形式【答案】： D 49、（）以行为科学理论为依据，强调人的因素，从组织行为学角度来研究组织结构。A.古典组织理论B.近代组织理论C.现代组织理论D.当代组织理论【答案】： B 50、对员工的学习能力进行测评，最简单有效

13、地方式是()。A.面试B.情景测验C.智力测验D.心理测验【答案】： D 第二部分 多选题(50题)1、日常薪酬管理工作具体包括( )。A.开展薪酬的市场调查B.制定年度员工薪酬激励计划C.调查各类员工的薪酬状况D.对员工的薪酬进行必要调整E.对报告期内人工成本进行核算【答案】： ABCD 2、（）是影响人力资源需求预测的一般因素。A.顾客需求变化B.生产需求C.劳动力成本趋势D.追加培训需求E.生产率变化趋势【答案】： ABCD 3、关于绩效面谈方式的表述,正确的是( )A.解决问题式面谈适用于促进员工潜能开发和全面发展B.单向劝导式面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度C.双向傾听式面谈能使

14、员工立即提出下一步工作改进的具体目标D.综合式面谈有助于达到绩效面谈的多重目标E.综合式面谈可以灵活地从一种面谈形式转换到另一种面谈形式【答案】： ABD 4、从培训的方式来看，培训可以分为()A.职内培训B.职外培训C.在岗培训D.团队开发E.自我开发【答案】： AB 5、关于行为描述面试的表述，正确的有（）。A.其实质是识别关键性工作要求B.是一种特殊结构化面试C.用过去的行为预测未来的行为D.探测行为样本E.用个人的行为预测集体的行为【答案】： ABCD 6、影响人力资源规划的外部环境因素包括（）。A.企业的行业特征B.经济环境C.科技环境D.企业的发展战略E.法律文化环境【答案】： B

15、C 7、和顾客发生争执时，员工不怡当的做法有（ ）。A.和对方讲道理，注意克制自己B.如果对方先骂自己，自己可以骂对方C.蔑视对方，不和对方一般见识D.为了不使矛盾升级，走开【答案】： BCD 8、工资指导线有三条线，分别是()A.基数线B.上线C.基准线D.下线E.警戒线【答案】： BCD 9、制定企业人员规划的基本原则包括()A.确保人力资源需求B.与企业战略目标相适应C.与内外环境相适应D.与企业绩效管理相适应E.保持适度流动性【答案】： ABC 10、企业为赢得经营战略上的先机，要占领的制高点包括( )。A.人才制高点B.组织制高点C.技术制高点D.成本制高点E.市场制高点【答案】：

16、AC 11、 劳动争议当事人申请仲裁应当符合的条件包括( )A.有明确的被申请人B.申请人与争议有直接厉害关系C.申请时间符合申请仲裁的时效规定D.有具体的仲裁请求以及所一句的事实，理由E.申请仲裁的劳动争议属于委员会的受理范围【答案】： ABCD 12、在劳务派遣的组合劳动关系运行中，（ ）。A.劳务派遣机构对保护劳动者的合法权益承担义务B.用工单位对保护劳动者的合法权益承担义务C.劳务派遣机构对保护劳动者的合法权利承担义务D.用工单位对保护劳动者的合法权利承担义务E.劳动派遣的秩序和效果至关重要【答案】： AB 13、(2017年11月) 工资协商指导员应()A.熟悉人力资源管理知识B.了

17、解企业综合治理与管控C.了解企业生产经营管理D.熟悉劳动和社会保障政策E.了解本地区相关行业工资水平【答案】： ACD 14、用人单位内部劳动规则包括( )。A.劳动法律、法规B.劳动合同管理制度C.劳动定员定额规则D.劳动安全卫生制度E.劳动岗位规范制定规则【答案】： BCD 15、设计绩效考评标准时，应遵循的基本原则包括（）A.突出特点B.普遍通用C.先进合理D.简明扼要E.定量准确【答案】： ACD 16、属于薪酬满意度调查程序的有（）。A.确定调查对象B.确定调查方式C.确定调查内容D.统计分析调查数据E.确定调查目的【答案】： ABC 17、培训中使用的印刷材料有（）。A.岗位说明书

18、B.工作任务表C.学员手册D.培训者指南E.测验试卷【答案】： BCD 18、制订薪酬计划应了解企业的财务状况。具体包括（）。A.新招聘员工工资总额B.企业薪酬支付能力C.企业预计的效益状况D.股东要求的回报率E.企业上一年度经济效益状况【答案】： BCD 19、工作岗位分析的中心任务是为企业人力资源管理提供基本依据，实现( )。A.责权一致B.适才适所C.人尽其才D.人事相宜E.位得其人【答案】： BCD 20、下列关于人的心理属性的说法，正确的有()A.是人性的本质B.是人性的重要组成部分C.由心理素质和心理状态两部分组成D.由个性心理特征和个人行为倾向两部分组成E.是人的感觉、知觉、记忆

19、、思维等一切心理现象的总和【答案】： AB 21、现代企业计划职能的作用包括（）。A.科学决策程序化B.使决策目标具体化C.为控制提供标准D.提高企业工作效率E.决策方法科学化【答案】： BCD 22、选择企业的工资制度形式时，一般应考虑的因素有（ ）。A.企业的盈利水平B.企业所处行业的发展进度C.企业规模D.地区及行业的薪酬水平E.管理成本【答案】： ABC 23、对培训计划实施全过程评估与管控，可以（）。A.使培训需求分析更加准确B.使培训计划更加符合实际C.使培训目标任务更加明确D.使培训资源分配更加合理E.使培训效果评估更加容易【答案】： ABD 24、动态的组织设计理论包括对( )

20、的研究。A.人的因素与组织结构设计问题B.组织在运行过程中的各种问题C.组织的协调、信息控制和绩效管理问题D.组织的激励制度、人员配备及培训问题E.规章制度与部门划分的形式和结构问题【答案】： ABCD 25、派遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳动权利，包括（）。A.民主参与的权利B.参加工会的权利C.休息休假D.提出辞职的权利E.提请劳动争议处理的权利【答案】： ABC 26、人力资源预测的内容包括（）。A.企业人力资源需求预测B.企业人力资源供给预测C.企业人力资源结构预测D.企业特种人力资源预测E.企业人力资源存量与增量预测【答案】： ACD 27、员工素质测评前的准备工作包括()。A.制

21、定测评方案B.组织测评小组C.选择测评环境D.动员测评对象E.收集必要的资料【答案】： AB 28、人力资源预测的内容包括（）。A.企业人力资源需求预测B.企业人力资源供给预测C.企业人力资源结构预测D.企业特种人力资源预测E.企业人力资源存量与增量预测【答案】： ACD 29、确定薪酬调查数据时应注意（）。A.薪酬结构中所有的项目都要进行调查B.薪酬、奖金、津贴、分红等都应包括在内C.进行数据统计时，各项数据要进行分类分组D.为确保数据的全面性，调查数据要覆盖企业的每个岗位E.某些非货币薪酬项目，如福利分房，出国培训等，可不计人调查范围内【答案】： ABC 30、企业组织结构整合的目的主要在

22、于（）。A.实现组织间的相互协调B.实现组织管理的系统化C.解决部门内部的分工问题D.解决结构分化时的分散倾向E.保证企业管理生产经营活动的正常运行【答案】： AD 31、在下列描述中，不属于模拟分权组织结构的主要优点的是()A.将企业横向联系和纵向联系较好地结合起来，有利于加强各职能部门之间的沟通、协作和配合，及时解决问题B.能适应不确定性环境的变化，进行复杂决策的需要C.有利于深化国有企业的内部改革，加速老企业经营机制的转换D.有利于使责、权、利相结合，强化责任感，激发员工的参与意识，努力降低成本，提高质量，提高效益E.提高了组织的灵活性，可以随时组建、重建和解散团队，能在不增加机构设置和

23、人员编制的前提下，充分利用组织的人力资源【答案】： AB 32、面谈法作为考评指标体系的设计方法，其具体形式包括（）。A.个别面谈法B.头脑风暴法C.经验总结法D.个案研究法E.座谈讨论法【答案】： A 33、企业编制人员需求计划时，生产性部门应根据()来确定人员的需求量。A.生产任务总量B.劳动生产率C.计划劳动定额D.定员的标准E.组织机构设置【答案】： ABCD 34、通过员工素质测评对个体进行测量和评价，可以明确（ ）。A.个体素质结构B.素质水平C.素质差异D.人力资本存量E.工作匹配度【答案】： AB 35、失业类型分为( )。A.摩擦性失业B.技术性失业C.结构性失业D.季节性失

24、业E.阶段性失业【答案】： ABCD 36、我国社会保险的基本险种是（ ）。A.医疗保险B.工伤保险C.养老保险D.生育保险E.失业保险【答案】： ABCD 37、基于信息化绩效考评系统，一般由（）构成。A.绩效考评后台系统B.绩效考评实施系统C.绩效结果分析系统D.绩效数据处理系统E.绩效结果储存系统【答案】： ABC 38、满足安全需要的行为可以是()A.免受失业和经济危机的威胁B.比竞争者更出色C.避免任务或者决策失败的风险D.免受疾病和残疾的威胁E.避免受到伤害或处于危险的环境【答案】： ACD 39、 下列人力资源预算的范围的费用有( )A.招聘费用B.调配费用C.奖励费用D.管理费

25、用E.福利津贴【答案】： ABC 40、以下属于集体合同中的一般性规定的有( )。A.集体合同条款的解释B.集体合同的争议处理C.集体合同条款的变更D.集体合同的违约责任E.集体合同的有效期限【答案】： AC 41、制定KPI要遵循SMART原则，由五个单词的首字母组成，下列“字母-单词”的组合，相匹配的是（ ）。A.S-SpecificB.M-MeasurableC.A-AttainableD.R-ReasonableE.T-Technical【答案】： ABC 42、实行经营者年薪制应具备的条件包括（ ）A.完善的组织机构B.完善的群众监督机制C.健全的经营者人才市场D.完善的竞争机制E.

26、明确的经营者业绩考核指标体系【答案】： BCD 43、下列关于“职业纪律”的说法中,正确的有( )A.严守职业纪律是职业成功与发展的基础B.遵守职业纪律会抑制人们的思维活力C.企业具有良好的执行力靠的是纪律D.当纪律与自由发生冲突时,首先要选择自由【答案】： AC 44、面试的发展趋势有（）。A.提问弹性化B.理论和方法不断发展C.形式丰富多样D.测评的内容不断扩展E.非结构化面试成为面试的主流【答案】： ABCD 45、一般来说。可将团队划分为（）等不同的类型。A.核心团队B.项目团队C.平行团队D.流程团队E.虚拟团队【答案】： BCD 46、缓解结构性失业的有效对策包括()。A.广泛的职

27、业技术培训B.超前的职业预测C.推行积极的劳动力市场政策D.超前的职业指导E.较高费用的人力资本投资计划【答案】： ABCD 47、在预测学中，人力资源需求预测一般应用的原理包括()A.重力原理B.惯性原理C.相关性原理D.相连性原理E.相似性原理【答案】： BC 48、下列关于劳动争议的说法，正确的有（）。A.劳动争议的内容是特定的B.劳动争议的当事人是特定的C.劳动争议有特定的表现形式D.劳动争议影响范围局限在争议主体之间E.劳动争议虽然影响范围大，但不会造成严重影响【答案】： ABC 49、根据岗位调查对象的不同，岗位写实可区分为（ ）。A.个人岗位写实B.工作岗位写实C.多机台看管写实

28、D.一般岗位写实E.自我岗位写实【答案】： ABC 50、工资调整的具体类型包括()A.物价性调整B.工龄性调整C.随机性调整D.效益性调整E.考核性调整【答案】： ABD 第三部分 大题(50题)1、6、【文件六】类别：电子邮件来件人：娄奇招聘主管收件人：秦冬人事经理日期：5月19日秦经理：您好!由于业务调整，今年三月，公司决定停止化工产品的研发工作，将化工研发小组并入到研究方向相似的环保研发小组，并由原环保小组的项目主管全权负责。最近几个月，原化工小组的成员流失严重，我们高薪聘用的几位博士也提出了离职申请，通过和他们的沟通，原化工小组的成员普遍反映无法与原环保小组的成员合作，在工作中受到忽

29、视，重要的研讨会议从来不通知他们，只让他们做一些类似输入数据的简单工作。在上半年的绩效考核中，很多原化工小组的成员觉得受到了排挤，考核结果都不理想。针对此事希望您能给予指示。文件六的回复表回复方式：(请将选项前的打)信函/便函面谈Email【答案】：回复方式：(请将选项前的打)信函便函面谈Email电话语音邮件处理时间不予处理5月20日下午3点10分回复内容：(1)公司因业务调整，将化工小组并入环保小组的决定是不可更改的。(2)与环保小组项目负责人座谈，了解原化工小组人员的离职原因。(3)与原化工小组人员面谈，调查了解工作现状和不满意原因；了解是功能性离职还是失能性离职，并做出相应安排。(4)

30、召开离职人员座谈会，感谢他们为公司所作的贡献，并为他们办理相关手续。(5)加强工作职位分析，做到人员与职位匹配。(6)建立吸引和留住员工的长效机制。 2、欧威新能源汽车公司是一家从传统国有企业发展起来的集研发、生产、销售为一体的大型企业集团。随着生产规模的不断扩大，集团公司以下属于公司的形式成立了产品设计中心、生产中心、销售中心。由于各种原因，集团总部及备下属中心的薪酬体系均保持了原来国有企业岗位技能工资的模式，整个薪酬体系存在26个级别，员工如果想要获得较高水平的收入，只有通过职位晋升来实现。今年，公司计划借助外部告询公司的力量，对整个薪酬体系进行大胆改革，拟采用宽带薪酬替代现有的薪酬体系。

31、请结合本案例回答以下问题：构建宽带薪酬结构的工作要点和步骤有哪些【答案】：(2)企业根据内部岗位评价和外部薪酬调查结果可以确定每一级薪酬的“带宽”，并设定每一级上限和下限，即企业愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。这需要注意两个指标，即每个薪酬的浮动幅度和中点。中点由市场的薪酬水平和企业的薪酬策略决定，反映受到良好培训的员工在其工作达到规定标准时应得到的薪酬。构建宽带薪酬结构的步骤是：第一.确定宽带的数量第二确定宽带内的薪酬浮动范围第三.宽带内横向岗位轮换第四.做好任耳只资格及薪酬评估工作。 3、3.国内某家电生产企业对营销人员进行了一次专业知识培训，受训对像大都是刚刚走上工作岗位的专科毕业生。培训

32、结束后，他们将被派往当地各大商场，成为常住商家的推销员，协助商家直接面对面对销费者提供咨询服务，以提高企业产品的知名度，公司人力资源部和销售部门没有为本次为期2周的培训制定培训内容，而是由来自某高校的几位市场营销学教授作为培训师来自行安排。培训教室选择在公司空置的厂房内，由于是炎热的夏季，教室里没有空调等降温设备，使得受训人员的注意力难于集中，教授们所讲授的内容，学员早已在学校系统的学习过。开始时，培训还能引起大家的专注，但终因“灌输式”的教学方式枯燥无味，使学员们觉得十分困倦，最后，公司专培的培训师讲授了公司主打产品的主要性能等内容。培训结束后，学员被派到各大商场参加公司产品的促销活动，当顾

33、客问及有关产品的性能和特点时，他们还能作答，但是遇到更深一层提问时，这些新上岗的推销员常常是无言以对，甚至当着顾客，反复翻阅说明书和宣传材料作出答复，一个月下来，该公司主打产销售量和市场占有率并没没有任何起色，大家纷纷抱怨这次的培训没有起到什么作用，人力资源部的负责人也检讨认为，没有制定清晰的培训计划是导致本次培训失败的原因之一根据本案例，回答以下问题1.本次培训没有达到预期效果的原因有哪些？（10分）2.若为本公司设计下一年度的员工培训计划，应按哪些具体步骤进行？（8分）【答案】：答：(1)本次培训没有达到预期效果的原因：培训与需求严重脱节。案例中，企业完全没有考虑员工的需求，不是以是否需要

34、培训为出发点。如果员工看不到培训给他的工作和职业生涯发展带来益处，他会感到厌倦，甚至对培训产生反感。由于企业员工素质参差不齐、岗位不一，培训需求各异，因而不能全厂人员开同一个“药方”，全厂人员同喝“一罐药”。(3分)培训层次不清。根据岗位特色、员工层次，选择合适的受训人员和培训内容是企业培训成功的必要条件。(3分)培训没有评估。培训评估是监督和检查培训效果不可缺少的一个环节，只有重视培训的全面评估，才能改进培训质量，增强培训效果、降低培训成本。因为培训评估不仅关系到培训工作本身是否做到位，更是一个不断反思的过程，反思怎样进行培训才能达到效果，反思怎样才能把培训落到实处。培训效果评估，主要包括四

35、个层面：反应层面、学习层面、行为层面、结果层面。前两个层面的评估较易在培训过程中实现，是比较基本、普遍的评估方式。可以通过问卷、笔试、角色扮演、技能测试等形式来进行。反应层面旨在考察受训人员对培训的内容、方式、培训师等的满意度；学习层面旨在了解受训人员通过培训，知识以及技能的掌握方面有多大的提高。结果层面的评估主要衡量企业是否因为培训而经营得更好。(4分)(2)若为本公司设计下一年度的员工培训计划，具体步骤如下：培训需求的诊断分析。诊断项目包括工作任务、工作责任、任职条件、督导和组织关系、企业文化。(1分)确定培训对象。包括分析员工状况、明确员工差距、筛选培训对象。(1分)确定培训目标。包括培

36、训目标层次分析、培训目标的可行性检查、培训目标的订立。(1分)根据岗位特征确定培训项目和内容。(1分)确定培训方式和方法。培训方式主要有职内培训、职外培训、自我开发。(1分)做好培训经费预算与控制。(1分)预设培训评估项目和工具。(1分)年度培训计划的确定方式。(1分) 4、F食品公司是一家销售额为人民币3亿元、总部设在北方某大城市的合资食品公司，以生产冰激凌、饼干等食品为主，员工总数为800人，外方合作伙伴是一家著名的国际食品公司。过去4年来，该公司的业务一直以平均每年70以上的速度增长，但同时也面临着激烈的国内与国际竞争的压力，其中最大的压力来自本土企业的低价竞争。如果不降价，那么该公司产

37、品的平均价格将比本土竞争对手高出40。为了保持产品的竞争力，该公司打算降低产品价格。然而，仅仅采取降低价格手段，利润率肯定会下降，这是公司不愿看到的。因此，降低现有产品的运营成本就成了该公司在降价之后保持竞争力和维持利润率的一种战略选择。但是，公司的高层也意识到，降低价格不是保持竞争力的长久之计，长期成功的关键在于加强新产品的开发。如果公司能够持续不断地开发出本地竞争对手不能提供的新产品，那么凭借公司的品牌知名度和顾客忠诚度，仍然能够以较高的价格出售产品，维持以往的利润率。可以说，这家公司的战略目标是清楚的。它要实现两个目标：一是提高运营的效率，具体做法是把现有产品的运营成本降低20，以抵销降

38、价对利润率的影响；二是建立产品领先优势，为此必须至少把新产品的平均开发周期缩短2030，同时还要保证新产品的销售额占到当年产品销售总额的40。然而，F食品公司在提出新战略6个月后，不管是降低运营成本还是开发新产品，都没有取得多大的成效。运营成本与上一年同期相比，不仅没有降低，反而上升了。按照计划早该推出的新产品，也迟迟不能推出。请回答下列问题。(1)F食品公司不成功的主要原因是什么?(2)F食品公司应采取什么方法来应对?【答案】：(1)根据分析，F食品公司不成功的主要原因是该公司没有建立一个战略性的绩效管理体系。虽然各个部门都制定了自己的目标，但是这些目标与公司的战略联系不紧密，甚至脱节。同时

39、，该公司对个人的绩效管理，仍然基于传统的岗位描述，没有发生多大的变化。比如，建立产品领先优势并不只是研发部门的事情，要使这项战略获得成功，包括销售部门在内的其他各个部门都有责任。然而，F公司销售部的关键绩效指标(KPI)只有销售量和回款额百分比，缺乏衡量新产品销售额的指标。没有这方面的KPI，销售部门就不会注重新产品的销售和新产品市场信息的收集，更何况业务的快速成长早就使销售部门感到资源紧张、应接不暇了。由于销售部门没有设定新产品销售方面的KPI，在销售人员的KPI清单中也没有这方面的KPI。然而，销售人员的参与对于新产品开发的成功与否起着非常大的作用，因为他们是公司中离市场最近的人，对市场的

40、了解也最深。如果没有销售人员向研发和设计部门反馈客户的需求信息和竞争对手的动向，那么原本就有很大风险的新产品开发，就更加没有获胜的把握了。由于F公司销售人员的KPI没有和公司的新产品战略挂钩，他们还像以往一样，只重视老产品的销售。不用看财务报表我们也能知道，该公司新产品的销售不会为其利润率和销售量作出多大的贡献。F公司降低运营成本的努力也收效甚微。降低成本的一个有效手段是改善库存管理，使库存保持在最佳水平。但是F公司库存过高，不仅占用了资金，也造成保管、损坏、维护等方面的多项费用。所有这些成本算下来，总库存费用大概占25的产品成本。进一步分析发现，产生高库存的主要原因是销售人员往往给出高于实际

41、数量50以上的销售预测。销售人员奖金发放的唯一标准是销售额，而生产部门奖金发放的标准是生产成本。销售人员担心生产部门为降低成本而压低库存，从而导致他们因为库存不够而不能及时交货，完不成销售任务并损害客户关系，所以在预测时他们宁可多报。如果把预测的准确性也作为一个KPI加入他们的考核指标中，并且与他们的奖金挂钩，那么销售人员会更加慎重地对待预测。此外，生产部门也必须把订单完成率加入到考核指标中。(2)解决方法：以F公司销售部门的绩效指标为例，除财务指标直接由公司目标分解而来外，还可以考虑设立销售预测准确率指标和每月市场分析报告指标。设立预测准确率是为了满足生产部门的需要。如果预测准确，那么会降低公司的库存，从而增加运营效率。加入市场分析报告是为了满